TESIS BAB I-V_IRINE 05

“PENGARUH GAYA KEPEMIMPINAN TRANSFORMASIONAL, BUDAYA ORGANISASI , DAN KEPUASAN KERJA TERHADAP KUALITAS LAYANAN SEKOLAH PADA KONSENTRASI KEAHLIAN PARIWISATA AKREDITASI A DI SMK KOTA TANGERANG SELATAN “ TESIS Diajukan sebagai salah satu syarat untuk memperoleh gelar Magister Pendidikan Oleh IRINE BUDI HABSARI NIM : 231012750082 PROGRAM STUDI MANAJEMEN PENDIDIKAN S2 PROGRAM PASCASARJANA UNIVERSITAS PAMULANG TAHUN 2026.

i LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING Nama : Irine Budi Habsari NIM : 231012750082 Program Studi : Manajemen Pendidikan S2 Judul Tesis : Pengaruh Gaya kepemimpinan Transformasional ,Budaya organisasi, Kepuasan kerja Terhadap Kualitas Layanan Sekolah SMK Pariwisata Akreditasi A Kota Tangerang Tesis ini telah disetujui oleh pembimbing untuk diajukan ke Sidang Ujian Tesis Tangerang Selatan, .... Januari 2026 Menyetujui Dosen Pembimbing I Dosen Pembimbing II Dr. Saiful Anwar, S.Pd., S.E., M.Pd. NIDN. 0426048503 Dr.Siti Zubaidah, S.E,S.Pd, M.Pdi NIDN.0418087703 Menyetujui Ketua Program Studi Manajemen Pendidikan S2 Dr. Saiful Anwar, S.Pd., S.E., M.Pd. NIDN. 0426048503.

ii LEMBAR PENGESAHAN Tesis dengan judul “Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi, Dan Kepuasan Kerja Terhadap Kualitas Layanan Sekolah Menengah Kejuruan ( SMK) Pariwisata Akreditasi A Kota Tangerang Selatan. Yang disusun oleh : Nama : Irine Budi Habsari Nim : 231012750082 Program Studi : Manajemen Pendidikan S2 Telah dipertahankan dalam siding Ujian Tesis, Program Studi Manajemen Pendidikan S2, Program Pascasarjana, Universitas Pamulang, Pada Tanggal : Tangerang Seatan, ……….2026 Panitia Ujian Ketua Penguji NIDN. Penguji I Penguji II NIDN. NIDN. Pembimbing I Pembimbing II Dr.Saiful Anwar , S.Pd.,S.E.,M.Pd Dr. Siti Zubaidah S.E., S.Pd., M.Pd.I NIDN. 0426048503 NIDN. 0418087703 Mengetahui Mengesahkan Ketua Program Studi S2 Direktur Pascasarjana Dr.Yulita Pujilestari, S.H., M.H Dr.Saiful Anwar , S.Pd.,S.E.,M.Pd NIDN. 0413078105 NIDN. 0426048503.

iii DAFTAR ISI LEMBAR PERSETUJUAN PEMBIMBING .................................................................. i LEMBAR PENGESAHAN ..............................................................................................ii DAFTAR ISI ................................................................................................................... iii DAFTAR GAMBAR ....................................................................................................... vi DAFTAR LAMPIRAN ................................................................................................... vii BAB I PENDAHULUAN ................................................................................................ 8 A. Latar Belakang Masalah ....................................................................................... 8 B. Identifikasi Masalah .......................................................................................... 17 C. Runusan Masalah ............................................................................................... 19 D. Tujuan Penelitian ............................................................................................... 19 E. Manfaat Penelitian ............................................................................................. 20 BAB II KAJIAN PUSTAKA ......................................................................................... 23 A. Kajian Teori. ...................................................................................................... 23 B. Penelitian Terdahulu .......................................................................................... 45 C. Kerangka Berpikir .............................................................................................. 50 D. Hipotesa ............................................................................................................. 52 BAB III.......................................................................................................................... 54 METODOLOGI PENELITIAN ..................................................................................... 54 A. Pendekatan, metode dan desain penelitian. ........................................................ 54 B. Populasi dan Sampel .......................................................................................... 56 C. Teknik Pengumpulan Data ................................................................................. 59 D. Variabel Operasionalisasi dan Pengukuran ........................................................ 60 E. Tehnik dan Instrumen Pengumpulan Data ............................................................ 62 F. Metode Analisa Data .......................................................................................... 75 BAB IV ......................................................................................................................... 84 HASIL PENELITIAN DAN PEMBAHASAN .............................................................. 84 A. Statistik deskriftif ............................................................................................... 85 D. Pembahasan Hasil Penelitian ........................................................................... 144.

iv BAB V ......................................................................................................................... 152 SIMPULAN, IMPLIKASI, SARAN DAN TINDAK LANJUT ................................... 152 A. Simpulan .......................................................................................................... 152 B. Implikasi .......................................................................................................... 153 C. Saran ................................................................................................................ 155 D. Manfaat Penelitian ........................................................................................... 155 E. Tindak Lanjut ................................................................................................... 157.

v DAFTAR TABEL Tabel 2.1: Penelitian Terdahulu .....................................................................................24 Tabel 3.1: Jumlah Populasi di SMK Kota Tangerang selatan ...........................................45 Tabel 3.2: Skala Pengukuran likert .................................................................................47 Tabel 3.3: Kisi- kisi Instrument Pengumpulan Data ........................................................48 Tabel 3.4: Instrumen Kuesioner .....................................................................................48.

vi DAFTAR GAMBAR Gambar 2.1: Kerangka Konsep Pemikiran ......................................................................40.

vii DAFTAR LAMPIRAN Lampiran I Observasi Awal Di SMK Pariwisata Kota Tangerang Selatan ........ 64 Lampiran II Kuesioner SMK Pariwisata Koata Tangerang selatan ................... 45 Lampiran III Surat Balasan Penerimaan Untuk penelitian ................................ 47.

8 BAB I PENDAHULUAN A. Latar Belakang Masalah Sistem Pendidikan Nasional menurut Undang –undang no 20 Tahun 2003 menyebutkan keseluruhan komponen pendidikan yang saling terkait secara terpadu untuk mencapai tujuan pendidikan nasional. Tujuan pendidikan nasional dalam pasal 3 yaitu meningkatkan mutu kehidupan dan martabat manusia indonesia membetuk watak dan peradaban bangsa yang bermartabat, mencerdaskan kehidupan bangsa. Untuk itu dalam sistem pendidikan nasional haruslah ada Standar pendidikan nasional yang diatur dalam Peraturan pemerintah (PP) no 4 tahun 2022 dimana kualitas pendidikan di Indonesia harus memiliki standar mencakup beberapa aspek penting didalam pendidikan dengan indikatornya seperti kurikulum, guru, penilain hasil proses pembelajaran, sarana dan prasarana serta pengelolaan manajemen pendidikan di sekolah dalam pengaturan dan pengendalian mutu pendidikan perlu diselaraskan. Pada era globalisasi, pendidikan kejuruan khususnya di sektor pariwisata memegang peranan penting dalam mencetak tenaga kerja yang kompeten. Pada Peraturan Presiden Nomor 68 Tahun 2022 tentang Revitalisasi Pendidikan Vokasi dan Pelatihan Vokasi yaitu menekankan pentingnya kerja sama antara dunia pendidikan vokasi (termasuk SMK) dengan industry dan meningkatkan kesiapan lulusan SMK untuk masuk ke dunia kerja melalui magang dan sertifikasi kompetensi atau disebut dengan Lembaga Sertifikasi Profesi (LSP) yang dilakukan pada saat menjelang uji kompetensi untuk lulusan SMK Mutu pendidikan di Indonesia akan baik jika kualitas pendidikan di SMK, yang tercermin dari lulusan SMK juga baik, untuk menciptakan lulusan SMK yang baik diperlukan kualitas layanan yang baik pula. Kualitas layanan pendidikan yang baik ditentukan beberapa factor salah satunya gaya kepemimpinan transformasional, budaya organisasi dalam lingkup sekolah seperti budaya akademik, kolegial, hierarkis, inovatif, kompetitif, pelayanan ,.

9 keagamaan, partisipatif, disipilin , serta berbasis komunitas dan kepuasan kerja seperti adanya apresiasi, kenaikan jabatan, dan kenyamanan. Pendidkan yang bermutu dan berkualitas adalah yang memenuhi persyaratan standar nasional yang ditetapkan dalam Peraturan Pemerintah no 19 tahun 2005 dan diperbarui kembali dengan PP No.57 tahun 2021 yang terdiri dari delapan (8) standar nasional pendidikan pada tingkat sekolah menengah yaitu ; (i) Standar Kompetensi Lulusan ; (ii) Standar Isi; (iii) Standar Proses; (iv) Standar Penilaian Pendidikan; (v) Standar Tenaga Kependidikan; (vi) Standar Sarana dan Prasarana; (vii) Standar Pengelolaan; dan (viii) Standar Pembiayaan. Standar yang ditetapkan pemerintah itu harus dipenuhi bersama oleh pemerintah, pemerintah daerah, masyarakat dan orang tua sehingga memenuhi harapan dan memuaskan pelanggang. Selain 8 standar nasional pendidikan kita juga memperhatikan kualitas pendidikan dapat dilihat dari beberapa indikatornya yaitu Indeks mutu pendidikan (IMP), Rapor pendidikan, Penilaian kualitas pembelajaran (IQA), Hasil belajar siswa, Kepuasan orang tua dan masyarakat. Layanan sekolah merupakan serangkaian kegiatan yang dilakukan oleh sekolah dalam memenuhi kebutuhan pada siswa, tenaga kependidikan, dan tata usaha yang terkait dalam proses pendidikan. Menurut Stephen P.Robbins budaya organisasi mengacu pada suatu sistem berbagai arti yang dilakukan oleh para anggota yang membedakan organisasi dari organisasi lainnya. Pada layanan sekolah tersebut memiliki tujuan dalam mendukung kegiatan pembelajaran, pengembangan diri, serta memfasilitasi kebutuhan sosial seperti membangun relasi dengan orang lain dan profesional siswa dalam memasuki dunia kerja atau melanjutkan pendidikan yang lebih tinggi. Layanan sekolah, menengah dan atas, berikut penjelasannya; Layanan sekolah di SMK Pariwisata mencakup beberapa aspek diantaranya : Layanan sekolah yang pertama dilaksanakan disekolah SMK yaitu pembelajaran dikelas dan praktek kerja lapangan (PKL) dimana fasilitas belajar disekolah memadai dan relevan dengan kebutuhan di industri baik laboratorium.

10 atau ruang praktek, peralatan dan bahan yang sesuai, serta jumlah jam pada pembelajaran. Sedangkan untuk praktek kerja lapangan sekolah memberikan pelayanan untuk siswa mencarikan tempat magang di dunia industri sesuai dengan kompetensinya untuk persiapan dalam karir. Layanan sekolah yang kedua yaitu bimbingan dan konseling atau lebih dikenal dengan (BK) harus memiliki peranan untuk membantu siswa dalam mengembangkan potensi diri, memberikan solusi pada siswa saat mengalami masalah pribadi atau sosial, memberikan dukungan perkembangan soft skill di akademik, serta merencanakan karir dan pendidikan lebih lanjut saat siswa sudah lulus sekolah. Layanan sekolah yang ketiga yang masih berhubungan dengan bimbingan konseling ( BK ) yaitu peranan guru BK dan guru ekstrakurikuler memberikan pengembangan karakter dan soft skills dimana sekolah dapat menyelengarakan workshop, seminar, atau pelatihan yang focus pada pengembangan komunikasi, yang terintegrasi dengan pengembangan soft skills, ekstrakurikuler, pelatihan dan lain sebagainya kesalam kurikulum pembelajaran , sehingga siswa terbiasa melatih keterampilan tersebut. Layanan sekolah yang ke empat yaitu layanan adiministrasi dan informasi dimana layanan adiministrasi yang mudah siswa dalam mengakses informasi akademik seperti jadwal, nilai dan data sekolah sedangkan layanan informasi tersebut meliputi ; pengelolan data siswa untuk mendukung proses pembelajaran dan pengembangan keterammpilan siswa dalam praktek kerja lapangan atau informasi lowongan kerja Layanan sekolah yang ke lima yaitu layanan kesehatan sekolah dimana sekolah memberikan fasilitas kesehatan baik fisik dan mental harus ada. Seperti ruang UKS (Usaha kesehatan Sekolah) dimana menyediakan pertolongan pertama bagi siswa yang sakit atau mengalami kecelakan ringan dilingkungan sekolah,.

11 adanya pemeriksaan kesehatan berkala yang bekerja sama dengan puskesmas setempat, adanya penyuluhan kesehatan dan imunisasi. Layanan sekolah yang ke enam yaitu layanan kesejahteraan siswa memiliki peranan penting bagi siswa dan wali murid dalam memberikan bantuan seperti program beasiswa, gerakan orang tua asuh, memfasilitasi atau mengusulkan KIP selain bantuan finansial sekolah juga memberikan layanan kebutuhan siswa sehari – hari seperti kantin, tempat foto copy dan lain sebagainya harus mendapat perhatian khusus bagi sekolah. . Layanan sekolah yang optimal diduga dipengaruhi oleh beberapa factor yaitu kepemimpinan trasformasional, budaya kerja, dan kepuasan kerja. Gaya kepemimpinan transformasional diduga merupakan satu diantaranya beberapa factor yang mempengaruhi kualitas layanan. Menurut Stephen P Robbins gaya kepemimpinan transformasional para pemimpin menginspirasi para pengikut untuk melampaui kepentingan diri sendiri mereka demi keuntungan organisasi. Pemimipinan transformasional lebih efektif karena mereka kreatif dan mendorong bawahannya agar menjadi kreatif dan semangat dalam melakukan tujuan dalam menghasilkan kualitas yang lebih baik. Sedangkan menurut (Sihotang 2020) menyatakan bahwa gaya kepemimpinan tranfoemasional dengan menanamkan kesadaran secara moralitas dan memberikan motivasi yang tinggi dan nyata dalam melakukan perubahan di dunia pendidikan, dalam pengelolaan yang transparan dan akuntabel. Gaya kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, kepuasan kerja, memiliki pengaruh yang signifikan terhadap kualitas layanan sekolah, khususnya pada konsentrasi keahlian pariwisata. Setiap komponen tersebut tidak berdiri sendiri, melainkan saling terkait dalam menciptakan lingkungan pendidikan yang kondusif. Gaya kepemimpinan yang transformasional mampu meningkatkan budaya organisasi, guru dan karyawan, sementara kepuasan kerja memberikan suasana positif dalam memperkuat komitmen dan kerjasama dalam mencapai mutu sekolah yang lebih baik..

12 Factor ke dua yaitu yang mempengaruhi kualitas layanan adalah budaya organisasi. Menurut (Stephen P Robbins ) mengacu pada suatu sistem berbagai arti oleh anggota yang membedakan organisasi dari organisasi lainnya . sedangkan Sedangkan menurut (Kilmann dkk dalam Nguyen et al, 2020) budaya organisasi dapat didefinisikan sebagai perangkat system nilai-nilai (values), keyakinan (beliefs), asumsi-asumsi (assumtions), atau norma-norma yang telah lama berlaku disepakati dan diikuti oleh para anggota suatu organisasi sebagai pedoman perilaku dan pemecahan masalah-masalah organisasinya. Menurut (Handayani & R, 2020), untuk menilai kualitas budaya organisasi dapat di lihat dari empat indikator untuk mengukur budaya organisasi adalah sebagai berikut : 1) Kesadaran diri yaitu dimana seseorang yang memiliki kemapuan untuk mengakui, mengenal perasan diri ataupun keadan dimana seseorang bisa memahami dirinya sendiri dan juga harus memiliki syarat agar kita dapat bekerja dengan orang lain seceara efektif dalam anggotanya mendapatkan kesadaran dalam ketepatan waktu, tanggung jawab, dann bekerja secara cermat; 2) Keagresifan dimana seseorang seejauh mana seseorang bersifat agresif dan kompetetif ketimbang santai pada anggotanya penuh insiatif dan berusaha menyelesaikan dengan baik; 3) Kepribadian adalah keseluruhan cara sesorang individu beraksi dan berinteraksi dengan individu lain seperti saling menghormati,saling membantu, dan saling mengaharagai pernedaan pendapat; 4) Orientasi tim adalah sejauh mana kegiatan – kegitan kerja lebih diorganisasai seputar kelompok dari pada seputar perorangan dalam melaksanakan tugas dan menyelesaikan permasalahan diselesaiakn dengan baik. Budaya organisasi dalam lingkup pendidikan seperti budaya akademik (Academic Culture) yang berfokus pada penghargaan bagi guru dan siswa berprestasi, budaya kolegial (Collegial Culture) dimana Sekolah untuk penerapkan pendekatan dengan diskusi dalam menentukan kebijakan pendidikannya, budaya hierarkis (Hierarchical Culture) dimana sekolah yang menerapkan sistem disiplin tinggi dengan prosedur administrasi yang ketat, budaya inovatif (Innovative Culture) dimana sekolah yang menerapkan.

13 pembelajaran berbasis proyek (PBL) dan teknologi digital, budaya kompetitif (Competitive Culture) dimana sekolah yang sering mengikuti kompetisi akademik dan olahraga yang diselengarakan oleh pemerintah daerah atau pusat, budaya pelayanan (Service Culture) dimana sekolah yang menekankan pelayanan prima kepada siswa dan orang tua.budaya keagamaan (Religious Culture) dimana sekolah berbasis pada nilai-nilai keagamaan dalam pembelajaran dan kehidupan sekolah, budaya partisipatif (Participatory Culture )dimana sekolah melibatkan seluruh elemen siswa, guru, dan orang tua dalam pengambilan keputusan. budaya disipilin (Discipline Culture) dimana sekolah menekankan aturan dan tata tertib yang ketat untuk menciptakan lingkungan belajar yang kondusif. Budaya berbasis komunitas Community-Based Culture) dimana Membangun hubungan erat antara sekolah dan masyarakat sekitarnya. Factor ke tiga yang mempengaruhi kualitas layanan adalah kepuasan kerja. Menurut (Sutrisno, Edy 2021) adalah suatu sikap karyawan terhadap pekerjaan yang berhubungan dengan situasi kerja, kerja sama antar karyawan , imbalan yang diterima dalam kerja, dan hal – hal yang menyangkut factor fisik dan psikologis . Menurut (Roberts & David, 2020) Kepuasan kerja merupakan pengukuran pekerjaan atau pengalaman seseorang dalam hal emosi positif atau kenikmatan dalam pekerjaan Menurut (Julia, Saskia & Sunaryo2021 ) ada beberapa indikator kepuasan kerja pada setiap dimensinya yaitu; 1) Pekerjaan yang dapat memberikan tantangan, kenyamanan, dan pekerjaan yang menarik.; 2). Kesesuaian pendapatan dengan pekerjaan yang dilakukan; 3) Kesempatan promosi yang diberikan perusahaan setelah apa yang dikerjakan oleh karyawan; 4) Pengarahan dan pengendalian yang diberikan atasan kepada karyawan; 5) Hubungan dengan rekan kerja dan pimpinan sangat baik; 6) Fasilitas yang diberikan perusahaan sudah cukup membantu untuk menyelesaiakan tugas yang diberikan. Hal ini juga ditunjang oleh penelitian terdahulu oleh (Dicky Triyadia , 2024) yang menyebutkan adanya pengaruh positif dan signifikan antara gaya kepemimpinan.

14 transformasional meningkatkan kepuasan kerja. Penelitian oleh ( Nasution 2020) menyoroti pengaruh budaya organisasi terhadap peningkatan mutu sekolah, di mana budaya kolaboratif dan inovatif secara signifikan meningkatkan mutu pendidikan di sekolah-sekolah. Penelitian oleh (Sutrisno, 2017) kepuasan kerja adalah perasaan senang atau tidak senang pegawai dalam memandang dan menjalankan pekerjaanya. Dikota Tangerang Selatan SMK yang bergerak dibidang Pariwisata memiliki kualitas layanan yang menurut peneliti belum optimal hal ini ditunjang oleh penelitian pendahuluan tepatnya awal pada bulan November 2024 hingga Maret 2025 hasilnya penelitian untuk kualitas layanan sekolah bisa dilihat dari diagram observasi pendahuluan belum optimal dibawah ini beserta penjelasannya. Gambar 1.1 Diagram Observasi Pendahuluan Indikator untuk menilai kualitas layananyang pertama adalah sebagai berikut; 1). Untuk indikator bukti langsung (tangibels) masih terdapat 61,25% guru yang bermasalah salah satu diantaranya adalah penggunakan seragam dan tanda pengenal, guru kurang mahir dalam merpenggunakan peralatan yang tidak sesuai SOP, guru belum bisa mengikuti perkembangan teknologi dan menggunakan komunikasi yang sopan. Hal ini terbukti dari guru belum paham membuat RPP.

15 terbaru, penggunaan kalimat atau kata- kata dalam berkomunikasi lewat media social, guru kurang optimal dalam mengunakan tanda pengenal. 2). Untuk indikator kehandalan (reliability) masih terdapat 62,50% guru yang bermasalah salah satu diantaranya adalah : guru kurang optimal dalam memberikan pelayanan secara konsisten kepada siswa, guru kurang handal dalam menyampaikan informasi kepada wali murid, guru kurang pandai dalam memberikan solusi terhadap siswa yang memiliki masalah, guru sering terlambat dalam menyerahkan nilai tepat waktu, dan mengajar tepat waktu. Hal ini terbukti dari banyak guru kurang yang kurang handal dalam pelayanan, guru kurang handal dalam berkomunikasi dalam menyampaikan masalah keapada orang tua murid, guru kurang optimal dalam mengajar dan meneyerahkan hasil nilai dengan tepat waktu. 3).Untuk indikator daya tanggap (responsivenesss) masih terdapat 64,38% guru yang bermasalah salah satu diantaranya : guru kurang merespon dengan cepat keluhan dari wali murid, guru kurang gesit dalam memproses siswa yang melakukan tawuran, guru kurang handal dalam memodifikasi teori dengan praktek dalam proses pembelajaran, guru kurang membangun hubungan yang kondusif dengan wali murid . Hal ini terbukti dari banyak guru Guru kurang responsif terhadap keluhan dari wali murid, guru kurang berupaya membangun hubungan yang kondusif pada siswa, guru kurang mahir dalam pembelajaran dikelas, guru kurang mahir dalam berkomunikasi kepada wali murid. 4). Untuk indikator jaminan (Assurance) masih terdapat 53,75% guru yang bermasalah salah satu diantaranya; guru kurang optimal dalam memberikan standar layanan yang maksimal, guru kurang mahir dalam pemberian materi pembelajaran sesuai dengan kurikulum yang berlaku, guru kurang handal dalam menumbuhkan rasa percaya diri kepada siswa. Hal ini terbukti dari guru kurang handal dalam pelayanan yang sesuai SOP, guru yang jarang memberikan umpan balik positif kepada siswa pada saat pembelajaran, guru kesulitan dalam.

16 memberikan bimbingan pembelajaran sesuai dengan kuruikulum yang berlaku, guru kurang mahir dalam penyampaian kata – kata untuk membangun motivasi. 5). Untuk indikator Empati (Emphaty) masih terdapat 61,56 % guru yang bermasalah salah satu diantaranya:guru kurang mahir dalam menjelaskan secara terbuka tentang biaya pendidikan, kurang mendengarkan dengan penuh perhatian keluh kesah siswa, kurang menindak lanjuti setiap permasalahan yang di alami siswa, mengabaikan keluhan dari siswa. Hal ini terbukti dari guru kurang memberikan informasi detail mengenai rincian biaya kepada wali murid, guru kurangnoptimal dalam memberikan respon atau solusi terhadap cerita siswa mengenai masalahnya, guru kurang memiliki catatan atau dokumentasi terkait permasalahan siswa yang pernah dilaporkan Berdasarkan urian di atas perlu diadakan penelitian ini bertujuan untuk menganalisis variabel – variabel yang mempengaruhi kualitas layanan di faktor- faktor tersebut saling berhubungan dan mempengaruhi kualitas layanan pendidikan di lingkungan sekolah. Data dikumpulkan melalui survei kepada guru di SMK Kota Tangerang Selatan yang mengisi kuesioner. Hasil penelitian menunjukkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, serta tingkat kepuasan kerja yang tinggi, dan kuat memiliki dampak positif signifikan terhadap mutu sekolah. Implikasi dari penelitian ini adalah perlunya pengembangan program kepemimpinan yang berfokus pada peningkatan motivasi guru serta penguatan budaya organanisasi berkolaboratif di lingkungan sekolah. Kebaruan dari penelitian ini adalah pendekatannya yang terintegrasi, yakni mengkaji pengaruh sinergis antara gaya kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, dan kepuasan kerja secara bersama-sama memberikan kualitas layanan sekolah di smk pariwisata yang lebih baik . Berdasarkan uraian di atas, maka perlu diadakan penelitian tentang pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, dan kepuasan kerja terhadap kualitas layanan sekolah keahlian pariwisata di smk kota tangerang selatan. Penelitian ini juga memberikan gambaran mutakhir tentang dinamika di sekolah-.

17 sekolah terpadu dalam menghadapi tantangan pendidikan modern, serta bagaimana ketiga faktor tersebut saling berkontribusi dalam konteks pendidikan yang lebih kompleks di era ini. B. Identifikasi Masalah Hasil analisis terhadap model kinerja menunjukkan sejumlah perbedaan, pertentangan, lingkup pembahasan yang tidak sama, sehingga muncul pertanyaan tentang Pengaruh Gaya Kepemimpinan Transformasional, Budaya Organisasi , dan Kepuasan Kerja Terhadap Kualitas Layanan Sekolah Pada Konsentrasi Keahlian Pariwisata SMK Kota Tangerang Selatan sebagaimana berikut: 1. Berdasarkan hasil observasi peneliti dan wawancara kepada kepala sekolah bahwa kualitas layanan pada smk pariwisata Tangerang Selatan masih belum optimal hal ini terlihat dari indikator ; Bukti langsung (tangibels) penggunakan seragam dan tanda pengenal, guru kurang mahir dalam merpenggunakan peralatan yang tidak sesuai SOP, guru belum bisa mengikuti perkembangan teknologi dan menggunakan komunikasi yang sopan. 2. Berdasarkan hasil observasi peneliti dan wawancara kepada kepala sekolah bahwa kualitas layanan pada Smk Pariwisata Tangerang Selatan masih belum optimal hal ini terlihat dari indikator : Kehandalan (reliability) guru kurang optimal dalam memberikan pelayanan secara konsisten kepada siswa, guru kurang handal dalam menyampaikan informasi kepada wali murid, guru kurang pandai dalam memberikan solusi terhadap siswa yang memiliki masalah, guru sering terlambat dalam menyerahkan nilai tepat waktu, dan mengajar tepat waktu. 3. Berdasarkan hasil observasi peneliti dan wawancara kepada kepala sekolah bahwa kualitas layanan pada smk pariwisata Tangerang Selatan masih belum optimal hal ini terlihat dari indikator; Daya tanggap (responsivenesss) masih terdapat guru yang bermasalah dalam hal : guru kurang merespon dengan cepat keluhan dari wali murid, guru kurang gesit.

18 dalam memproses siswa yang melakukan tawuran, guru kurang handal dalam memodifikasi teori dengan praktek dalam proses pembelajaran, guru kurang membangun hubungan yang kondusif dengan wali murid . 4. Berdasarkan hasil observasi peneliti dan wawancara kepada kepala sekolah bahwa kualitas layanan pada Smk Pariwisata Tangerang Selatan masih belum optimal hal ini terlihat dari indikator; Jaminan (Assurance) guru kurang optimal dalam memberikan standar layanan yang maksimal, guru kurang mahir dalam pemberian materi pembelajaran sesuai dengan kurikulum yang berlaku, guru kurang handal dalam menumbuhkan rasa percaya diri kepada siswa. 5. Berdasarkan hasil observasi peneliti dan wawancara kepada kepala sekolah bahwa kualitas layanan pada smk pariwisata Tangerang Selatan masih belum optimal hal ini terlihat dari indikator; guru kurang mahir dalam menjelaskan secara terbuka tentang biaya pendidikan, kurang mendengarkan dengan penuh perhatian keluh kesah siswa, kurang menindak lanjuti setiap permasalahan yang di alami siswa, mengabaikan keluhan dari siswa. 6. Berdasarkan dari pengamatan peneliti pada bulan November 2024 hingga Maret 2025 gaya kepemimpinan transformsional belum dilakukan di beberapa SMK , hal ini terbukti dari adanya beberapa jurnal dan buku yang saya kumpulkan terdapat beberapa rincian indikatornya yang belum dilakukan penelitian di SMK pariwisata Kota Tangerang Selatan dianataranya; Idealize influence (Menunjukkan keteladanan, Loyalitas terhadap organisasi, Tanggung Jawab terhadap pekerjaan), Inspirational motivation (Motivasi untuk mewujudkan insprasi dari pimpinan, dan Memberikan dukungan dalam bekerja tim), Intellectual Stimulation (Memberikan rangsangan terhadap daya pikir karyawan, Menstimulasi karyawan agar kreatif dan inovatif), Individual consideration (Memberikan perhatian untuk mengembangkan bawahan demi kemajuan bawahan, Melakukan pendelegasian wewenang kepada bawahan).

19 7. Budaya organisasi yang belum solid atau kurang mendukung pengembangan kualitas layanan sekolah secara menyeluruh, terutama dalam bidang pariwisata yang memerlukan kerjasama dan inovasi. 8. Kepuasan kerja guru dan staf sekolah yang mungkin belum optimal, yang bisa berdampak pada produktivitas dan kualitas layanan pendidikan yang diberikan C. Runusan Masalah Berdasarkan latar belakang dan identifikasi masalah yang dikemukan sebelumnya, masalah penelitian ini dapat dirumuskan sebagai berikut: 1. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kepuasan kerja 2. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja? 3. Bagaimana pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kualitas layanan ? 4. Bagaimana budaya organisasi sekolah berkontribusi terhadap kualitas layanan sekolah di SMK Kota Tangerang Selatan? 5. Sejauh mana kepuasan kerja guru dan tenaga kependidikan mempengaruhi kualitas layanan sekolah di SMK Kota Tangerang Selatan? 6. Bagaimana pengaruh gaya transformasional terhadap kualitas layanan melalui kepuasan kerja? 7. Bagaimana pengaruh budaya organisasi terhadap kualitas layanan melalui kepuasan kerja D. Tujuan Penelitian Berdasarkan permasalahan penelitian, maka tujuan penelitian adalah untuk mengetahui:.

20 1. Untuk mengetahui pengaruh gaya transformasional terhadap kepuasan kerja di SMK Kota Tangerang Selatan. 2. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi terhadap kepuasan kerja sekolah di SMK Kota Tangerang Selatan. 3. Untuk mengatahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kualitas layanan sekolah di SMK Kota Tangerang Selatan 4. Untuk mengetahui budaya organisasi sekolah terhadap peningkatan kualitas layanan sekolah di SMK Kota Tangerang Selatan. 5. Untuk mengetahui sejauh mana kepuasan kerja mempengaruhi kualitas layanan sekolah di SMK Kota Tangerang Selatan. 6. Untuk mengetahui pengaruh gaya kepemimpinan transformasional terhadap kualitas layanan sekolah melalui kepuasan kerja di SMK Kota Tangerang Selatan. 7. Untuk mengetahui pengaruh budaya organisasi sekolah terhadap kualitas layanan sekolah melalui kepuasan kerja di SMK Kota Tangerang Selatan. E. Manfaat Penelitian Penelitian ini diharapkan dapat manfaat teoritis maupun praktis. Manfaat teoritis penelitian ini dapat dikemukaan sebagai berikut : 1. Penelitian ini dapat menambah wawasan dalam kajian manajemen pendidikan, khususnya terkait dengan hubungan antara gaya kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, kepuasan kerja dan mutu sekolah. 2. Hasil penelitian ini juga dapat digunakan sebagai referensi bagi penelitian selanjutnya yang berfokus pada aspek manajemen sekolah dan peningkatan mutu pendidikan. Manfaat Praktis.

21 Secara praktis hasil penelitian diharapkan dapat menjadi bahan masukkan kepada lembaga penyelenggara pendidikan terutama ditingkat Sekolah Menengah Kejuruan. Hasil penelitian ini dapat dimanfaatkan oleh 1. Bagi Kepala Sekolah: ➢ Penelitian ini dapat memberikan pandangan baru tentang pentingnya gaya kepemimpinan transformasional dalam meningkatkan kualitas layanan sekolah, khususnya pada program keahlian pariwisata. ➢ Dengan mempelajari penerapan kepemimpinan transformasional, kepala sekolah dapat mengembangkan kemampuan untuk membangkitkan semangat dan motivasi guru serta staf, yang akan berujung pada peningkatan performa kerja dan kualitas layanan sekolah. ➢ Dalam rangka meningkatkan layanan kepada siswa, terutama di konsentrasi keahlian pariwisata, kepala sekolah harus mampu mengidentifikasi aspek-aspek penting yang memerlukan peningkatan. 2. Bagi Guru : ➢ Penelitian ini dapat meningkatkan kesadaran tentang pentingnya, budaya organisasi, dan kepuasan kerja yang kondusif dalam mendukung kualitas pengajaran dan pembelajaran. ➢ Penelitian ini mengindikasikan adanya korelasi positif antara tingkat kepuasan kerja dan motivasi guru dengan mutu pengajaran yang mereka hasilkan. ➢ Penelitian ini menegaskan bahwa budaya organisasi yang sehat mampu membentuk lingkungan kerja yang kondusif, di mana rasa senang dan produktivitas karyawan dapat berkembang secara optimal. 3. Bagi Staf Tata Usaha.

22 ➢ Penelitian menunjukkan bahwa dengan adanya budaya organisasi yang baik dan kepemimpinan transformasional, staf tata usaha dapat menikmati lingkungan kerja yang lebih nyaman dan meningkatkan kepuasan kerja mereka. ➢ Penelitian ini menegaskan bahwa kepemimpinan transformasional efektif dalam meningkatkan produktivitas kerja dengan memberikan arahan yang terarah dan dukungan yang relevan. ➢ Penelitian ini menegaskan bahwa staf tata usaha dapat memperoleh kesempatan untuk meningkatkan kompetensi mereka dalam bidang administrasi, teknologi, dan komunikasi. 4. Bagi Dinas Pendidikan: Penelitian ini dapat menjadi acuan untuk perumusan kebijakan pendidikan terkait peningkatan kualitas layanan SMK yang berfokus pada bidang pariwisata melalui optimalisasi gaya kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja, dan budaya organisasi..

23 BAB II KAJIAN PUSTAKA A. Kajian Teori. 1. Kualitas Layanan Kualitas layanan adalah kemampuan seseorang penyedia jasa dalam memenuhi kebutuhan dan keinginan pelanggan sesuai dengan yang memiliki harapan atau keyakinan pelanggan. Sebagai penyedia jasa pendidikan, maka sekolah harus mampu untuk memenuhi kebutuhan dan keinginan orang tua / wali peserta didik sesuai dengan harapan, karena kualitas layanan merupakan salah satu faktor keberhasilan sebuah sekolah. Menurut Hamidani, S., Amalia, V., & Agustin, J. (2020). Menyatakan bahwa Kualitas pelayanan dapat diartikan upaya pemenuhan kebutuhan dan keinginan konsumen serta ketepatan penyampaiannya dalam mengimbangi harapan konsumen Dengan empat indikator diantaranya Tangibles, Reliability, Responsiveness, dan Assurance. Hal ini sependapat oleh penelitian Rahayu, N., Mustiningsih, M., & Sumarsono, R. B. (2021). menyatakan kualitas layanan yaitu akademik penting dan harus dengan maksimal agar dapat meningkatkan layanan yang memuaskan . Lima Faktor- faktor tersebut dipengaruhi oleh; Reliability, Responsiveness, Assurance, Empathy, Tangible.Selaras dengan penelitian diatas pendapat Sulhak, S., & Firdaus, M. (2020).). Yang menyatakan bahwa Kualitas layanan sebagai persepsi pelanggan yang merupakan evaluasi atas sejumlah dimensi- dimensi layanan tertentu seperti kehandalan, ketanggapan, jaminan, empati dan layanan secara fisik. lima indikatornya adalah ; Tangibles, Reliability, Responsiveness, Assurance,dan Empathy. Sependapat dengan penelitian Mandiri, M. A.Rohmani.R(2022)) berpendapt bahwa Kualitas layanan dapat diartikan sebagai ukuran seberapa besar tingkat laynaan yang mampu diberikan sesuai dengan tingkat ekspektasi konsumen. Yang memiliki lima; Keandalan (Reliability), Daya tanggap(Responsiveness), Jaminan (Assurance), Empati( Emppathy), Bukti fisik( Tangibels). Selaras.

24 dengan pendapat Rusnadi, S., & Hermawan, A. (2023). Service Quality ( kualitas layanan ) adalah seberapa jauh perbedaan antara harapan dan kenyataan para pelanggan atas layanan yang mereka terima. Dengan lima indikator; Bukti langsung (tangible), Kehandalan (reliability), Daya tanggap (responsiveness), Jaminan (assurance), dan Empati (empathy). Hal ini diperkuat oleh penelitian Triwijayanti, N., Sanoto, H., & Paseleng, M. (2022). Berpendapat bahwa Kualitas Layanan adalah kemampuan pihak peyedia jasa dalam memenuhi kebutuhan dan keingan pelanggan sesuai dengan ekspektasi atau harapan pelangan. Dengan lima indikator yaitu ; Tangible(Fasilitas fisik), Empati( Emphaty), Keandalan (Reliability), Keresponsifan(Responsiveness), Keyakinan(Assurance). Selaras dengan penelitian diatas Zubaidah, S., Gunawan, H. I., & Dadang, D. (2024). Berpendapat bahwa kualitas layanan yaitu perbandingan antara kualitas yang diterima(perceived quality), setelah menerima layanan, dengan kualitas yang diharapkan(expected quality). Ada lima indikatornya yaitu ; Reliability, Responsivitas,Assurance, Empathy, Tangible. Hal ini diperkuat oleh penelitian penelitian oleh Sudarman, E. (2023). Bahwa kualitas pelayanan adalah serangkaian kegiatan atau proses pelayanan pendidikan berlangsung secara rutin dan berkesinabungan diharapkan dapat memenuhi kebutuhan yang menjadi tujuan pendidikan.Dengan lima indikatornya; Reliability, Responsivitas,Assurance, Empathy, Tangible.Hal ini diperkuat oleh penelitian penelitian oleh Faizah, S. N., & Sutomo, M. (2021). Berpendapat kualitas Layanan merupakan tindakan tindakan atau kegiatan yang diberikan oleh siatu pihaklain, yang dasarnya tidak berwujud dan tidak mengakibatkan kepemilikan apa pun..Yang memiliki 5 dimensi diantaranya ; Bukti fisik, Kehandalan, Ketanggapan, Jaminan, dan Empati. Selaras dengan penelitian diatas Hardiansyah, H. (2020). Menyatakan Kualitas Layanan adalah tingkat keunggulan untuk memenuhi keinginan pelanggan.Yang memiliki lima dimensinya adalah Bukti fisik, Kehandalan, Daya Tanggap, jaminan, dan Empati..

25 Berdasarkan teori – teori di atas , maka dapat disintesiskan kualitas layanan merupakan perbandingan antara harapan (expectation) dengan persepsi (perception). Dengan diimensi dan indikator kualitas layanan pada penelitian ada lima dimensi yang dijabarkan secara berurutan yaitu 1) Dimensi bukti langsung (tangibles) yang meliputi Fasilitas fisik seperti; guru kurang paham dalam pengunaan fasilitas sesuai SOP, guru kurang merawat fasilitas sekolah. Perlengkapan pegawai seperti; guru jarang menggunakan seragam dan tanda pengenal, guru kurang mengikuti perkembangan teknologi. Sarana komunikasi seperti ; gurang kurang handal dalam berkomunikasi langsung dengan sesama rekan kerja ataupun dengan atasan. 2) Untuk dimensi kehandalan (reliability), yang meliputi kemampuan memberikan pelayanan dan kehandalan dalam pelayanan seperti; guru kurang handal dalam menyampaikan informasi kepada wali murid, guru kurang handal dalam berkomunikasi dalam menyampaikan masalah kepada orang tua murid, guru kurang optimal dalam mengajar dan meneyerahkan hasil nilai dengan tepat waktu. 3) Dimensi daya tanggap (responsivenesss), yang meliputi Kecepatan memberikan layanan, antisipasi masalah dan penyelesaian masalah seperti; guru kurang merespon dengan cepat keluhan dari wali murid, guru kurang gesit dalam memproses siswa yang bermasalah contoh tawuran, Guru kurang responsif terhadap keluhan dari wali murid.4) Dimensi Jaminan (assurance), yang meliputi ; Jaminan atas kualitas layanan, dan sifat percaya diri seperti ; kurang optimal dalam memberikan standar layanan yang maksimal, kurang handal dalam menumbuhkan rasa percaya diri kepada siswa.Dimensi Empati (emphaty), yang meliputi ; Hubungan komunikasi yang baik, dan memahami kebutuhan para pelanggan seperti guru kurang mahir dalam menjelaskan secara terbuka tentang biaya pendidikan, kurang mendengarkan dengan penuh perhatian keluh kesah siswa, kurang menindak lanjuti setiap permasalahan yang di alami siswa, mengabaikan keluhan dari siswa. 2. Gaya Kepemimpinan Transformasional Dalam meningkatkan motivasi, peran seorang pemimpin sangat berpengaruh penting dalam meningkatkan motivasi kerja guru dipengaruhi oleh gaya.

26 kepemimpinan dari Kepala Sekolah dan stakeholder di sekolah tersebut. Lead adalah pemimpin, membimbing, menuntun dan mengarahkan. Sedangkan kepemimpinan adalah proses membimbing yang dilakukan pemimpin kepada yang dipimpin dengan komunikasi empati untuk memecahkan permasalahan yang dihadapi pada suatu situasi atau kondisi tertentu. Menurut Angelo Kinicki dan Brain K. Williams (2008) Gaya kepemimpinan tranformasional kepemimpinan yang mengubah karyawan untuk mengajar tujuan organisasi melebihi kepentingan pribadi. Pemimpinan transformasional akan berusaha untuk mempengaruhi , mengerakkan, dan mengembangkan kepemimpinanya kepada orang lain. Dengan empat indikatornya yang mempengaruhinya adalah ; Idealized Influenced ( Pengaruh terhadap pola piker bawahan), Inspirational Motivation ( Inspirasi yang termotivasi), Intellectual Stimulation ( Rangsangan Intellektual ), Individual Consideration ( Perhatian terhadap bawahan secara individual) dan Charisma ( Karisma). Selaras dengan penelitian diatas menurut Isnaini, A., & Yoga, I. (2023) menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional bisa dikatakan perubahan pola fikir dan sikap pemimpin dari bagaimana mempunyai pandangan masa depan menjadi bagaimana mewujudkan visi perusahaan secara bersama-sama menjadi nyata . Dengan empat indikatornya adalah ; Pengaruh idealisme (Idealisme Influence), Motivasi yang menginspirasi (Inspirational Motivasion), Rangsangan intelektual (Intellectual Stimulation), dan Pengembangan individu (Individualized Consideration), Pengembangan individu (Individualized Consideration). Sependapat dengan penelitian diatas menurut Krismon, R. (2021). Menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional adalah Perubahan organisasi baik yang terencana maupun tidak terencana, aspek yang terpenting adalah perubahan individu. Perubahan pada individu ini tidak mudah, tetapi harus melalui proses. Dengan empat dimensinya adalah; Idealized Influence (pengaruh Ideal), Inspirational Motivation (Motivasi Inspirasional), Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual), Individualized Consideration (Pertimbangan Individual). Selaras dengan penelitian diatas menurut Elghawi, A. T. O., Supriyanto, S., Guritno, B., & Samtono, S. (2024). Menyatakan bahwa Kepemimpinan transformasional ; pemimpin mendorong pengikutnya untuk.

27 meninggalkan kepentingan pribadi mereka demi kebaikan organisasi dan memiliki kemampuan untuk memiliki dampak yang signifikan pada mereka. Yang memiliki empat dimensi diataranya; Kharisma (charisma) / Pengaruh yang Ideal, Rangsangan intelektual (intellectual stimulation), Inspirasi (Inspiration), Perhatian Individual (Individualized consideration). Hal ini diperkuat oleh penelitian diatas Suratman, S. (2022). Menyatakan bahwa kepemimpinan transformasional merupakan semangat seorang pemimpinan dalam melakukan transformasi untuk melakukan perubahan yang berbeda dengan sebelumnya, dari energi potensial menjadi energi nyata dalam bentuk motivasi. Ada empat dimensinya yaitu ; Idealized influence, mendorong bawahan dengan tekad terbaik, dan menjadikan bangga atau bawahannya, Inspirational motivation dengan memberikan insparasi dan motivasi dengan menumbuhkan komitmen tugasnya, Intelektual stimulation, dimana perilaku pemimpin mendorong berkembangnya perilaku kerja yang inovatif melalui ide-ide yang baru, Individualized considetation dimana pemimpin memberikan perhatian besar kebutuhan bawahan untuk berkembang dan berprestrasi melalui teaching, coaching or mentoring bagi bawahannya. Sependapat penelitian diatas menurut Siregar, I. M. P., Fauza, H., & Syukri, M. (2021). Berpendaat bahwa kepemimpinan transformasional pada hakekatnya menekankan seorang pemimpin harus memotivasi para bawahannya untuk melakukan tanggung jawab mereka lebih dari apa yang sudah mereka harapkan. Ada lima dimensi yaitu; Kharismatik, Stimulus Intelektual, Konsiderasi individual, Sumber inspirasi, Idealisme. Selaras penelitian diatas menurut Joen, S., Purnamawati, P., & Amiruddin, A. (2022). Berpendapat bahwa gaya kepemimpinan transformasional merupakan pola perilaku pemimpin yang menginspirasi bawahan untuk berkomitmen pada visi dan tujuan organisasi, mengutamakan kepentingan organisasi dibandingkan kepentingan–kepentingan pribadi, mengembangkan kapasitas bawahan, serta mendorog bawahan untuk bekerja secara gigih, betekad bulat, dan mengerahkan kemampuankemampuan terbaik yang dimilikinya. Pernyatan tersebut memiliki empat dimensi yaitu ; Idealized Influence (Karisma), Inspirational Motivation (Motivasi Inspirasi), Intellectual Stimulation (Stimulasi Intelektual), Individualized Consideration.

28 (Pertimbangan Individual). Sependapat penelitian diatas menurut Pranata, H. M., & Widodo, S. (2024). Berpendapat bahwa Kepemimpinan transformasional mengacu pada gaya kepemimpinan yang berorientasi pada pengembangan dan pemberdayaan karyawan bukan hanya memerintah dan mengarahkan mereka. Memiliki empat dimensi yaitu ; Idealized influence, Inspirational motivation, Intellectual stimulation, Individualized consideration.( Pengaruh yang diidealkan, Motivasi yang bersifat inspirasional, Stimulasi intelektual, Pertimbangan yang bersifat individual). Selaras penelitian diatas menurut Waluyo, T., Darsinah, D., & Wafroturrohmah, W. (2024). Berpendapat kepemimpinan transformasional mengacu pada pemimpin yang memiliki orientasi pada perubahan melalui memberikan inspirasi kepada anggota organisasi untuk berjuang mencapai visi yang telah ditetapkan. Memiliki empat dimensi diantaranya adalah ; Idealized Influence-Charisma, Inspirational motivation, Intellectual simulation, Individualized consideration.( Pengaruh Ideal-Karisma, Motivasi yang inspiratif, Simulasi intelektual, dan Pertimbangan individual). Hal ini diperkuat oleh penelitian diatas menurut INDRIANI, S. Y. (2024). Berpendapat bahwa pemimpin transformasional yaitu orang-orang yang mampu mendorong dan menginspirasi para pengikutnya untuk mencapai kinerja luar biasa dan juga mengembangkan kemampuan kepemimpinan yang dimilikinya. Ada empat dimensi yaitu ; Pengaruh idealis (idealized influence) atau dikenal juga sebagai kepemimpinan karismatik, seorang pemimpin transformasional berperilaku sebagai seorang panutan, dihormati, dikagumi dan dipercaya, Inspirasi motivasi (inspirational motivation), pemimpin seperti ini menunjukkan antusiasme dan optimisme, serta menciptakan suasana kerja yang berkomitmen mencapai tujuan dan visi organisasi, Stimulasi intelektual (intellectual stimulation), pemimpin transformasional mendorong kreatifitas pengikutnya dan mendorong adanya terobosan baru dalam penyelesaian masalah, Pertimbangan individual (individualized consideration), maksudnya adalah pemimpin transformasional berperan sebagai pelatih sekaligus mentor, serta menghargai kebutuhan dan keinginan individu. Sependapat penelitian diatas menurut Adetya, I. V., & Andriyani, A. (2024). Berpendapat bahwa kepemimpinan transformasional adalah.

29 pemimpin yang mampu menginspirasi bawahannya untuk mengutamakan kepentingan organisasi dan memiliki pengaruh besar bagi bawahannya. Dan memiliki empat dimensi yaitu ; Idealized influence, Inspirational motivation, Intellectual Stimulation, and Individualized consideration. (Pengaruh yang diidealkan, motivasi yang bersifat inspirasional, stimulasi intelektual, dan pertimbangan yang bersifat individual. Selaras penelitian diatas menurut Mursalin, M., & Saputra, R. J. (2023). Berpendapat bahwa kepemimpinan transformasional adalah kemampuan mentransformasikan pengaruhnya kepada seluruh warga sekolah secara efektif melalui idealize influence charismatik, inspirational motivation, intellectual stimulation dan individual consideration dalam mengembangkan dan meningkatkan profesionalismenya. Memiliki empat dimensi yaitu ; Tingkat kepercayaan, Motivasi pimpinan, Rewards, Komunikasi pimpinan. Sependapat penelitian diatas menurut Faturohman, N. (2021). Berpendapat bahwa kepemimpinan transformasional pada dasarnya suatu bentuk hubungan antara pemimpin dan pengikutnya saling menaikkan diri ke tingkat moralitas dan motivasi lebih tinggi. Yang memiliki sepuluh dimensinya yaitu ; Visi pemimpin yang jelas dan terkomunikasikan kepada bawahan, Kesadaran bawahan terhadap arti dan pentingnya tugas-tugas pekerjaan mereka, Memiliki orientasi pada pencapaian visi secara bersama-sama, Sifat kepeloporan terhadap perubahan, Pengembangan potensi diri secara terus menerus, Terjadinya proses pembelajaran bagi bawahan, Terjadinya proses pemberdayaan terhadap potensi bawahan, Terjadinya proses pengembangan inovasi dan kreativitas, Terwujudnya budaya kerja sama dalam organisasi, Terciptanya iklim kerja organisasi yang kondusif melalui kemitraan, komunikasi multilevels, dan penghormatan terhadap etika dan moralitas. Seirama dengan penelitian diatas menurut Irwanto, D., & Riyadi, S. (2022). Berpendapat bahwa Kepemimpinan yang memiliki arti sebagai proses dan perilaku seorang pemimpin dalam mempengaruhi perilaku, mendayagunakan, dan memotivasi para bawahannya agar mau bekerja sama dalam melaksanakan tugas dan tanggung jawab untuk mencapai tujuan perusahaan. Memiliki tiga dimensi yaitu; Idealized Influence, Intellectual Motivation, Individualized Consideration. (Pengaruh yang diidealkan, Motivasi.

30 Intelektual, Pertimbangan Individual). Hal ini diperkuat oleh penelitian Fitriyah, D., Sukmawati, S., & Chiar, M. (2019). Menyatakan bahwa transformational leadership is the ability of a leader to work with and / or through other people to transform, optimally organizational resources in order to achieve meaningful goals in accordance with the desired goals of educational goals (Transformasi kepemimpinan adalah kemampuan seorang pemimpin untuk bekerja dengan dan / atau melalui orang lain untuk bertransformasi, secara optimal sumber daya organisasi untuk mencapai tujuan yang bermakna sesuai dengan tujuan yang diinginkan tujuan pendidikan ) dan memiliki empat dimensi yaitu ; Idealized influence (pengaruh pola pikir bawahan), Inspirational motivation (menampilkan optimisme, meningkatkan kreativitas), Intellectual stimulation,( Meningkatkan intelegensi, melakukan sharing dan memberikan saran/masukan, Individualized consideration (Memberikan perhatian personal kepada bawahannya). Berdasarkan teori – teori di atas , maka dapat disintesiskan atau di simpulkan gaya kepemimpinan transformasional yaitu perilaku pemimpin untuk mengubah karyawan untuk mencapai hasil yang luar biasa dan mengembangkan kapasitas kepemimpinan mereka sendiri dengan cara mempengaruhi, menggerakkan, dan mengembangkan kepemimpinannya kepada orang lain untuk mencapai tujuan organisasi. Dengan dimensi dan indikator gaya kepemimpinan transformasional pada penelitian ada empat dimensi yang dijabarkan secara berurutan yaitu 1) Dimensi Idealize influence, dengan indikator (menunjukkan keteladanan, loyalitas terhadap organisasi, tanggung jawab terhadap pekerjaan). Dimana seorang pemimpin menunjukkan perilaku yang menjadi panutan, membangun kepercayaan, dan dihormati oleh bawahannya karena integritas, etika, dan komitmennya. Contoh dari Keteladanan yang dimiliki seorang pemimpin yaitu seorang kepala sekolah datang lebih awal dari semua staf setiap hari, berpakaian rapi, dan selalu menyapa guru serta murid dengan sopan. Dan ketika menghadapi masalah, ia tetap tenang, tidak menyalahkan orang lain, dan mencari solusi bersama. Tindakan tersebut membuat guru-guru termotivasi untuk meniru etika kerja dan sikap profesionalnya. Sedangkan contoh dari loyalitas terhadap.

31 organisasai yang duimiliki oleh seorang pemimpin yaitu ; seorang kepala sekolah mendorong guru dan staf tata usaha untuk mengikuti pelatihan pengembangan diri baik secara daring ataupun kelompok belajar.Sedangkan contoh dari tanggung jawab terhadap pekerjaannya; seorang pemimpin atau kepala sekolah memperbaiki kinerja guru dan membangun kembali budaya tanggung jawab dimana seorang guru diminta untuk menyusun RPP (Rencana Pelaksanaan Pembelajaran) dan menyerahkannya secara digital setiap awal ajaran baru secara tepat waktu. 2) Dimensi Inspirational motivation, dengan indikator (Motivasi untuk mewujudkan insprasi dari pimpinan, Memberikan dukungan dalam bekerja tim ). Dimana seorang pemimpin mampu menginspirasi dan memotivasi bawahan dengan visi yang jelas, semangat positif, dan dorongan emosional yang membangkitkan semangat kerja. Contoh dari motivasi untuk mewujudkan inspirasi dari pimpinan ; seorang kepala sekolah membangun visi bersama yang menginspirasidimana sekolah SMK tidak hanya berorientasi pada kelulisan tetapi berorintasi pada keberhasilan hidup yang mana sekolah SMK adalah tempat untuk tumbuhnya wirausaha muda. Sedangkan contoh dari memberikan dukungan dan bekerja dalam tim; kepala sekolah atau seorang pemimpin memberikan ruang untuk kerja tim dan berkolaborasi dengan guru lain, dimana mengubah pola kerja individualistic menjadi kolaboratif melalui pendekatan yang inspiratif, suportif dan strategis . 3) Dimensi Intellectual Stimulation, dengan indicator ( Memberikan rangsangan terhadap daya pikir karyawan, menstimulasi karyawan agar kreatif dan inovatif). Dimana seorang pemimpin atau kepala sekolah mendorong guru atau karyawan untuk berpikir kritis, mempertanyakan cara kerja lama, dan mencari solusi baru secara kreatif serta inovatif. Contoh dari memberikan rangsangan terhadap daya pikir karyawan yaitu kepala sekolah atau seorang pemimpin merangsang daya pikir guru dengan memberikan ruang dalam pengembangan diri seperti pengisian pada platform digital management ASN terpadu, dan lain sebagainya.. Sedangkan untuk menstimulasi guru atau karyawan agar kreatif dan inovatif yaitu seorang kepala sekolah atau pemipim dengan memberikan visi yang kuat, ruang untuk eksplorasi, dukungan sumber daya, serta budaya yang baik untuk berkarya dalam membangun ekosistem yang.

32 memungkinkan guru dan karyawan lainnya berkembang secara mandiri dan kolaboratif. 4) Dimensi Individual consideration, dengan indikator (Memberikan perhatian untuk mengembangkan bawahan demi kemajuan bawahan, Melakukan pendelegasian wewenang kepada bawahan). Pemimpin menunjukkan perhatian pribadi terhadap kebutuhan, potensi, dan pengembangan setiap individu dalam tim. Ia bertindak sebagai mentor atau coach bagi bawahannya. Contohnya ; Memberikan perhatian untuk mengembangkan bawahan demi kemajuan bawahan seperti mengembangkan potensi guru dan staf agar tumbuh bersama demi kemajuan pribadi dan institusi membuat program guru magang industry , pelatihan Teaching Factory, kursus digital marketing untuk guru kewirausahaan, dan lain sebagainya. Sedangkan untuk melakukan pendelegasian wewenang kepada bawahan yaitu koordinasi teaching factory didelegasikan kepada Wakil Kurikulum dan guru produktif berpengalaman, program kedisiplinan siswa ditangani oleh tim guru BK dan wali kelas yang diberi kebebasan menyusun sistem dan pendekatannya. 3. Budaya Organisasi Budaya organisasi merupakan salah satu faktor utama dalam mempengaruhi sebuah manajemen pendidikan di lingkup lembaga pendidikan tersebut. Sebuah lembaga pendidikan harus memiliki sebuah manajemen yang didasari oleh sebuah budaya organisasi tersebut, karena sebuah budaya organisasi harus bisa mengikuti perkembangan zaman yang semakin maju di Indonesia. Menurut Fred Luthanans (2011) menyatakan bahwa budaya organisasi adalah pemahaman terhadap nilai – nilai dan norma- norma yang penting dalam organisasi, yang mengarahkan prilaku anggota organisasi. Memiliki lima dimensi; Pola perilaku nyata anggota organisasi, norma – norma dan standar perilaku dalam bekerja, nilai – nilai terpenting (dominant) yang dipahami bersama, peraturan –peraturan yang menjadi pedoman bagi anggota, iklim organisasi, yaitu suasana yang dirasakan anggota dalam kehidupan didalam organisasi. Selaras dengan penelitian diatas menurut Mursalin, M., & Saputra, R. J. (2023). Menyatakan bahwa budaya organisasi yakni seperangkat asumsi atau.

33 sistem keyakinan, nilai-nilai, norma-norma yang dikembangkan dalam organi-sasi yang dijadikan pedoman tingkah laku bagi anggota-anggotanya untuk mengatasi masalah adaptasi eksternal dan internal. Yang memiliki lima dimensi ; Kesadaran diri, keagresifan, kepribadian, performa, dan Orientasi Tim. Sependapat dengan penelitian diatas menurut Ekowati, S., & Karmila, N. (2024). Menyebutkan bahwa budaya Organisasi yaitu pola pemaknaan terhadap nilai sistem dan aturan yang berlaku di organisasi sekolah sesuai dengan aturan, yang mengarahkan perilaku warga sekolah mengenai sistem bersama yang dianut oleh para warga sekolah yang membedakan suatu organisasi sekolah dengan sekolah-sekolah lainnya. Yang memiliki empat dimensi yaitu; kedisiplinan dan ketaatan nyata anggota organisasi. Norma-norma dan standar perilaku dalam bekerja, nilai-nilai terpenting (dominant) yang dipahami bersama, peraturan-peraturan yang menjadi pedoman bagi anggota, dan suasana organisasi. Hal ini diperkuat dengan penelitian diatas menurut Sukoco, H., Hidayat, R., & Muharam, H. (2024). Menyatakan bahwa budaya organisasi sebagai persepsi yang seragam di dalam organisasi yang membedakannya dari organisasi lain melalui karakteristik umum. Yang memiliki lima dimensi yaitu ; kedisiplinan dan kepatuhan anggota terhadap aturan organisasi, norma dan standar perilaku yang berlaku dalam konteks kerja, nilai-nilai dominan yang diterima dan dipahami secara bersama, peraturan yang dijadikan pedoman oleh anggota, suasana umum yang terbangun dalam lingkungan organisasi. Seirama dengan penelitian diatas menurut Riyadi, R. (2023). Menyatakan bahawa budaya organisasi yaitu sekumpulan sistem nilai dan norma yang menjadi acuan bagi perilaku setiap anggota organisasi. Yang memiliki tiga dimensi yaitu ; nilai-nilai, pola asumsi dasar, dan pola perilaku. Sependapat dengan penelitian diatas menurut Setyowati, & Hakim, N. (2022). Menyatakan bahwa budaya organisasi dapat diartikan bahwa sebuah nilai-nilai yang menjadi pegangan sumber daya manusia dalam menjalankan kewajibannya dan juga perilakunya di dalam suatu organisasi. Yang memiliki sepuluh dimensi yaitu ; inisiatif Individual, toleransi terhadap tindakan beresiko, pengarahan, integrasi, dukungan manajemen, kontrol, identitas, sistem imbalan, toleransi terhadap konflik, dan pola komunikasi. Selaras dengan penelitian diatas menurut.

34 Adsha, N. S., Saputra, E. M., & Basyid, A. (2024). Menyatakan bahwa budaya organisasi yaitu sistem makna bersama yang dianut oleh anggota-anggota yang membedakan organisasi itu dari organisasi-organisasi lain. Yang memiliki lima dimensi yaitu ; penentu batasan artinya budaya menciptakan perbedaan antara satu organisasi dengan organisasi lainya, memuat rasa identitas anggota organisasi, memfasilitasi lahirnya komitmen terhadap sesuatu yang lebih besar daripada kepentingan individu, meningkatkan kestabilitas sistem sosial karena merupakan perekat sosial yang membantu mempersatukan organisasi, dan sebagai mekanisme kontrol dan menjadi rasional yang memandu dan membentuk sikap serta perilaku para karyawan. Sependapat dengan penelitian diatas menurut Sudarmadi, N. I. M. (2024). Menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan hasil proses melebur gaya budaya dan perilaku tiap individu yang dibawa sebelumnya ke dalam sebuah norma-norma dan filosofi yang baru, yang memiliki energi serta kebanggaan kelompok dalam menghadapi sesuatu dan tujuan tertentu. Yang memiliki tujuh dimensi yaitu; innovation and risk taking ( inovasi dan pengambilan risiko), attention to detail ( perhatian terhadap detail), outcome orientation ( orientasi hasil ), people orientation ( orientasi orang ), team orientation ( orientasi tim), aggressiveness (agresivitas), stability (stabilitas). Selaras dengan penelitian diatas menurut Sukoco, H., Hidayat, R., & Muharam, H. (2024). Menyatakan bahwa budaya organisasi merujuk pada pemahaman bersama mengenai nilai, keyakinan, sikap, sistem, dan norma dasar yang memengaruhi serta mencerminkan perilaku anggota dalam mencapai arah dan tujuan organisasi. Yang memiliki lima dimensi yaitu; kedisiplinan dan kepatuhan anggota terhadap aturan organisasi, norma dan standar perilaku yang berlaku dalam konteks kerja, nilai-nilai dominan yang diterima dan dipahami secara bersama, peraturan yang dijadikan pedoman oleh anggota, dan Suasana umum yang terbangun dalam lingkungan organisasi. Sependapat dengan penelitian diatas menurut AGUSTIANI, L. (2021). Menyatakan bahwa budaya organisasi adalah merupakan suatu kebiasaan berpikir anggota organisasi dalam memahami karakter dasar organisasi untuk memecahkan setiap permasalahannya. Yang memiliki empat belas dimensi yaitu ; perilaku personil, norma-norma organisasi, nilai-nilai.

35 dominan, peraturan-peraturan, iklim organisasi, inisiatif organisasi, toleransi terhadap resiko, pengarahan pimpinan, integrasi kerja, dukungan pimpinan, pengawasan kerja, sistem penghargaan, toleransi terhadap konflik, dan pola komunikasi. Seirama dengan penelitian diatas menurut Riyadi, R. (2023). Menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan sekumpulan sistem nilai dan norma yang menjadi acuan bagi perilaku setiap anggota organisasi. Yang memiliki tiga dimensi yaitu; nilai-nilai, pola asumsi dasar , dan pola perilaku. Sependapat dengan penelitian diatas menurut Sudarmadi, N. I. M. (2024). Menyatakan bahwa budaya organisasi dapat juga dikatakan sebagai kebiasaan yang terus berulang-ulang dan menjadi nilai dan gaya hidup oleh sekelompok individu dalam organisasi yang diikuti oleh individu berikutnya. Yang memiliki tujuh dimensi yaitu; innovation and risk taking ( inovasi dan pengambilan risiko ), attention to detail ( perhatian terhadap detail), outcome orientation ( orientasi hasil), people orientation ( orientasi orang), team orientation ( orientasi tim), aggressiveness (agresivitas), stability ( stabilitas). Selaras dengan penelitian diatas menurut Muhrodin, I. A. (2024). Menyatakan bahwa budaya organisasi merupakan seperangkat nilai, keyakinan, atau norma yang telah lama dianut bersama oleh para anggota organisasi sebagai pedoman perilaku dan memecahkan masalah organisasinya. Yang memiliki tijih dimensi yaitu; innovation and risk taking ( inovasi dan pengambilan risiko), attention to detail ( perhatian terhadap detail), outcome orientation (orientasi hasil), team orientation ( orientasi tim), aggressiveness ( agresivitas ), stability ( stabilitas). Sependapat dengan penelitian diatas menurut Angelene, A. L., Lituhayu, D., & Rostyaningsih, D. (2024). Menyatakan bahwa budaya organisasi adalah sebagai aturan, nilai, norma, falsafah dan kepercayaan yang dipegang teguh oleh sebuah organisasi yang tercermin dala m perilaku dan pola pikir dari anggota organisasi dengan memiliki persepsi yang sama dari para anggota organisasi. Yang memiliki delapan dimensi yaitu ; pendiri dan pemimpin organisasi, nilai dan keyakinan bersama, sejarah dan pengalaman organisasi, struktur organisasi: struktur organisasi, komposisi karyawan, lingkungan eksternal, acara dan ritual organisasi, teknologi dan sistem. Hal ini diperkuat oleh penelitian Lengkong, N. L., & Uhing, Y..

36 (2020). Menyatakan bahwa budaya organisasi yaitu serangkaian nilai, keyakinan, prilaku, kebiasaan dan sikap yang menbantu seorang anggota organisasi dalam memahami prinsip-prinsip yang dianut oleh organisasi tersebut melakukan segala sesuatu, dan apa yang dianggap penting. Yang memiliki lima dimensi yaitu ; kesadaran diri, keagresifan, kepribadian, performa, dan orientasi tim. Berdasarkan teori – teori di atas , maka dapat disintesiskan budaya organisasi yaitu seperangkat asumsi , nilai , norma yang dikembangkan dalam organisasi yang dijadikan pedoman oleh karyawan untuk melakukan tindakan mana yang dianggap dapat diterima dan mana yang tidak dapat diterima. Dengan dimensi dan indikator budaya organisasi pada penelitian ada empat dimensi yang dijabarkan secara berurutan yaitu; 1) Dimensi pola perilaku kerja, yang meliputi; a) metode atau seni bekerja terdiri dari prosedur- prosedur kerja (SOP) dan metode / Tehnik Bekerja. Seperti mewujudkan lingkungan kerja yang disiplin, terstruktur, dan profesional dalam proses pembelajaran dan kegiatan administrasi di sekolah contohnya yaitu ; guru hadir 10 menit sebelum jam pelajaran dimulai, memulai pembelajaran dengan doa bersama dan absensi siswa, menyampaikan tujuan pembelajaran secara jelas, menggunakan media pembelajaran sesuai rencana pelaksanaan pembelajaran (RPP), melibatkan siswa dalam diskusi dan tanya jawab aktif, menutup pelajaran dengan refleksi dan penugasan. Contoh lain SOP dalam penanganan masalah siswa diantaranya; guru melaporkan pelanggaran tata tertib ke wali kelas, wali kelas berkonsultasi dengan BK (Bimbingan Konseling), jika serius, dilanjutkan ke Wakil Kepala Sekolah bidang Kesiswaan. b) pedoman perilaku kerja terdiri dari tujuan dan arahan perilaku kerja. Seperti ; mewujudkan lingkungan kerja sekolah yang etis, profesional, dan harmonis, membentuk pribadi pendidik dan tenaga kependidikan yang berintegritas, jujur, dan bertanggung jawab, adanya apresiasi atau penghargaan bagi guru atau pegawai yang menunjukkan perilaku kerja terbaik setiap semester. 2) Dimensi nilai dengan indikator ; a) nilai – nilai yang dianut dalam organisasi ( merupakan nilai – nilai yang diciptakan berdasarkan hasil kesepakatandalam organisasi yang bersangkutan). Dimana nilai – nilai organisasi sekolah pada.

37 prinsip-prinsip dasar yang disepakati bersama oleh seluruh warga sekolah (guru, tenaga kependidikan, siswa, dan pimpinan sekolah) yang menjadi pedoman dalam bersikap, berpikir, dan bertindak sehari-hari di lingkungan sekolah. Contohnya ; dalam integritas guru tidak memanipulasi nilai; siswa diajarkan pentingnya kejujuran dalam ujian, dalam lingkup disiplin semua warga sekolah datang tepat waktu, mengikuti tata tertib, menyelesaikan tugas sesuai jadwal, dalam lingkup tangung jawab guru menyusun perangkat pembelajaran dengan baik; siswa mengerjakan tugas dan PR dengan kesadaran pribadi, dalam lingkup kerja sama guru saling membantu menyusun program kelas, dan siswa terbiasa kerja kelompok dengan baik, dalam kepedulian social sekolah mengajak warga sekolah aktif dalam kegiatan sosial, seperti penggalangan bantuan untuk siswa kurang mampu. b) norma- norma yang disepakati anggota( merupakan norma- norma yang ada dalam organisasi sekolah). Dimana aturan tidak tertulis atau kadang juga tertulis yang disepakati bersama oleh seluruh anggota sekolah (guru, tenaga kependidikan, siswa, dan pimpinan) untuk mengatur perilaku dan interaksi dalam kegiatan sehari-hari. Norma tersebut menjadi pengikat moral dan sosial dalam kehidupan organisasi sekolah. Contoh dari norma yang berlaku disekolah norma ketepatan waktu, norma berpakaian, norma berkomunikasi, norma kerja sama dalam kegiatan sekolah, norma kebersihan dan kerapian, norma kegiatan di sekolah dan norma pengunaan fasilitas . 3) Dimensi orientasi dalam pencapaiaan hasil kerja dengan indikator ; a) Attention to Detail ( perhatian pada hal yang detail),(dimana pekerja diharapkan menunjukan ketepatan analisis dan perhatian pada hal detail. Artinya mendorong seluruh warga sekolah, terutama pendidik dan tenaga kependidikan, untuk memiliki ketelitian tinggi dalam setiap tugas dan tanggung jawab, dengan harapan hasil kerja menjadi lebih akurat, rapi, dan berkualitas. Contohnya; Penyusunan RPP dan administrasi pembelajaran, pembuatan dan koreksi nilai siswa, pengarsipan dan dokumentasi sekolah, pelaksanaan ujian sekolah, dan laporan BOS dan keuangan. b) Outcomes orientation( orintasi pada manfaat) di mana manajemen focus pada hasil atau manfaat diri pada sekedar teknik dan proses yang dipergunakan mendapatkan manfaat tersebut. Outcomes orientation dalam budaya organisasi sekolah adalah.

38 pendekatan di mana keberhasilan diukur berdasarkan dampak nyata (manfaat) terhadap siswa, sekolah, dan masyarakat bukan hanya kelengkapan administrasi atau pelaksanaan rutinitas. Contoh penerapan outcomes orientation di sekolah yaitu ; fokus pada dampak pembelajaran terhadap siswa seperti; guru tidak hanya menilai kelengkapan tugas siswa, tetapi menganalisis apakah siswa benar-benar memahami materi, remedial tidak hanya formalitas, tapi ditargetkan benar-benar memperbaiki capaian siswa yang belum tuntas. c) People Orientation, (orintasi pada orang), dimana keputusan manajemen mempertimbangkan pengaruh manfaatnya pada orang dalam organisasi. People Orientation dalam budaya organisasi sekolah berarti bahwa setiap kebijakan, program, dan keputusan yang dibuat oleh pimpinan sekolah berpusat pada manusia, yaitu dengan memperhatikan kesejahteraan, kebutuhan, dan pengembangan seluruh warga sekolah baik guru, tenaga kependidikan, maupun siswa. Seperti dengan mewujudkan lingkungan kerja dan belajar yang nyaman, aman dan mendukung perkembangan individu dalam meningkatkan motivasi, loyalitas dan semangat kerja untuk warga sekolah. Contoh penerapan people orientation di sekolah yaitu; perlakuan adil dan berkeadilan kepada semua warga sekolah ( misal keputusan sekolah mempertimbangkan beban kerja dan kondisi pribadi guru/staf), kebijakan yang memperhatikan kesejahteraan guru dan staf ( misal sekolah menyediakan program kesehatan atau dukungan psikologis, seperti konseling internal atau kerja sama dengan puskesmas), membangun hubungan yang humanis dan asertif ( misal pimpinan sekolah membangun komunikasi dua arah dengan guru dan staf, guru dan staf diajak terlibat aktif dalam pengambilan keputusan, bukan hanya menerima kebijakan), perhatian pada kebutuhan siswa secara holistic ( misal guru BK aktif menjalin pendekatan personal dengan siswa bermasalah), pengembangan SDM secara berkelanjutan ( misal sekolah mendorong dan memfasilitasi guru untuk mengikuti pelatihan, seminar, dan pengembangan karier, dan tidak hanya menuntut kinerja, tetapi juga memberi kesempatan belajar dan berkembang). d) Team Orintantion (orintasi pada tim) dimana aktifitas kerja di organisasi berdasarkan tim dari pada individual. Dimana team orientation dalam budaya organisasi sekolah adalah pendekatan kerja di mana keberhasilan kegiatan,.

39 program, maupun tugas didasarkan pada kolaborasi antar individu dalam tim, bukan sekadar kerja perorangan. Fokusnya adalah membangun kerja sama, sinergi, dan rasa memiliki bersama atas hasil kerja. Contoh penerapan team orientation di sekolah perencanaan kurikulum dan program sekolah secara tim (misalnya ; penyusunan RPP, perangkat ajar, dan program tahunan dilakukan secara kelompok mata pelajaran (MGMP internal), program sekolah (seperti program literasi, adiwiyata, P5) disusun dan dijalankan oleh tim kerja lintas fungsi (guru, TU, BK, kepala lab, dsb). Tim teaching ( misal; praktik saling observasi kelas (peer teaching) dilakukan antar anggota tim), tim pelaksana kegiatan sekolah ( misal; kegiatan seperti lomba, upacara, peringatan hari besar, study tour, dan pelatihan siswa dikoordinasi oleh panitia kecil berbasis tim), rapat dan pengambilan keputusan bersama ( misal; rapat sekolah, komite, atau tim pengembang kurikulum dilakukan secara terbuka dan melibatkan masukan dari semua tim). e) Agressiveness (agresivitas), dimana orang cenderung lebih agresif dan kompetitif dari pada easygoing. Aggressiveness dalam konteks budaya organisasi sekolah bukan berarti bersikap kasar, tetapi mengacu pada semangat kompetitif yang tinggi, dorongan untuk menjadi yang terbaik, dan tidak mudah puas. Sekolah dengan budaya ini mendorong warganya untuk selalu meningkatkan kinerja, berani mengambil inisiatif, dan menghadapi tantangan dengan antusias. Contoh penerapan aggressiveness budaya kompetisi akademik dan non-akademik ( misalnya; sekolah secara aktif mendorong siswa dan guru untuk ikut lomba dan kompetisi di berbagai tingkat (kecamatan, kabupaten, nasional dan guru diberikan kesempatan untuk mengirim karya tulis ilmiah, inovasi pembelajaran, atau mengikuti seleksi guru berprestasi ), target pencapaian kinerja ( seperti; setiap divisi (kurikulum, kesiswaan, humas, sarpras) punya program kerja baik bersama tim ataupu individu), budaya proaktif dan inisiatif ( seperti; guru dan staf tidak menunggu perintah, tetapi aktif mengusulkan ide/program baru yang berdampak bagi sekolah, siswa dilatih menjadi pemimpin yang aktif, misalnya melalui OSIS, ekstrakurikuler, atau bakti social), penghargaan berbasis prestasi (seperti; sekolah memberikan reward dan pengakuan yang jelas untuk warga sekolah yang menunjukkan semangat dan hasil.

40 terbaik untuk siswa terbaik, guru teladan bulanan dan lain sebagainya). f) Stability ( stabiitas) dimana aktifitas organisasional menekankan pada menjaga status quo sebagai lawandari perkembangan. Stability dalam budaya organisasi sekolah berarti sekolah lebih fokus menjaga ketertiban, prosedur tetap, dan struktur kerja yang sudah mapan daripada melakukan perubahan besar atau inovasi yang berisiko. Budaya ini menciptakan lingkungan yang aman, teratur, dan dapat diprediksi. Contoh penerapan budaya stability di sekolah kepatuhan terhadap SOP dan tata tertib yang konsisten ( seperti; semua kegiatan sekolah dijalankan sesuai dengan prosedur standar operasional (SOP) yang sudah ditetapkan sejak lama), struktur organisasi yang tetap ( seperti ; Penanggung jawab kegiatan (misalnya kurikulum, kesiswaan, kehumasan) tetap orang yang sama selama bertahun-tahun, sehingga tanggung jawab berjalan konsisten), evaluasi yang berbasis rutinitas ( seperti ; rapat sekolah cenderung membahas pelaksanaan program tahunan daripada pengembangan atau perombakan). 4. Kepuasan Kerja Kepuasan kerja adalah perasaan gembira atau puas yang timbul dalam diri seseorang terkait dengan pekerjaannya. Ini adalah gambaran tentang seberapa positif pandangan seorang karyawan terhadap lingkungan dan pengalaman kerjanya secara keseluruhan. Menurut Rusnadi, S., & Hermawan, A. (2023). Menyatakan bahwa kepuasan kerja yaitu sikap umum yang merupakan hasil dari beberapa sikap khusus terhadap faktor-faktor pekerjaan penyesuaian diri dan hubungan sosial individu diluar kerja. Yang memiliki enam dimensi yaitu ; menciptakan knowledge, Menangkap knowledge, menjaring knowledge, menyimpan knowledge, mengolah knowledge, menyebarluaskan knowledge. Sependapat dengan penelitian diatas menurut Muliartini, N. M., Natajaya, I. N., & Sunu, I. G. K. A. (2019). Menyatakan bahwa kepuasan kerja yaitu produktivitas kerja meningkat, menurunnya kemangkiran dan permintaan berhenti, dan kesehatan pegawai yang meningkat karena perasaan nyaman terhadap pekerjaan. Yang memiliki empat dimensi yaitu; menarik atau tidaknya jenis pekerjaan yang dilakukan oleh pekerja, jumlah kompensasi yang diterima pekerja, kesempatan.

41 untuk promosi jabatan, kemampuan atasan dalam memberikan bantuan Teknis dan dukungan perilaku, dan dukungan rekan sekerja. Selaras dengan penelitian diatas menurut Dachi, S. W. (2021). Menyatakan bahwa kepuasan kerja yaitu keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan dengan mana para karyawan memandang pekerjaan mereka. Yang memiliki enam dimensi yaitu; gaji, pekerjaan itu sendiri, promosi, pengawasan, kelompok kerja dan kondisi kerja . Sependapat dengan penelitian diatas menurut Tanjung, R., Arifudin, O., Sofyan, Y., & Hendar, H. (2020). Kepuasan kerja sebagai keadaan emosional yang positif yang dihasilkan dari penghargaan atas pekerjaan seseorangataupengalaman kerja seseorang. Lebih lanjut dijelaskan, bahwa kepuasan kerja merupakanhasil persepsi para karyawan tentang seberapa baik pekerjaan seseorang dalammemberikan segala sesuatu yang dipandang sebagai suatu yang penting melalui hasil kerjanya. Yang memiliki lima dimensi yaitu ; pekerjaan itu sendiri, pengawasan, promosi, upah atau gaji, kondisi kerja. Hal ini diperkuatoleh penelitian Tawan, A., Nazarudin, M. N., Noordin, Z., Tu, M. M., & Watinin, N. (2020). Menyatakan bahwa kepuasan kerja sebagai reaksi seseorang individu terhadap pengalaman kerja mereka. Yang memiliki tiga dimensi yaitu ; dimensi bidang tugas, dan dimensi pengahargaan. Selaras dengan penelitian diatas Respati, B. W., Ihwanudin, M., & Kurniawati, M. (2023). Menyatakan kepuasan kerja merupakan penilaian evaluatif tentang tingkat kesenangan yang diperoleh karyawan atas pekerjaannya berupa komponen afektif maupun kognitif. Yang memiliki lima dimensi yaitu ; kondisi lingkungan kerja, gaji dan benefit lainnya, manajemen dan kepemimpinan, peluang pengembangan karir, dan hubungan antara rekan kerja. Sependapat dengan penelitian diatas Hillfiger, H. T., & Tampubolon, L. H. (2021). Menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional karyawan yang terjadi maupun tidak terjadi titik temu antara nilai balas jasa karyawan dari perusahaan atau organisasi dengan tingkat nilai balas jasa yang memang diinginkan oleh karyawan. Memiliki lima dimensi yaitu; kepuasan terhadap gaji, kepuasan dengan promosi, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap supervisor/atasan, dan kepuasan dengan pekerjaan itu sendiri. Selaras dengan penelitian diatas Putri, J. R., Yusuf, S., & Sunaryo, S. (2021). Menyatakan.

42 bahwa kepuasan kerja adalah keadaan emosional yang menyenangkan atau tidak menyenangkan terhadap pekerjaan, kepuasan kerja mencerminkan perasaan seeorang terhadap terhadap pekerjaannya. Yang memiliki enam dimensi yaitu ; pekerjaan yang dapat memberikan tantangan, kenyamanan, dan pekerjaan yang menarik, kesesuaian pendapatan dengan pekerjaan yang dilakukan, kesempatan promosi yang diberikan perusahaan setelah apa yang dikerjakan oleh karyawan, pengarahan dan pengendalian yang diberikan atasan kepada karyawan, hubungan dengan rekan kerja dan pimpinan sangat baik, fasilitas yang diberikan perusahaan sudah cukup membantu untuk g. menyelesaikan tugas yang diberikan. Sependapat dengan penelitian diatas Rusnadi, S., & Hermawan, A. (2023). Menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah kondisi emosional individu yang timbul dari penilaian terhadap pekerjaannya, atau pengalaman - pengalaman pada pekerjaannya. Yang memiliki lima dimensi yaitu ; gaji (pay), kondisi pekerjaan (Job), kesempatan promosi (promotion opportunities), pengawasan (supervisor), dan rekan kerja (co- workers). Selaras dengan penelitian diatas Shamsul, Afendi,M.,& khaidijah, S (2020). Menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sesuatu keadaan di mana emosi adalah secara positif dan keadaan yang menyeronokkan kesan daripada mereka melakukan pekerjaannya yang dianggapkan sebagai sesuatu yang menyenangkan dan berjaya. Memiliki lima dimensi yaitu; membina komuniti, mempamerkan keadalan , mempamerkan kejujuran, hormati warga sekolah, berkhidmat warga sekolah menyatakan bahwa. Selaras dengan penelitian diatas Wulandari, A. S., Fauzi, A., & Sudiantini, D. (2024). Menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah sikap seseorang secara keseluruhan tentang pekerjaan mereka mencerminkan ketidaksesuaian antara jumlah pengakuan yang mereka yakini seharusnya mereka terima dan jumlah aktual yang mereka terima. Yang memiliki tiga dimemsi yaitu ; gaji yang adil, dukungan rekan kerja, lingkungan kerja dapat mendukung dan memengaruhi kepuasan seseorang terhadap pekerjaannya. Hal ini diperkuat oleh penelitian Khotimah, S. (2024). Menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah merupakan tingkat perasaan senang seseorang sebagai penilaian positif terhadap pekerjaannya dan lingkungan tempat pekerjaannya. Memiliki lima dimensi yaitu; kepuasan.

43 terhadap gaji, kepuasan terhadap pekerjaan itu sendiri, kepuasan terhadap sikap atasan, kepuasan terhadap rekan kerja, kepuasan terhadap promosi. Selaras dengan penelitian diatas menurut Judijanto, L., Devi, E. K., Hibrida, A. R., Arisanti, I., & Erliana, Y. D. (2024). Menyatakan bahwa kepuasan kerja didefinisikan sebagai perasaan karyawan yang dihasilkan dari penilaian pekerjaan mereka. Yang memiliki lima dimensi yaitu; kepuasan umum terhadap pekerjaan, hubungan karyawan, remunerasi, tunjangan dan budaya organisasi, loyalitas karyawan. Sependapat dengan penelitian diatas menurut Iskandar, I., & Yusuf, M. (2022). Menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah suatu efektifitas atau respons emosional terhadap berbagai aspek pekerjaan. Memiliki enam dimsi yaitu ; lingkungan kerja, disiplin kerja, gaji/honor (kompensasi), budaya organisasi, komunikasi dan hubungan dalam organisasi, motivasi, kepemimpinan. Diperkuat oleh penelitian Dwi, N& Dewi R ( 2022). Menyatakan bahwa kepuasan kerja adalah tingkat dimana seseorang merasa positif atau negatif tentang berbagai segi dari pekerjaan, tempat kerja, dan hubungan dengan teman kerja.memiliki lima dimensi yaitu; pekerjaan itu sendiri (work It self), atasan (supervision), teman sekerja (workers),Promosi (Promotion), Gaji atau Upah (Pay). Berdasarkan teori – teori di atas , maka dapat disintesiskan kepuasan kerja yaitu Kepuasan kerja sebagai reaksi seseorang individu terhadap pengalaman kerja mereka. Dengan dimensi dan indikator kepuasan kerja pada penelitian ada lima dimensi yang dijabarkan secara berurutan yaitu; 1) Kepuasan gaji yang diterima. Dimana Kepuasan gaji merupakan perasaan puas atau tidak puas yang dirasakan oleh seseorang terhadap jumlah gaji atau kompensasi finansial yang diterimanya dari pekerjaan. Kepuasan ini muncul ketika karyawan merasa bahwa gaji yang diterima sesuai dengan beban kerja, tanggung jawab, pengalaman, serta standar yang berlaku di tempat kerja. Kepuasan terhadap gaji dapat mempengaruhi; Semangat kerja guru, tingkat kedisiplinan dan kepatuhan terhadap aturan, loyalitas terhadap sekolah dan motivasi dalam mengajar dan melayani siswa. Contohnya ; kedisiplinan dan kepatuhan terhadap aturan sekolah ( seperti Guru mengikuti aturan berpakaian yang ditetapkan sekolah, guru hadir tepat waktu setiap hari dan mengisi daftar hadir sesuai jam kedatangan, guru mematuhi.

44 kurikulum dan jadwal mengajar yang ditentukan oleh pihak manajemen sekolah, dan tidak melakukan pelanggaran kode etik atau peraturan yang sudah ditetapkan sekolah), indikator kepuasan gaji ( seperti; tingkat kehadiran yang tinggi (di atas 95%, tidak ada pelanggaran terhadap aturan sekolah selama setahun terakhir, partisipasi aktif dalam kegiatan sekolah, dan loyalitas tinggi). 2)Kepuasan pada promosi yang dirasakan yaitu perasaan puas atau tidak puas seseorang terhadap kesempatan dan proses kenaikan jabatan atau posisi dalam organisasi. Kepuasan tersebut timbul ketika promosi dilakukan secara adil, transparan, dan berdasarkan kinerja atau prestasi kerja. Contohnya; proses promosi jelas dan terbuka (misalnya menjadi wali kelas, koordinator, atau wakil kepala sekolah), promosi didasarkan pada kedisiplinan, kontribusi, dan kompetensi, dan semua guru memiliki peluang yang sama untuk berkembang. Jika guru puas terhadap sistem promosi, mereka cenderung lebih semangat, patuh pada aturan, dan loyal terhadap sekolah. Sebaliknya, promosi yang tidak adil bisa menurunkan motivasi dan kedisiplinan. Kepuasan terhadap promosi jabatan sangat dipengaruhi oleh persepsi keadilan dan penghargaan atas kedisiplinan serta kepatuhan terhadap aturan organisasi. Lingkungan sekolah yang adil dalam memberikan promosi akan mendorong anggota organisasi (guru/staf) untuk terus menjaga integritas, disiplin, dan loyalitas. 3) Kepuasan pada pekerjaan itu sendiri yaitu perasaan positif yang dirasakan seseorang terhadap tugas dan tanggung jawab yang dijalankan sehari- hari. Kepuasan ini muncul ketika seseorang merasa bahwa pekerjaannya bermakna, sesuai dengan minat dan keahliannya, serta memberikan tantangan yang menyenangkan. Contohnya; guru akan merasa puas terhadap pekerjaannya jika tugas mengajar dirasa bermanfaat dan menyenangkan, ada kebebasan dalam metode mengajar, pekerjaan sesuai dengan latar belakang pendidikan, lingkungan kerja mendukung dan harmonis. Kepuasan terhadap pekerjaan mendorong guru untuk bekerja lebih disiplin, patuh pada aturan, dan lebih berdedikasi terhadap sekolah dan siswa.4) Kepuasan pada atasan yaitu perasaan positif atau puas yang dirasakan seseorang terhadap gaya kepemimpinan, sikap, dan perlakuan atasan dalam lingkungan kerja. Kepuasan ini muncul jika atasan dianggap adil, komunikatif, mendukung, dan menghargai kinerja bawahannya. Contohnya;.

45 pimpinan memberi arahan yang jelas dan adil pada semua warga sekolah, pimpinan terbuka terhadap saran dan masukan, pimpinan mendukung pengembangan profesional guru, dan pimpinan memberikan apresiasi atas kinerja.5) Kepuasan fasilitas yang diterima yaitu perasaan puas atau tidak puas yang dirasakan seseorang terhadap ketersediaan dan kualitas sarana dan prasarana yang mendukung pekerjaan. Kepuasan ini muncul jika fasilitas dianggap memadai, nyaman, mudah diakses, dan mendukung pelaksanaan tugas sehari-hari. Contohnya ; guru merasa puas atau senang adanya Ruang kelas, ruang guru, dan alat bantu mengajar dalam kondisi baik, tersedia fasilitas penunjang seperti internet, komputer, dan proyektor, lingkungan kerja bersih, aman, dan nyaman, ada sistem perbaikan fasilitas yang cepat jika rusak. Fasilitas yang baik membuat guru lebih nyaman bekerja, lebih disiplin, dan lebih produktif. Sehingga berdasar pemikiran tersebut dapat di duga bahwa kepuasan kerja juga dapat mempengaruhi kualitas pelayanan disekolah. Oleh sebab itu, dalam rangka mengembangkan model teori dan mengatasi permasalahan kepuasan kerja tersebut dapat mempengaruhi kualitas layanan disekolah pariwisata SMK Kota Tangerang Selatan, maka peneliti tertarik melakukan penelitian dengan judul “Pengaruh gaya kepemimpinan, kepuasan kerja, budaya organisasi terhadap kualitas layanan sekolah pariwisata SMK Kota Tangerang selatan”. Sehingga berdasar pemikiran ini dapat di duga bahwa terdapat pengaruh positif kepuasan kerja dalam lingkup sekolah terhadap sangat mempengaruhi kualitas pelayanan disekolah SMK Pariwisata di Kota Tangerang Selatan. B. Penelitian Terdahulu Dalam melakukan penelitian , penulis tidak hanya berpegang pada teori sebagai landasan berpikir, namun juga melalui penelitian terdahulu yang relevan dengan topik penelitian ini. Dalam pembahasan ini bertujuan untuk memberikan gambaran mengenai perkembangan penelitian yang sudah dilakukan, serta untuk mengidentifikasi kebutuhan akan penelitian lebih lanjut yang dapat memperkaya.

46 pengetahuan dibidang yang sama. Dengan mengetahui temuan yang sebelumnya, diharapkan penelitian ini dapat menambah wawasan dan kontribusi yang signifikan terhadap pemahaman yang ada. Tinjauan penelitian terdahulu juga membantu dalam merumuskan landasan teori dan kerangka berpikir yang digunakan dalam penelitian ini. Dalam penelitian ini, peneliti mencoba untuk menghubungkan antara pengaruh gaya kepemimpinan transformasional, budaya organisasi, kepuasan kerja terhadap kualitas layanan di Sekolah Pariwisata SMK Kota Tangerang Sealatan. Dengan variabel bebas (X1) adalah Gaya Kepemimpinan Transformasional (X2) Budaya Organisasi, (X3) Kepuasan Kerja, dan variabel terikatnya (Y) adalah Kualitas Layanan Sekolah. Hasil Penelitian Terdahulu Sejalan dengan penelitian di atas penelitian Menurut Hamidani, S., Amalia, V., & Agustin, J. (2020). Menyiimpulkan bahwa hasil dari kualitas layanan menghasilkan sebuah sitem pengukuran kualiatas layanan dengan mengunakan metode servqual dimana terdapat lima dimensi berupa tangibels, responsiveness (sikap tangap), Assurance ( jaminan), dan Empaty ( empati). Sependapat dengan penrelitian diatas Menurut Rahayu, N., Mustiningsih, M., & Sumarsono, R. B. (2021). Menjabarkan bahwa hasil penelitiannya bahwa kualitas layanan akademik dipengaruhi oleh 5 dimensi yaitu kualitas layanan seperti Reliabilility ,responsiveness, assurance, empathy,tangible. Senada dengan penelitian diatas Menurut menurut Sulhak, S., & Firdaus, M. (2020). Menyimpulkan bahwa hasil penelitian menunjukan bahwa variabel tangibelity, reliabiliti, responsivenes, assurance dan empathy secara simultan berpengaruh terhadap kepuasan siswa. Sependapat dengan penelitian diatas Menurut Mandiri, M. A.Rohmani.R(2022). Menyimpulkan bahwa hasil penelitian menunujukan bahwa untuk meningkatkan kualitas layanan dan harapan peserta didik yang sangat tinggi terhadap pendidikannya tedapat pada atribut guru memberikan tauladan pada siswa tentang pendidikan yang baik, serta sistem pendidikan yang.

47 diterapkan di sekolah sesuai dengan perkembangan jaman. Selaras dengan penelitian diatas Menurut Rusnadi, S., & Hermawan, A. (2023). Menjabarkan bahwa penguatan kualitas layanan guru dapat dilakukan dengan mengunakan strategi pengembangan variabel yang berpengaruh positif terhadap kualitas layanan guru. Sependapat dengan penelitian diatas Menurut Triwijayanti, N., Sanoto, H., & Paseleng, M. (2022), “The findings on this study are educational service satisfactions which has the biggest role in parental satisfactions, followed by school cultures and school images.” Hasil penelitian ini adalah kepuasan layanan pendidikan memiliki peran terbesar terhadap kepuasan orang tua, diikuti oleh budaya sekolah dan citra sekolah. Selaras dengan penelitian diatas Menurut Zubaidah, S., Gunawan, H. I., & Dadang, D. (2024). Menjabarkan kualitas layanan guru tetap dengan melakukan implementasi dan mempertimbangan kemampuan sumber daya daya organisasi disetiap sekolah. Sependapat dengan penelitian diatas Menurut Sudarman, E. (2023). Menyimpulkan hasil penelitian kepala sekolah atau pimpinan perlu membuat kebijakan tentang upaya peningkatan kualiatas layanan pembelajaran meliputi layanan saranaprasarana, layanantenaga pendidik atau guru, karyawan, agar memenuhi kebutuhan proses pendidikan yang nyaman untuk meningkatakan kepuasan peserta didik. Selaras penelitian diatas penelitian Isnaini, A., & Yoga, I. (2023). Menjabarkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional berpengaruh positif dan signifikan terhadap loyalitas karyawan. Senada dengan penelitian diatas menurut Krismon, R. (2021). Menjabarkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional yang baik akan memberikan hubungan kerja yang nyaman, semangat yang tinggi sehinga semua termotivasi untuk meningkatkan kinerja dan tujuan dari organisasai akan semakin mudah tercapai. Sependapat dengan penelitian Elghawi, A. T. O., Supriyanto, S., Guritno, B., & Samtono, S. (2024). Menjabarkan bahwa kepemimpinan transformasional meningkat, maka kinerja juga meningkat. Kepemimpinan transformasional, kepuasan kerja dan motivasi kerja secara bersama - samaberpengaruh kinerja guru. Selaras dengan penelitian.

48 diatas menurut Suratman, S. (2022). Menajabarkan bahwa Kepemimpinan transformasional dalam menumbuhkan motivasi inspirasi dilakukan melalui penjabaran visi, misi sekolah untuk mencapai tujuan . motovasi inspirasi dapat menumbuhkan semangat kerja kepada pendidik, tenaga pendidik, dan menciptakan berbagai macam inovasi, perubahan organisasi, untuk meningkatkan mutu pendidikan dalam rangka menjawab tuntutan masayarakat global. Hal ini diperkuat oleh penelitian Siregar, I. M. P., Fauza, H., & Syukri, M. (2021). Menjabarkan bahwa gaya kepemipinan transformasional oleh seorang kepala sekolah akan sangat berpengaruh terhadap kinerja para guru- gurunya maupun staf lainnya yang berada di sekolah. Selaras dengan penelitian diatas menurut penelitian Joen, S., Purnamawati, P., & Amiruddin, A. (2022) . Menjabarkan bahwa kepemipnan transformasional kepala sekolah melalui motivasi meningkatakan kinerja guru pada sekolah menengah kejuruan. Senada penelitian diatas menurut Waluyo, T., Darsinah, D., & Wafroturrohmah, W. (2024). Menjabarkan bahwa kepemimpinan transformasional Kepala sekolah memiliki peranan yang cukup penting dalam meningkatkan kinerja guru. Senada dengan penelitian Mursalin, M., & Saputra, R. J. (2023). Menjabarkan bahwa semakin tinggi kepemimpinan transformasional maka akan semakin tinggi tingkat kepuasan kerja pada guru. Sependapat dengan penelitian Faturohman, N. (2021). Menjabarkan bahwa kepemimpinan transformasional mengandung makna mengubah pengikut atau bawahan yang dipimpim untuk dibawa ke arah pengemnangan organnisasi. Hal ini diperkuat oleh penelitian Irwanto, D., & Riyadi, S. (2022). Menjabarkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional mempunyai pengaruh positif dan sinifikan terhadap kepuasan kerja dan kinerja karyawan. Selaras dengan penelitian diatas menurut Fitriyah, D., Sukmawati, S., & Chiar, M. (2019). Menjabarkan bahwa gaya kepemimpinan transformasional dapat mengambil keputusan dengan baik untuk menentukan arah yang akan dituju dalam menghadapi tantangan di abad 21. Senada dengan penelitian Mursalin, M., & Saputra, R. J. (2023). Menjabarkan bahwa budaya orginisasi berpengaruh langsung dan tidak langsung.

49 dalam motivasi kerja pada kinerja guru. Selaras dengan penelitian diatas menurut Ekowati, S., & Karmila, N. (2024). Menjabarkan bahwa budaya organisasi, kepemimpinan visioner, dan motivasi berprestasi terhadap produktivitas kerja guru. Sependapat dengan penelitian diatas menutut Sukoco, H., Hidayat, R., & Muharam, H. (2024). Menjabarkan bahwa budaya organisasi mempengaruhi komiitmen profesi guru secara tidak langsung dengan meningkatkan motivasi berprestasi. Seirama dengan penelitian diatas Setyowati, & Hakim, N. (2022). Menjabarkan bahwa Pengembangan budaya sekolah sebagai lingkungan belajar yang medasar dapat meningkatkan moral guru dan prestasi siswa. Sejalan dengan penelitian tersebut menurut Riyadi, R. (2023). Menjabarkan bahwa semakin tinggi budaya organisasi dan disiplin kerja maka semakin tinggi kinerja guru. Hal ini diperkuat oleh penelitian Sudarmadi, N. I. M. (2024). Menjabarkan bahwa budaya organisasi berpengaruh secara langsung terhadap kualitas kehidupan kerja. Menurut penelitian Sukoco, H., Hidayat, R., & Muharam, H. (2024). Menjabarkan bahwa budaya organisasi mempengaruhi komitmen profesi guru secara tidak langsung dengan neningkatkan motivasi berprestasi. Sependapat dengan penelitian Riyadi, R. (2023). Menjabarkan bahwa kinerja guru ditinjau dari budaya organisasi sangat berpengaruh dalam kinerja guru dan disiplin kerja. Selaras dengan penelitian diatas Sudarmadi, N. I. M. (2024). Menjabarkan bahwa kepemimpinan budaya organisasi berpengaruh secara langsung terhadap kualitas kehidupan kerja pegawai. Sependapat dengan penelitian diatas menurut Muliartini, N. M., Natajaya, I. N., & Sunu, I. G. K. A. (2019). Menjabarkan bahwa kepuasan kerja akan berdampak pada kinerja guru. Dengan kata lain seorang guru akan melakukan semua pekerjaannya dengan baik apabila tercipta kepuasan kerja dalam suatu pekerjaaan dalam suatu lingkungan tertentu. Selaras dengan penelitian Dachi, S. W. (2021). Menyatakan bahwa kepuasan kinerja dari pegawai yang tinggi namun jika tidak mendapat perhatian dari unsur organisasi seperti pemimpin maka tidak akan memberikan kualitas dalam diri pegawai..