[Virtual Presenter] Esta presentación trata sobre las opciones que tienen tanto el empresario como el trabajador en el caso de que un juez declare un despido improcedente. En la primera diapositiva, hablaremos sobre la opción que tiene el empresario de readmitir al trabajador. Si decide hacerlo, debe tener en cuenta que tiene un plazo de 7 días para realizar un nuevo despido desde la notificación de la sentencia. Sin embargo, este nuevo despido no repara el anterior y surtirá efecto desde la fecha en que se realice. Puede ser por los mismos hechos que motivaron el primer despido o por nuevas faltas del trabajador. Es importante destacar que si el trabajador considera el despido como nulo, deberá elegir entre ser readmitido con el pago de salarios atrasados o extinguir su contrato con una indemnización de 33 días de salario por año trabajado. Si un juez declara el despido improcedente, el empresario deberá elegir entre readmitir al trabajador con las mismas condiciones que antes del despido o extinguir el contrato y pagar una indemnización correspondiente. En este caso, también deberá pagar los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la sentencia, descontando lo ganado por el trabajador en otro empleo durante ese periodo. Es importante mencionar que en este tipo de situaciones no se deben salarios de tramitación. Además, en el caso de los representantes legales o sindicales, la decisión sobre la readmisión o la indemnización la toma el trabajador, no el empresario. En cualquier caso, siempre tienen derecho a recibir salarios de tramitación. Si el trabajador no elige entre la readmisión y la indemnización, se entiende que opta por la readmisión y el empresario está obligado a cumplirla. Sin embargo, los convenios colectivos pueden ampliar este derecho de elección a todos los trabajadores. Por último, hay que tener en cuenta que según el Artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, el despido será declarado nulo si tiene como causa alguna de las discriminaciones prohibidas en la Constitución Española o en la ley. En resumen, en caso de un despido improcedente, tanto el empresario como el trabajador tienen diversas opciones disponibles y es importante conocerlas para tomar la mejor decisión en cada caso. Esperamos que esta información les haya sido útil y agradecemos su atención en esta presentación.. 

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• Si el empresario opta por la readmisión del trabajador, podrá realizar un nuevo despido dentro del plazo 
de los 7 días desde la notificación de la sentencia (del que se excluyen, en su caso, los que hayan de 
dedicarse a sustanciar el expediente contradictorio cuando éste sea necesario). 
• Se trata de un nuevo despido que no constituye subsanación del anterior, por lo que se surte efectos 
desde su fecha. 
• Este nuevo despido puede efectuarse por los mismos hechos que motivaron el anterior o por nuevas 
faltas del trabajador 
Si un juez declara el despido improcedente, el empresario debe elegir entre (Art. 56 ET): 
• 1) Readmitir al trabajador en las mismas condiciones que antes del despido. 
• El empresario debe pagar los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la sentencia, 
descontando lo ganado por el trabajador en otro empleo durante ese periodo. 
• 2) Extinguir el contrato y pagar una indemnización de 33 días de salario por año trabajado (máximo 
de 24 mensualidades, prorrateando los meses incompletos). 
• No se deben salarios de tramitación. 
Representantes legales o sindicales: 
• La decisión entre readmisión o indemnización la toma el trabajador, no el empresario. 
• Siempre tienen derecho a salarios de tramitación. 
• Si el trabajador no elige, se entiende que opta por la readmisión, y el empresario está obligado a 
cumplirla. 
• Los convenios colectivos pueden extender este derecho de elección a todos los trabajadores. 
A.7.3) NULIDAD 
-Art. 55.5 ET, el despido es nulo cuando: 
1. Tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la CE o en la ley, 
2. o bien se produzca con violación de derechos fundamentales y libertades públicas de la persona 
3. trabajadora. 
También en otros 3 casos: 
1) El de las personas trabajadoras durante los periodos de suspensión del contrato de trabajo por: 
a. Nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, 
riesgo durante la lactancia natural a que se refiere el artículo 45.1.d) y e) 
b. Disfrute del permiso parental a que se refiere el artículo 48 bis, o por enfermedades causadas 
por embarazo, parto o lactancia natural,

[Audio] En esta diapositiva, veremos diferentes situaciones en las que un trabajador puede ser despedido y las consecuencias que esto conlleva. Cuando una empresa decide despedir a un trabajador por motivos disciplinarios, hay ciertas situaciones especiales en las que el despido no puede llevarse a cabo. La primera de ellas es si la persona está embarazada, desde el momento en que se entera hasta el inicio del período de suspensión del contrato. Además, si la persona ha solicitado o está disfrutando de algún permiso o adaptación de jornada por maternidad, también está protegida contra el despido. Otras situaciones en las que el despido no puede ser realizado son si la persona ha solicitado o está disfrutando de adaptaciones de jornada previstas en la ley, o si se encuentra en situación de excedencia por cuidado de hijos o víctima de violencia de género. También es importante mencionar que una vez que la persona ha vuelto a su puesto después de un período de suspensión por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, no puede ser despedida en un período de 12 meses. Si el despido es declarado nulo, el empresario está obligado a readmitir al trabajador y pagarle los salarios que dejó de percibir durante el proceso, descontando las cantidades recibidas por prestaciones por desempleo o por otro empleo. Ahora hablaremos sobre el despido individual por causas objetivas. En este tipo de despido, el empleador alega razones económicas, técnicas, organizativas o de producción para prescindir de los servicios de un trabajador. Entre las posibles causas, se encuentra la ineptitud del trabajador, que se refiere a la falta de habilidades o capacidades para desempeñar su puesto de manera adecuada. Sin embargo, esta ineptitud debe ser conocida o sobrevivida después de que la persona comenzó a trabajar en la empresa. Es importante mencio. 

Scene 2

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c. Cuando se notifique la decisión en una fecha tal que el plazo de preaviso concedido finalice 
dentro de dichos periodos. 
 
Las personas trabajadoras que: 
A) DESPIDO DISCIPLINARIO 
   • Están embarazadas, desde la fecha de inicio del embarazo hasta el comienzo del periodo de suspensión 
a que se refiere la letra : 
a. Hayan solicitado uno de los permisos a los que se refiere el artículo 37, apartados 3.b), 4, 5 y 
6, o estén disfrutando de ellos, 
b. Las personas que hayan solicitado o estén disfrutando de las adaptaciones de jornada 
previstas en el artículo 34.8 o la excedencia prevista en el artículo 46.3; 
c. Víctimas de violencia de género 
d. El de las personas trabajadoras después de haberse reintegrado al trabajo al finalizar los 
periodos desuspensión del contrato por nacimiento, adopción, guarda con fines de 
adopción o acogimiento, siempre que no hubieran transcurrido más de 12 meses desde la 
fecha del nacimiento, la adopción, la guarda con fines de adopción o el acogimiento. 
e. En caso de nulidad el empresario está obligado a la readmisión inmediata del trabajador con 
abono de los salarios de tramitación dejados de percibir, de los que se deducen las 
cantidades percibidas por el trabajador como prestación por desempleo o en otro empleo. 
DESPIDO INDIVIDUAL POR CAUSAS OBJETIVAS 
B.1) Causas: art.52 ET 
❑B.1.1) INEPTITUD DEL TRABAJADOR 
1. Por ineptitud del trabajador conocida o sobrevenida con posterioridad a su colocación efectiva en 
la empresa. 
2. A falta de definición legal expresa la ineptitud puede entenderse como ausencia en el trabajador de 
las condiciones necesarias para desempeñar adecuadamente un determinado trabajo. 
3. La ineptitud puede ser originaria o sobrevenida. 
4. La ineptitud existente antes del cumplimiento de un periodo de prueba, bien por ser originario por 
haber surgido durante ese período, no puede utilizarse para justificar el despido ya que, en ese 
caso, el empresario tuvo oportunidad de valorar la aptitud del trabajador y desistir libremente del 
contrato. 
B.1.2) FALTA DE ADAPTACIÓN A MODIFICACIONES TÉCNICAS 
• El despido puede darse si el trabajador no se adapta a cambios técnicos razonables en su puesto de 
trabajo. 
• Esta falta de adaptación no se debe a sus habilidades o características, sino a modificaciones externas en 
el puesto.

[Audio] que se refiere a los casos en los que el trabajador no recibe las órdenes necesarias para cumplir con su trabajo. Esto puede ocurrir por diversas razones, como la falta de organización o de comunicación en la empresa." En esta tercera parte de nuestra presentación, nos enfocaremos en la importancia de asegurar que la plantilla de una empresa esté preparada para adaptarse a las innovaciones técnicas. El objetivo principal de esta medida es garantizar la productividad y eficiencia de los trabajadores en un mundo en constante cambio. Para lograr esto, existen ciertas normas y plazos que deben cumplirse. Es importante destacar que un trabajador no puede ser despedido inmediatamente después de la introducción de cambios técnicos en la empresa. Debe pasar al menos dos meses antes de que se pueda considerar un despido por esta razón. Además, si se requiere algún tipo de formación para que el trabajador se adapte a los cambios, el despido no puede tener lugar hasta que se haya completado dicho curso de formación. La empresa es responsable de ofrecer este curso y durante su realización, el contrato del trabajador quedará suspendido temporalmente. Sin embargo, el trabajador seguirá recibiendo su salario habitual durante este periodo. Es importante tener en cuenta que no se puede justificar un despido por falta de adaptación si esta proviene de funciones distintas a las habituales asignadas por el empresario mediante movilidad funcional. Esto significa que el trabajador no puede ser despedido por no adaptarse a una función que no le corresponde realizar. Otra causa común de despido es la llamada "causa económica, técnica, organizativa o de producción". En este caso, el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores se refiere a las causas establecidas en el artículo 51.1 del mismo estatuto, que se refiere al despido colectivo. Sin embargo, esta norma se aplica cuando el número de trabajadores afectados es inferior al mínimo establecido para un despido colectivo. Es importante tener en cuenta que esta vía solo se puede utilizar para despedir a todos los trabajadores de una empresa si no superan los 5 empleados. Además, corresponde al empresario determinar el número y la clase de trabajadores afectados, de manera razonable y proporcional en términos de gestión empresarial. Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en estos casos. Por último, también existe la causa de "insuficiencia de consigna" que se refiere a los casos en los que el trabajador no recibe las órdenes necesarias para cumplir con su trabajo. Esto puede ocurrir por diversas razones, como la falta de organización o de comunicación en la empresa.. 

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• Busca asegurar que la plantilla pueda adaptarse a las innovaciones técnicas. 
• Plazos y formación: 
a.  El trabajador no puede ser despedido hasta que hayan pasado al menos dos meses desde: • La 
introducción de los cambios técnicos, o 
b. La finalización de un curso de formación para facilitar la adaptación. 
c. La empresa debe ofrecer este curso de formación y, durante su realización: • El contrato queda 
suspendido. 
d. El trabajador sigue cobrando su salario medio habitual. 
e. Limitaciones: No se puede justificar este despido si la falta de adaptación proviene de funciones 
distintas a las habituales asignadas por el empresario mediante movilidad funcional. 
B.1.3) CAUSAS ECONÓMICAS, TÉCNICAS, ORGANIZATIVAS Y DE LA PRODUCCIÓN 
El art.52.c) ET se remite a las causas del art.51.1 ET (despido colectivo), cuando afecten a un número 
inferior. 
a. La única diferencia con el despido colectivo es que en este caso no se alcanzan los umbrales de 
este. 
b. Se puede utilizar esta vía para despedir a todos los trabajadores de la empresa, siempre que no 
sean más de 5. 
c. Corresponde al empresario determinar el número y la clase de trabajadores afectados, mediante 
una decisión que debe ser razonable y proporcionada en términos de gestión empresarial. 
d. Se reconoce prioridad de permanencia a los representantes legales de los trabajadores. 
B.1.4) INSUFICIENCIA DE CONSIGNACIÓN PRESUPUESTARIA PÚBLICA 
- Por la insuficiencia de la correspondiente consignación para el mantenimiento del contrato de trabajo 
de que se trate. 
Esta causa tan sólo es aplicable a los contratos por tiempo indefinido concertados directamente: 
a. Por entidades sin ánimo de lucro para la ejecución de planes y programas públicos determinados 
b. Siempre que no cuenten con dotación económica estable 
c. Financien mediante consignaciones presupuestarias o extrapresupuestarias anuales de las 
Administraciones Públicas. 
B.2) Requisitos de forma y procedimiento 
❑ B.2.1) Comunicación escrita y preavisada 
a. El empresario debe notificar al trabajador por escrito la decisión de terminar el contrato. 
b. Según el art. 53.1 del ET, esta comunicación debe incluir de forma clara: 
c. La causa del despido. 
d. Los hechos que lo justifican (aunque no se mencione explícitamente, es necesario para que 
eltrabajador pueda reclamar).

[Audio] "En la diapositiva número 4, podemos ver que hay varios aspectos importantes a tener en cuenta sobre el despido. Para que un despido sea válido, debe estar fundamentado en una causa justificada, como por ejemplo, un incumplimiento grave por parte del trabajador. En los casos de despido no disciplinario, es decir, cuando no es por culpa del trabajador, se requiere un preaviso de 15 días antes de la fecha de efectividad del despido. Es responsabilidad del empleador enviar una copia de este preaviso a los representantes de los trabajadores. Además, en caso de que el trabajador sea despedido, tiene derecho a 6 horas semanales de licencia para buscar otro empleo sin perder su salario. También es importante mencionar que en la notificación de preaviso debe incluirse una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas al trabajador, que debe ser entregada en el momento de la notificación del despido. En cuanto a la indemnización, el empleador debe poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, en el momento de la notificación del despido. Sin embargo, en casos de despidos por causas económicas, cuando la empresa cuenta con menos de 25 trabajadores, se aplica una indemnización reducida que se calcula proporcionando 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades. En el caso de que el tiempo de servicio del trabajador sea inferior a 1 año, la indemnización se prorratea por meses. Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión del empleador, puede impugnarla ante el juez y el despido será calificado como procedente, improcedente o nulo. En caso de ser considerado procedente, significa que se cumplen los requisitos formales y que se ha demostrado la causa alegada por el empleador. Los efectos de un despido procedente son la extinción de la relación laboral y el derecho a la indemnización correspondiente.. 

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e. Al no ser por incumplimiento del trabajador, el despido requiere un preaviso de 15 días, contados 
desde que se entrega la notificación. 
f. El empresario debe enviar una copia de este preaviso a los representantes de los trabajadores. 
g. El trabajador tiene derecho a 6 horas semanales de licencia para buscar otro empleo, sin pérdida de 
salario. 
h. La comunicación de preaviso debe incluir una propuesta de liquidación de las cantidades que se le 
adeuden al trabajador. 
B.2) REQUISITOS DE FORMA Y PROCEDIMIENTO 
❑ B.2.2) Indemnización 
1. El empresario debe poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por 
año de servicio con un máximo de 12 mensualidades. 
2. Tal indemnización se debe proporcionar al trabajador en el momento de entrega de la 
comunicación escrita de despido, 
3. En los despidos fundados en causas económicas cuando la empresa de . 
4. Los períodos inferiores a 1 año se prorratean por meses. 
5. El trabajador puede impugnar la decisión ante el juez, y el despido será calificado como procedente 
improcedente o nulo. 
 
❑ B.3.1) DESPIDO PROCEDENTE 
a. Cuando se respetan los requisitos formales y se demuestra la causa alegada por el 
empresario. • Efectos: 
b. Extinción de la relación laboral. 
c. Derecho del trabajador a la indemnización prevista. 
d. El trabajador pasa a estar en situación de desempleo no imputable a él. 
❑ B.3.2) DESPIDO NULO: 
• Cuando: existen causas de nulidad (por ejemplo, discriminación) o se intenta eludir las normas de 
despidos colectivos del artículo 51 ET mediante fraude de ley.  
Efectos: 
• Los mismos que en el despido disciplinario nulo: el trabajador debe ser readmitido en las mismas 
condiciones. 
B.3.3) DESPIDO IMPROCEDENTE: 
a. Cuando no se demuestra la causa alegada y/o no se cumplen los requisitos formales del 
artículo 53.1ET. 
b. Excepciones: La falta de preaviso o errores excusables en la indemnización no invalidan el 
despido, aunque el empresario debe pagar lo que corresponde.

[Audio] Hoy vamos a hablar sobre uno de los aspectos más importantes en el mundo laboral: el despido colectivo. En la diapositiva número 5 de nuestra presentación, hablaremos sobre los efectos que tiene este tipo de despido. Debemos recordar que el despido colectivo es una forma de terminación del contrato de trabajo por decisión del empresario, y se caracteriza por su causa y su alcance personal o numérico. Es importante conocer las posibles opciones que tiene el empresario al momento de llevar a cabo esta acción. Por ejemplo, puede elegir readmitir al trabajador, devolverle la indemnización previa y pagar los salarios de tramitación. También puede optar por indemnizar al trabajador con una cantidad similar a la del despido disciplinario improcedente. ¿Cuáles son las causas que pueden llevar a un despido colectivo? Estas pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción. Es importante destacar que estas causas deben ser lo suficientemente importantes como para justificar la extinción total del contrato de trabajo o una reducción significativa de la plantilla. En cualquier caso, el empresario debe demostrar la existencia de estas causas y su razonabilidad. Es decir, debe comprobar que la causa es real, que la medida adoptada es adecuada y que los efectos de dicha medida son proporcionales. Además, es importante mencionar que el despido colectivo se aplica a un ámbito concreto y a un número determinado de trabajadores. Para que se considere como tal, deben cumplirse ciertos requisitos, como por ejemplo, que los ingresos de la empresa hayan disminuido durante tres trimestres consecutivos. Espero que esta información les haya sido útil y les invito a seguir aprendiendo sobre este tema en nuestras próximas clases. Hasta pronto.. 

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 Efectos: 
a. El empresario debe elegir entre: 
b. Readmitir al trabajador, devolverle la indemnización previa y pagar los salarios de 
tramitación. 
c. Indemnizar al trabajador con una cantidad similar a la del despido disciplinario 
improcedente, descontando lo que ya se haya abonado. 
DESPIDO COLECTIVO 
C.1) NOCIÓN DE DESPIDO COLECTIVO: ART.51 ET 
a. El despido colectivo es una forma de extinción del contrato de trabajo por iniciativa de decisión del 
b. empresario que se caracteriza principalmente por dos rasgos: 
c. Su causa 
d. Su alcance personal o numérico. 
C.2) CAUSAS DEL DESPIDO COLECTIVO: 
1. Causas económicas ,técnicas ,organizativas o de producción. 
a. Deben revestir tal entidad que justifiquen la cesación total de la actividad empresarial o una 
reducción significativa de la plantilla. 
b. Concurren causas económicas cuando de los resultados de la empresa se desprenda una 
situación económica negativa. 
c. Entodocasosi,durante3trimestresconsecutivos,elniveldeingresosordinariosodeventa de cada 
trimestre es inferior al registrado en el mismo trimestre en el año anterior. 
d. Las causas organizativas a los sistemas y métodos de trabajo del personal o el modo de 
organizar la producción, 
e. y las causas productivas, a las demandas de productos o servicios que la empresa pretende 
colocar en el mercado. 
f. Elempresariodebeacreditarlaexistenciadealgunadeestascausasysurazonabilidad. 
g. El juicio de razonabilidad se proyecta sobre la existencia de la causa alegada, sobre la 
adecuación de la medida adoptada y sobre la proporción de los efectos de dicha medida. 
2. Ámbito de aplicación y número de trabajadores afectados 
Ha de seguirse el procedimiento del despido colectivo en los siguientes supuestos: 
1. Cuando los despidos deriven de un cese total de la actividad empresarial y alta hacen a la totalidad de 
la plantilla de la empresa siempre que el número de trabajadores afectados sea superior a 5. 
2. Cuando tales despidos, sin presuponer el cierre de la empresa, afecten al menos: 
a. Diez trabajadores, en las empresas que ocupen menos de cien trabajadores. 
b. El diez por ciento del número de trabajadores de la empresa en aquellas que ocupen entre cien y 
trescientos trabajadores. 
c. Treinta trabajadores en las empresas que ocupen más de trescientos trabajadores. 
d.  Período de cómputo

[Audio] En esta sexta diapositiva de nuestra presentación hablaremos sobre los despidos colectivos y cómo pueden ser realizados. Como ya hemos visto anteriormente, existen dos formas de llevar a cabo un despido colectivo: despidiendo a todos los trabajadores afectados de una vez o a través de despidos sucesivos con la misma causa. Sin embargo, es importante tener en cuenta que si estos despidos sucesivos ocurren dentro de un período de 90 días y superan los umbrales numéricos establecidos, se aplicará el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Esto significa que si un empresario realiza despidos con números inferiores a los umbrales establecidos y sin causas nuevas que los justifiquen, será considerado un fraude de ley y los despidos serán declarados nulos e inválidos. Ahora bien, ¿cuáles son los procedimientos y efectos de un despido colectivo? En primer lugar, el empresario debe comunicar formalmente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar un despido colectivo, incluyendo las causas, una explicación detallada de las razones que lo justifican, el número y clasificación profesional de los trabajadores afectados, el número y clasificación profesional de la plantilla total en el último año, el periodo previsto para ejecutar los despidos, los criterios de selección utilizados y una copia de la comunicación enviada a los trabajadores o representantes. Además, se debe formar una comisión negociadora para llegar a un acuerdo con los trabajadores o sus representantes sobre los términos del despido colectivo. Es esencial seguir estos procedimientos y cumplir con los deberes de información y documentación para evitar posibles fraudes de ley y garantizar que los despidos colectivos se lleven a cabo de manera justa y legal. ¡No te pierdas nuestra próxima diapositiva donde hablaremos sobre la importancia de la comisión negociadora en este proceso!. 

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e. Los despidos colectivos pueden darse de dos maneras: 
f. De una sola vez. 
g. A través de despidos sucesivos que respondan a la misma causa. 
 Período de 90 días: 
a. Si los despidos sucesivos ocurren dentro de un período de 90 días naturales y alcanzan los 
umbrales numéricos para ser considerados despido colectivo, se aplicará el art. 51 ET. 
b. Esto evita que el empresario utilice el art. 52.c ET para eludir la normativa de despidos 
colectivos. 
FRAUDE DE LEY: 
• Según el artículo 51.1 ET, si la empresa realiza despidos en números inferiores a los umbrales para 
despido colectivo, en períodos sucesivos de 90 días, y sin causas nuevas que los justifiquen, se considerará 
un fraude de ley. 
• Esos despidos serán declarados nulos y sin efecto. 
C.4) PROCEDIMIENTO Y EFECTOS 
Comunicación de apertura y deberes de información y documentación 
• 1) El empresario debe comunicar formalmente a los trabajadores o a sus representantes la intención de 
iniciar un despido colectivo. 
a. Contenido de la comunicación (artículo 51.2 ET): 
b. Causas del despido colectivo: Explicación detallada de las razones que lo justifican. 
c. Trabajadores afectados: Número y clasificación profesional. 
d. Plantilla total: Número y clasificación profesional de los trabajadores empleados 
habitualmente en el último año. 
e. Calendario de despidos: Periodo previsto para ejecutarlos. 
f. Criterios de selección: Factores utilizados para decidir qué trabajadores serán despedidos. 
g. Documentación previa: Copia de la comunicación enviada a los trabajadores o 
representantes sobre el inicio del procedimiento. 
h. Comisión negociadora: Identificación de los representantes de los trabajadores en la 
comisión o, si no se formó en los plazos legales, mención de esta circunstancia. 
DESPIDO COLECTIVO 
PROCEDIMIENTO Y EFECTOS 
❑ C.4.1) Comunicación de apertura y deberes de información y documentación 
a. Esta comunicación es para que se organice una comisión representativa que participe en el 
proceso de consulta y negociación. 
b. La comisión representativa debe formarse en un plazo de: 
c. 7 días desde la comunicación del empresario.

[Audio] En el slide número 7 de nuestra presentación, hablamos sobre el procedimiento que se debe seguir en caso de un despido colectivo en una empresa. Una vez iniciado el proceso de despido colectivo, se debe formar una comisión representativa de los trabajadores para llevar a cabo el período de consultas. Esta comisión debe estar compuesta por representantes de las secciones sindicales en la empresa o centros afectados, en caso de que tengan mayoría en los comités de empresa o delegados de personal. Si no hay secciones sindicales con mayoría, se formará con representantes unitarios de los trabajadores en los centros afectados o en su defecto, los trabajadores deberán nombrar representantes ad hoc. El empresario debe comunicar la apertura del período de consultas a los trabajadores y a la autoridad laboral. La autoridad laboral tiene competencias para comprobar el cumplimiento de los deberes de la empresa en cuanto a comunicación, documentación y recolocación, así como para notificar el inicio del expediente a la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo. Además, la autoridad laboral puede mediar y asistir durante el período de consultas. Es importante mencionar que la Inspección de Trabajo también puede realizar un informe sobre las causas y el desarrollo del expediente, el cual debe ser incorporado en un plazo de 15 días. El período de consultas tiene una duración máxima de 30 días, aunque en casos específicos puede ser de 15 días. Si no hay acuerdo entre la empresa y los trabajadores durante este tiempo, el expediente puede continuar con la participación de los representantes de los trabajadores existentes. Es importante recordar que si el trabajador declara el despido como nulo, debe elegir entre ser readmitido con el pago de los salarios dejados de percibir o extinguir su contrato con una indemnización de 33 días de salario por año trabajado. Si no elige, se entenderá que opta por la readmisión. Recuerden que en casos de despido colectivo, es fundamental seguir este procedimiento legal para proteger los derechos de los trabajadores y evitar posibles conflictos.. 

Scene 7

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d. 15 días en casos específicos. 
e. Si no se constituye en ese plazo: 
f. El procedimiento puede continuar con los representantes de los trabajadores existentes. 
g. Si la comisión se forma tarde, puede participar en el proceso, pero sin extender los plazos 
máximos de consulta. 
h. La comisión debe incluir, preferentemente representantes de las secciones sindicales en la 
empresa o centros afectados, si tienen mayoría entre los comités de empresa o delegados 
de personal. 
Si no hay secciones sindicales con mayoría: 
a. Se formará con representantes unitarios de los trabajadores en los centros afectados. 
b. Si tampoco hay representantes unitarios, los trabajadores deberán nombrar representantes 
ad hoc para 
c. esta función. 
2. Una vez formada la comisión representativa, el empresario debe comunicar la apertura del período de 
consultas tanto a los trabajadores como a la autoridad laboral. 
a. Recibida la comunicación de apertura del período de consultas, las competencias de la 
autoridad laboral se concentran en: 
b. Un deber de comprobación del cumplimiento por parte de la empresa de sus deberes de 
comunicación documentación y recolocación; 
c. Un deber de comunicación del inicio del expediente a la Entidad Gestora de las prestaciones 
de desempleo 
d. UndeberderecabarconcarácterpreceptivoinformedelaInspeccióndeTrabajosobrelascausas 
del expediente y sobre el desarrollo del período consultas, que tendrá que ser realizado en 
el plazo de 15 días e incorporado al expediente. 
e. La autoridad laboral también puede realizar durante el período de consultas funciones de 
mediación y asistencia. 
3. Período de consultas: desarrollo y finalización 
 Comisión negociadora: 
a. Formada por representantes de la empresa y un número igual de representantes de los 
trabajadores. 
b. Los representantes de los trabajadores provienen de la comisión representativa o de 
fórmulas alternativas. 
c. La comisión es única y actúa para toda la empresa o los centros afectados. 
 Finalidad del período de consultas: 
a. Analizar la propuesta empresarial y las causas del despido colectivo. 
b. Proponer medidas para: 
c. Evitar o reducir los despidos (por ejemplo, movilidad geográfica). 
d. Mitigar los efectos para los trabajadores despedidos (como recolocación en otras 
empresas).

[Audio] Para el número 8 de nuestra presentación, hablaremos sobre la duración y el acuerdo del período de consultas en caso de un despido. El período de consultas dura un máximo de 30 días, o 15 días si la empresa tiene menos de 50 trabajadores. Durante este tiempo, las partes deben intercambiar información y opiniones, y pueden recurrir a la mediación y arbitraje. La autoridad laboral puede hacer recomendaciones y advertencias durante este proceso. En cuanto al acuerdo del período de consultas, es necesario que cuente con la mayoría de los miembros de la comisión negociadora. Los representantes de los trabajadores deben representar a la mayoría de los empleados del centro o centros afectados. Una vez alcanzado el acuerdo, el empresario debe notificar a la autoridad laboral el resultado del período de consultas, las actas de las reuniones y el texto del acuerdo alcanzado. Sin embargo, la autoridad laboral puede impugnar el acuerdo si detecta fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, o si el acuerdo busca obtener prestaciones por desempleo de forma indebida según el informe de la entidad gestora. Continuamos con el tema de las decisiones y efectos del despido. Si hay acuerdo en el período de consultas, el empresario debe cumplir con lo pactado. Si no hay acuerdo después del plazo máximo, el empresario puede decidir el despido de manera unilateral. Es importante destacar que el empresario debe comunicar su decisión dentro de los 15 días siguientes a la última reunión, tanto a los representantes de los trabajadores como a la autoridad laboral. En caso de no hacerlo, el procedimiento caduca y solo podrá realizar el despido iniciando otro proceso si las causas persisten. Por último, si el despido afecta a más del 50% de los trabajadores, el empresario también debe informar sobre la venta de bienes. Recuerden que el período de consultas es un paso clave en el proceso de un despido y es importante seguir los pasos adecuados para garantizar la mejor decisión para ambas partes.. 

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 Duración del período de consultas: 
• Máximo de 30 días (o 15 días si la empresa tiene menos de 50 trabajadores). 
 Durante este tiempo: 
a. Las partes intercambian información y opiniones. 
b. Pueden recurrir a mediación y arbitraje. 
c. La autoridad laboral puede hacer recomendaciones y advertencias 
Acuerdo del período de consultas: 
a. Debe contar con la mayoría de los miembros de la comisión negociadora. 
b. Los representantes de los trabajadores deben representar a la mayoría de los empleados del 
centro o centros afectados. 
 El empresario debe notificar a la autoridad laboral: 
1. El resultado del período de consultas. Las actas de las reuniones. 
2. El texto del acuerdo alcanzado. 
3. La autoridad laboral puede impugnar el acuerdo si detecta: 
4. Fraude, dolo, coacción o abuso de derecho. 
5. Que el acuerdo busca obtener prestaciones por desempleo de forma indebida, según informe de la 
entidad gestora. 
C.4) TOMA DE DECISIONES Y EFECTOS DEL DESPIDO 
Efectos del acuerdo o falta de acuerdo: 
a. Si hay acuerdo en el período de consultas, el empresario debe cumplir lo pactado. 
b. Si no hay acuerdo tras el plazo máximo, el empresario puede decidir el despido 
unilateralmente. 
c. Comunicación del empresario: 
d. Dentro de 15 días desde la última reunión, el empresario debe informar a los 
representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral sobre su decisión. 
e. Si no lo hace, el procedimiento caduca y solo podrá realizar el despido tras iniciar otro 
proceso si las causas persisten. 
f. Si el despido afecta a más del 50% de los trabajadores, el empresario debe comunicar 
también la venta de bienes de la empresa. 
DESPIDO POR FUERZA MAYOR 
❑D.1) NOCIÓN DE DESPIDO POR FUERZA MAYOR: 
• Según el artículo 49.1.h) del ET, puede extinguirse el contrato si ocurre una fuerza mayor que 
impida definitivamente la prestación del trabajo. 
• No distingue entre despidos individuales o colectivos, ni depende del número de trabajadores afectados.

[Audio] En términos generales, en el proceso de extinción del contrato por fuerza mayor, el empleador debe presentar una solicitud ante la autoridad laboral y notificar a los representantes de los trabajadores, quienes forman parte interesada en el procedimiento. Posteriormente, la autoridad laboral tomará una decisión en un plazo de 5 días luego de realizar las investigaciones correspondientes, con el fin de confirmar la existencia de la situación de fuerza mayor. En caso de que se confirme, la empresa podrá proceder a la extinción de los contratos, con efectos a partir de la fecha del evento que causó la fuerza mayor. Los trabajadores tendrán derecho a recibir una indemnización equivalente a la del despido colectivo, que será responsabilidad del empleador. No obstante, los trabajadores tienen la opción de apelar esta decisión ante la jurisdicción social, siguiendo las normas establecidas para el despido colectivo. Si la empresa se encuentra en un proceso de concurso, la extinción del contrato por fuerza mayor será competencia del juez mercantil. ¡Agradecemos su atención durante esta presentación! Esperamos que esta información les haya sido útil para comprender mejor el proceso de extinción del contrato por fuerza mayor. ¡Hasta la próxima!. 

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❑ D.2) PROCEDIMIENTO: 
• 1) Solicitud del empresario: 
• Presentar solicitud a la autoridad laboral con las pruebas necesarias. 
• Comunicar simultáneamente a los representantes de los trabajadores, que serán parte interesada en el 
proceso. 
• 2) Decisión de la autoridad laboral: 
• Resolver en 5 días tras realizar las actuaciones e informes necesarios. 
• Su función es confirmar la existencia de la fuerza mayor. 
• La empresa decide la extinción de los contratos, con efectos desde la fecha del hecho causante. 
D.2) PROCEDIMIENTO: 
1. La empresa debe informar a los representantes de los trabajadores y a la autoridad laboral sobre la 
decisión de extinguir los contratos. 
2. Los trabajadores tienen derecho a una indemnización equivalente a la del despido colectivo, a 
cargo del empresario.Los trabajadores pueden recurrir la decisión de despido ante la jurisdicción 
social, siguiendo las normas del despido colectivo. 
3. Si la empresa está en concurso , la extinción por fuerza mayores competencia del juez mercantil.

Microsoft Word - TEMARIO ENTERO DERECHO .docx part 6

En esta diapositiva, veremos diferentes situaciones en las que un trabajador puede ser despedido y las consecuencias que esto conlleva. Cuando una empresa decide despedir a un trabajador por motivos disciplinarios, hay ciertas situaciones especiales en las que el despido no puede llevarse a cabo. La primera de ellas es si la persona está embarazada, desde el momento en que se entera hasta el inicio del período de suspensión del contrato. Además, si la persona ha solicitado o está disfrutando de algún permiso o adaptación de jornada por maternidad, también está protegida contra el despido. Otras situaciones en las que el despido no puede ser realizado son si la persona ha solicitado o está disfrutando de adaptaciones de jornada previstas en la ley, o si se encuentra en situación de excedencia por cuidado de hijos o víctima de violencia de género. También es importante mencionar que una vez que la persona ha vuelto a su puesto después de un período de suspensión por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, no puede ser despedida en un período de 12 meses. Si el despido es declarado nulo, el empresario está obligado a readmitir al trabajador y pagarle los salarios que dejó de percibir durante el proceso, descontando las cantidades recibidas por prestaciones por desempleo o por otro empleo. Ahora hablaremos sobre el despido individual por causas objetivas. En este tipo de despido, el empleador alega razones económicas, técnicas, organizativas o de producción para prescindir de los servicios de un trabajador. Entre las posibles causas, se encuentra la ineptitud del trabajador, que se refiere a la falta de habilidades o capacidades para desempeñar su puesto de manera adecuada. Sin embargo, esta ineptitud debe ser conocida o sobrevivida después de que la persona comenzó a trabajar en la empresa. Es importante mencio

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que se refiere a los casos en los que el trabajador no recibe las órdenes necesarias para cumplir con su trabajo. Esto puede ocurrir por diversas razones, como la falta de organización o de comunicación en la empresa."

En esta tercera parte de nuestra presentación, nos enfocaremos en la importancia de asegurar que la plantilla de una empresa esté preparada para adaptarse a las innovaciones técnicas. El objetivo principal de esta medida es garantizar la productividad y eficiencia de los trabajadores en un mundo en constante cambio. Para lograr esto, existen ciertas normas y plazos que deben cumplirse.

Es importante destacar que un trabajador no puede ser despedido inmediatamente después de la introducción de cambios técnicos en la empresa. Debe pasar al menos dos meses antes de que se pueda considerar un despido por esta razón. Además, si se requiere algún tipo de formación para que el trabajador se adapte a los cambios, el despido no puede tener lugar hasta que se haya completado dicho curso de formación. La empresa es responsable de ofrecer este curso y durante su realización, el contrato del trabajador quedará suspendido temporalmente. Sin embargo, el trabajador seguirá recibiendo su salario habitual durante este periodo.

Es importante tener en cuenta que no se puede justificar un despido por falta de adaptación si esta proviene de funciones distintas a las habituales asignadas por el empresario mediante movilidad funcional. Esto significa que el trabajador no puede ser despedido por no adaptarse a una función que no le corresponde realizar.

Otra causa común de despido es la llamada "causa económica, técnica, organizativa o de producción". En este caso, el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores se refiere a las causas establecidas en el artículo 51.1 del mismo estatuto, que se refiere al despido colectivo. Sin embargo, esta norma se aplica cuando el número de trabajadores afectados es inferior al mínimo establecido para un despido colectivo.

Es importante tener en cuenta que esta vía solo se puede utilizar para despedir a todos los trabajadores de una empresa si no superan los 5 empleados. Además, corresponde al empresario determinar el número y la clase de trabajadores afectados, de manera razonable y proporcional en términos de gestión empresarial. Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en estos casos.

Por último, también existe la causa de "insuficiencia de consigna" que se refiere a los casos en los que el trabajador no recibe las órdenes necesarias para cumplir con su trabajo. Esto puede ocurrir por diversas razones, como la falta de organización o de comunicación en la empresa.

"En la diapositiva número 4, podemos ver que hay varios aspectos importantes a tener en cuenta sobre el despido. Para que un despido sea válido, debe estar fundamentado en una causa justificada, como por ejemplo, un incumplimiento grave por parte del trabajador. En los casos de despido no disciplinario, es decir, cuando no es por culpa del trabajador, se requiere un preaviso de 15 días antes de la fecha de efectividad del despido.

Es responsabilidad del empleador enviar una copia de este preaviso a los representantes de los trabajadores. Además, en caso de que el trabajador sea despedido, tiene derecho a 6 horas semanales de licencia para buscar otro empleo sin perder su salario. También es importante mencionar que en la notificación de preaviso debe incluirse una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas al trabajador, que debe ser entregada en el momento de la notificación del despido.

En cuanto a la indemnización, el empleador debe poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, en el momento de la notificación del despido. Sin embargo, en casos de despidos por causas económicas, cuando la empresa cuenta con menos de 25 trabajadores, se aplica una indemnización reducida que se calcula proporcionando 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades. En el caso de que el tiempo de servicio del trabajador sea inferior a 1 año, la indemnización se prorratea por meses.

Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión del empleador, puede impugnarla ante el juez y el despido será calificado como procedente, improcedente o nulo. En caso de ser considerado procedente, significa que se cumplen los requisitos formales y que se ha demostrado la causa alegada por el empleador. Los efectos de un despido procedente son la extinción de la relación laboral y el derecho a la indemnización correspondiente.

Hoy vamos a hablar sobre uno de los aspectos más importantes en el mundo laboral: el despido colectivo. En la diapositiva número 5 de nuestra presentación, hablaremos sobre los efectos que tiene este tipo de despido.

Debemos recordar que el despido colectivo es una forma de terminación del contrato de trabajo por decisión del empresario, y se caracteriza por su causa y su alcance personal o numérico. Es importante conocer las posibles opciones que tiene el empresario al momento de llevar a cabo esta acción.

Por ejemplo, puede elegir readmitir al trabajador, devolverle la indemnización previa y pagar los salarios de tramitación. También puede optar por indemnizar al trabajador con una cantidad similar a la del despido disciplinario improcedente.

¿Cuáles son las causas que pueden llevar a un despido colectivo? Estas pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción. Es importante destacar que estas causas deben ser lo suficientemente importantes como para justificar la extinción total del contrato de trabajo o una reducción significativa de la plantilla.

En cualquier caso, el empresario debe demostrar la existencia de estas causas y su razonabilidad. Es decir, debe comprobar que la causa es real, que la medida adoptada es adecuada y que los efectos de dicha medida son proporcionales.

Además, es importante mencionar que el despido colectivo se aplica a un ámbito concreto y a un número determinado de trabajadores. Para que se considere como tal, deben cumplirse ciertos requisitos, como por ejemplo, que los ingresos de la empresa hayan disminuido durante tres trimestres consecutivos.

Espero que esta información les haya sido útil y les invito a seguir aprendiendo sobre este tema en nuestras próximas clases. Hasta pronto.

En esta sexta diapositiva de nuestra presentación hablaremos sobre los despidos colectivos y cómo pueden ser realizados. Como ya hemos visto anteriormente, existen dos formas de llevar a cabo un despido colectivo: despidiendo a todos los trabajadores afectados de una vez o a través de despidos sucesivos con la misma causa. Sin embargo, es importante tener en cuenta que si estos despidos sucesivos ocurren dentro de un período de 90 días y superan los umbrales numéricos establecidos, se aplicará el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Esto significa que si un empresario realiza despidos con números inferiores a los umbrales establecidos y sin causas nuevas que los justifiquen, será considerado un fraude de ley y los despidos serán declarados nulos e inválidos. 

Ahora bien, ¿cuáles son los procedimientos y efectos de un despido colectivo? En primer lugar, el empresario debe comunicar formalmente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar un despido colectivo, incluyendo las causas, una explicación detallada de las razones que lo justifican, el número y clasificación profesional de los trabajadores afectados, el número y clasificación profesional de la plantilla total en el último año, el periodo previsto para ejecutar los despidos, los criterios de selección utilizados y una copia de la comunicación enviada a los trabajadores o representantes. Además, se debe formar una comisión negociadora para llegar a un acuerdo con los trabajadores o sus representantes sobre los términos del despido colectivo. Es esencial seguir estos procedimientos y cumplir con los deberes de información y documentación para evitar posibles fraudes de ley y garantizar que los despidos colectivos se lleven a cabo de manera justa y legal. ¡No te pierdas nuestra próxima diapositiva donde hablaremos sobre la importancia de la comisión negociadora en este proceso!

En el slide número 7 de nuestra presentación, hablamos sobre el procedimiento que se debe seguir en caso de un despido colectivo en una empresa. Una vez iniciado el proceso de despido colectivo, se debe formar una comisión representativa de los trabajadores para llevar a cabo el período de consultas. Esta comisión debe estar compuesta por representantes de las secciones sindicales en la empresa o centros afectados, en caso de que tengan mayoría en los comités de empresa o delegados de personal. Si no hay secciones sindicales con mayoría, se formará con representantes unitarios de los trabajadores en los centros afectados o en su defecto, los trabajadores deberán nombrar representantes ad hoc. El empresario debe comunicar la apertura del período de consultas a los trabajadores y a la autoridad laboral. La autoridad laboral tiene competencias para comprobar el cumplimiento de los deberes de la empresa en cuanto a comunicación, documentación y recolocación, así como para notificar el inicio del expediente a la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo. Además, la autoridad laboral puede mediar y asistir durante el período de consultas. Es importante mencionar que la Inspección de Trabajo también puede realizar un informe sobre las causas y el desarrollo del expediente, el cual debe ser incorporado en un plazo de 15 días. El período de consultas tiene una duración máxima de 30 días, aunque en casos específicos puede ser de 15 días. Si no hay acuerdo entre la empresa y los trabajadores durante este tiempo, el expediente puede continuar con la participación de los representantes de los trabajadores existentes. Es importante recordar que si el trabajador declara el despido como nulo, debe elegir entre ser readmitido con el pago de los salarios dejados de percibir o extinguir su contrato con una indemnización de 33 días de salario por año trabajado. Si no elige, se entenderá que opta por la readmisión. Recuerden que en casos de despido colectivo, es fundamental seguir este procedimiento legal para proteger los derechos de los trabajadores y evitar posibles conflictos.

Para el número 8 de nuestra presentación, hablaremos sobre la duración y el acuerdo del período de consultas en caso de un despido. El período de consultas dura un máximo de 30 días, o 15 días si la empresa tiene menos de 50 trabajadores. Durante este tiempo, las partes deben intercambiar información y opiniones, y pueden recurrir a la mediación y arbitraje. La autoridad laboral puede hacer recomendaciones y advertencias durante este proceso. En cuanto al acuerdo del período de consultas, es necesario que cuente con la mayoría de los miembros de la comisión negociadora. Los representantes de los trabajadores deben representar a la mayoría de los empleados del centro o centros afectados. Una vez alcanzado el acuerdo, el empresario debe notificar a la autoridad laboral el resultado del período de consultas, las actas de las reuniones y el texto del acuerdo alcanzado. Sin embargo, la autoridad laboral puede impugnar el acuerdo si detecta fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, o si el acuerdo busca obtener prestaciones por desempleo de forma indebida según el informe de la entidad gestora. Continuamos con el tema de las decisiones y efectos del despido. Si hay acuerdo en el período de consultas, el empresario debe cumplir con lo pactado. Si no hay acuerdo después del plazo máximo, el empresario puede decidir el despido de manera unilateral. Es importante destacar que el empresario debe comunicar su decisión dentro de los 15 días siguientes a la última reunión, tanto a los representantes de los trabajadores como a la autoridad laboral. En caso de no hacerlo, el procedimiento caduca y solo podrá realizar el despido iniciando otro proceso si las causas persisten. Por último, si el despido afecta a más del 50% de los trabajadores, el empresario también debe informar sobre la venta de bienes. Recuerden que el período de consultas es un paso clave en el proceso de un despido y es importante seguir los pasos adecuados para garantizar la mejor decisión para ambas partes.

En términos generales, en el proceso de extinción del contrato por fuerza mayor, el empleador debe presentar una solicitud ante la autoridad laboral y notificar a los representantes de los trabajadores, quienes forman parte interesada en el procedimiento. Posteriormente, la autoridad laboral tomará una decisión en un plazo de 5 días luego de realizar las investigaciones correspondientes, con el fin de confirmar la existencia de la situación de fuerza mayor. En caso de que se confirme, la empresa podrá proceder a la extinción de los contratos, con efectos a partir de la fecha del evento que causó la fuerza mayor. Los trabajadores tendrán derecho a recibir una indemnización equivalente a la del despido colectivo, que será responsabilidad del empleador. No obstante, los trabajadores tienen la opción de apelar esta decisión ante la jurisdicción social, siguiendo las normas establecidas para el despido colectivo. Si la empresa se encuentra en un proceso de concurso, la extinción del contrato por fuerza mayor será competencia del juez mercantil. ¡Agradecemos su atención durante esta presentación! Esperamos que esta información les haya sido útil para comprender mejor el proceso de extinción del contrato por fuerza mayor. ¡Hasta la próxima!