Microsoft Word - TEMARIO ENTERO DERECHO .docx part 6

[Virtual Presenter] Esta presentación trata sobre las opciones que tienen tanto el empresario como el trabajador en el caso de que un juez declare un despido improcedente. En la primera diapositiva, hablaremos sobre la opción que tiene el empresario de readmitir al trabajador. Si decide hacerlo, debe tener en cuenta que tiene un plazo de 7 días para realizar un nuevo despido desde la notificación de la sentencia. Sin embargo, este nuevo despido no repara el anterior y surtirá efecto desde la fecha en que se realice. Puede ser por los mismos hechos que motivaron el primer despido o por nuevas faltas del trabajador. Es importante destacar que si el trabajador considera el despido como nulo, deberá elegir entre ser readmitido con el pago de salarios atrasados o extinguir su contrato con una indemnización de 33 días de salario por año trabajado. Si un juez declara el despido improcedente, el empresario deberá elegir entre readmitir al trabajador con las mismas condiciones que antes del despido o extinguir el contrato y pagar una indemnización correspondiente. En este caso, también deberá pagar los salarios dejados de percibir desde el despido hasta la sentencia, descontando lo ganado por el trabajador en otro empleo durante ese periodo. Es importante mencionar que en este tipo de situaciones no se deben salarios de tramitación. Además, en el caso de los representantes legales o sindicales, la decisión sobre la readmisión o la indemnización la toma el trabajador, no el empresario. En cualquier caso, siempre tienen derecho a recibir salarios de tramitación. Si el trabajador no elige entre la readmisión y la indemnización, se entiende que opta por la readmisión y el empresario está obligado a cumplirla. Sin embargo, los convenios colectivos pueden ampliar este derecho de elección a todos los trabajadores. Por último, hay que tener en cuenta que según el Artículo 55.5 del Estatuto de los Trabajadores, el despido será declarado nulo si tiene como causa alguna de las discriminaciones prohibidas en la Constitución Española o en la ley. En resumen, en caso de un despido improcedente, tanto el empresario como el trabajador tienen diversas opciones disponibles y es importante conocerlas para tomar la mejor decisión en cada caso. Esperamos que esta información les haya sido útil y agradecemos su atención en esta presentación..

[Audio] En esta diapositiva, veremos diferentes situaciones en las que un trabajador puede ser despedido y las consecuencias que esto conlleva. Cuando una empresa decide despedir a un trabajador por motivos disciplinarios, hay ciertas situaciones especiales en las que el despido no puede llevarse a cabo. La primera de ellas es si la persona está embarazada, desde el momento en que se entera hasta el inicio del período de suspensión del contrato. Además, si la persona ha solicitado o está disfrutando de algún permiso o adaptación de jornada por maternidad, también está protegida contra el despido. Otras situaciones en las que el despido no puede ser realizado son si la persona ha solicitado o está disfrutando de adaptaciones de jornada previstas en la ley, o si se encuentra en situación de excedencia por cuidado de hijos o víctima de violencia de género. También es importante mencionar que una vez que la persona ha vuelto a su puesto después de un período de suspensión por nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, no puede ser despedida en un período de 12 meses. Si el despido es declarado nulo, el empresario está obligado a readmitir al trabajador y pagarle los salarios que dejó de percibir durante el proceso, descontando las cantidades recibidas por prestaciones por desempleo o por otro empleo. Ahora hablaremos sobre el despido individual por causas objetivas. En este tipo de despido, el empleador alega razones económicas, técnicas, organizativas o de producción para prescindir de los servicios de un trabajador. Entre las posibles causas, se encuentra la ineptitud del trabajador, que se refiere a la falta de habilidades o capacidades para desempeñar su puesto de manera adecuada. Sin embargo, esta ineptitud debe ser conocida o sobrevivida después de que la persona comenzó a trabajar en la empresa. Es importante mencio.

[Audio] que se refiere a los casos en los que el trabajador no recibe las órdenes necesarias para cumplir con su trabajo. Esto puede ocurrir por diversas razones, como la falta de organización o de comunicación en la empresa." En esta tercera parte de nuestra presentación, nos enfocaremos en la importancia de asegurar que la plantilla de una empresa esté preparada para adaptarse a las innovaciones técnicas. El objetivo principal de esta medida es garantizar la productividad y eficiencia de los trabajadores en un mundo en constante cambio. Para lograr esto, existen ciertas normas y plazos que deben cumplirse. Es importante destacar que un trabajador no puede ser despedido inmediatamente después de la introducción de cambios técnicos en la empresa. Debe pasar al menos dos meses antes de que se pueda considerar un despido por esta razón. Además, si se requiere algún tipo de formación para que el trabajador se adapte a los cambios, el despido no puede tener lugar hasta que se haya completado dicho curso de formación. La empresa es responsable de ofrecer este curso y durante su realización, el contrato del trabajador quedará suspendido temporalmente. Sin embargo, el trabajador seguirá recibiendo su salario habitual durante este periodo. Es importante tener en cuenta que no se puede justificar un despido por falta de adaptación si esta proviene de funciones distintas a las habituales asignadas por el empresario mediante movilidad funcional. Esto significa que el trabajador no puede ser despedido por no adaptarse a una función que no le corresponde realizar. Otra causa común de despido es la llamada "causa económica, técnica, organizativa o de producción". En este caso, el artículo 52.c) del Estatuto de los Trabajadores se refiere a las causas establecidas en el artículo 51.1 del mismo estatuto, que se refiere al despido colectivo. Sin embargo, esta norma se aplica cuando el número de trabajadores afectados es inferior al mínimo establecido para un despido colectivo. Es importante tener en cuenta que esta vía solo se puede utilizar para despedir a todos los trabajadores de una empresa si no superan los 5 empleados. Además, corresponde al empresario determinar el número y la clase de trabajadores afectados, de manera razonable y proporcional en términos de gestión empresarial. Los representantes legales de los trabajadores tienen prioridad de permanencia en estos casos. Por último, también existe la causa de "insuficiencia de consigna" que se refiere a los casos en los que el trabajador no recibe las órdenes necesarias para cumplir con su trabajo. Esto puede ocurrir por diversas razones, como la falta de organización o de comunicación en la empresa..

[Audio] "En la diapositiva número 4, podemos ver que hay varios aspectos importantes a tener en cuenta sobre el despido. Para que un despido sea válido, debe estar fundamentado en una causa justificada, como por ejemplo, un incumplimiento grave por parte del trabajador. En los casos de despido no disciplinario, es decir, cuando no es por culpa del trabajador, se requiere un preaviso de 15 días antes de la fecha de efectividad del despido. Es responsabilidad del empleador enviar una copia de este preaviso a los representantes de los trabajadores. Además, en caso de que el trabajador sea despedido, tiene derecho a 6 horas semanales de licencia para buscar otro empleo sin perder su salario. También es importante mencionar que en la notificación de preaviso debe incluirse una propuesta de liquidación de las cantidades adeudadas al trabajador, que debe ser entregada en el momento de la notificación del despido. En cuanto a la indemnización, el empleador debe poner a disposición del trabajador una indemnización de 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 12 mensualidades, en el momento de la notificación del despido. Sin embargo, en casos de despidos por causas económicas, cuando la empresa cuenta con menos de 25 trabajadores, se aplica una indemnización reducida que se calcula proporcionando 20 días de salario por año de servicio, con un máximo de 9 mensualidades. En el caso de que el tiempo de servicio del trabajador sea inferior a 1 año, la indemnización se prorratea por meses. Si el trabajador no está de acuerdo con la decisión del empleador, puede impugnarla ante el juez y el despido será calificado como procedente, improcedente o nulo. En caso de ser considerado procedente, significa que se cumplen los requisitos formales y que se ha demostrado la causa alegada por el empleador. Los efectos de un despido procedente son la extinción de la relación laboral y el derecho a la indemnización correspondiente..

[Audio] Hoy vamos a hablar sobre uno de los aspectos más importantes en el mundo laboral: el despido colectivo. En la diapositiva número 5 de nuestra presentación, hablaremos sobre los efectos que tiene este tipo de despido. Debemos recordar que el despido colectivo es una forma de terminación del contrato de trabajo por decisión del empresario, y se caracteriza por su causa y su alcance personal o numérico. Es importante conocer las posibles opciones que tiene el empresario al momento de llevar a cabo esta acción. Por ejemplo, puede elegir readmitir al trabajador, devolverle la indemnización previa y pagar los salarios de tramitación. También puede optar por indemnizar al trabajador con una cantidad similar a la del despido disciplinario improcedente. ¿Cuáles son las causas que pueden llevar a un despido colectivo? Estas pueden ser económicas, técnicas, organizativas o de producción. Es importante destacar que estas causas deben ser lo suficientemente importantes como para justificar la extinción total del contrato de trabajo o una reducción significativa de la plantilla. En cualquier caso, el empresario debe demostrar la existencia de estas causas y su razonabilidad. Es decir, debe comprobar que la causa es real, que la medida adoptada es adecuada y que los efectos de dicha medida son proporcionales. Además, es importante mencionar que el despido colectivo se aplica a un ámbito concreto y a un número determinado de trabajadores. Para que se considere como tal, deben cumplirse ciertos requisitos, como por ejemplo, que los ingresos de la empresa hayan disminuido durante tres trimestres consecutivos. Espero que esta información les haya sido útil y les invito a seguir aprendiendo sobre este tema en nuestras próximas clases. Hasta pronto..

[Audio] En esta sexta diapositiva de nuestra presentación hablaremos sobre los despidos colectivos y cómo pueden ser realizados. Como ya hemos visto anteriormente, existen dos formas de llevar a cabo un despido colectivo: despidiendo a todos los trabajadores afectados de una vez o a través de despidos sucesivos con la misma causa. Sin embargo, es importante tener en cuenta que si estos despidos sucesivos ocurren dentro de un período de 90 días y superan los umbrales numéricos establecidos, se aplicará el artículo 51 del Estatuto de los Trabajadores. Esto significa que si un empresario realiza despidos con números inferiores a los umbrales establecidos y sin causas nuevas que los justifiquen, será considerado un fraude de ley y los despidos serán declarados nulos e inválidos. Ahora bien, ¿cuáles son los procedimientos y efectos de un despido colectivo? En primer lugar, el empresario debe comunicar formalmente a los trabajadores o a sus representantes su intención de iniciar un despido colectivo, incluyendo las causas, una explicación detallada de las razones que lo justifican, el número y clasificación profesional de los trabajadores afectados, el número y clasificación profesional de la plantilla total en el último año, el periodo previsto para ejecutar los despidos, los criterios de selección utilizados y una copia de la comunicación enviada a los trabajadores o representantes. Además, se debe formar una comisión negociadora para llegar a un acuerdo con los trabajadores o sus representantes sobre los términos del despido colectivo. Es esencial seguir estos procedimientos y cumplir con los deberes de información y documentación para evitar posibles fraudes de ley y garantizar que los despidos colectivos se lleven a cabo de manera justa y legal. ¡No te pierdas nuestra próxima diapositiva donde hablaremos sobre la importancia de la comisión negociadora en este proceso!.

[Audio] En el slide número 7 de nuestra presentación, hablamos sobre el procedimiento que se debe seguir en caso de un despido colectivo en una empresa. Una vez iniciado el proceso de despido colectivo, se debe formar una comisión representativa de los trabajadores para llevar a cabo el período de consultas. Esta comisión debe estar compuesta por representantes de las secciones sindicales en la empresa o centros afectados, en caso de que tengan mayoría en los comités de empresa o delegados de personal. Si no hay secciones sindicales con mayoría, se formará con representantes unitarios de los trabajadores en los centros afectados o en su defecto, los trabajadores deberán nombrar representantes ad hoc. El empresario debe comunicar la apertura del período de consultas a los trabajadores y a la autoridad laboral. La autoridad laboral tiene competencias para comprobar el cumplimiento de los deberes de la empresa en cuanto a comunicación, documentación y recolocación, así como para notificar el inicio del expediente a la Entidad Gestora de las prestaciones por desempleo. Además, la autoridad laboral puede mediar y asistir durante el período de consultas. Es importante mencionar que la Inspección de Trabajo también puede realizar un informe sobre las causas y el desarrollo del expediente, el cual debe ser incorporado en un plazo de 15 días. El período de consultas tiene una duración máxima de 30 días, aunque en casos específicos puede ser de 15 días. Si no hay acuerdo entre la empresa y los trabajadores durante este tiempo, el expediente puede continuar con la participación de los representantes de los trabajadores existentes. Es importante recordar que si el trabajador declara el despido como nulo, debe elegir entre ser readmitido con el pago de los salarios dejados de percibir o extinguir su contrato con una indemnización de 33 días de salario por año trabajado. Si no elige, se entenderá que opta por la readmisión. Recuerden que en casos de despido colectivo, es fundamental seguir este procedimiento legal para proteger los derechos de los trabajadores y evitar posibles conflictos..

[Audio] Para el número 8 de nuestra presentación, hablaremos sobre la duración y el acuerdo del período de consultas en caso de un despido. El período de consultas dura un máximo de 30 días, o 15 días si la empresa tiene menos de 50 trabajadores. Durante este tiempo, las partes deben intercambiar información y opiniones, y pueden recurrir a la mediación y arbitraje. La autoridad laboral puede hacer recomendaciones y advertencias durante este proceso. En cuanto al acuerdo del período de consultas, es necesario que cuente con la mayoría de los miembros de la comisión negociadora. Los representantes de los trabajadores deben representar a la mayoría de los empleados del centro o centros afectados. Una vez alcanzado el acuerdo, el empresario debe notificar a la autoridad laboral el resultado del período de consultas, las actas de las reuniones y el texto del acuerdo alcanzado. Sin embargo, la autoridad laboral puede impugnar el acuerdo si detecta fraude, dolo, coacción o abuso de derecho, o si el acuerdo busca obtener prestaciones por desempleo de forma indebida según el informe de la entidad gestora. Continuamos con el tema de las decisiones y efectos del despido. Si hay acuerdo en el período de consultas, el empresario debe cumplir con lo pactado. Si no hay acuerdo después del plazo máximo, el empresario puede decidir el despido de manera unilateral. Es importante destacar que el empresario debe comunicar su decisión dentro de los 15 días siguientes a la última reunión, tanto a los representantes de los trabajadores como a la autoridad laboral. En caso de no hacerlo, el procedimiento caduca y solo podrá realizar el despido iniciando otro proceso si las causas persisten. Por último, si el despido afecta a más del 50% de los trabajadores, el empresario también debe informar sobre la venta de bienes. Recuerden que el período de consultas es un paso clave en el proceso de un despido y es importante seguir los pasos adecuados para garantizar la mejor decisión para ambas partes..

[Audio] En términos generales, en el proceso de extinción del contrato por fuerza mayor, el empleador debe presentar una solicitud ante la autoridad laboral y notificar a los representantes de los trabajadores, quienes forman parte interesada en el procedimiento. Posteriormente, la autoridad laboral tomará una decisión en un plazo de 5 días luego de realizar las investigaciones correspondientes, con el fin de confirmar la existencia de la situación de fuerza mayor. En caso de que se confirme, la empresa podrá proceder a la extinción de los contratos, con efectos a partir de la fecha del evento que causó la fuerza mayor. Los trabajadores tendrán derecho a recibir una indemnización equivalente a la del despido colectivo, que será responsabilidad del empleador. No obstante, los trabajadores tienen la opción de apelar esta decisión ante la jurisdicción social, siguiendo las normas establecidas para el despido colectivo. Si la empresa se encuentra en un proceso de concurso, la extinción del contrato por fuerza mayor será competencia del juez mercantil. ¡Agradecemos su atención durante esta presentación! Esperamos que esta información les haya sido útil para comprender mejor el proceso de extinción del contrato por fuerza mayor. ¡Hasta la próxima!.