Microsoft Word - TEMARIO ENTERO DERECHO .docx part 5

[Virtual Presenter] ¡Hola a todos! Yo seré su guía en este viaje de aprendizaje. Juntos exploraremos el tema del número 68 y su relación con varias áreas de nuestras vidas. Preparemos para descubrir más sobre este número fascinante y satisfacer nuestra curiosidad. ¡Comencemos!.

69.

[Audio] En esta presentación hablaremos sobre las alteraciones y vicisitudes de la relación laboral, específicamente los poderes empresariales y la movilidad funcional. La movilidad funcional es el cambio en las funciones del trabajador, relacionado con el poder de dirección del empresario. Este término se conoce como "movilidad funcional" y está limitado por el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, que se refiere a posibles modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo. Dentro del mismo grupo profesional, la movilidad funcional es libre pero con ciertos límites establecidos en el mencionado artículo. Uno de ellos es la titulación académica o profesional, ya que la empresa solo puede exigir al trabajador que realice nuevas funciones si posee la formación necesaria para el puesto. Por ejemplo, si un asistente administrativo es reasignado a un puesto de técnico de contabilidad, la empresa solo puede hacerlo si el trabajador tiene la titulación en contabilidad requerida. Además, la movilidad no debe afectar la dignidad del trabajador ni su seguridad en el empleo. En términos económicos, el trabajador reasignado tiene derecho a percibir el salario correspondiente a sus nuevas funciones, a menos que se establezcan excepciones como lo dicta el convenio colectivo, si se le asignan temporalmente funciones de menor nivel, o si el cambio se debe a un embarazo, puerperio o lactancia. Concluimos que las nuevas funciones deben estar acordes con la titulación y derechos profesionales del trabajador..

[Audio] En el punto número cuatro de nuestra presentación, abordaremos la movilidad geográfica del trabajador. Este concepto se refiere al cambio de lugar de trabajo del trabajador fuera de su localidad habitual. Hay distintos grados de movilidad geográfica: en el primer caso, el cambio se realiza dentro de la misma localidad y no implica un cambio de residencia. En el segundo caso, se produce un cambio de residencia para el trabajador. Esta movilidad puede deberse a varias razones, como razones disciplinarias. En este caso, se trata de una sanción impuesta al trabajador por un incumplimiento o falta laboral que puede conllevar un traslado forzoso a otro lugar de trabajo. Sin embargo, es importante destacar que esta medida debe estar prevista en la normativa sectorial aplicable y en su tabla de sanciones correspondiente. La duración de estas sanciones será establecida en el convenio colectivo correspondiente. Por lo general, se aplicará sin cambio de residencia en caso de faltas graves, mientras que en caso de faltas muy graves puede implicar un cambio de residencia. También puede ocurrir la movilidad geográfica por razones económicas, técnicas u organizativas. En este caso, puede tratarse de un traslado a otro lugar de trabajo debido a necesidades de la empresa, como por ejemplo, cierre de una sucursal o reubicación del trabajador en otra sucursal. Es importante destacar que, en cualquier caso, se debe garantizar el principio de igualdad de trato y respetar las garantías establecidas tanto a nivel individual como en el convenio colectivo. En nuestras diapositivas posteriores, abordaremos más a fondo este tema y otros aspectos relacionados con la movilidad geográfica de los trabajadores..

[Audio] También es importante señalar que el traslado de un trabajador con discapacidad a un nuevo destino debe realizarse teniendo en cuenta sus necesidades y garantizando su derecho a la igualdad de oportunidades en el nuevo lugar de trabajo." Hoy hablaremos sobre el tratamiento especial de la movilidad geográfica con cambio de residencia en el punto 1.2.1 del tema 68, diapositiva número 5 de nuestra presentación. En esta sección analizaremos su impacto en los trabajadores, incluyendo el número de trabajadores afectados y la duración del traslado. Si el traslado es definitivo o de larga duración, con una duración mayor a 12 meses en un período de 3 años (según el artículo 40.6 párrafo 4 del Estatuto de los Trabajadores), se discutirá el concepto, la forma y los efectos del mismo. En caso de que la orden de traslado esté justificada, el trabajador tiene derecho a una compensación por gastos para él y su familia, acordada en el convenio colectivo o en un pacto entre ambas partes. Además, según el artículo 37.3 letra c del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a un día de permiso retribuido. Si la orden de traslado es injustificada, el trabajador debe cumplirla pero puede impugnarla ante los tribunales. En el caso de un traslado colectivo, es necesario realizar consultas previas con una antelación de 15 días y notificar al trabajador con 30 días de anticipación, según lo establecido en el artículo 40.2 del Estatuto de los Trabajadores. Si el traslado afecta a todo el centro de trabajo con más de 5 trabajadores, o si se realiza en un plazo de 90 días y cumple con ciertas condiciones, se aplican preferencias en el traslado. Por ejemplo, el cónyuge tiene prioridad para ser trasladado a la misma localidad si trabaja en la misma empresa y hay una vacante disponible (según lo indica el artículo 40.3 del Estatuto de los Trabajadores). También es importante mencionar que las víctimas de violencia de género o de terrorismo tienen derecho a solicitar un traslado, según lo establecido en el artículo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores. Y por último, en el caso de trabajadores con discapacidad que necesiten tratamiento fuera de su localidad, se debe garantizar su derecho a la igualdad de oportunidades en su nuevo lugar de trabajo, teniendo en cuenta sus necesidades en el traslado (según lo establecido en el artículo 40.8 del Estatuto de los Trabajadores)..

[Audio] Al hablar sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, debemos entender que se refiere a cambios importantes que pueden afectar a los trabajadores. Las modificaciones accidentales no tienen ese impacto y son simplemente ejercicios del poder y la flexibilidad del empleador. ¿Qué tipos de condiciones pueden ser afectadas por una modificación sustancial? Estas condiciones pueden estar contempladas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores o ser modificadas si son relevantes, como por ejemplo, un cambio en el sistema de teletrabajo. Como empleador, tienes deberes que debes cumplir si realizas una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Debes justificar tu decisión, señalando razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. También debes seguir el procedimiento correspondiente, ya sea el establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores o el previsto en un convenio colectivo. En cuanto a la reacción del trabajador, si se trata de una modificación individual, el trabajador tiene derecho a defenderse y proponer medidas para mitigar los efectos de la modificación. En el caso de una modificación colectiva, el empresario deberá notificar al trabajador y a los representantes de los trabajadores con al menos 15 días de antelación y se abrirá un periodo de consultas para negociar sobre la modificación. En ambos casos, si la modificación está justificada, el empleador puede ejecutarla de forma inmediata, pero siempre respetando el debido proceso y la ley..

[Audio] En la diapositiva número siete de nuestra presentación, nos encontramos con el tema de la subrogación empresarial. Esta se refiere al cambio de empresario en una relación laboral, ya sea por actos intervivos o mortis causa. Es importante destacar que este cambio no afecta los contratos de trabajo existentes. Según el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, la subrogación no extingue la relación laboral, sino que implica que el nuevo empresario asume los mismos derechos y obligaciones que el anterior, solo cambia la persona del empresario. A continuación, pasamos a hablar sobre las suspensiones y excendidas. La suspensión se define como la situación en la que cesan temporalmente las prestaciones básicas de la relación laboral. Sus efectos generales incluyen la exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y retribuir dicho trabajo. Además, durante la suspensión, el trabajador no tiene derecho a percibir salario y la empresa no tiene la obligación de pagarlo. En cuanto a las excendidas, se trata de una situación similar a la suspensión, pero en este caso se refiere a la ausencia del trabajador debido a una causa justificada, como una enfermedad o un accidente laboral. Durante esta situación, la empresa puede optar por pagar al trabajador un subsidio o seguir cotizando a la Seguridad Social por él. Es importante tener en cuenta estas diferencias entre suspensiones y excendidas para garantizar los derechos de los trabajadores en estos casos. Continuaremos hablando de estos temas en próximas diapositivas, así que les agradezco su atención y les invito a estar atentos a la siguiente parte de nuestra presentación..

[Audio] En esta presentación trataremos sobre las excedencias y sus diferentes tipos según lo estipulado en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores. En el apartado 68e, se establece la explicación de los tipos de excedencias regulados por este artículo. Se distinguen dos tipos: excedencia forzosa y voluntaria, que tienen efectos jurídicos diferentes. También existe un tipo especial para el cuidado de hijos y familiares, y otros que pueden ser establecidos mediante convenio colectivo. Es importante tener en cuenta que las causas de excedencia no se limitan a las contempladas en el ET. En el caso de la excedencia forzosa, regulada en el artículo 46.1, se incluyen situaciones como la designación a un cargo público, ejercicio de un cargo representativo o funciones sindicales que impidan asistir al trabajo. El trabajador debe solicitar la excedencia y el empleador debe concederla si cumple con lo establecido por ley. Durante la excedencia, el contrato de trabajo se suspende, se reserva el puesto y se computa el periodo para la antigüedad. Es crucial tener presente que el trabajador debe reincorporarse en un plazo de un mes desde el cese en el cargo o funciones. Si no lo hace, se considerará como una dimisión voluntaria y el contrato se extinguirá. Si el empleador no readmite al trabajador, tendrá los mismos efectos que un despido. Es esencial conocer todas las regulaciones y procedimientos de las excedencias para asegurar un cumplimiento adecuado de la ley. Continuaremos con nuestra presentación profundizando en los demás tipos de excedencias. Gracias por su atención..

[Audio] En esta presentación número 9 de la serie de 17 sobre la extinción del contrato de trabajo, nos centraremos en la excedencia voluntaria, regulada en el artículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores. Para solicitarla, el trabajador debe tener una antigüedad de 1 año en la empresa. Su duración puede ser de 4 meses a 5 años, con la posibilidad de una segunda excedencia después de 4 años y no se permite una tercera. El procedimiento es sencillo, solo se debe hacer una solicitud y el empresario está obligado a concederla sin necesidad de alegar una causa. En cuanto a los efectos, el trabajador no tendrá reserva de su puesto de trabajo, sino un reingreso preferente en una vacante. La excedencia no cuenta como antigüedad. Para reincorporarse, el trabajador debe manifestar su voluntad antes de que finalice la excedencia y después de su término. Si no se reincorpora, se considera una extinción voluntaria y si el empresario se niega a readmitirlo, es un despido. En caso de no haber vacantes al finalizar, el trabajador tiene derecho a la primera que se produzca. Es importante recordar que el contrato de trabajo puede ser extinguido por mutuo acuerdo entre las partes, pero debe cumplir ciertos límites y no puede renunciar a ciertos derechos. La voluntad de extinguir el contrato debe ser expresada en un documento llamado "recibo de finiquito" en el que el trabajador declara haber recibido todas las cantidades correspondientes por terminar su relación laboral. En la siguiente diapositiva abordaremos la extinción del contrato por causas objetivas..

[Audio] En este slide número 10 de nuestra presentación sobre contratos laborales, nos enfocaremos en las causas válidamente consignadas en el contrato. Debido a la autonomía contractual de las partes, estas pueden establecer condiciones resolutorias en el contrato. Sin embargo, es importante destacar que la resolución no es automática, sino que requiere una previa denuncia por parte de la interesada. También es necesario que las causas estén explícitamente establecidas y no exista abuso de derecho. En caso de detectarse abuso de derecho, se aplicarán las consecuencias establecidas en el artículo 7.2 del Código Civil. Es importante tener presente que la condición resolutoria no puede ser contraria a las leyes, la moral o el orden público, tal como se señala en el artículo 1255 del Código Civil. Ahora pasamos a hablar sobre el cumplimiento del contrato. En primer lugar, en los contratos de duración determinada, la expiración del tiempo acordado puede ser motivo de extinción del contrato. Sin embargo, es necesario realizar una denuncia del contrato, ya sea verbal o por escrito, de manera clara y expresa. En el caso de que no haya una denuncia o prórroga expresa, y el trabajador continúe prestando servicios después de un cierto plazo, se presume que se está a favor del trabajador. Esto ocurre cuando se pacta una duración menor a la legalmente establecida. Si se sobrepasa la duración máxima del contrato y el trabajador sigue trabajando sin denuncia, se considera que el contrato se ha prorrogado tácitamente y por tiempo indefinido, a menos que se pueda demostrar lo contrario. Si el contrato de duración determinada es por más de un año, la parte que realiza la denuncia está obligada a notificar a la otra parte con 15 días de anticipación. En caso de incumplimiento de este plazo, se tendrá derecho a una indemnización por los días no notificados. Finalmente, también se puede dar por terminado el contrato si se cumplen las condiciones resolutorias establecidas válidamente. Esto significa que el contrato puede ser resuelto de manera válida si se cumplen las condiciones acordadas. Esto es todo por ahora en cuanto a las causas consignadas válidamente en el contrato. Continuaremos con el resto de la presentación..

[Audio] En esta sección se hablará sobre la jubilación y la incapacidad permanente, temas importantes en el ámbito laboral. La jubilación es un derecho del trabajador, regulado por la Disposición Adicional 10a del ET. Los convenios colectivos sólo pueden establecer la jubilación forzosa para trabajadores de 68 años o más, siempre que se cumplan ciertos requisitos. El primero es que el trabajador tenga derecho a cobrar el 100% de su pensión ordinaria de jubilación. Además, debe promover el relevo generacional mediante la contratación indefinida de un nuevo trabajador a tiempo completo. En cuanto a la incapacidad permanente, esta puede ser causa legítima de extinción del contrato de trabajo si es total, absoluta o gran invalidez. Sin embargo, el empresario debe comunicar el despido y el trabajador puede seguir trabajando en actividades compatibles con su capacidad reducida. El empresario no está obligado a indemnizar al trabajador, pero en algunos casos se establecen mejoras complementarias en los convenios colectivos. En casos como muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tiene derecho a recibir un mes de salario. Es importante seguir los procedimientos del artículo 49.1 del ET. ¡Continuemos aprendiendo sobre el Estatuto de los Trabajadores en nuestra presentación!.

[Audio] En esta diapositiva analizaremos las diversas situaciones en las que un empresario puede optar por dejar su actividad y cómo esto afecta a los trabajadores. En primer lugar, hablaremos de la jubilación del empresario sin sucesión de la empresa. En este caso, el empresario decide voluntariamente cesar su actividad debido a su edad. Se deben cumplir dos condiciones: la jubilación y el cese de actividad empresarial. Además, el empresario debe comunicar su decisión al trabajador y ofrecer una indemnización equivalente a un mes de salario. También se le da un plazo razonable al empresario para tomar y comunicar su decisión con el fin de permitir una transición adecuada. Ahora pasemos a hablar sobre la incapacidad del empresario acompañada del cierre de la empresa. En este caso, la incapacidad del empresario debe ser suficiente para afectar su capacidad de gestionar la empresa y solo puede ser invocada si el empresario dirige personalmente la empresa. No es suficiente con ser el titular formal, debe haber una dirección directa. Al igual que en los casos anteriores, la decisión de finalizar la relación laboral debe ser comunicada y se otorga un plazo razonable para llevarla a cabo. Los trabajadores tienen derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario. Por último, hablaremos de la extinción por voluntad unilateral de las partes. En este caso, la dimisión del trabajador es un supuesto de extinción del contrato de trabajo por su propia voluntad, sin necesidad de un incumplimiento previo por parte del empresario. La dimisión es un acto jurídico unilateral que se comunica al empresario. El único requisito legal es el plazo de preaviso, que puede estar establecido en el convenio colectivo, el contrato de trabajo o la costumbre del lugar. El incumplimiento de este plazo puede dar lugar a una indemnización por daños y perjuicios. La dimisión voluntaria se aplica a todo tipo de contratos, aunque en el caso de los contratos de duración determinada puede implicar una obligación de indemnización para el empresario. Esta ha sido la información más importante sobre la jubilación del empresario. Continuemos en la próxima diapositiva..

[Audio] La voluntad inequívoca de romper el contrato de trabajo puede manifestarse de diversas formas, ya sea de manera expresa, verbal o escrita, o incluso de forma táctica o a través de acciones concluyentes que demuestren claramente el propósito de extinguir la relación laboral. Este abandono del trabajador puede generar un derecho de indemnización a favor del empresario si se alegan y demuestran los daños y perjuicios ocasionados. Esto es similar a una dimisión sin preaviso y se legitima en el caso de una víctima de violencia de género que se vea obligada a dejar su trabajo. Sin embargo, en el caso de una dimisión del trabajador, no es responsabilidad del empresario. En estos casos, no se requiere un preaviso ni una indemnización. Es importante mencionar que la dimisión del trabajador puede ser motivada por diferentes causas, como un incumplimiento del contrato por parte del empresario, según el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores. Además, el artículo 50.1 del ET establece diversas causas justificativas que permiten al trabajador solicitar la extinción del contrato, como modificaciones en las condiciones laborales que afecten a su dignidad. En resumen, es importante conocer las diversas formas en que se puede manifestar la voluntad de romper el contrato de trabajo, especialmente en el caso de una víctima de violencia de género. Recordemos que la dimisión del trabajador también puede estar justificada por causas establecidas en la ley..

[Audio] En la diapositiva número 14, se mencionan distintas situaciones en las que un trabajador puede decidir unilateralmente poner fin a su contrato de trabajo de acuerdo con el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Estas situaciones incluyen: falta de pago o retrasos continuados en la entrega del salario acordado, cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empleador, excepto en casos de fuerza mayor, y la negativa del empleador a restituir al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los casos contemplados en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado que dicha negativa es injustificada. Para que la decisión del trabajador tenga efecto, es necesario iniciar un proceso judicial que determine la validez de su acción. Esto significa que su decisión no es inmediata ni automática. Se debe presentar una demanda en el plazo establecido para ejercer la acción. Aunque no hay una normativa específica sobre este plazo, se suele aplicar el plazo de un año establecido en el artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores. Existen diferentes interpretaciones al respecto, pero la más adecuada es que se trata de un plazo de prescripción, es decir, el trabajador debe ejercer su acción antes de que transcurra un año desde la fecha en que se produjo el hecho que motivó su decisión de extinguir el contrato. Es importante señalar que para poder ejercer su acción, el trabajador debe seguir prestando sus servicios en la empresa o estar a disposición de ella. Incluso si ha sido despedido previamente, esto no impide que pueda impugnar la decisión del empleador. Si el trabajador gana el juicio, el contrato de trabajo se considera finalizado desde el momento en que se dicta la sentencia. Sin embargo, esto solo se aplica a partir de ese momento, ya que se trata de un contrato con obligaciones continuas en el tiempo. Si el empleador decide apelar la sentencia, el trabajador puede elegir entre seguir trabajando o dejar de hacerlo y considerarse en situación de desempleo. Es importante tener en cuenta que los efectos de la sentencia solo se aplican a partir del momento en que se dicta, y no retroactivamente..

[Audio] En el artículo número 15 de nuestra presentación, abordaremos el tema del despido disciplinario en el contrato de trabajo. El empresario puede poner fin al contrato de trabajo mediante un despido basado en un grave incumplimiento por parte del trabajador. Pero, ¿qué se considera un incumplimiento grave? En primer lugar, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. También se incluyen la indisciplina o desobediencia en el desempeño del trabajo. Las ofensas verbales o físicas hacia el empresario, las personas que trabajan en la empresa o sus familiares que conviven con ellos, también son consideradas incumplimientos contractuales. Otro factor importante es la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el trabajo. Además, la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o acordado, la embriaguez habitual o toxicomanía que afecten negativamente al trabajo, o el acoso por razón de origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad u orientación sexual, así como el acoso sexual o por razón de sexo hacia el empresario o las personas que trabajan en la empresa. ¿Pero cuál es la configuración jurídica del despido disciplinario? Según el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, no solo se requiere un incumplimiento previo del trabajador, sino que también debe ser grave y culpable. Esta es la sanción más grave que el empresario puede imponer por un incumplimiento contractual. Por otro lado, es importante tener en cuenta que el plazo para realizar un despido disciplinario debe estar dentro de los plazos de prescripción de las faltas laborales. Si se supera este plazo, el empresario pierde la facultad de despedir al trabajador. Cabe destacar que esta lista de incumplimientos no es exhaustiva, ya que existen otras causas específicas de despido y la formulación del artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores es lo suficientemente amplia como para incluir distintos tipos de incumplimiento. Continuemos entonces con la siguiente diapositiva para conocer más sobre el despido disciplinario en el contrato de trabajo..

[Audio] En la diapositiva número dieciséis de nuestra presentación, hablaremos sobre el procedimiento para notificar un despido a un trabajador. Este procedimiento es de suma importancia y debe ser llevado a cabo de manera correcta por parte del empresario. Es esencial que el trabajador reciba la comunicación de despido, por lo tanto, es una exigencia ineludible asegurar su recepción por parte del trabajador. El primer paso del procedimiento es que el empresario debe notificar el despido al trabajador mediante una comunicación escrita. En esta comunicación deben figurar los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá efecto. No es necesario que se haga una descripción detallada y minuciosa de los hechos, pero sí que el trabajador pueda identificarlos. Además, es importante tener en cuenta que la fecha de despido es aquella en que se producen sus efectos y no necesariamente tiene que coincidir con la fecha de la carta de despido. La comunicación puede ser realizada a través de la carta de despido o por cualquier otro medio apto para una notificación por escrito, incluyendo los medios electrónicos. Por otra parte, si el trabajador impide con su conducta la recepción de la carta de despido, no se podrá imputar a la empresa un incumplimiento del requisito de notificación. Es importante destacar que la fecha de despido también marca el inicio del plazo para presentar una demanda en caso de que el trabajador decida impugnar el despido. Este plazo se computa a partir del día siguiente a aquel en que se hubiera producido el despido. En el caso de que la comunicación de despido se reciba con posterioridad a la fecha en que se produjo, el plazo para presentar la demanda se contará desde el día siguiente a la recepción de la carta. Otro aspecto relevante a tener en cuenta es que, según el artículo 64.1.7 del Estatuto de los Trabajadores, las sanciones por faltas muy graves deben ser comunicadas a los representantes de los trabajadores. Esto es importante para garantizar la defensa de los derechos de los trabajadores. Finalmente, en el caso de un despido disciplinario de un representante de los trabajadores, se debe seguir un procedimiento especial conocido como expediente contradictorio, de acuerdo con lo establecido en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores..

[Audio] Esta es la última diapositiva de la presentación. Hablaremos sobre el procedimiento a seguir si un empresario no cumple con las formalidades en un despido de un trabajador. Si el empresario vuelve a despedir en un plazo de 20 días, este último será válido. Sin embargo, deberá pagar los salarios pendientes y mantener al trabajador dado de alta en la Seguridad Social durante ese periodo. Por ejemplo, se puede iniciar un expediente contradictorio para cualquier despido. La decisión de despido pone fin al contrato de trabajo y es constitutiva. El trabajador tiene 20 días para impugnar el despido desde su fecha. Esta impugnación debe ir acompañada de los trámites legales correspondientes y permite determinar la calificación y los efectos del despido. Según el artículo 55.2 del Estatuto de los Trabajadores, el despido puede ser procedente, improcedente o nulo. El despido es procedente si cumple con todas las formalidades y se demuestra la causa alegada. Esto confirma la extinción del contrato de trabajo desde la fecha del despido. Ambas partes quedan liberadas de sus obligaciones, excepto las que ya existían antes del despido y estén pendientes. Se puede reclamar su cumplimiento y también daños y perjuicios. El trabajador no tiene derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, a menos que se haya acordado lo contrario. Esto marca el fin de la presentación..