[Virtual Presenter] ¡Hola a todos! Yo seré su guía en este viaje de aprendizaje. Juntos exploraremos el tema del número 68 y su relación con varias áreas de nuestras vidas. Preparemos para descubrir más sobre este número fascinante y satisfacer nuestra curiosidad. ¡Comencemos!. 

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[Audio] En esta presentación hablaremos sobre las alteraciones y vicisitudes de la relación laboral, específicamente los poderes empresariales y la movilidad funcional. La movilidad funcional es el cambio en las funciones del trabajador, relacionado con el poder de dirección del empresario. Este término se conoce como "movilidad funcional" y está limitado por el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, que se refiere a posibles modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo. Dentro del mismo grupo profesional, la movilidad funcional es libre pero con ciertos límites establecidos en el mencionado artículo. Uno de ellos es la titulación académica o profesional, ya que la empresa solo puede exigir al trabajador que realice nuevas funciones si posee la formación necesaria para el puesto. Por ejemplo, si un asistente administrativo es reasignado a un puesto de técnico de contabilidad, la empresa solo puede hacerlo si el trabajador tiene la titulación en contabilidad requerida. Además, la movilidad no debe afectar la dignidad del trabajador ni su seguridad en el empleo. En términos económicos, el trabajador reasignado tiene derecho a percibir el salario correspondiente a sus nuevas funciones, a menos que se establezcan excepciones como lo dicta el convenio colectivo, si se le asignan temporalmente funciones de menor nivel, o si el cambio se debe a un embarazo, puerperio o lactancia. Concluimos que las nuevas funciones deben estar acordes con la titulación y derechos profesionales del trabajador.. 

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TEMA 4 : ALTERACIONES Y VICISTRUDES DE LA RELACION DE TRABAJO 
PODERES EMPRESARIALES 
MOVILIDAD FUNCIONAL  
a. Concepto: Es el cambio en las funciones habitualmente desempeñada por el trabajador que se 
relaciona con el poder de dirección del empresario y se conoce por el vocablo.  
b. Solamente permite exceder los limites de la prestación debida por el trabajador en los términos 
que se establece en el art. 39 ET.  
c. Una modificación sustancial de las condiciones de trabajo.  
d. Se puede afirmar que la movilidad funcional es libre dentro del grupo profesional.  
LOS LIMITES ESTABLECIDOS EN EL ART. 39  
a. Titulacion academica o profesional  
- 
Se exige que el trabajador posea aquellos títulos académicos o profesionales.  
- 
Trabajador , inicialmente contratado como asistente admistrativo , es reasignado a un puesto 
de técnico de contabilidad  
- 
Para poder desempeñar estas nuevas funciones , el trabajador debe tener la titulaciòn o 
formación especifica en contabilidad que se requiere para ese puesto.  
- 
Si no tiene esta titulaciòn , la empresa no puede obligarle a asumir esas funciones.  
b. Derechos profesionales :  
- 
La movilidad funcional: No debe afectar la dignidad del trabajador.  
- 
La movilidad tampoco puede poner en riesgo el mantenimiento del puesto de trabajo.  
c. Derechos económicos  
- 
Cambio de funciones y salario:  
a. Cuando un trabajador realiza nuevas funciones , tendrá derecho al salario correspondiente a 
las nuevas tareas aunque sea diferente al anterior.  
b. Excepciones:  
- 
Convenio colectivo: Si lo establece , podrá seguir recibiendo su salario antiguo al realizar nuevas 
funciones .  
- 
Fuentes inferiores: Si se le asigna temporalmente funciones de menor nivel , conservara su 
salario anterior.  
- 
Cambio de puesto por embarazo o lactancia: Si una trabajadora nocturna es reasignada a otro 
puesto por embarazo , puerperio o lactancia  
d. Pertenencia de las nuevas funciones la mismo grupo profesional asignado al trabajador:  
- 
Al mismo grupo profesional asignado al trabajador.  
1. Movilidad funcional interna:  
- 
Se denomina asi a la asignación de nuevas funciones pertenecientes al mismo grupo profesional 
al trabajador con la clasificación profesional de la empresa.  
2. Movilidad funcional Externa:  
- 
Solo se pueden asignar nuevas funciones a un grupo profesional distinto si :

[Audio] En el punto número cuatro de nuestra presentación, abordaremos la movilidad geográfica del trabajador. Este concepto se refiere al cambio de lugar de trabajo del trabajador fuera de su localidad habitual. Hay distintos grados de movilidad geográfica: en el primer caso, el cambio se realiza dentro de la misma localidad y no implica un cambio de residencia. En el segundo caso, se produce un cambio de residencia para el trabajador. Esta movilidad puede deberse a varias razones, como razones disciplinarias. En este caso, se trata de una sanción impuesta al trabajador por un incumplimiento o falta laboral que puede conllevar un traslado forzoso a otro lugar de trabajo. Sin embargo, es importante destacar que esta medida debe estar prevista en la normativa sectorial aplicable y en su tabla de sanciones correspondiente. La duración de estas sanciones será establecida en el convenio colectivo correspondiente. Por lo general, se aplicará sin cambio de residencia en caso de faltas graves, mientras que en caso de faltas muy graves puede implicar un cambio de residencia. También puede ocurrir la movilidad geográfica por razones económicas, técnicas u organizativas. En este caso, puede tratarse de un traslado a otro lugar de trabajo debido a necesidades de la empresa, como por ejemplo, cierre de una sucursal o reubicación del trabajador en otra sucursal. Es importante destacar que, en cualquier caso, se debe garantizar el principio de igualdad de trato y respetar las garantías establecidas tanto a nivel individual como en el convenio colectivo. En nuestras diapositivas posteriores, abordaremos más a fondo este tema y otros aspectos relacionados con la movilidad geográfica de los trabajadores.. 

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a. Se justifique la decisión en razones técnicas u organizativas , o por razones de salud de la 
trabajadora nocturna o a turnos en situación de embarazo.  
b. La decisión se cine al tiempo imprescindible para su atención  
c. Se comunique a los representantes de los trabajadores la decisión y las razones que la 
justifican  
- 
Ademàs si las nuevas funciones corresponden a un grupo profesional superior :  
a. Si el trabajador desempeña las funciones superiores durante màs de 6 meses en 1 año , o 
màs de 8 meses en 2 años , tendrá derecho a solicitar:  
• Que se ascienda a ese grupo superior , si el convenio colectivo no ha fijado un 
sistema distinto de ascenso.  
• O que se preceda a la cobertura de la vacante correspondiente a las funciones 
superiores conforme al sistema de ascenso fijado en el convenio colectivo.  
b. En todo caso podrá solicitar la diferencia salarial correspondiente entre las funciones 
anteriores y las nuevas encomendadas.  
e. Otros limites : 
• Deber de trato igualitario  
• Otras garantías pactadas individual o convencionalmente. 
MOVILIDAD GEOGRÀFICA  
a. Concepto : Es el cambio del trabajador a un lugar de trabajo distinto del habitual. MOD 
b. Distintos grados de movilidad geográfica:  
1. Cambio de centro de trabajo , pero en la misma local , o que no precisa un cambio de 
residencia.  
2. Implica un cambio de residencia del trabajador.  
c. La movilidad geográfica puede deberse a distintas razones:  
A. Razones Disciplinarias  
- 
Sanciòn frente a un incumplimiento o falta del trabajador .  
- 
Es necesario que la norma sectorial aplicable prevea en su tabla de sanciones el traslado forzoso 
para la falta de que se trate .  
- 
La duración de este tipo de sanciones es la que se fije en el convenio colectivo que la establezca.  
- 
Normalmente se aplicarà :  
a. Faltas graves : Sin cambio de residencia 
b. Falta muy graves : Con cambio de Residencia 
B. Razones Económicas , técnicas , organizativas o productivas:  
- 
En estos supuestos , la movilidad geográfica será:  
a. Sin cambio de residencia:  Entra dentro del poder de dirección normal del empresario.  
b. Con cambio de residencia: El empresario deberá ajustarse a los requisitos formales 
establecidos legalmente.  
Articulo 40 .  
a. El empresario deberá basar su decisión en razones económicas , técnicas , organizativas , o 
productivas que lo justifiquen.  
b. Ademàs , observar una seria de requisitos formales:  
- 
Segùn se trate de que la movilidad sea definitiva o temporal.

[Audio] También es importante señalar que el traslado de un trabajador con discapacidad a un nuevo destino debe realizarse teniendo en cuenta sus necesidades y garantizando su derecho a la igualdad de oportunidades en el nuevo lugar de trabajo." Hoy hablaremos sobre el tratamiento especial de la movilidad geográfica con cambio de residencia en el punto 1.2.1 del tema 68, diapositiva número 5 de nuestra presentación. En esta sección analizaremos su impacto en los trabajadores, incluyendo el número de trabajadores afectados y la duración del traslado. Si el traslado es definitivo o de larga duración, con una duración mayor a 12 meses en un período de 3 años (según el artículo 40.6 párrafo 4 del Estatuto de los Trabajadores), se discutirá el concepto, la forma y los efectos del mismo. En caso de que la orden de traslado esté justificada, el trabajador tiene derecho a una compensación por gastos para él y su familia, acordada en el convenio colectivo o en un pacto entre ambas partes. Además, según el artículo 37.3 letra c del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a un día de permiso retribuido. Si la orden de traslado es injustificada, el trabajador debe cumplirla pero puede impugnarla ante los tribunales. En el caso de un traslado colectivo, es necesario realizar consultas previas con una antelación de 15 días y notificar al trabajador con 30 días de anticipación, según lo establecido en el artículo 40.2 del Estatuto de los Trabajadores. Si el traslado afecta a todo el centro de trabajo con más de 5 trabajadores, o si se realiza en un plazo de 90 días y cumple con ciertas condiciones, se aplican preferencias en el traslado. Por ejemplo, el cónyuge tiene prioridad para ser trasladado a la misma localidad si trabaja en la misma empresa y hay una vacante disponible (según lo indica el artículo 40.3 del Estatuto de los Trabajadores). También es importante mencionar que las víctimas de violencia de género o de terrorismo tienen derecho a solicitar un traslado, según lo establecido en el artículo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores. Y por último, en el caso de trabajadores con discapacidad que necesiten tratamiento fuera de su localidad, se debe garantizar su derecho a la igualdad de oportunidades en su nuevo lugar de trabajo, teniendo en cuenta sus necesidades en el traslado (según lo establecido en el artículo 40.8 del Estatuto de los Trabajadores).. 

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- 
Asi como del número de trabajadores afectados.  
 
 
MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS CONDICIONES DE TRABAJO  
CONCEPTO  
- 
Se trata de un concepto de elaboración jurisprudencial y que está relacionado con el equilibrio 
de intereses en el contrato y la posible frustración del programa de prestaciones previstos en el 
mismo.  
A) TRASLADO DEFINITIVO O DE LARGA DURACIÓN
Duración:  excede de 12 meses en un período de 3 años [Art. 40.6 párr. 4º].
Concepto
Forma
Efectos
Traslados individuales o 
de pocos trabajadores 
[Art. 40.1 ET].
Notificación mínima de 30 
días antes de que la 
orden sea efectiva. 
A) Si la orden es justificada [Art. 40.1, párr. 2º ET]:
� Trasladarse con derecho a compensación por gastos de traslado de él y
su familia, según pacto o Convenio colectivo, y a un día de permiso
retribuido [Art. 37.3, c) ET].
� Optar por la extinción del contrato con indemnización de 20 días por año
de antigüedad, máximo 12 mensualidades, prorrateando los periodos
menores a 1 año.
B) Si la orden es injustificada:
� Cumplir la orden, pero puede impugnarla ante tribunales.
Traslado colectivo 
[Art. 40.2 ET].
Consultas previas de 15 
días y notificación con 30 
días de antelación.
Si afecta a todo el centro de trabajo con más de 5 trabajadores, o en 90
días incluye:
� 10 trabajadores en empresas con menos de 100.
� 10% en empresas de 100 a 300.
� 30 en empresas con más de 300.
Preferencias en el 
traslado
1.
El cónyuge tiene preferencia para ser trasladado a la misma localidad, si trabaja en la misma 
empresa y hay vacante [Art. 40.3 ET].
2.
Las víctimas de violencia de género/terrorismo pueden solicitar traslado [Art. 40.4 ET].
3.
Trabajadores con discapacidad que necesiten tratamiento fuera de su localidad [Art. 40.5 ET].
1.2.1. Especial tratamiento de la movilidad geográfica con cambio de residencia:
B) DESPLAZAMIENTO TEMPORAL [Art. 40.6 ET]
Concepto
Forma
Efectos
Cambio temporal en el 
lugar de prestación de 
los servicios, pero sin 
exceder los 12 meses en 
un período de 3 año
Se deberá notificar 
trabajador con un 
preaviso suficiente que no 
podrá ser inferior a 5 días 
laborable, cuando el 
desplazamiento sea 
superior a los 3 meses
A) Si el trabajador acepta la orden:
�
Tiene derecho a gastos de viaje y dietas.
�
Si dura más de 3 meses, derecho a 4 días laborables de permiso
retribuido por cada 3 meses.
�
Días de viaje no se computan. Gastos son a cargo de la empresa.
B) Si el trabajador considera que la orden es injustificada:
�
podrá impugnar la orden ante la jurisdicción social, sin perjuicio de su
cumplimiento
�
(*) En el supuesto de desplazamiento temporal, el trabajador NO podrá
optar por la extinción indemnizada de su contrato.
Prioridad de 
permanencia en el 
puesto de origen:
Representantes de trabajadores.
Otros colectivos según Convenio:
�
Trabajadores con cargas familiares,
�
Personas mayores,
�
Personas con discapacidad, etc.
1.2.1. Especial tratamiento de la movilidad geográfica con cambio de residencia:

[Audio] Al hablar sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, debemos entender que se refiere a cambios importantes que pueden afectar a los trabajadores. Las modificaciones accidentales no tienen ese impacto y son simplemente ejercicios del poder y la flexibilidad del empleador. ¿Qué tipos de condiciones pueden ser afectadas por una modificación sustancial? Estas condiciones pueden estar contempladas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores o ser modificadas si son relevantes, como por ejemplo, un cambio en el sistema de teletrabajo. Como empleador, tienes deberes que debes cumplir si realizas una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Debes justificar tu decisión, señalando razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. También debes seguir el procedimiento correspondiente, ya sea el establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores o el previsto en un convenio colectivo. En cuanto a la reacción del trabajador, si se trata de una modificación individual, el trabajador tiene derecho a defenderse y proponer medidas para mitigar los efectos de la modificación. En el caso de una modificación colectiva, el empresario deberá notificar al trabajador y a los representantes de los trabajadores con al menos 15 días de antelación y se abrirá un periodo de consultas para negociar sobre la modificación. En ambos casos, si la modificación está justificada, el empleador puede ejecutarla de forma inmediata, pero siempre respetando el debido proceso y la ley.. 

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- 
En este sentido , por modificación sustancial de las condiciones de trabajo  hay que entender.  
- 
Mientras que las simples modificaciones accidentales , no tienen esta condición , siendo 
manifestaciones del poder de dirección y del ius variandi empresaria.  
CONDICIONES A LAS QUE PUEDE AFECTAR LA MODIFICACION SUSTANCIAL  
1. Aquellas que se establecen en el articulo 41 .  
2. Otras condiciones no contempladas en el articulo 41 ET , siempre que la modificación sea relavante:  
- 
Modificaciòn del sistema de teletrabajo.  
DEBERES DEL EMPRESARIO EN RELACIÒN CON LAS MODIFICACIONES SUSTANCIALES DE LAS 
CONDICIONES DE TRABAJO  
1. Justificar su decisión :  
a. El empresario deberá justificar la decisión en la existencia de razones económicas , técnicas , 
organizativas o de producción .  
b. Se consideraràn como tales , las que estèn relacionadas con la competitividad , productividad u 
organización técnica del trabajo.  
2. Seguir el procedimiento correspondiente:  
a. Se antenderàn según:  
1. El procedimiento contemplando en el art. 41 ET que únicamente permitirá modificar las 
condiciones reconocidas a los trabajadores en el contrato de trabajo.  
2. Cuando las  condiciones que se quieren modificar están reconocidas en un convenio 
colectivo estatutorio , su modificación ha de seguir los tramites previstos en el art. 82.3.  
 
SUBROGACION EMPRESARIAL  
a. Concepto:  
1.3.3 Formas de reacción del trabajador. Según se trate de:
1) Modificación individual [Art. 41.3 ET].
� El
empresario
deberá
notificar
al
trabajador
y
al
representante
de
los
trabajadores con 15 días de antelación.
� El trabajador puede defenderse a pesar de
la ejecución inmediata de la orden.
� Si la modificación es justificada y le
perjudica, puede optar por la extinción
del contrato con una indemnización de
20 días de salario por año trabajado,
hasta 9 mensualidades.
� No podrá extinguir el contrato si la
modificación afecta al sistema de trabajo
y rendimiento.
� Si considera que no hay causas que
justifiquen
la
modificación,
puede
impugnar la decisión en la jurisdicción
social.
2) Modificación colectiva [Art. 41.4 ET].
� Se abrirá un período de consultas con los
representantes
de
los
trabajadores
de
hasta 15 días, para negociar sobre la
modificación
sustancial
de
condiciones
laborales y proponer medidas para mitigar
sus efectos.
� Tras el período de consultas:
� Si
hay
acuerdo,
se
presumirán
las
causas justificativas del art. 41.1 ET y
solo podrá impugnarse por fraude, dolo,
coacción
o
abuso
de
derecho.
Sin
perjuicio del derecho de los trabajadores
a ejercer la opción del art. 41.3, párr. 2º
ET.
� Sin acuerdo: la decisión de modificación
colectiva se notificará a los trabajadores
tras finalizar el período de consultas y
tendrá efectos en los 7 días siguientes a
su notificación.

[Audio] En la diapositiva número siete de nuestra presentación, nos encontramos con el tema de la subrogación empresarial. Esta se refiere al cambio de empresario en una relación laboral, ya sea por actos intervivos o mortis causa. Es importante destacar que este cambio no afecta los contratos de trabajo existentes. Según el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, la subrogación no extingue la relación laboral, sino que implica que el nuevo empresario asume los mismos derechos y obligaciones que el anterior, solo cambia la persona del empresario. A continuación, pasamos a hablar sobre las suspensiones y excendidas. La suspensión se define como la situación en la que cesan temporalmente las prestaciones básicas de la relación laboral. Sus efectos generales incluyen la exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y retribuir dicho trabajo. Además, durante la suspensión, el trabajador no tiene derecho a percibir salario y la empresa no tiene la obligación de pagarlo. En cuanto a las excendidas, se trata de una situación similar a la suspensión, pero en este caso se refiere a la ausencia del trabajador debido a una causa justificada, como una enfermedad o un accidente laboral. Durante esta situación, la empresa puede optar por pagar al trabajador un subsidio o seguir cotizando a la Seguridad Social por él. Es importante tener en cuenta estas diferencias entre suspensiones y excendidas para garantizar los derechos de los trabajadores en estos casos. Continuaremos hablando de estos temas en próximas diapositivas, así que les agradezco su atención y les invito a estar atentos a la siguiente parte de nuestra presentación.. 

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- 
La subrogación empresarial es el cambio de empresario en la relación laboral , ya sea por actos 
intervivos , o mortis causa .  
- 
Este cambio no afecta los contratos de trabajo existentes.  
b. Art.44 ET establece que el cambio de titularidad no extingue la relación laboral.  
c. La subrogación implica que el nuevo empresario ocupa el lugar del anterior con los mismos 
derechos y obligaciones. Solo cambia la persona del empresario. 
SUSPENSIONES Y EXCENDIDAS 
SUSPENSIONES 
a. Concepto: Se entenderà por suspensión la situación de cesación temporal de las prestaciones 
básicas de la relación laboral.  
b. Efectos:  
- 
La suspensión en general produce los siguientes efectos:  
1. Exoneraciòn de las obligaciones reciprocas de trabajar y retribuir dicho trabajo.

[Audio] En esta presentación trataremos sobre las excedencias y sus diferentes tipos según lo estipulado en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores. En el apartado 68e, se establece la explicación de los tipos de excedencias regulados por este artículo. Se distinguen dos tipos: excedencia forzosa y voluntaria, que tienen efectos jurídicos diferentes. También existe un tipo especial para el cuidado de hijos y familiares, y otros que pueden ser establecidos mediante convenio colectivo. Es importante tener en cuenta que las causas de excedencia no se limitan a las contempladas en el ET. En el caso de la excedencia forzosa, regulada en el artículo 46.1, se incluyen situaciones como la designación a un cargo público, ejercicio de un cargo representativo o funciones sindicales que impidan asistir al trabajo. El trabajador debe solicitar la excedencia y el empleador debe concederla si cumple con lo establecido por ley. Durante la excedencia, el contrato de trabajo se suspende, se reserva el puesto y se computa el periodo para la antigüedad. Es crucial tener presente que el trabajador debe reincorporarse en un plazo de un mes desde el cese en el cargo o funciones. Si no lo hace, se considerará como una dimisión voluntaria y el contrato se extinguirá. Si el empleador no readmite al trabajador, tendrá los mismos efectos que un despido. Es esencial conocer todas las regulaciones y procedimientos de las excedencias para asegurar un cumplimiento adecuado de la ley. Continuaremos con nuestra presentación profundizando en los demás tipos de excedencias. Gracias por su atención.. 

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EXCEDENCIAS  
a. Regulada en el art. 46 ET.  
b. Clases:  
1. El ET distingue entre excedencia forzosa y voluntaria , en función de los efectos jurídicos de 
cada una.  
2. Existe un tipo especifco de excendencia para atender al cuidado de los hijos y determinados 
familiares.  
3. Ademàs se podrán determinar otros tipos de excendencias mediante convenio colectivo.  
4. Las causas de excendencias contempladas en el ET no son exhaustivas.  
EXCEDENCIA FORZOSA.  
a. Regulada en el aart 46.1 ET  
b. Supuestos: Excedencia por designación de cargo publico que imposibilite la asistencia al trabajo.  
c. Incluye a su vez , los supuestos siguientes:  
1. Ejercico de cargo publcio representativo 
2. Ejercico de funciones sindicales.  
d. Procedimiento de solicitud : el trabajador debe solicitar la excedencia , expresando la causa que 
la justifica y el empresario deberá concederla cuando sea ajustada a lo establecido legalmente.  
e. Efectos:  
1. Suspension del contrato de trabajo  
2. Derecho a reserva del puesto de trabajo  
3. El periodo de excedencia computara a efectos de antigüedad 
f. Deberà reincorporarse dentro del mes siguiente al cese en el cargo o funciones:  
a. Si no se reincorpora , se extinguiría el contrato de trabajo por dimisión voluntaria.  
b. Si el empresario no readmite , tendrá los mismos efectos del despido

[Audio] En esta presentación número 9 de la serie de 17 sobre la extinción del contrato de trabajo, nos centraremos en la excedencia voluntaria, regulada en el artículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores. Para solicitarla, el trabajador debe tener una antigüedad de 1 año en la empresa. Su duración puede ser de 4 meses a 5 años, con la posibilidad de una segunda excedencia después de 4 años y no se permite una tercera. El procedimiento es sencillo, solo se debe hacer una solicitud y el empresario está obligado a concederla sin necesidad de alegar una causa. En cuanto a los efectos, el trabajador no tendrá reserva de su puesto de trabajo, sino un reingreso preferente en una vacante. La excedencia no cuenta como antigüedad. Para reincorporarse, el trabajador debe manifestar su voluntad antes de que finalice la excedencia y después de su término. Si no se reincorpora, se considera una extinción voluntaria y si el empresario se niega a readmitirlo, es un despido. En caso de no haber vacantes al finalizar, el trabajador tiene derecho a la primera que se produzca. Es importante recordar que el contrato de trabajo puede ser extinguido por mutuo acuerdo entre las partes, pero debe cumplir ciertos límites y no puede renunciar a ciertos derechos. La voluntad de extinguir el contrato debe ser expresada en un documento llamado "recibo de finiquito" en el que el trabajador declara haber recibido todas las cantidades correspondientes por terminar su relación laboral. En la siguiente diapositiva abordaremos la extinción del contrato por causas objetivas.. 

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EXCEDENCIA VOLUNTARIA  
a. Regulada en el art.46.2 ET  
b. Requisito : Que el trabajador tenga una antigüedad en la empresa de al menos 1 año.  
c. Duraciòn  
- 
Minimo de 4 meses y máximo de 5 años  
- 
Posibilidad de pedir una 2º excedencia voluntaria , transcurridos 4 años desde que finalizo la 
anterior  
- 
No se podrá solicitar una 3º voluntaria.  
d. Procedimiento : el trabajador tiene que solicitarla. No es necesario que alegue una causa y el 
empresario deberá concederla.  
e. Efectos:  
- 
No existe derecho a reserva del puesto de trabajo , sino un derecho de reingreso preferente 
condicionado , en todo caso , a la existencia de una vacante de igual o similar categoría en la 
misma empresa , pudiendo ser en distinta localidad.  
- 
No computa a efectos de antigüedad.  
f. Reincorporaciòn:  
- 
En el ET no se hace referencia aun plazo a tal efecto.  
- 
Segùn la jurisprudencia el trabajador deberá manifestar su voluntad de reincorporarse antes de 
que finalice la situación de excedencia y también inmediatamente despùes de su tèrmino. 
- 
La no reincorporación equivaldrà a la extinción voluntaria del contrato de trabajo.  
- 
La no readmisión por el empresario equivaldrà al despido , si pese a existir una vacante de igual 
o similar categoría , la empresa deja clara su voluntad de no readmitir al trabajador.  
- 
Si al finalizar la excedencia , no existe vacante tendrá derecho a ocupar la 1º vacante que pueda 
producirse.  
TEMA 5: LA EXTINCIÒN DEL CONTRATO DE TRABAJO 
POR VOLUNTAD CONJUNTA DE LAS PARTES 
MUTUO ACUERDO ENTRE LAS PARTES 
1. El principio de autonomía privada que originó el contrato de trabajo puede, posteriormente, extinguirlo 
2. Límites: 
a. consentimiento no viciado de las partes, 
b. no fraude de ley, 
c. indisponibilidad e irrenunciabilidad de derechos. 
3. La voluntad extintiva se expresa jurídicamente a través de un documento denominado “recibo de 
finiquito” en virtud del cual el trabajador declara que acepta la extinción del contrato en las 
condiciones económicas expresadas (liquidación de cantidades adeudadas). 
4. Este documento extintivo tiene efectos liberatorios si cumple con los requisitos de validez: tiene que 
reflejar una inequívoca voluntad resolutoria del contrato, no debe concurrir vicio del consentimiento 
relevante por parte del trabajador, la voluntad debe ser actual y libre. 
5. El trabajador tiene derecho a solicitar la presencia de un representante legal en la firma de los recibos 
de finiquito.

[Audio] En este slide número 10 de nuestra presentación sobre contratos laborales, nos enfocaremos en las causas válidamente consignadas en el contrato. Debido a la autonomía contractual de las partes, estas pueden establecer condiciones resolutorias en el contrato. Sin embargo, es importante destacar que la resolución no es automática, sino que requiere una previa denuncia por parte de la interesada. También es necesario que las causas estén explícitamente establecidas y no exista abuso de derecho. En caso de detectarse abuso de derecho, se aplicarán las consecuencias establecidas en el artículo 7.2 del Código Civil.
Es importante tener presente que la condición resolutoria no puede ser contraria a las leyes, la moral o el orden público, tal como se señala en el artículo 1255 del Código Civil. Ahora pasamos a hablar sobre el cumplimiento del contrato. En primer lugar, en los contratos de duración determinada, la expiración del tiempo acordado puede ser motivo de extinción del contrato. Sin embargo, es necesario realizar una denuncia del contrato, ya sea verbal o por escrito, de manera clara y expresa.
En el caso de que no haya una denuncia o prórroga expresa, y el trabajador continúe prestando servicios después de un cierto plazo, se presume que se está a favor del trabajador. Esto ocurre cuando se pacta una duración menor a la legalmente establecida. Si se sobrepasa la duración máxima del contrato y el trabajador sigue trabajando sin denuncia, se considera que el contrato se ha prorrogado tácitamente y por tiempo indefinido, a menos que se pueda demostrar lo contrario.
Si el contrato de duración determinada es por más de un año, la parte que realiza la denuncia está obligada a notificar a la otra parte con 15 días de anticipación. En caso de incumplimiento de este plazo, se tendrá derecho a una indemnización por los días no notificados. Finalmente, también se puede dar por terminado el contrato si se cumplen las condiciones resolutorias establecidas válidamente. Esto significa que el contrato puede ser resuelto de manera válida si se cumplen las condiciones acordadas. Esto es todo por ahora en cuanto a las causas consignadas válidamente en el contrato. Continuaremos con el resto de la presentación.. 

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CAUSAS CONSIGNADAS VÁLIDAMENTE EN EL CONTRATO  
1. Gracias la autonomía contractual de las partes estas pueden establecer condiciones resolutorias. - 
La resolución no es automática, sino que exigirá previa denuncia de la parte interesada. 
2. El establecimiento de las causas debe ser explícito 
3. En la condición no puede concurrir abuso de derecho. 
4. Las consecuencias del abuso de derecho son las previstas en el artículo 7.2 C.C. 
5. La condición resolutoria no debe ser contraria a las leyes, a la moral, ni al orden público (artículo 
1255 C.C.). 
CUMPLIMIDENTO DEL CONTRATO  
1. Expiraciòn del tiempo convenido : 
a. En los contratos de duración determinada el contrato se puede extinguir por expiración del 
tiempo convenido. 
b. Se precisa denuncia del contrato, que puede ser verbal o escrita, pero debe manifestarse de 
modo expreso y claro. 
 Hay  3    en favor de la   del   : 
a. Si se pacta una duración inferior a la máxima legalmente establecida, se entenderán prorrogados 
automáticamente hasta dicho plazo cuando no medie denuncia o prórroga expresa y el trabajador 
continúe prestando servicios. 
b. Expirada dicha duración máxima, si no hubiera denuncia y se continuara en la prestación, el 
contrato se considerará prorrogado tácitamente y por tiempo indefinido salvo prueba en contrario 
que acredite la naturaleza temporal de la prestación. Se trata de una presunción iuris tantum, de 
conversión del contrato temporal en indefinido. 
c. Si el contrato de trabajo de duración determinada es superior a 1 año, la parte del contrato que 
formule la denuncia está obligada a notificar a la otra la terminación del mismo con una antelación 
mínima de 15 días. El incumplimiento del plazo de preaviso determinará un derecho a 
indemnización correspondiente a los días en que dicho plazo se haya incumplido. 
2. Conclusión del trabajo convenido  
3. Cumplimiento de condición resolutoria válidamente establecida.  
SUPUESTO QUE AFERCTAN AL TRABAJADOR 
a) Muerte del trabajador:  
a) Produce automáticamente la extinción del contrato de trabajo. Debido a que la prestación 
laboral es personalísima.  
b) La declaración de fallecimiento se equipara a la muerte.  
c) No supone liberación de las deudas que el empresario ya tenía previamente contraídas 
respecto al trabajador fallecido , èstas han de ser abonadas a los sucesores o herederos del 
trabajador.  
d) Si existen procesos judiciales en curso se produce la sucesión procesal.  
e) No hay obligación de indemnizar , pero la negociación colectiva puede establecerlo.  
f) Pueden exigirse responsabilidades legales al empresario por las infracciones que hayan sido 
causa determinante de la muerte del trabajador.

[Audio] En esta sección se hablará sobre la jubilación y la incapacidad permanente, temas importantes en el ámbito laboral. La jubilación es un derecho del trabajador, regulado por la Disposición Adicional 10a del ET. Los convenios colectivos sólo pueden establecer la jubilación forzosa para trabajadores de 68 años o más, siempre que se cumplan ciertos requisitos. El primero es que el trabajador tenga derecho a cobrar el 100% de su pensión ordinaria de jubilación. Además, debe promover el relevo generacional mediante la contratación indefinida de un nuevo trabajador a tiempo completo. En cuanto a la incapacidad permanente, esta puede ser causa legítima de extinción del contrato de trabajo si es total, absoluta o gran invalidez. Sin embargo, el empresario debe comunicar el despido y el trabajador puede seguir trabajando en actividades compatibles con su capacidad reducida. El empresario no está obligado a indemnizar al trabajador, pero en algunos casos se establecen mejoras complementarias en los convenios colectivos. En casos como muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tiene derecho a recibir un mes de salario. Es importante seguir los procedimientos del artículo 49.1 del ET. ¡Continuemos aprendiendo sobre el Estatuto de los Trabajadores en nuestra presentación!. 

Scene 11

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b) Jubilaciòn del trabajador:  
- La jubilación es un derecho subjetivo del trabajador. 
- La Disposición Adicional 10a del ET solo permite que los convenios colectivos prevean la jubilación 
forzosa por el cumplimiento por el trabajador de una edad igual o superior a 68 años y siempre que 
se cumplan los siguientes requisitos: 
1. la persona trabajadora afectada tenga derecho a cobrar el cien por cien de la pensión 
ordinaria de jubilación en su modalidad contributiva. 
2. la medida debe vincularse como objetivo coherente de política de empleo al relevo 
generacional a través de la contratación indefinida y de tiempo completo de al menos 1 
nuevo trabajador. 
c) Incapacidad permanente del trabajador:  
 
1. Es causa legítima para la extinción del contrato de trabajo la incapacidad permanente en 
grado de total, absoluta o gran invalidez del trabajador como hecho sobrevenido posterior a 
la fecha de contratación. 
2. El empresario debe comunicar al trabajador inválido la extinción del contrato de trabajo, 
pues no opera de forma automática, ya que el trabajador puede prestar servicios en otras 
actividades compatibles con la reducción de su capacidad. 
3. No está prevista la obligación de indemnizar del empresario, pero es una práctica habitual 
en la negociación colectiva el establecimiento de un sistema de mejoras complementarias 
de la pensión de invalidez concedida por la Seguridad Social. 
d) Supuestos que afectan al empresario: art.49.1 
- Art.49.1.g) ET: 
SUPUESTOS QUE AFECTAN AL EMPRESARIO: ART.49.1.G) ET 
1. Por muerte, jubilación en los casos previstos en el régimen correspondiente de la Seguridad 
Social, 
2. Por incapacidad del empresario, sin perjuicio de lo dispuesto en el artículo 44, 
3. Por extinción de la personalidad jurídica del contratante. - IMPORTANTE: 
4. En los casos de muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tendrá 
derecho al abono de una cantidad equivalente a un mes de salario. 
5. En los casos de extinción de la personalidad jurídica del contratante deberán seguirse los 
trámites del artículo 51. 
MUERTE DEL EMPRESARIO SIN SUCESIÓN EN LA TITULARIDAD DE LA EMPRESA:  
1. Solo se extingue el contrato de trabajo por muerte del empresario si no hay sucesión de la 
empresa. Se exige, por tanto, una doble extinción la extinción de la persona física y de la 
actividad empresarial. 
2. La decisión extintiva debe ser comunicada a los trabajadores. 
3. Se equipara a la muerte la declaración de fallecimiento. 
4. La jurisprudencia reconoce a los herederos un plazo prudencial para adoptar la decisión de 
continuar o no con la actividad empresarial valorando la situación real de la empresa. 
5. Se reconoce una indemnización a los trabajadores de un mes de salario.

[Audio] En esta diapositiva analizaremos las diversas situaciones en las que un empresario puede optar por dejar su actividad y cómo esto afecta a los trabajadores. En primer lugar, hablaremos de la jubilación del empresario sin sucesión de la empresa. En este caso, el empresario decide voluntariamente cesar su actividad debido a su edad. Se deben cumplir dos condiciones: la jubilación y el cese de actividad empresarial. Además, el empresario debe comunicar su decisión al trabajador y ofrecer una indemnización equivalente a un mes de salario. También se le da un plazo razonable al empresario para tomar y comunicar su decisión con el fin de permitir una transición adecuada. Ahora pasemos a hablar sobre la incapacidad del empresario acompañada del cierre de la empresa. En este caso, la incapacidad del empresario debe ser suficiente para afectar su capacidad de gestionar la empresa y solo puede ser invocada si el empresario dirige personalmente la empresa. No es suficiente con ser el titular formal, debe haber una dirección directa. Al igual que en los casos anteriores, la decisión de finalizar la relación laboral debe ser comunicada y se otorga un plazo razonable para llevarla a cabo. Los trabajadores tienen derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario. Por último, hablaremos de la extinción por voluntad unilateral de las partes. En este caso, la dimisión del trabajador es un supuesto de extinción del contrato de trabajo por su propia voluntad, sin necesidad de un incumplimiento previo por parte del empresario. La dimisión es un acto jurídico unilateral que se comunica al empresario. El único requisito legal es el plazo de preaviso, que puede estar establecido en el convenio colectivo, el contrato de trabajo o la costumbre del lugar. El incumplimiento de este plazo puede dar lugar a una indemnización por daños y perjuicios. La dimisión voluntaria se aplica a todo tipo de contratos, aunque en el caso de los contratos de duración determinada puede implicar una obligación de indemnización para el empresario. Esta ha sido la información más importante sobre la jubilación del empresario. Continuemos en la próxima diapositiva.. 

Scene 12

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JUBILACIÓN DEL EMPRESARIO SIN SUCESIÓN DE LA EMPRESA: 
Cese voluntario con ocasión de la edad en su actividad profesional directa y personal. 
a. Se exige una doble condición la jubilación y el cese de actividad empresarial. 
b. La extinción debe ser comunicada al trabajador poniendo a su disposición una 
indemnización equivalente a un mes de salario. 
c. Igualmente se otorga al empresario un plazo prudencial para adoptar la decisión 
INCAPACIDAD DEL EMPRESARIO ACOMPAÑADA DEL CIERRE DE LA EMPRESA:  
a. La incapacidad ha de tener suficiente entidad inhabilitante para la gestión de la empresa, y 
sólo podrá aducirse si el empresario incapacitado dirige la empresa de modo personal y 
directo; no es suficiente que se haya ostentado la titularidad formal del negocio sin dirigirla 
realmente. 
b. Igual que en los casos anteriores, debe comunicarse la decisión extintiva, existe un plazo 
prudencial para tomar la decisión, y los trabajadores tienen derecho a un mes de salario. 
 
 
EXTINCIÒN POR VOLUNTAD UNILATERAL DE LAS PARTES 
1. Dimisiòn del trabajo:  
a) Es un supuesto de extinción del contrato de trabajo por voluntad unilateral del trabajador con 
independencia de un incumplimiento previo del empresario.  
b) Se trata de un desistimiento libre que se resuelve en un acto jurídico resolutorio unilateral 
expresado a través de una declaración dirigida al empresario.  
c) El único requisito legal es el plazo de preaviso , previsto en convenio colectio , contrato de trabajo 
o costumbre del lugar , que es de obligada observancia.  
§ El incumplimiento el plazo de preaviso no invalida la decisión extintiva , pero puede 
suponer un deber de indemnización de daños y perjuicios.  
d) La dimisión voluntaria opera respecto a todo tipo de contratos , indefinidos y de duración 
determinada , aunque respecto de estos últimos puede tener como consecuencia una obligación 
de resarcimiento al empresario de los daños y perjuicios producidos.

[Audio] La voluntad inequívoca de romper el contrato de trabajo puede manifestarse de diversas formas, ya sea de manera expresa, verbal o escrita, o incluso de forma táctica o a través de acciones concluyentes que demuestren claramente el propósito de extinguir la relación laboral. Este abandono del trabajador puede generar un derecho de indemnización a favor del empresario si se alegan y demuestran los daños y perjuicios ocasionados. Esto es similar a una dimisión sin preaviso y se legitima en el caso de una víctima de violencia de género que se vea obligada a dejar su trabajo. Sin embargo, en el caso de una dimisión del trabajador, no es responsabilidad del empresario. En estos casos, no se requiere un preaviso ni una indemnización. Es importante mencionar que la dimisión del trabajador puede ser motivada por diferentes causas, como un incumplimiento del contrato por parte del empresario, según el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores. Además, el artículo 50.1 del ET establece diversas causas justificativas que permiten al trabajador solicitar la extinción del contrato, como modificaciones en las condiciones laborales que afecten a su dignidad. En resumen, es importante conocer las diversas formas en que se puede manifestar la voluntad de romper el contrato de trabajo, especialmente en el caso de una víctima de violencia de género. Recordemos que la dimisión del trabajador también puede estar justificada por causas establecidas en la ley.. 

Scene 13

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DIMISIÒN PROVOCADA DEL TRABAJO:  
CAUSAS:  
- 
Articulo 49. 1 Por voluntad del trabajador , fundamentada en un incumplimiento contractual del 
empresario.  
- 
El articulo 50.1 ET recoge una enumeración de causas justificativas para que el trabajador pueda 
solicitar la extinción del contraro.  
- 
Serán causas justas para que le trabajador pueda solicitar la extinción del contrato:  
a. Las modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo llevadas a cabo sin respetar lo 
previsto en el articulo 41 y que redunden en menoscabo de la dignidad del trabajador.  
Dimisión del trabajador 
Abandono del trabajador 
Voluntad inequivoca de romper el 
contrato de trabajo , en forma 
expresa ( verbal o escrita) o táctica , o 
por tacto concluyente que manifeste 
el propósito extintivo
Puede generar derecho de 
indemnizaciòn en favor del 
empresario por los daños y perjuicios 
alegados y acreditados . Situaciòn 
análoga a dimisión sin preaviso
Abandono o dimisiòn provocada por 
ser victima de violencia de Género 
Se legitima la extinciòn del contrato 
de trabajo por decisión de la persona 
trabajadora que se vea obligada a 
abandonar definitivamente su puesto 
de trabajo como consecuencia de ser 
victima de violencia de género
No hay causa imputable al 
empresario 
No es exigible periodo de preaviso ni 
tampoco indemnizaciòn 
Dimisión provocada del trabajador 
Causas

[Audio] En la diapositiva número 14, se mencionan distintas situaciones en las que un trabajador puede decidir unilateralmente poner fin a su contrato de trabajo de acuerdo con el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Estas situaciones incluyen: falta de pago o retrasos continuados en la entrega del salario acordado, cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empleador, excepto en casos de fuerza mayor, y la negativa del empleador a restituir al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los casos contemplados en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado que dicha negativa es injustificada. Para que la decisión del trabajador tenga efecto, es necesario iniciar un proceso judicial que determine la validez de su acción. Esto significa que su decisión no es inmediata ni automática. Se debe presentar una demanda en el plazo establecido para ejercer la acción. Aunque no hay una normativa específica sobre este plazo, se suele aplicar el plazo de un año establecido en el artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores. Existen diferentes interpretaciones al respecto, pero la más adecuada es que se trata de un plazo de prescripción, es decir, el trabajador debe ejercer su acción antes de que transcurra un año desde la fecha en que se produjo el hecho que motivó su decisión de extinguir el contrato. Es importante señalar que para poder ejercer su acción, el trabajador debe seguir prestando sus servicios en la empresa o estar a disposición de ella. Incluso si ha sido despedido previamente, esto no impide que pueda impugnar la decisión del empleador. Si el trabajador gana el juicio, el contrato de trabajo se considera finalizado desde el momento en que se dicta la sentencia. Sin embargo, esto solo se aplica a partir de ese momento, ya que se trata de un contrato con obligaciones continuas en el tiempo. Si el empleador decide apelar la sentencia, el trabajador puede elegir entre seguir trabajando o dejar de hacerlo y considerarse en situación de desempleo. Es importante tener en cuenta que los efectos de la sentencia solo se aplican a partir del momento en que se dicta, y no retroactivamente.. 

Scene 14

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b. La falta de pago o retrasos continuados en el abandono del salario pactado.  
c. Cualquier otro incumplimiento grave de sus obligaciones por parte del empresario , salvo los 
supuestos de fuerza mayor.  
d. Asi como la negativa de este reintegrar al trabajador en sus anteriores condiciones de 
trabajo en los supuestos previstos en los artículos 40 y 41 , cuando una sentencia judicial 
haya declarado los mismos injustificados.  
PROCEDIMIENTO: 
1. La decisión del trabajador de extinguir unilateralmente el contrato de trabajo en virtud de la 
facultad que le confiere el artículo 50 ET no tiene efectos extintivos inmediatos y automáticos, sino 
que precisa la decisión judicial para tener virtualidad extintiva. 
2. El trabajador debe ejercitar la correspondiente acción extintiva: 
3. Aunque no existe previsión normativa expresa sobre el plazo con que cuenta el trabajador para 
4. solicitar en sede judicial la resolución del contrato, al menos con carácter general. – 
 ELLO HA DADO LUGAR A DIVERSAS OPCIONES INTERPRETATIVAS: 
a. La preferible es el plazo de 1 año previsto en el artículo 59.1 ET. 
b. Se trata de un plazo de prescripción. 
- Como regla general, se exige que la relación laboral esté viva en el momento del ejercicio de la acción 
judicial y que, mientras tanto, el trabajador siga prestando sus servicios en la empresa o siga a disposición 
de esta. 
- En el caso de que exista una extinción por despido previo, esto no debe ir en detrimento de la posible 
acción por parte del trabajador, que puede impugnarlo 
EFECTOS: 
Cuando el tribunal acepta la demanda del trabajador, la sentencia pone fin al contrato, pero sus efectos 
solo se aplican desde el momento en que se dicta (“ex nunc”), ya que se trata de contratos con 
obligaciones continuas en el tiempo. 
a. Si el empresario decide recurrir la sentencia, el trabajador puede elegir entre seguir trabajando o 
dejar de hacerlo y pasar a considerarse en situación de desempleo involuntario. 
b. El trabajador tiene derecho a una indemnización por despido improcedente según el artículo 50.2 
ET: 
c. 33 días de salario por cada año trabajado, con un tope de 24 mensualidades (artículo 56.1 del ET). 
d. También se pueden sumar otras compensaciones por daños y perjuicios, especialmente si se han 
vulnerado derechos fundamentales. 
EXTINCION POR VOLUNTAD DEL EMPRESARIO: DESPIDO 
DESPIDO DISCIPLINARIO 
 ART.54 ET:

[Audio] En el artículo número 15 de nuestra presentación, abordaremos el tema del despido disciplinario en el contrato de trabajo. El empresario puede poner fin al contrato de trabajo mediante un despido basado en un grave incumplimiento por parte del trabajador. Pero, ¿qué se considera un incumplimiento grave? En primer lugar, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. También se incluyen la indisciplina o desobediencia en el desempeño del trabajo. Las ofensas verbales o físicas hacia el empresario, las personas que trabajan en la empresa o sus familiares que conviven con ellos, también son consideradas incumplimientos contractuales. Otro factor importante es la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el trabajo. Además, la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o acordado, la embriaguez habitual o toxicomanía que afecten negativamente al trabajo, o el acoso por razón de origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad u orientación sexual, así como el acoso sexual o por razón de sexo hacia el empresario o las personas que trabajan en la empresa. ¿Pero cuál es la configuración jurídica del despido disciplinario? Según el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, no solo se requiere un incumplimiento previo del trabajador, sino que también debe ser grave y culpable. Esta es la sanción más grave que el empresario puede imponer por un incumplimiento contractual. Por otro lado, es importante tener en cuenta que el plazo para realizar un despido disciplinario debe estar dentro de los plazos de prescripción de las faltas laborales. Si se supera este plazo, el empresario pierde la facultad de despedir al trabajador. Cabe destacar que esta lista de incumplimientos no es exhaustiva, ya que existen otras causas específicas de despido y la formulación del artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores es lo suficientemente amplia como para incluir distintos tipos de incumplimiento. Continuemos entonces con la siguiente diapositiva para conocer más sobre el despido disciplinario en el contrato de trabajo.. 

Scene 15

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1. El contrato de trabajo podrá extinguirse por decisión del empresario, mediante despido basado en un 
grave. 
2. Se considerarán incumplimientos contractuales: 
a. Las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. b) La indisciplina o 
desobediencia en el trabajo. 
b. Las ofensas verbales o físicas al empresario o a las personas que trabajan en la empresa o a los 
familiares que convivan con ellos. 
c. La transgresión de la buena fe contractual, así como el abuso de confianza en el desempeño del 
trabajo. e) La disminución continuada y voluntaria en el rendimiento de trabajo normal o pactado. 
d. La embriaguez habitual o toxicomanía si repercuten negativamente en el trabajo. 
e. El acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u 
orientación sexual y el acoso sexual o por razón de sexo al empresario o a las personas que trabajan 
en la empresa 
 A.1) CONFIGURACIÓN JURÍDICA DEL DESPIDO DISCIPLINARIO: 
a. El artículo 54.1 ET condiciona el despido individual no sólo a la existencia de un previo 
incumplimiento 
b. contractual del trabajador, sino que exige que sea grave y culpable. 
c. Es la sanción máxima que el empresario puede imponer al trabajador por un incumplimiento 
contractual. 
d. El artículo 54 ET diseña con carácter general el supuesto que puede dar lugar al despido 
disciplinario y en su segundo apartado cita una serie de conductas que, en todo caso, se consideran 
incumplimientos contractuales. 
e. No se trata de una lista cerrada puesto que a lo largo de la legislación laboral se prevén otras causas 
específicas de despido y, además, la formulación del artículo 54.2 ET es lo suficientemente amplia 
como para incluir distintos casos o tipos de incumplimiento. 
 A.2) PLAZO 
a. El despido disciplinario debe adoptarse dentro de los plazos de prescripción de las faltas laborales. 
b. Si transcurre el plazo, la facultad empresarial de despedir decae. 
 Según el artículo 60.2 ET: 
1. Las faltas leves prescribirán a los 10 días 
2. Las faltas as graves, a los 20 días 
3. Las faltas muy graves 60 días desde que la empresa tuviera conocimiento de estas y en todo caso a 
los 6 meses de su comisión. 
4. No cabe despido cuando previamente se ha roto la relación laboral, por ejemplo, por dimisión del 
trabajador, aunque sí se acepta el despido a la espera de la calificación judicial de un despido 
anterior. 
5. La prescripción puede interrumpirse por diversos actos, el más típico es la adopción de medidas 
sancionadoras preliminares (suspensión temporal) o iniciar un expediente sancionador.

[Audio] En la diapositiva número dieciséis de nuestra presentación, hablaremos sobre el procedimiento para notificar un despido a un trabajador. Este procedimiento es de suma importancia y debe ser llevado a cabo de manera correcta por parte del empresario. Es esencial que el trabajador reciba la comunicación de despido, por lo tanto, es una exigencia ineludible asegurar su recepción por parte del trabajador. El primer paso del procedimiento es que el empresario debe notificar el despido al trabajador mediante una comunicación escrita. En esta comunicación deben figurar los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá efecto. No es necesario que se haga una descripción detallada y minuciosa de los hechos, pero sí que el trabajador pueda identificarlos. Además, es importante tener en cuenta que la fecha de despido es aquella en que se producen sus efectos y no necesariamente tiene que coincidir con la fecha de la carta de despido. La comunicación puede ser realizada a través de la carta de despido o por cualquier otro medio apto para una notificación por escrito, incluyendo los medios electrónicos. Por otra parte, si el trabajador impide con su conducta la recepción de la carta de despido, no se podrá imputar a la empresa un incumplimiento del requisito de notificación. Es importante destacar que la fecha de despido también marca el inicio del plazo para presentar una demanda en caso de que el trabajador decida impugnar el despido. Este plazo se computa a partir del día siguiente a aquel en que se hubiera producido el despido. En el caso de que la comunicación de despido se reciba con posterioridad a la fecha en que se produjo, el plazo para presentar la demanda se contará desde el día siguiente a la recepción de la carta. Otro aspecto relevante a tener en cuenta es que, según el artículo 64.1.7 del Estatuto de los Trabajadores, las sanciones por faltas muy graves deben ser comunicadas a los representantes de los trabajadores. Esto es importante para garantizar la defensa de los derechos de los trabajadores. Finalmente, en el caso de un despido disciplinario de un representante de los trabajadores, se debe seguir un procedimiento especial conocido como expediente contradictorio, de acuerdo con lo establecido en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores.. 

Scene 16

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 A.3) PROCEDIMIENTO 
1. El empresario debe notificar el despido al trabajador mediante una comunicación escrita en la que 
figuren 
2. los hechos que lo motivan y la fecha en que tendrá efecto. 
3. No es necesaria una descripción detallada y minuciosa de los hechos ni la mención de los preceptos 
4. infringidos, sino que el trabajador pueda identificar los hechos. 
5. Por fecha de despido se entiende aquella en que se producen sus efectos. No ha de coincidir 
necesariamente con la fecha de la carta 
6. La comunicación puede hacerse a través de la carta de despido o mediante cualquier otro medio 
apto para una notificación por escrito, incluidos los medios electrónicos que ofrezcan certeza sobre 
su autor y su contenido. 
7. Es exigencia ineludible que se asegure su recepción por parte del trabajador 
8. Si el trabajador impide con su conducta la recepción de la carta de despido no cabe imputar a la 
empresa un incumplimiento del requisito de notificación. 
9. El fin específico de la carta de despido es que el trabajador tenga conocimiento fehaciente de la 
decisión 
10. empresarial y pueda reaccionar en tiempo frente a la misma. 
11. La fecha de despido abre el plazo para presentar la correspondiente demanda, y se computa a 
partir 
12. del día siguiente a aquel en que se hubiera producido el despido. 
13. En el supuesto de que la comunicación de despido se reciba con posterioridad a la fecha de este 
desde el día siguiente a la recepción de la carta. 
14. Según el artículo 64.1.7o ET, las sanciones por faltas muy graves han de ser comunicadas a los 
representantes de los trabajadores. 
 
❑ A.4) EXPEDIENTE CONTRADICTORIO 
- En el caso del despido disciplinario de los representantes de los trabajadores: 
a. el art. 55.1 ET dispone que, cuando el trabajador tenga la condición de representante legal de los 
trabajadores o de delegado sindical, se procederá a la apertura de expediente contradictorio. 
b. Sobre el desarrollo de este expediente, el artículo 55.1 ET tan solo exige que se dé audiencia al 
interesado y a los restantes miembros de la representación a que perteneciere si los hubiera. 
❑ A. 5) OTRAS EXIGENCIAS FORMALES 
- Por convenio colectivo pueden establecerse otras exigencias formales para el despido tal y como prevé el 
artículo 55.1 ET. 
❑ A.6) SUBSANACIÓN - ART.55.2 ET:

[Audio] Esta es la última diapositiva de la presentación. Hablaremos sobre el procedimiento a seguir si un empresario no cumple con las formalidades en un despido de un trabajador.
Si el empresario vuelve a despedir en un plazo de 20 días, este último será válido. Sin embargo, deberá pagar los salarios pendientes y mantener al trabajador dado de alta en la Seguridad Social durante ese periodo.
Por ejemplo, se puede iniciar un expediente contradictorio para cualquier despido.
La decisión de despido pone fin al contrato de trabajo y es constitutiva. El trabajador tiene 20 días para impugnar el despido desde su fecha. Esta impugnación debe ir acompañada de los trámites legales correspondientes y permite determinar la calificación y los efectos del despido.
Según el artículo 55.2 del Estatuto de los Trabajadores, el despido puede ser procedente, improcedente o nulo.
El despido es procedente si cumple con todas las formalidades y se demuestra la causa alegada. Esto confirma la extinción del contrato de trabajo desde la fecha del despido. Ambas partes quedan liberadas de sus obligaciones, excepto las que ya existían antes del despido y estén pendientes. Se puede reclamar su cumplimiento y también daños y perjuicios. El trabajador no tiene derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, a menos que se haya acordado lo contrario. Esto marca el fin de la presentación.. 

Scene 17

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a. El empresario que incumpla alguna de las formalidades previstas puede realizar un nuevo despido 
en el plazo de 20 días contados a partir del día siguiente del anterior despido y hasta el momento 
de la interposición de la demanda por parte del trabajador. 
b. Este último despido sólo surtirá efectos desde su fecha, por lo que el empresario debe poner a 
disposición del trabajador los salarios devengados en los días transcurridos entre uno y otro 
despido y mantenerlo en alta durante dichos días a efectos de Seguridad Social.Por ejemplo, puede 
exigirse la apertura de expediente contradictorio para el despido de cualquier trabajador. 
❑ A.7)      
a. La decisión de despido extingue el contrato de trabajo, pues tiene carácter constitutivo. 
b. El trabajador cuenta con la facultad de proceder a la impugnación del despido en el plazo de 20 días 
hábiles a contar desde el día siguiente al de su fecha. 
c. El ejercicio efectivo de esta acción mediante demanda judicial debe ir precedida de los trámites de 
evitación del proceso legalmente previstos, y permite la calificación jurídica del despido y la 
determinación precisa y casuística de sus efectos. 
d. El despido según el artículo 55.2 ET puede ser calificado como procedente, improcedente o nulo. 
❑ A.7)     Y   : ❑ A.7.1) PROCEDENCIA 
1. El despido es procedente cuando cumple con todas las exigencias formales y se acredita la 
existencia de la causa alegada. 
2. Supone la convalidación de la extinción del contrato de trabajo que se entiende producida desde la 
fecha de despido. 
3. Las partes quedan liberadas de sus respectivas obligaciones, excepto de las que hubieran nacido 
con anterioridad al despido y estuvieran pendientes. 
4. Su cumplimiento puede ser reclamado en tanto no prescriban, así como la eventual reclamación de 
daños y perjuicios. 
5. El trabajador no tiene derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, salvo que se hubiera 
pactado otra cosa, pero sí puede acceder a la prestación por desempleo. 
A.7.2) IMPROCEDENCIA 
Calificación 
4.2. Extinción por voluntad del empresario: El despido 
efectos 
A) DESPIDO DISCIPLINARIO 
- Según el artículo 55.4 ET, el despido es improcedente en 2 casos: 
1. Cuando no queda acreditado el incumplimiento agregado por el empresario o no queda acreditada la 
gravedad de este. 
• En este caso, la sentencia puede autorizar al empresario para que imponga en lugar del despido una 
sanción de menor entidad. 
2. Si no se ajusta en su forma lo establecido en el artículo 55.1 ET.

Microsoft Word - TEMARIO ENTERO DERECHO .docx part 5

En esta presentación hablaremos sobre las alteraciones y vicisitudes de la relación laboral, específicamente los poderes empresariales y la movilidad funcional. La movilidad funcional es el cambio en las funciones del trabajador, relacionado con el poder de dirección del empresario. Este término se conoce como "movilidad funcional" y está limitado por el artículo 39 del Estatuto de los Trabajadores, que se refiere a posibles modificaciones sustanciales en las condiciones de trabajo. Dentro del mismo grupo profesional, la movilidad funcional es libre pero con ciertos límites establecidos en el mencionado artículo. Uno de ellos es la titulación académica o profesional, ya que la empresa solo puede exigir al trabajador que realice nuevas funciones si posee la formación necesaria para el puesto. Por ejemplo, si un asistente administrativo es reasignado a un puesto de técnico de contabilidad, la empresa solo puede hacerlo si el trabajador tiene la titulación en contabilidad requerida. Además, la movilidad no debe afectar la dignidad del trabajador ni su seguridad en el empleo. En términos económicos, el trabajador reasignado tiene derecho a percibir el salario correspondiente a sus nuevas funciones, a menos que se establezcan excepciones como lo dicta el convenio colectivo, si se le asignan temporalmente funciones de menor nivel, o si el cambio se debe a un embarazo, puerperio o lactancia. Concluimos que las nuevas funciones deben estar acordes con la titulación y derechos profesionales del trabajador.

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En el punto número cuatro de nuestra presentación, abordaremos la movilidad geográfica del trabajador. Este concepto se refiere al cambio de lugar de trabajo del trabajador fuera de su localidad habitual. Hay distintos grados de movilidad geográfica: en el primer caso, el cambio se realiza dentro de la misma localidad y no implica un cambio de residencia. En el segundo caso, se produce un cambio de residencia para el trabajador. Esta movilidad puede deberse a varias razones, como razones disciplinarias. En este caso, se trata de una sanción impuesta al trabajador por un incumplimiento o falta laboral que puede conllevar un traslado forzoso a otro lugar de trabajo. Sin embargo, es importante destacar que esta medida debe estar prevista en la normativa sectorial aplicable y en su tabla de sanciones correspondiente. La duración de estas sanciones será establecida en el convenio colectivo correspondiente. Por lo general, se aplicará sin cambio de residencia en caso de faltas graves, mientras que en caso de faltas muy graves puede implicar un cambio de residencia. También puede ocurrir la movilidad geográfica por razones económicas, técnicas u organizativas. En este caso, puede tratarse de un traslado a otro lugar de trabajo debido a necesidades de la empresa, como por ejemplo, cierre de una sucursal o reubicación del trabajador en otra sucursal. Es importante destacar que, en cualquier caso, se debe garantizar el principio de igualdad de trato y respetar las garantías establecidas tanto a nivel individual como en el convenio colectivo. En nuestras diapositivas posteriores, abordaremos más a fondo este tema y otros aspectos relacionados con la movilidad geográfica de los trabajadores.

También es importante señalar que el traslado de un trabajador con discapacidad a un nuevo destino debe realizarse teniendo en cuenta sus necesidades y garantizando su derecho a la igualdad de oportunidades en el nuevo lugar de trabajo."

Hoy hablaremos sobre el tratamiento especial de la movilidad geográfica con cambio de residencia en el punto 1.2.1 del tema 68, diapositiva número 5 de nuestra presentación. En esta sección analizaremos su impacto en los trabajadores, incluyendo el número de trabajadores afectados y la duración del traslado. Si el traslado es definitivo o de larga duración, con una duración mayor a 12 meses en un período de 3 años (según el artículo 40.6 párrafo 4 del Estatuto de los Trabajadores), se discutirá el concepto, la forma y los efectos del mismo. En caso de que la orden de traslado esté justificada, el trabajador tiene derecho a una compensación por gastos para él y su familia, acordada en el convenio colectivo o en un pacto entre ambas partes. Además, según el artículo 37.3 letra c del Estatuto de los Trabajadores, el trabajador tendrá derecho a un día de permiso retribuido. Si la orden de traslado es injustificada, el trabajador debe cumplirla pero puede impugnarla ante los tribunales.

En el caso de un traslado colectivo, es necesario realizar consultas previas con una antelación de 15 días y notificar al trabajador con 30 días de anticipación, según lo establecido en el artículo 40.2 del Estatuto de los Trabajadores. Si el traslado afecta a todo el centro de trabajo con más de 5 trabajadores, o si se realiza en un plazo de 90 días y cumple con ciertas condiciones, se aplican preferencias en el traslado. Por ejemplo, el cónyuge tiene prioridad para ser trasladado a la misma localidad si trabaja en la misma empresa y hay una vacante disponible (según lo indica el artículo 40.3 del Estatuto de los Trabajadores).

También es importante mencionar que las víctimas de violencia de género o de terrorismo tienen derecho a solicitar un traslado, según lo establecido en el artículo 40.4 del Estatuto de los Trabajadores. Y por último, en el caso de trabajadores con discapacidad que necesiten tratamiento fuera de su localidad, se debe garantizar su derecho a la igualdad de oportunidades en su nuevo lugar de trabajo, teniendo en cuenta sus necesidades en el traslado (según lo establecido en el artículo 40.8 del Estatuto de los Trabajadores).

Al hablar sobre la modificación sustancial de las condiciones de trabajo, debemos entender que se refiere a cambios importantes que pueden afectar a los trabajadores. Las modificaciones accidentales no tienen ese impacto y son simplemente ejercicios del poder y la flexibilidad del empleador. ¿Qué tipos de condiciones pueden ser afectadas por una modificación sustancial? Estas condiciones pueden estar contempladas en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores o ser modificadas si son relevantes, como por ejemplo, un cambio en el sistema de teletrabajo. Como empleador, tienes deberes que debes cumplir si realizas una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Debes justificar tu decisión, señalando razones económicas, técnicas, organizativas o de producción. También debes seguir el procedimiento correspondiente, ya sea el establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores o el previsto en un convenio colectivo. En cuanto a la reacción del trabajador, si se trata de una modificación individual, el trabajador tiene derecho a defenderse y proponer medidas para mitigar los efectos de la modificación. En el caso de una modificación colectiva, el empresario deberá notificar al trabajador y a los representantes de los trabajadores con al menos 15 días de antelación y se abrirá un periodo de consultas para negociar sobre la modificación. En ambos casos, si la modificación está justificada, el empleador puede ejecutarla de forma inmediata, pero siempre respetando el debido proceso y la ley.

En la diapositiva número siete de nuestra presentación, nos encontramos con el tema de la subrogación empresarial. Esta se refiere al cambio de empresario en una relación laboral, ya sea por actos intervivos o mortis causa. Es importante destacar que este cambio no afecta los contratos de trabajo existentes. Según el artículo 44 del Estatuto de los Trabajadores, la subrogación no extingue la relación laboral, sino que implica que el nuevo empresario asume los mismos derechos y obligaciones que el anterior, solo cambia la persona del empresario. A continuación, pasamos a hablar sobre las suspensiones y excendidas. La suspensión se define como la situación en la que cesan temporalmente las prestaciones básicas de la relación laboral. Sus efectos generales incluyen la exoneración de las obligaciones recíprocas de trabajar y retribuir dicho trabajo. Además, durante la suspensión, el trabajador no tiene derecho a percibir salario y la empresa no tiene la obligación de pagarlo. En cuanto a las excendidas, se trata de una situación similar a la suspensión, pero en este caso se refiere a la ausencia del trabajador debido a una causa justificada, como una enfermedad o un accidente laboral. Durante esta situación, la empresa puede optar por pagar al trabajador un subsidio o seguir cotizando a la Seguridad Social por él. Es importante tener en cuenta estas diferencias entre suspensiones y excendidas para garantizar los derechos de los trabajadores en estos casos. Continuaremos hablando de estos temas en próximas diapositivas, así que les agradezco su atención y les invito a estar atentos a la siguiente parte de nuestra presentación.

En esta presentación trataremos sobre las excedencias y sus diferentes tipos según lo estipulado en el artículo 46 del Estatuto de los Trabajadores. En el apartado 68e, se establece la explicación de los tipos de excedencias regulados por este artículo. Se distinguen dos tipos: excedencia forzosa y voluntaria, que tienen efectos jurídicos diferentes. También existe un tipo especial para el cuidado de hijos y familiares, y otros que pueden ser establecidos mediante convenio colectivo. Es importante tener en cuenta que las causas de excedencia no se limitan a las contempladas en el ET. En el caso de la excedencia forzosa, regulada en el artículo 46.1, se incluyen situaciones como la designación a un cargo público, ejercicio de un cargo representativo o funciones sindicales que impidan asistir al trabajo. El trabajador debe solicitar la excedencia y el empleador debe concederla si cumple con lo establecido por ley. Durante la excedencia, el contrato de trabajo se suspende, se reserva el puesto y se computa el periodo para la antigüedad. Es crucial tener presente que el trabajador debe reincorporarse en un plazo de un mes desde el cese en el cargo o funciones. Si no lo hace, se considerará como una dimisión voluntaria y el contrato se extinguirá. Si el empleador no readmite al trabajador, tendrá los mismos efectos que un despido. Es esencial conocer todas las regulaciones y procedimientos de las excedencias para asegurar un cumplimiento adecuado de la ley. Continuaremos con nuestra presentación profundizando en los demás tipos de excedencias. Gracias por su atención.

En esta presentación número 9 de la serie de 17 sobre la extinción del contrato de trabajo, nos centraremos en la excedencia voluntaria, regulada en el artículo 46.2 del Estatuto de los Trabajadores. Para solicitarla, el trabajador debe tener una antigüedad de 1 año en la empresa. Su duración puede ser de 4 meses a 5 años, con la posibilidad de una segunda excedencia después de 4 años y no se permite una tercera. El procedimiento es sencillo, solo se debe hacer una solicitud y el empresario está obligado a concederla sin necesidad de alegar una causa. En cuanto a los efectos, el trabajador no tendrá reserva de su puesto de trabajo, sino un reingreso preferente en una vacante. La excedencia no cuenta como antigüedad. Para reincorporarse, el trabajador debe manifestar su voluntad antes de que finalice la excedencia y después de su término. Si no se reincorpora, se considera una extinción voluntaria y si el empresario se niega a readmitirlo, es un despido. En caso de no haber vacantes al finalizar, el trabajador tiene derecho a la primera que se produzca. Es importante recordar que el contrato de trabajo puede ser extinguido por mutuo acuerdo entre las partes, pero debe cumplir ciertos límites y no puede renunciar a ciertos derechos. La voluntad de extinguir el contrato debe ser expresada en un documento llamado "recibo de finiquito" en el que el trabajador declara haber recibido todas las cantidades correspondientes por terminar su relación laboral. En la siguiente diapositiva abordaremos la extinción del contrato por causas objetivas.

En este slide número 10 de nuestra presentación sobre contratos laborales, nos enfocaremos en las causas válidamente consignadas en el contrato. Debido a la autonomía contractual de las partes, estas pueden establecer condiciones resolutorias en el contrato. Sin embargo, es importante destacar que la resolución no es automática, sino que requiere una previa denuncia por parte de la interesada. También es necesario que las causas estén explícitamente establecidas y no exista abuso de derecho. En caso de detectarse abuso de derecho, se aplicarán las consecuencias establecidas en el artículo 7.2 del Código Civil.
Es importante tener presente que la condición resolutoria no puede ser contraria a las leyes, la moral o el orden público, tal como se señala en el artículo 1255 del Código Civil. Ahora pasamos a hablar sobre el cumplimiento del contrato. En primer lugar, en los contratos de duración determinada, la expiración del tiempo acordado puede ser motivo de extinción del contrato. Sin embargo, es necesario realizar una denuncia del contrato, ya sea verbal o por escrito, de manera clara y expresa.
En el caso de que no haya una denuncia o prórroga expresa, y el trabajador continúe prestando servicios después de un cierto plazo, se presume que se está a favor del trabajador. Esto ocurre cuando se pacta una duración menor a la legalmente establecida. Si se sobrepasa la duración máxima del contrato y el trabajador sigue trabajando sin denuncia, se considera que el contrato se ha prorrogado tácitamente y por tiempo indefinido, a menos que se pueda demostrar lo contrario.
Si el contrato de duración determinada es por más de un año, la parte que realiza la denuncia está obligada a notificar a la otra parte con 15 días de anticipación. En caso de incumplimiento de este plazo, se tendrá derecho a una indemnización por los días no notificados. Finalmente, también se puede dar por terminado el contrato si se cumplen las condiciones resolutorias establecidas válidamente. Esto significa que el contrato puede ser resuelto de manera válida si se cumplen las condiciones acordadas. Esto es todo por ahora en cuanto a las causas consignadas válidamente en el contrato. Continuaremos con el resto de la presentación.

En esta sección se hablará sobre la jubilación y la incapacidad permanente, temas importantes en el ámbito laboral. La jubilación es un derecho del trabajador, regulado por la Disposición Adicional 10a del ET. Los convenios colectivos sólo pueden establecer la jubilación forzosa para trabajadores de 68 años o más, siempre que se cumplan ciertos requisitos. El primero es que el trabajador tenga derecho a cobrar el 100% de su pensión ordinaria de jubilación. Además, debe promover el relevo generacional mediante la contratación indefinida de un nuevo trabajador a tiempo completo. En cuanto a la incapacidad permanente, esta puede ser causa legítima de extinción del contrato de trabajo si es total, absoluta o gran invalidez. Sin embargo, el empresario debe comunicar el despido y el trabajador puede seguir trabajando en actividades compatibles con su capacidad reducida. El empresario no está obligado a indemnizar al trabajador, pero en algunos casos se establecen mejoras complementarias en los convenios colectivos. En casos como muerte, jubilación o incapacidad del empresario, el trabajador tiene derecho a recibir un mes de salario. Es importante seguir los procedimientos del artículo 49.1 del ET. ¡Continuemos aprendiendo sobre el Estatuto de los Trabajadores en nuestra presentación!

En esta diapositiva analizaremos las diversas situaciones en las que un empresario puede optar por dejar su actividad y cómo esto afecta a los trabajadores. En primer lugar, hablaremos de la jubilación del empresario sin sucesión de la empresa. En este caso, el empresario decide voluntariamente cesar su actividad debido a su edad. Se deben cumplir dos condiciones: la jubilación y el cese de actividad empresarial. Además, el empresario debe comunicar su decisión al trabajador y ofrecer una indemnización equivalente a un mes de salario. También se le da un plazo razonable al empresario para tomar y comunicar su decisión con el fin de permitir una transición adecuada. Ahora pasemos a hablar sobre la incapacidad del empresario acompañada del cierre de la empresa. En este caso, la incapacidad del empresario debe ser suficiente para afectar su capacidad de gestionar la empresa y solo puede ser invocada si el empresario dirige personalmente la empresa. No es suficiente con ser el titular formal, debe haber una dirección directa. Al igual que en los casos anteriores, la decisión de finalizar la relación laboral debe ser comunicada y se otorga un plazo razonable para llevarla a cabo. Los trabajadores tienen derecho a una indemnización equivalente a un mes de salario. Por último, hablaremos de la extinción por voluntad unilateral de las partes. En este caso, la dimisión del trabajador es un supuesto de extinción del contrato de trabajo por su propia voluntad, sin necesidad de un incumplimiento previo por parte del empresario. La dimisión es un acto jurídico unilateral que se comunica al empresario. El único requisito legal es el plazo de preaviso, que puede estar establecido en el convenio colectivo, el contrato de trabajo o la costumbre del lugar. El incumplimiento de este plazo puede dar lugar a una indemnización por daños y perjuicios. La dimisión voluntaria se aplica a todo tipo de contratos, aunque en el caso de los contratos de duración determinada puede implicar una obligación de indemnización para el empresario. Esta ha sido la información más importante sobre la jubilación del empresario. Continuemos en la próxima diapositiva.

La voluntad inequívoca de romper el contrato de trabajo puede manifestarse de diversas formas, ya sea de manera expresa, verbal o escrita, o incluso de forma táctica o a través de acciones concluyentes que demuestren claramente el propósito de extinguir la relación laboral. Este abandono del trabajador puede generar un derecho de indemnización a favor del empresario si se alegan y demuestran los daños y perjuicios ocasionados. Esto es similar a una dimisión sin preaviso y se legitima en el caso de una víctima de violencia de género que se vea obligada a dejar su trabajo. Sin embargo, en el caso de una dimisión del trabajador, no es responsabilidad del empresario. En estos casos, no se requiere un preaviso ni una indemnización. Es importante mencionar que la dimisión del trabajador puede ser motivada por diferentes causas, como un incumplimiento del contrato por parte del empresario, según el artículo 49.1 del Estatuto de los Trabajadores. Además, el artículo 50.1 del ET establece diversas causas justificativas que permiten al trabajador solicitar la extinción del contrato, como modificaciones en las condiciones laborales que afecten a su dignidad. En resumen, es importante conocer las diversas formas en que se puede manifestar la voluntad de romper el contrato de trabajo, especialmente en el caso de una víctima de violencia de género. Recordemos que la dimisión del trabajador también puede estar justificada por causas establecidas en la ley.

En la diapositiva número 14, se mencionan distintas situaciones en las que un trabajador puede decidir unilateralmente poner fin a su contrato de trabajo de acuerdo con el artículo 50 del Estatuto de los Trabajadores. Estas situaciones incluyen: falta de pago o retrasos continuados en la entrega del salario acordado, cualquier otro incumplimiento grave de las obligaciones por parte del empleador, excepto en casos de fuerza mayor, y la negativa del empleador a restituir al trabajador en sus anteriores condiciones de trabajo en los casos contemplados en los artículos 40 y 41, cuando una sentencia judicial haya declarado que dicha negativa es injustificada. Para que la decisión del trabajador tenga efecto, es necesario iniciar un proceso judicial que determine la validez de su acción. Esto significa que su decisión no es inmediata ni automática. Se debe presentar una demanda en el plazo establecido para ejercer la acción. Aunque no hay una normativa específica sobre este plazo, se suele aplicar el plazo de un año establecido en el artículo 59.1 del Estatuto de los Trabajadores. Existen diferentes interpretaciones al respecto, pero la más adecuada es que se trata de un plazo de prescripción, es decir, el trabajador debe ejercer su acción antes de que transcurra un año desde la fecha en que se produjo el hecho que motivó su decisión de extinguir el contrato. Es importante señalar que para poder ejercer su acción, el trabajador debe seguir prestando sus servicios en la empresa o estar a disposición de ella. Incluso si ha sido despedido previamente, esto no impide que pueda impugnar la decisión del empleador. Si el trabajador gana el juicio, el contrato de trabajo se considera finalizado desde el momento en que se dicta la sentencia. Sin embargo, esto solo se aplica a partir de ese momento, ya que se trata de un contrato con obligaciones continuas en el tiempo. Si el empleador decide apelar la sentencia, el trabajador puede elegir entre seguir trabajando o dejar de hacerlo y considerarse en situación de desempleo. Es importante tener en cuenta que los efectos de la sentencia solo se aplican a partir del momento en que se dicta, y no retroactivamente.

En el artículo número 15 de nuestra presentación, abordaremos el tema del despido disciplinario en el contrato de trabajo. El empresario puede poner fin al contrato de trabajo mediante un despido basado en un grave incumplimiento por parte del trabajador. Pero, ¿qué se considera un incumplimiento grave? En primer lugar, las faltas repetidas e injustificadas de asistencia o puntualidad al trabajo. También se incluyen la indisciplina o desobediencia en el desempeño del trabajo. Las ofensas verbales o físicas hacia el empresario, las personas que trabajan en la empresa o sus familiares que conviven con ellos, también son consideradas incumplimientos contractuales. Otro factor importante es la transgresión de la buena fe contractual y el abuso de confianza en el trabajo. Además, la disminución continuada y voluntaria en el rendimiento del trabajo normal o acordado, la embriaguez habitual o toxicomanía que afecten negativamente al trabajo, o el acoso por razón de origen racial o étnico, religión, discapacidad, edad u orientación sexual, así como el acoso sexual o por razón de sexo hacia el empresario o las personas que trabajan en la empresa. ¿Pero cuál es la configuración jurídica del despido disciplinario? Según el artículo 54.1 del Estatuto de los Trabajadores, no solo se requiere un incumplimiento previo del trabajador, sino que también debe ser grave y culpable. Esta es la sanción más grave que el empresario puede imponer por un incumplimiento contractual. Por otro lado, es importante tener en cuenta que el plazo para realizar un despido disciplinario debe estar dentro de los plazos de prescripción de las faltas laborales. Si se supera este plazo, el empresario pierde la facultad de despedir al trabajador. Cabe destacar que esta lista de incumplimientos no es exhaustiva, ya que existen otras causas específicas de despido y la formulación del artículo 54.2 del Estatuto de los Trabajadores es lo suficientemente amplia como para incluir distintos tipos de incumplimiento. Continuemos entonces con la siguiente diapositiva para conocer más sobre el despido disciplinario en el contrato de trabajo.

En la diapositiva número dieciséis de nuestra presentación, hablaremos sobre el procedimiento para notificar un despido a un trabajador. Este procedimiento es de suma importancia y debe ser llevado a cabo de manera correcta por parte del empresario. Es esencial que el trabajador reciba la comunicación de despido, por lo tanto, es una exigencia ineludible asegurar su recepción por parte del trabajador.

El primer paso del procedimiento es que el empresario debe notificar el despido al trabajador mediante una comunicación escrita. En esta comunicación deben figurar los hechos que motivan el despido y la fecha en que tendrá efecto. No es necesario que se haga una descripción detallada y minuciosa de los hechos, pero sí que el trabajador pueda identificarlos. Además, es importante tener en cuenta que la fecha de despido es aquella en que se producen sus efectos y no necesariamente tiene que coincidir con la fecha de la carta de despido.

La comunicación puede ser realizada a través de la carta de despido o por cualquier otro medio apto para una notificación por escrito, incluyendo los medios electrónicos. Por otra parte, si el trabajador impide con su conducta la recepción de la carta de despido, no se podrá imputar a la empresa un incumplimiento del requisito de notificación.

Es importante destacar que la fecha de despido también marca el inicio del plazo para presentar una demanda en caso de que el trabajador decida impugnar el despido. Este plazo se computa a partir del día siguiente a aquel en que se hubiera producido el despido. En el caso de que la comunicación de despido se reciba con posterioridad a la fecha en que se produjo, el plazo para presentar la demanda se contará desde el día siguiente a la recepción de la carta.

Otro aspecto relevante a tener en cuenta es que, según el artículo 64.1.7 del Estatuto de los Trabajadores, las sanciones por faltas muy graves deben ser comunicadas a los representantes de los trabajadores. Esto es importante para garantizar la defensa de los derechos de los trabajadores.

Finalmente, en el caso de un despido disciplinario de un representante de los trabajadores, se debe seguir un procedimiento especial conocido como expediente contradictorio, de acuerdo con lo establecido en el artículo 55.1 del Estatuto de los Trabajadores.

Esta es la última diapositiva de la presentación. Hablaremos sobre el procedimiento a seguir si un empresario no cumple con las formalidades en un despido de un trabajador.
Si el empresario vuelve a despedir en un plazo de 20 días, este último será válido. Sin embargo, deberá pagar los salarios pendientes y mantener al trabajador dado de alta en la Seguridad Social durante ese periodo.
Por ejemplo, se puede iniciar un expediente contradictorio para cualquier despido.
La decisión de despido pone fin al contrato de trabajo y es constitutiva. El trabajador tiene 20 días para impugnar el despido desde su fecha. Esta impugnación debe ir acompañada de los trámites legales correspondientes y permite determinar la calificación y los efectos del despido.
Según el artículo 55.2 del Estatuto de los Trabajadores, el despido puede ser procedente, improcedente o nulo.
El despido es procedente si cumple con todas las formalidades y se demuestra la causa alegada. Esto confirma la extinción del contrato de trabajo desde la fecha del despido. Ambas partes quedan liberadas de sus obligaciones, excepto las que ya existían antes del despido y estén pendientes. Se puede reclamar su cumplimiento y también daños y perjuicios. El trabajador no tiene derecho a indemnización ni a salarios de tramitación, a menos que se haya acordado lo contrario.  Esto marca el fin de la presentación.