Microsoft Word - TEMARIO ENTERO DERECHO .docx part 4

[Virtual Presenter] Hoy, en nuestra presentación sobre horarios de trabajo, nos enfocaremos en las regulaciones relacionadas con el tiempo laboral. Hablaremos específicamente sobre la obligación de registrar los horarios de entrada y salida de los empleados en sus lugares de trabajo, incluyendo aquellos que trabajan de manera remota. En nuestro país, hay una variedad de sectores y cada uno tiene sus propias normas y reglamentos para adaptarse a las particularidades de cada trabajo. Por esta razón, la ley permite al gobierno establecer ampliaciones o reducciones de jornada según sea necesario. Esta autorización se implementa a través del Real Decreto 1561/1995, el cual excluye la regulación del tiempo laboral en relaciones laborales especiales, las cuales son reguladas por su normativa específica. Algunos ejemplos de estas regulaciones especiales son: jornada ampliada para empleados de fincas urbanas con dedicación exclusiva; vigilantes y guardias no ferroviarios; trabajos en el campo y en el mar. También hay limitaciones en la jornada laboral para trabajos expuestos a riesgos ambientales o para el trabajo nocturno. Es importante mencionar que el artículo 34.9 de la ley obliga a registrar la entrada y salida de los centros de trabajo. Esta obligación aplica a todas las empresas y tipos de actividades, incluyendo el trabajo remoto. La forma específica para llevar a cabo este registro dependerá de lo acordado en la negociación colectiva. Recuerden que es responsabilidad de todos cumplir con estas regulaciones para garantizar un ambiente laboral justo y equitativo para todos. Continúen con la siguiente diapositiva para seguir con nuestra presentación..

[Audio] En el segundo slide de nuestra presentación, vamos a abordar un tema muy importante en cuanto a las regulaciones laborales: la duración máxima de la jornada ordinaria. Esta es una norma fundamental en el ámbito del trabajo y es importante que todos la conozcamos. Según el artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores, la duración de la jornada de trabajo debe ser la acordada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. En ningún caso puede superar las 40 horas semanales en promedio de cómputo anual. Además, es importante tener en cuenta que la jornada diaria no puede ser superior a 9 horas, salvo que exista un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores o algún convenio colectivo que establezca una distribución diferente. En cualquier caso, debe respetarse un periodo de descanso de al menos 12 horas entre una jornada y la siguiente. Es importante mencionar que esta jornada se refiere al tiempo de trabajo efectivo, es decir, el tiempo en el que el trabajador está realizando sus funciones laborales. No se incluye el tiempo de presencia en la empresa como fichar, cambio de ropa o desplazamientos, a menos que sea necesario para llegar al domicilio del cliente. Sin embargo, sí se considera tiempo de trabajo el que el trabajador dedique a lavarse en caso de haber sido expuesto a sustancias tóxicas o el tiempo de la pausa para el bocadillo, si está establecida en el convenio colectivo o contrato de trabajo. Otro aspecto a tener en cuenta son los tiempos de disponibilidad, es decir, aquellos en los que el trabajador no está trabajando pero debe estar localizable. Aunque no se consideran parte de la jornada ordinaria, suelen ser remunerados y se regulan en convenios y reglamentos específicos de ciertas actividades. Por último, es importante mencionar que los convenios colectivos pueden regular las jornadas complementarias, las cuales no pueden superar la jornada máxima legal pero sí pueden estar por debajo de ella. Esto suele suceder en situaciones como las horas extras o en trabajos que requieren una mayor disponibilidad. Recuerden siempre revisar su convenio colectivo para conocer vuestras horas de trabajo. En el siguiente slide, hablaremos sobre las excepciones a estas normas de duración máxima de la jornada ordinaria. ¡Sigamos aprendiendo juntos!.

[Audio] Hoy vamos a hablar sobre las regulaciones de las horas de trabajo y específicamente sobre el registro de las entradas y salidas de los empleados, incluyendo aquellos que trabajan de forma remota. En el tercer slide, analizaremos el sistema de organización de turnos y su definición como una forma de trabajo en la que los empleados ocupan los mismos puestos en un periodo de tiempo determinado. El empresario tiene el derecho de establecer este sistema siempre y cuando se respeten ciertas garantías, compartidas con el trabajo nocturno. El artículo 36.4 del Estatuto de los Trabajadores establece el deber de atenuar el trabajo monótono y repetitivo, considerando las características de la empresa. Además, el artículo 36.5 establece el principio de adaptación del trabajo a la persona al organizar el trabajo en la empresa. Hay dos modalidades de turnos: fijos y rotatorios. El artículo 36.3 solo contempla la modalidad rotatoria para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores. Las empresas que trabajan los fines de semana y días festivos pueden implementar un régimen de turnos que incluya estos días, ya sea con equipos que trabajen todos los días de la semana o contratando trabajadores a tiempo parcial para formar equipos en los turnos programados. Es importante garantizar la rotación razonable y ofrecer descansos adecuados a los empleados. Los empresarios deben entender la importancia de establecer un sistema de trabajo adecuado para sus empleados y respetar su derecho al descanso para garantizar su bienestar y buen rendimiento. Continuaremos explorando más aspectos sobre este tema en los siguientes slides. ¡Gracias por su atención!.

[Audio] Hoy hablaremos sobre las regulaciones en cuanto a las horas de trabajo. En la diapositiva número 4, mencionaremos las obligaciones del empresario en relación a la información y registro de horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, incluyendo aquellos que trabajan de forma remota. El empresario está obligado a informar mensualmente a los representantes de los trabajadores sobre el número de horas extra realizadas. Además, debe incluir un comprobante de estas horas en el recibo mensual de salarios. Estas medidas tienen el propósito de facilitar posibles reclamos por parte de los trabajadores en caso de impagos y permitir el control de la inspección laboral en cuanto al límite máximo de horas. Hablemos ahora sobre la forma en que se pueden retribuir estas horas extra. De acuerdo con el artículo 35.1, se pueden pagar económicamente o compensar con días de descanso remunerados. En caso de no haber un acuerdo previo, se considerará que las horas extra deben ser compensadas con descansos en un plazo máximo de cuatro meses. En relación al límite máximo de horas extra, establecido en el artículo 35.2, no debe exceder las 80 horas al año. Sin embargo, este número puede ser reducido colectiva o individualmente si se cumplen ciertas condiciones, según lo establecido por el gobierno o por la modalidad del contrato. Por último, es importante mencionar el fundamento para esta vinculación. Según el artículo 35.4 del Estatuto de los Trabajadores, la realización de horas extra debe ser voluntaria, a menos que haya sido acordada en un convenio colectivo o contrato individual dentro de los límites establecidos en el apartado 2. Recuerden que es crucial cumplir con estas regulaciones para garantizar el bienestar y respeto de los derechos de los trabajadores. Hasta la próxima diapositiva..

[Audio] En esta presentación sobre regulaciones en las horas de trabajo, hablaremos específicamente sobre las interrupciones y reducciones legales de la jornada laboral, según lo establecido en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. Hay dos tipos de situaciones que pueden considerarse como una interrupción total, pero breve, de las tareas laborales. En primer lugar, están las ocasiones en las que el trabajador se ausenta temporalmente de su puesto de trabajo, como por ejemplo durante el almuerzo. Por otro lado, también existen situaciones en las que, por determinadas circunstancias, el trabajador tiene derecho a reducir su jornada de trabajo habitual. Esto puede ser debido a motivos familiares, de salud, o en cumplimiento de acuerdos con la empresa. Es crucial que tanto los empleados como los empleadores estén informados y cumplan con estas regulaciones, ya que se requiere que se registren los horarios de entrada y salida de los trabajadores, incluso si se desempeñan en modalidad de trabajo remoto. De esta manera, se asegura el respeto de los derechos laborales y se promueve un ambiente de trabajo justo y equitativo. Continúen prestando atención y no duden en consultar con sus superiores si tienen alguna duda al respecto. Nos vemos en la siguiente diapositiva..

[Audio] En la presentación anterior hemos visto las principales reglas sobre las horas de trabajo. Es importante conocer las interrupciones y reducciones legales de la jornada laboral, las cuales pueden alterar las horas de trabajo por diversas causas. Las interrupciones pueden ser de dos tipos: las causadas por el empleador y las no periódicas por parte del trabajador. En el primer caso, si el empleador se retrasa en proporcionar trabajo, el trabajador conserva su salario y no está obligado a compensar las horas perdidas. En el segundo caso, el trabajador tiene permisos retribuidos según lo establecido en la ley o convenio. Estos permisos pueden ser por motivos como matrimonio, fallecimiento, enfermedad de familiares cercanos, cambio de domicilio, entre otros. Si un trabajador excede el 20% de las horas laborales en tres meses, tiene derecho a una situación de excedencia. Las interrupciones y reducciones legales de la jornada laboral están reguladas por ley para proteger los derechos del trabajador. En la siguiente diapositiva, hablaremos específicamente de las reducciones legales..

[Audio] En esta presentación, nos enfocaremos en el número 7 de las 17 diapositivas, donde hablaremos específicamente sobre interrupciones y reducciones legales de la jornada. Comencemos con las interrupciones. Es obligatorio registrar el horario de entrada y salida de los empleados en el lugar de trabajo, incluyendo aquellos que trabajan remotamente. Si necesitas interrumpir tu jornada, debes notificar a la empresa y cumplir con dos requisitos: justificar adecuadamente el caso y no hay formalidades específicas para hacerlo. Es importante mencionar que estas interrupciones no alteran el contrato y mantienen el derecho al salario normal sin reducciones, a menos que estés ejerciendo funciones representativas. En ese caso, el empresario puede decidir suspender tu contrato, lo que sí afectará tu salario. Pasemos ahora a las reducciones y adaptaciones de jornada por motivos personales y familiares. Aquí encontramos los permisos por motivos personales y familiares, incluyendo situaciones especiales como la conciliación de la vida laboral y familiar. Por ejemplo, si estás embarazada, puedes tener permiso para asistir a exámenes prenatales o prepararte para el parto o adopción. Si tu hijo nace prematuro o necesita hospitalización, también tienes derecho a un permiso para asistir a las sesiones de información y realizar informes psicológicos y sociales. Para el cuidado del lactante, tanto el padre como la madre tienen derecho a ausentarse hasta un máximo de 1 hora al día, con opción de reducir su jornada laboral hasta 2 horas con reducción de salario. Además, si necesitas cuidar de un menor de 9 meses o una persona con discapacidad, puedes solicitar una reducción de jornada con un rango entre 1/8 y 1/2 de la jornada laboral. Este derecho también aplica para el cuidado de tu cónyuge o un familiar hasta segundo grado. Recuerda que en todos estos casos, es importante notificar a la empresa y cumplir con los procedimientos establecidos. Continuemos con la siguiente diapositiva..

[Audio] En esta diapositiva, número 8, abordaremos las regulaciones relacionadas con las horas de trabajo. Recuerda que es obligatorio registrar la entrada y salida en el lugar de trabajo, incluso para aquellos que trabajan de forma remota. En primer lugar, mencionamos las reducciones legales de jornada por motivos personales y familiares. Esto incluye el permiso retribuido de hasta cuatro días al año en caso de asuntos urgentes relacionados con la salud familiar. También hay reducciones de jornada para las víctimas de violencia de género o terrorismo, y se permite trabajar en modalidad a distancia para licencias de exámenes. Todos los trabajadores tienen derecho a un descanso semanal y a días festivos, de al menos un día y medio seguido para adultos y dos días seguidos para menores de 18 años. Este descanso es retribuido e irrenunciable, al igual que el periodo de vacaciones anual. Continúa aprendiendo sobre estas regulaciones en la siguiente diapositiva..

[Audio] En la diapositiva número nueve de un total de diecisiete, se hablará de las regulaciones relacionadas con las horas de trabajo. Es obligatorio registrar el horario de entrada y salida de los empleados en su lugar de trabajo, incluso para aquellos que trabajan de manera remota. El periodo de disfrute de vacaciones generalmente es los sábados por la tarde y los domingos completos, aunque también puede ser los lunes por la mañana. Además, el gobierno puede establecer periodos de descanso más largos. Según el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores, las fiestas laborales son días de descanso retribuidos y no recuperables. No pueden exceder de 14 días al año, incluyendo 2 fiestas locales y 2 fiestas autonómicas que pueden sustituir a 2 fiestas nacionales. Las otras fiestas nacionales que deben ser respetadas por todas las comunidades autónomas son el 25 de diciembre, el 1 de enero, el 1 de mayo y el 12 de octubre. Pasando al tema del derecho a las vacaciones anuales, según el artículo 40.2 de la Constitución Española, todos tenemos derecho al descanso. Este derecho está respaldado por los convenios de la Organización Internacional del Trabajo. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, que no puede ser sustituido por una compensación económica, será el que esté acordado en el convenio colectivo o en el contrato individual según el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores. En ningún caso, la duración de las vacaciones puede ser inferior a treinta días naturales. Es importante mencionar que el periodo de disfrute de las vacaciones debe ser negociado entre el empleador y el trabajador, siguiendo lo establecido en los convenios colectivos sobre la planificación anual de vacaciones. En caso de no haber acuerdo entre las partes, la jurisdicción social será la encargada de fijar las fechas correspondientes, y su decisión será irrevocable. El procedimiento para fijar las fechas de vacaciones es sumario y preferente. El calendario de vacaciones será establecido en cada empresa y los trabajadores deben ser informados de las fechas que les corresponden..

[Audio] En esta presentación hablaremos sobre las regulaciones de horario laboral en cuanto al registro de ingreso y salida de los trabajadores de sus lugares de trabajo, incluyendo aquellos que trabajan de manera remota. Es importante mencionar que cualquier pago otorgado por el empleador al trabajador se considerará salario, a menos que se demuestre lo contrario. Además, el salario es una deuda monetaria y puede ser remunerado en dinero o en especie, pero en este último caso no puede superar el 30% del salario total ni disminuir el salario mínimo interprofesional. También existe el concepto de "salario emocional", que consiste en beneficios no económicos ofrecidos por una empresa para satisfacer las necesidades y expectativas personales de los empleados, mejorando así el ambiente laboral y creando un sentido de pertenencia. Estos beneficios pueden ser tangibles, como la flexibilidad horaria, o intangibles, como el orgullo de pertenencia y el buen clima laboral. Es importante tener en cuenta que estos elementos pueden ser más valorados por los empleados que un aumento salarial y pueden influir en su decisión de permanecer en la empresa o cambiar a otra. Por último, es importante mencionar que hay ciertas cantidades que no se consideran salario, como las compensaciones de gastos, propinas, prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. Sin embargo, en ciertas circunstancias, como en el caso de la cesta de Navidad o los regalos, estas cantidades pueden ser tomadas en cuenta como una liberalidad empresarial y no como salario. También es importante mencionar que existen incentivos en algunos convenios colectivos y mejoras voluntarias en la acción protectora, como aportaciones a planes de pensiones, que no se consideran salario pero pueden ser tomadas en cuenta en ciertos casos. En resumen, es fundamental cumplir con las regulaciones de horario laboral y registrar el ingreso y salida de los trabajadores, y tener en cuenta qué se considera salario y qué no. Espero que esta información sea útil para su vida laboral. ¡Gracias!.

[Audio] En la diapositiva número 11, se aborda uno de los aspectos más relevantes de las regulaciones laborales: las horas de trabajo. Como es conocido, es necesario que una empresa o negocio asegure que sus empleados cumplan con su horario de manera efectiva. Para esto, en el punto 4.1.2 de las regulaciones se establecen ciertas obligaciones relacionadas con la estructura y composición de las horas de trabajo. Es importante destacar que la estructura salarial es un sistema integrado que determina las percepciones económicas de los trabajadores según su desempeño profesional. Esta estructura incluye el salario base y los complementos salariales. ¿Pero qué remunera exactamente esta estructura salarial? En concreto, retribuye tanto el tiempo de trabajo efectivo como los períodos de descanso que se consideran como trabajo. Estos períodos de descanso no solo incluyen las pausas durante la jornada laboral, sino también los días libres y las vacaciones. Es importante tener en cuenta que todas las horas dedicadas al trabajo deben ser registradas y remuneradas de manera correcta. Según las regulaciones, es obligatorio registrar los horarios de entrada y salida de los empleados, incluso aquellos que trabajan de manera remota. Esto es esencial para llevar un control adecuado de las horas trabajadas y garantizar el cumplimiento del horario establecido. Además, es importante recordar que estos registros deben ser precisos y actualizados en todo momento para poder tener un control efectivo y detectar posibles incumplimientos. En resumen, en esta diapositiva se ha podido conocer más sobre las regulaciones de las horas de trabajo, incluyendo la importancia de la estructura salarial y la obligación de registrar los horarios de los empleados. En la siguiente diapositiva se profundizará en este tema, por lo que se invita a prestar atención a la presentación..

[Audio] Continuaremos con la explicación de la estructura y composición del salario, en esta ocasión enfocándonos en el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, que trata sobre la composición del salario. Dentro de esta composición, está el salario base, que es una parte de la retribución del trabajador determinada por unidad de tiempo o de obra. Este monto puede variar según el grupo profesional o sector de actividad, y su cuantía es acordada mediante negociación colectiva. Según el artículo 26.3 del ET, todos los conceptos salariales que no entran en la categoría de complementos se consideran parte del salario base. El salario base se divide en dos tipos: el salario por unidad de tiempo y el salario por unidad de obra. El salario por unidad de tiempo se paga por la duración del servicio, independientemente del tiempo empleado, y se tiene en cuenta tanto la cantidad como la calidad del trabajo. Por ejemplo, se puede pagar por piezas o por resultados. Por otro lado, el salario por unidad de obra se paga según lo producido, sin importar el tiempo empleado, y la empresa puede descontar retrasos en el fichaje de entrada debido a la falta de puntualidad. Es importante mencionar que, en ambos casos, se incluyen los tiempos de descanso legales y se garantiza una remuneración mínima independientemente de otras consideraciones. Existen diferentes tipos de salario por unidad de tiempo, como el jornal, que se paga por días o semanas, o el sueldo, que se paga mensualmente. Estos también se aplican a trabajadores a tiempo parcial. En resumen, el salario base es una parte fundamental de la composición salarial y su estructura y cuantía están reguladas por la negociación colectiva. Es importante conocer nuestros derechos y obligaciones en cuanto al salario para garantizar una relación laboral justa y equitativa. Continuaremos con la explicación en nuestra próxima clase. ¡Hasta pronto!.

[Audio] En este slide hablaremos sobre las regulaciones referentes a las horas de trabajo, específicamente sobre el registro de las horas de entrada y salida de los empleados, incluso los que trabajan de forma remota. Esto es esencial para asegurar el cumplimiento de la ley y proteger los derechos de los trabajadores. Dentro de estas regulaciones, en el apartado 4.1.2 se menciona la estructura y composición del salario. En la sección B, se detalla la composición del salario según el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, destacando los complementos salariales que pueden añadirse al salario base en ciertas circunstancias. Es importante recordar que estos complementos deben estar justificados y tener carácter consolidable, garantizando su continuidad ante cambios en la situación laboral. Sin embargo, según el mismo artículo, se puede acordar lo contrario y establecer que ciertos complementos no sean consolidables, como los relacionados con el puesto de trabajo o los resultados de la empresa. Existen tres tipos de complementos salariales: objetivos, personales y de empresa. Los objetivos están vinculados al trabajo realizado, mientras que los personales se basan en las características individuales del trabajador y los resultados de la empresa y los de empresa se establecen según la situación y resultados de la empresa. En el apartado 4.1.3 se habla sobre la fijación de la cuantía salarial, siendo importante señalar que los convenios y acuerdos colectivos tienen libertad para establecer los salarios, siempre que se respeten las leyes y derechos fundamentales de los trabajadores. En resumen, estas regulaciones sobre los complementos salariales son fundamentales para garantizar un trato justo y respetuoso hacia los trabajadores..

[Audio] "En la diapositiva número 14, hablaremos sobre las cláusulas de escala móvil y revisión salarial. Estas cláusulas se incluyen en los convenios colectivos como medidas para garantizar la estabilidad salarial. Su objetivo es ajustar los salarios de manera autónoma según índices previamente establecidos, que suelen estar relacionados con el costo de la vida o los precios. También existen las cláusulas de revisión salarial, que están vinculadas al IPC. El salario mínimo interprofesional, por otro lado, es el salario legalmente establecido como el mínimo absoluto para contratar a cualquier trabajador asalariado. Este salario se determina cada año mediante un Real Decreto. Por ejemplo, para el año 2024, el Real Decreto del 6 de febrero estableció un salario mínimo interprofesional de 15.876 euros al año. En cuanto a las cantidades, para el año 2024, el salario por hora oscila entre 8,69 y 8,87 euros, el salario diario es de 37,80 euros y el salario mensual es de 1.134 euros en 14 pagas o 1.323 euros en 12 pagas. Es importante mencionar que hay dos tipos de topes salariales: los topes mínimos, como el salario mínimo interprofesional, y los topes máximos. En algunos casos, el legislador puede imponer topes máximos por razones de estabilidad económica, lo que limita la negociación colectiva. Como ejemplo, podemos mencionar la imposición de topes máximos en el sector de empleados públicos. En resumen, las cláusulas de escala móvil y revisión salarial buscan garantizar la estabilidad salarial, mientras que el salario mínimo interprofesional es el mínimo legalmente establecido para garantizar un salario digno..

[Audio] En la diapositiva quince, hablaremos sobre las regulaciones de las horas de trabajo. Nos centraremos en la obligación de registrar los horarios de entrada y salida de los empleados en sus lugares de trabajo, incluyendo aquellos que trabajan de forma remota. El salario mínimo interprofesional tiene diferentes efectos. Por un lado, tiene un efecto directo en aspectos como el FOGASA. Por otro lado, también tiene efectos indirectos ya que se utiliza como indicador del nivel de ingresos para acceder a prestaciones de protección social. Es importante mencionar que el salario mínimo solo considera la remuneración en dinero, no en especie. Además, tanto su cuantía anual como mensual, no pueden ser embargables. ¿Qué sucede si un trabajador recibe un salario mensual y una paga extra? En este caso, el límite que no puede ser embargado será el doble del salario mínimo mensual. Sin embargo, si el salario mensual ya incluye la parte proporcional de las pagas extraordinarias, se calculará tomando el salario mínimo anual y dividiéndolo entre doce meses. El gobierno tiene la discrecionalidad para determinar el salario mínimo interprofesional, pero la ley establece ciertos criterios como el índice de precios de consumo y la productividad media nacional alcanzada. Este salario puede ser revisado cada seis meses y puede ser superado por convenio colectivo o acuerdo individual con la empresa. Es importante mencionar que la revisión del salario mínimo interprofesional no afectará la estructura ni la cuantía de los salarios profesionales cuando, en su conjunto y en el cálculo anual, superen dicho salario mínimo. Finalmente, según el artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores, el gobierno deberá fijar anualmente el salario mínimo interprofesional después de consultar con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, teniendo en cuenta el índice de precios de consumo, la productividad media nacional alcanzada y el aumento del costo de vida..

[Audio] En la diapositiva número 16 de nuestra presentación, discutiremos un tema importante en el ámbito laboral: las regulaciones sobre las horas de trabajo. Es esencial que como empleadores, tengamos en cuenta la obligación de registrar los horarios de entrada y salida de los empleados, incluyendo aquellos que trabajan de forma remota. Según el artículo 26.5, debemos realizar una compensación y absorción de los salarios pagados, en su totalidad y en un periodo anual, siempre y cuando sean más favorables para los trabajadores que lo establecido en la normativa o convenio correspondiente. Asimismo, se establecen las siguientes reglas de compensación y absorción: 1. Si el aumento salarial sigue siendo inferior al que el trabajador recibe, no se modificará ya que la diferencia puede ser absorbida por la última cantidad. 2. Si, por el contrario, el aumento salarial establecido es mayor al salario recibido, éste deberá ser reemplazado por el nuevo salario para compensar la diferencia. Otro aspecto importante a mencionar es la prevención de riesgos laborales. A efectos de esta ley y sus regulaciones, la prevención se define como el conjunto de acciones y medidas tomadas o planificadas en todas las etapas de la actividad de la empresa con el objetivo de evitar o reducir los riesgos derivados del trabajo. También se considera riesgo laboral la posibilidad de que un trabajador sufra algún daño relacionado con su trabajo, y se entiende como daño derivado del trabajo a las enfermedades, patologías o lesiones sufridas durante o en relación con el trabajo. La prevención de riesgos laborales se define como el conjunto de medidas y acciones destinadas a proteger la seguridad y salud de los trabajadores en su entorno laboral. Esto está regulado por diversas normativas, como el artículo 40.2 de la Constitución Española, que establece la responsabilidad de los poderes públicos de velar por la seguridad e higiene en el trabajo, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales del 8 de noviembre, y el Convenio de la OIT. Como empleadores, tenemos la obligación de cumplir con todas estas normativas y asegurar la salud y seguridad de nuestros trabajadores. Recordemos que es nuestra responsabilidad..

[Audio] En esta última diapositiva, vamos a hablar sobre las regulaciones relacionadas con las horas de trabajo. Es importante destacar que los empleadores tienen la obligación de registrar las horas de entrada y salida de los empleados en el lugar de trabajo, incluyendo aquellos que trabajan de forma remota. Además, en caso de accidentes laborales o enfermedades profesionales, hay una presunción de culpa contractual del empleador si no ha tomado todas las medidas necesarias y razonables para prevenirlos. Para prevenir estos riesgos, es necesario contar con un Plan de Prevención y Evaluación de Riesgos. Este plan debe estar integrado en el sistema de gestión general y establecer una política de prevención. También debe servir como marco para otros documentos, informes y protocolos relacionados. Las características clave de este plan son que debe ser aprobado por la dirección de la empresa, conocido por todos los niveles jerárquicos y trabajadores, documentado y estar disponible para las autoridades laborales, sanitarias y los representantes de los trabajadores. Para su gestión y aplicación, se consideran instrumentos esenciales la evaluación de riesgos y la planificación de actividades preventivas, así como el seguimiento y revisión constantes para garantizar su efectividad. En caso de ser necesario, también se puede llevar a cabo una auditoría legal. Es importante recordar que la evaluación de riesgos no solo se enfoca en el daño a los trabajadores, sino también en cualquier otra circunstancia o factor que pueda agravar o mitigar dicho daño. Por último, el empresario debe conocer las 4 modalidades de organización técnica de la prevención en la empresa: asunción personal, designación de un trabajador específico, tener servicios de prevención propios o contratar servicios de prevención externos. Con esto, concluye nuestra presentación. Esperamos que esta información sea útil para comprender las regulaciones de trabajo y la importancia de la prevención de riesgos en el lugar de trabajo. ¡Muchas gracias por su atención!.