[Virtual Presenter] Hoy, en nuestra presentación sobre horarios de trabajo, nos enfocaremos en las regulaciones relacionadas con el tiempo laboral. Hablaremos específicamente sobre la obligación de registrar los horarios de entrada y salida de los empleados en sus lugares de trabajo, incluyendo aquellos que trabajan de manera remota. En nuestro país, hay una variedad de sectores y cada uno tiene sus propias normas y reglamentos para adaptarse a las particularidades de cada trabajo. Por esta razón, la ley permite al gobierno establecer ampliaciones o reducciones de jornada según sea necesario. Esta autorización se implementa a través del Real Decreto 1561/1995, el cual excluye la regulación del tiempo laboral en relaciones laborales especiales, las cuales son reguladas por su normativa específica. Algunos ejemplos de estas regulaciones especiales son: jornada ampliada para empleados de fincas urbanas con dedicación exclusiva; vigilantes y guardias no ferroviarios; trabajos en el campo y en el mar. También hay limitaciones en la jornada laboral para trabajos expuestos a riesgos ambientales o para el trabajo nocturno. Es importante mencionar que el artículo 34.9 de la ley obliga a registrar la entrada y salida de los centros de trabajo. Esta obligación aplica a todas las empresas y tipos de actividades, incluyendo el trabajo remoto. La forma específica para llevar a cabo este registro dependerá de lo acordado en la negociación colectiva. Recuerden que es responsabilidad de todos cumplir con estas regulaciones para garantizar un ambiente laboral justo y equitativo para todos. Continúen con la siguiente diapositiva para seguir con nuestra presentación.. 

Scene 1

51 
9. Horas compensadas en el plazo de 12 meses desde que se produzca la distribución irregular.  
HORARIO DE TRABAJO  
 
 
 
JORNADAS ESPECIALES  
1. Existe una gran diversidad de sectores de actividad y, a su vez , un amplio elenco de reglas 
especiales que pretenden adecuar la regulación a las peculiaridades de cada trabajo.  
2. La ley autoriza al gobierno para establecer las correspondientes ampliaciones o reducciones 
de jornada.  
3. Esta autorización se ha ejercido mediante el RD 1561 / 1995 de 21 de septiembre que deja al 
margen de su `ámbito la ordenación del tiempo de trabajo en las relaciones laborales 
especiales , que se regulan por su normativa.  
4. Ejemplos de esta regulación especial : Jornada especial ampliada : Empleados de fincas 
urbanas con plena dedicación ; guardas y vigilantes no ferroviarios ; trabajo en el campo , 
trabajo en el mar. Limitaciones de la jornada : trabajos expuestos a riesgos ambientales ; 
trabajo nocturno , etc.  
OBLIGACIÒN DEL REGISTRO DE LA JORNADA ORDINARIA  
a. Articulo 34. 9 obliga a registrar la entrada y la salida de los centros de trabajo.  
b. Vincula a toda la empresa y tipos de actividad, incluido el teletrabajo.  
c. Su forma concreta depende de la negoción colectiva.

[Audio] En el segundo slide de nuestra presentación, vamos a abordar un tema muy importante en cuanto a las regulaciones laborales: la duración máxima de la jornada ordinaria. Esta es una norma fundamental en el ámbito del trabajo y es importante que todos la conozcamos. Según el artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores, la duración de la jornada de trabajo debe ser la acordada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. En ningún caso puede superar las 40 horas semanales en promedio de cómputo anual. Además, es importante tener en cuenta que la jornada diaria no puede ser superior a 9 horas, salvo que exista un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores o algún convenio colectivo que establezca una distribución diferente. En cualquier caso, debe respetarse un periodo de descanso de al menos 12 horas entre una jornada y la siguiente. Es importante mencionar que esta jornada se refiere al tiempo de trabajo efectivo, es decir, el tiempo en el que el trabajador está realizando sus funciones laborales. No se incluye el tiempo de presencia en la empresa como fichar, cambio de ropa o desplazamientos, a menos que sea necesario para llegar al domicilio del cliente. Sin embargo, sí se considera tiempo de trabajo el que el trabajador dedique a lavarse en caso de haber sido expuesto a sustancias tóxicas o el tiempo de la pausa para el bocadillo, si está establecida en el convenio colectivo o contrato de trabajo. Otro aspecto a tener en cuenta son los tiempos de disponibilidad, es decir, aquellos en los que el trabajador no está trabajando pero debe estar localizable. Aunque no se consideran parte de la jornada ordinaria, suelen ser remunerados y se regulan en convenios y reglamentos específicos de ciertas actividades. Por último, es importante mencionar que los convenios colectivos pueden regular las jornadas complementarias, las cuales no pueden superar la jornada máxima legal pero sí pueden estar por debajo de ella. Esto suele suceder en situaciones como las horas extras o en trabajos que requieren una mayor disponibilidad. Recuerden siempre revisar su convenio colectivo para conocer vuestras horas de trabajo. En el siguiente slide, hablaremos sobre las excepciones a estas normas de duración máxima de la jornada ordinaria. ¡Sigamos aprendiendo juntos!. 

Scene 2

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DURACIÒN MÀXIMA DE LA JORNADA ORDINARIA  
 
TRABAJO NOCTURNO  
 
EL SISTEMA DE ORGANIZACIÒN DE TRABAJO A TURNOS  
� La duración de la jornada de trabajo será la pactada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. No podrá superar 
las 40 horas semanales de trabajo efectivo en promedio de cómputo anual (art.34.1 ET)
� No puede ser superior a 9 horas diarias, salvo que por convenio colectivo o, en su defecto, acuerdo entre la empresa y los 
representantes de los trabajadores, se establezca otra distribución del tiempo de trabajo diario, respetando en todo 
caso el descanso entre jornadas (art.34.3 ET).
� Debe respetarse un periodo de descanso continuado mínimo de 12 horas entre el final de una jornada y el comienzo de la 
siguiente (art.34.3 ET).
A. Duración máxima
� Trabajo efectivo:  No se trata de tiempo de presencia, sino de trabajo efectivo, lo que significa computar el tiempo desde la 
llegada hasta el abandono del puesto de trabajo (no de la empresa) por el trabajador (art.34.3 ET). 
� Se descarta el mero fichar, cambio de ropa, transporte, lugar de recogida de instrumentos de trabajo o desplazamientos, 
salvo para llegar al domicilio del cliente. Sí es tiempo de trabajo el empleado por el trabajador para lavarse en caso de 
exposición a sustancias tóxicas��También�la��pausa por bocadillo��en�los��érminos�del�ar�������ET��c�ando�así�se�
establece por convenio colectivo o contrato de trabajo. 
B. Reglas de la jornada ordinaria: 
• Tiempos de disponibilidad: no se trabaja, pero existe obligación de estar localizable � no se considera jornada ordinaria
pero sí se suele remunerar. Se regula en convenios y reglamentos de ciertas actividades. 
� Los convenios pueden regular las jornadas complementarias � están por debajo de la jornada máxima legal, pero por 
encima de la máxima fijada en convenio. 
� Jurisprudencia comunitaria � identifica el tiempo de trabajo efectivo con el tiempo de puesta a disposición de la persona 
trabajadora al interés empresarial, sin posibilidad para aquella de atender sus asuntos. 
Otras consideraciones:
3.1.1 Duración máxima de la jornada ordinaria:
A. Concepto:
� El art. 36.1 ET diferencia entre ��rabajo
noc��rno� y��rabajador noc��rno�.
� Trabajo nocturno: trabajo realizado
entre las 10 de la noche y las 6 de
la mañana.
� Trabajador nocturno: el que realice
normalmente en periodo nocturno
una parte no inferior a 3 horas de su
jornada diaria de trabajo o el que se
prevea que puede realizar en tal
periodo una parte no inferior a 1/3 de
su jornada de trabajo anual.
B. Cautelas: 
� Técnica
de
control
público:
deber
empresarial
de
notificar
a
la
Administración tal horario, cuando se
realice habitualmente.
� Técnica de prohibición: límite legal
diario � prohibición de exceder 8
horas de promedio en un periodo de
15 días y prohibición de realizar
horas extraordinarias (es posible que
realicen horas ampliadas en ciertos
supuestos)
� Menores de edad: no pueden realizar
trabajos nocturnos.
• Técnica
de
protección
especial:
vigilancia de la salud (evaluación
gratuita
de
salud)
y
derecho
de
adaptación.
� Garantía de trato igual: servicios de
protección adecuados y equivalentes.
C. Derechos específicos:
� Se
reconoce
el
derecho
a
una
retribución específica para el trabajo
nocturno (art.36.2 ET).
� No contiene mínimos retributivos, por
lo que el plus de nocturnidad deberá
ser fijado en el convenio colectivo de
aplicación, salvo que la retribución
pactada en el contrato atienda ya a
esta singularidad, o bien se haya
acordado
una
compensación
no
monetaria sino en tiempo libre.
� Tienen derecho al cambio de puesto
de trabajo para su realización en
horario diurno siempre y cuando:
� 1. Se constate el problema de salud
vinculado al trabajo nocturno
� 2.
Exista
tal
posibilidad
en
la
empresa
� 3. Sea profesionalmente apto para
su realización.
3.2.1 Trabajo nocturno:

[Audio] Hoy vamos a hablar sobre las regulaciones de las horas de trabajo y específicamente sobre el registro de las entradas y salidas de los empleados, incluyendo aquellos que trabajan de forma remota. En el tercer slide, analizaremos el sistema de organización de turnos y su definición como una forma de trabajo en la que los empleados ocupan los mismos puestos en un periodo de tiempo determinado. El empresario tiene el derecho de establecer este sistema siempre y cuando se respeten ciertas garantías, compartidas con el trabajo nocturno. El artículo 36.4 del Estatuto de los Trabajadores establece el deber de atenuar el trabajo monótono y repetitivo, considerando las características de la empresa. Además, el artículo 36.5 establece el principio de adaptación del trabajo a la persona al organizar el trabajo en la empresa. Hay dos modalidades de turnos: fijos y rotatorios. El artículo 36.3 solo contempla la modalidad rotatoria para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores. Las empresas que trabajan los fines de semana y días festivos pueden implementar un régimen de turnos que incluya estos días, ya sea con equipos que trabajen todos los días de la semana o contratando trabajadores a tiempo parcial para formar equipos en los turnos programados. Es importante garantizar la rotación razonable y ofrecer descansos adecuados a los empleados. Los empresarios deben entender la importancia de establecer un sistema de trabajo adecuado para sus empleados y respetar su derecho al descanso para garantizar su bienestar y buen rendimiento. Continuaremos explorando más aspectos sobre este tema en los siguientes slides. ¡Gracias por su atención!. 

Scene 3

53 
 
 
HORAS EXTRAORDINARIAS  
DEFINICIÓN:  
- 
Horas que sobrepasen la duración de la jornada ordinaria de trabajo, ya sea la legal o 
convencionalmente fijada , más reducida que la máxima legal.  
A. Delimitación de su ámbito:  
- 
El articulo 35. Establece una serie de horas que materialmente son extraordinarias, pero 
no se consideran como tales, aunque se retribuyen como extraordinarias.  
- 
No presentar limites temporales, puesto que se prologan todo el tiempo necesario para 
realzar la reparación, y su realización no queda condicionada al consentimiento del 
trabajador, pues son de cumplimiento obligatorio.  
B. Modalidades:  
- 
Horas extraordinarias “habituales”: Reflejo de la economía de opción (Facultad de 
decidir entre 2 posibilidades legales aquella más rentable ) :  
• En lugar de contratar trabajadores.  
- 
Horas extraordinarias estructurales:  
• Se basa en la necesidad de atender a necesidades anormales de la empresa (situaciones 
de necesidad objetiva) que obedecen a circunstancias derivadas del mismo proceso 
productivo ( pedidos imprevistos , horas punta ).  
C. Forma de cómputo de las horas extraordinarias:  
a. Articulo 35.5 ET : A efectos del cómputo de horas extraordinarias , la jornada de cada 
trabajador se registrará da a día y se totalizará en el periodo fijado para el abono de las 
retribuciones , entregando copia del resumen al trabajador en el recibo correspondiente.  
A. Concepto:
�Forma de organización del trabajo en
equipo según la cual los trabajadores
ocupan sucesivamente los mismos
puestos de trabajo, según un cierto
ritmo, continuo o discontinuo, que
obliga al trabajador a prestar sus
servicios en horas diferentes en un
periodo temporal determinado.
•Dos modalidades: de turnos fijos y de
turnos rotatorios.
•El art.36.3 ET contempla tan solo esta
última modalidad, y su objetivo es
rodearla de especiales garantías.
B. Cautelas
•Legitimidad
del
empresario
para
establecer este tipo de sistemas de
trabajo
en
atención
a
las
características de su actividad o
empresa.
•Se reconoce a las empresas que, por
la naturaleza de su actividad tengan
implantado un régimen de turnos que
abarque incluso domingos y demás
días festivos, una opción:
� o bien cubrirlos con equipos o
grupos de trabajadores que presten
sus servicios todos los días de la
semana, sin perjuicio de respetar al
final del periodo el descanso,
� o bien acudir a la contratación a
tiempo
parcial
de
nuevos
trabajadores para formar los equipos
que hayan de trabajar en los turnos
de uno o más días de la semana.
C. Derechos específicos:
� El art.36.4 ET establece el sistema
de
garantías
adicionales
que
comparte con el trabajo nocturno.
� El
art.36.5
ET
dispone
que
el
empresario que organiza el trabajo en
la empresa según un cierto ritmo
deberá tener en cuenta el principio
general de adaptación del trabajo a
la persona.
� Ello implica el deber de atenuar el
trabajo monótono y repetitivo en
función del tipo de actividad y de
las
exigencias
en
materia
de
seguridad y salud.
� Esto se producirá junto con el
reconocimiento de un adecuado
sistema de cambios en los puestos
(derecho a la rotación razonable)
cuanto de periodos de descanso o
pausas adecuados.
3.2.2 El sistema de organización de trabajo a turnos:

[Audio] Hoy hablaremos sobre las regulaciones en cuanto a las horas de trabajo. En la diapositiva número 4, mencionaremos las obligaciones del empresario en relación a la información y registro de horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, incluyendo aquellos que trabajan de forma remota. El empresario está obligado a informar mensualmente a los representantes de los trabajadores sobre el número de horas extra realizadas. Además, debe incluir un comprobante de estas horas en el recibo mensual de salarios. Estas medidas tienen el propósito de facilitar posibles reclamos por parte de los trabajadores en caso de impagos y permitir el control de la inspección laboral en cuanto al límite máximo de horas. Hablemos ahora sobre la forma en que se pueden retribuir estas horas extra. De acuerdo con el artículo 35.1, se pueden pagar económicamente o compensar con días de descanso remunerados. En caso de no haber un acuerdo previo, se considerará que las horas extra deben ser compensadas con descansos en un plazo máximo de cuatro meses. En relación al límite máximo de horas extra, establecido en el artículo 35.2, no debe exceder las 80 horas al año. Sin embargo, este número puede ser reducido colectiva o individualmente si se cumplen ciertas condiciones, según lo establecido por el gobierno o por la modalidad del contrato. Por último, es importante mencionar el fundamento para esta vinculación. Según el artículo 35.4 del Estatuto de los Trabajadores, la realización de horas extra debe ser voluntaria, a menos que haya sido acordada en un convenio colectivo o contrato individual dentro de los límites establecidos en el apartado 2. Recuerden que es crucial cumplir con estas regulaciones para garantizar el bienestar y respeto de los derechos de los trabajadores. Hasta la próxima diapositiva.. 

Scene 4

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b. El empresario tiene un deber de información sobre el número de horas extraordinaria 
realizadas, con una periodicidad mensual, respecto de los representantes del trabajador en 
el recibido correspondiente.  
o El empresario está obligado a entregar al trabajador un comprobante de la 
realización de tales horas, lo que se incluye en el recibo mensual de salarios.  
o Este doble deber informativo pretende facilitar la reclamación del trabajador en caso 
de impago y el control por la inspección de trabajo del respeto del limite máximo  
D. Forma de retribución de las horas extraordinarias:  
• Articulo 35.1:  
- 
Mediante convenio colectivo o, en su defecto , contrato individual , se optara entre 
abonar las horas compensarlas por tiempos equivalentes de descanso retribuido.  
- 
En ausencia de pacto al respecto, se entenderá que las horas extraordinarias realizadas 
deberán ser compensadas mediante descanso dentro de los cuatro meses siguiente a su 
realización.  
E. Limite máximo de las horas extraordinarias:  
a. Art.35.2 Limite de derecho necesario: El número de horas extraordinarias no puede ser 
superior a 80 al año.  
b.  Este número puede ser más reducido bien colectivamente, cuando asi lo establezca el 
gobierno por razones de política de empleo, bien individualmente cuando por la modalidad 
de su contrato realice una jornada en computo anual inferior a la jornada en computo anual 
inferior a la jornada general en la empresa, reduciéndose en la misma proporción.  
F. Fundamento de la vinculación:  
a. Regulado en el art.35.4 ET: la prestación de trabajo en horas extraordinaria será voluntaria , salvo 
que su realización se haya pactado en convenio colectivo o contrato individual de trabajo , dentro 
de los limites del apartado 2.  
b. El convenio colectivo o el contrato de trabajo son presupuesto necesario para exigirle al trabajador 
el cumplimiento de las horas extraordinarias ( principio de voluntariedad).  
c. No pueden realizar horas extraordinarias los trabajadores nocturnos :  
Þ Que sì pueden ver el limite máximo de la jornada ampliado , que debe ser compensado con 
la reducción de jornada de los dias posteriores , de modo que se mantenga la media de 8 
horas diarias de trabajo efectivo.  
Þ Tampoco pueden los trabajadores menores de edad, sin excepción en este caso.  
PERMISOS RETRIBUIDOS Y DESCANSOS

[Audio] En esta presentación sobre regulaciones en las horas de trabajo, hablaremos específicamente sobre las interrupciones y reducciones legales de la jornada laboral, según lo establecido en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. Hay dos tipos de situaciones que pueden considerarse como una interrupción total, pero breve, de las tareas laborales. En primer lugar, están las ocasiones en las que el trabajador se ausenta temporalmente de su puesto de trabajo, como por ejemplo durante el almuerzo. Por otro lado, también existen situaciones en las que, por determinadas circunstancias, el trabajador tiene derecho a reducir su jornada de trabajo habitual. Esto puede ser debido a motivos familiares, de salud, o en cumplimiento de acuerdos con la empresa. Es crucial que tanto los empleados como los empleadores estén informados y cumplan con estas regulaciones, ya que se requiere que se registren los horarios de entrada y salida de los trabajadores, incluso si se desempeñan en modalidad de trabajo remoto. De esta manera, se asegura el respeto de los derechos laborales y se promueve un ambiente de trabajo justo y equitativo. Continúen prestando atención y no duden en consultar con sus superiores si tienen alguna duda al respecto. Nos vemos en la siguiente diapositiva.. 

Scene 5

55 
 
 
 
 
 
 
 
3.4.1 Interrupciones y reducciones legales de la jornada
El art.37 ET regula dos tipos 
de supuestos: 
A. Los que suponen una 
interrupción total, pero breve, 
de la prestación de servicios.
B. Los casos en que, por 
determinadas circunstancias 
el trabajador tiene derecho a 
gozar de una reducción de su 
jornada normal.

[Audio] En la presentación anterior hemos visto las principales reglas sobre las horas de trabajo. Es importante conocer las interrupciones y reducciones legales de la jornada laboral, las cuales pueden alterar las horas de trabajo por diversas causas. Las interrupciones pueden ser de dos tipos: las causadas por el empleador y las no periódicas por parte del trabajador. En el primer caso, si el empleador se retrasa en proporcionar trabajo, el trabajador conserva su salario y no está obligado a compensar las horas perdidas. En el segundo caso, el trabajador tiene permisos retribuidos según lo establecido en la ley o convenio. Estos permisos pueden ser por motivos como matrimonio, fallecimiento, enfermedad de familiares cercanos, cambio de domicilio, entre otros. Si un trabajador excede el 20% de las horas laborales en tres meses, tiene derecho a una situación de excedencia. Las interrupciones y reducciones legales de la jornada laboral están reguladas por ley para proteger los derechos del trabajador. En la siguiente diapositiva, hablaremos específicamente de las reducciones legales.. 

Scene 6

56 
 
 
INTERRUPCIONES Y REDUCCIONES LEGALES DE LA JORNADA  
A. Interrupciones:  
• El primer supuesto puede ser, a su vez de dos tip 
- 
 Interrupción del trabajo por causas imputables al empleador: la mora accipiendi  
a. Art.30 ET: Si el trabajador no pudiera prestar sus servicios una vez vigente el contrato porque 
el empresario se retrasare en darle trabajo por impedimentos imputables al mismo y no al 
trabajador, este conservará el derecho a su salario, sin que pueda hacérsele compensar el que 
perdió́ con otro trabajo realizado en otro tiempo.  
b. Se trata de interrupciones cortas por falta de materiales, fallos en la organización empresarial, 
organizativos, que hacen que el trabajador permanezca a disposición de la empresa pero no 
pueda trabajar.  
 
b) Interrupción no periódicas de la prestación de servicios por parte del trabajador: los permisos
retribuidos.
- Art.37.3: supuestos en los que el trabajador no presta sus servicios y no por ello pierde la
retribución debida ni el vínculo contractual sufre ninguna anomalía.
Situación
Permiso retribuido
Matrimonio
15 días naturales
Fallecimiento, accidente o enfermedad de 
parientes
2 días (+ 2 días si es necesario desplazamiento)
5 días por accidente/enfermedad grave, 
hospitalización o intervención quirúrgica. 
Cambio de domicilio
1 día
Cumplimiento de un deber inexcusable
Por tiempo indispensable 
Si supera el 20% de las horas laborales en 3 
meses se puede pasar a excedencia. 
Realización de funciones sindicales o de 
representación del personal
Crédito de horas según lo regulado por la ley o 
convenio (art.68.e ET, art.9.2 LOLS)
3.4.1 Interrupciones y reducciones legales de la jornada
A. Interrupciones (continuación)

[Audio] En esta presentación, nos enfocaremos en el número 7 de las 17 diapositivas, donde hablaremos específicamente sobre interrupciones y reducciones legales de la jornada. Comencemos con las interrupciones. Es obligatorio registrar el horario de entrada y salida de los empleados en el lugar de trabajo, incluyendo aquellos que trabajan remotamente. Si necesitas interrumpir tu jornada, debes notificar a la empresa y cumplir con dos requisitos: justificar adecuadamente el caso y no hay formalidades específicas para hacerlo. Es importante mencionar que estas interrupciones no alteran el contrato y mantienen el derecho al salario normal sin reducciones, a menos que estés ejerciendo funciones representativas. En ese caso, el empresario puede decidir suspender tu contrato, lo que sí afectará tu salario. Pasemos ahora a las reducciones y adaptaciones de jornada por motivos personales y familiares. Aquí encontramos los permisos por motivos personales y familiares, incluyendo situaciones especiales como la conciliación de la vida laboral y familiar. Por ejemplo, si estás embarazada, puedes tener permiso para asistir a exámenes prenatales o prepararte para el parto o adopción. Si tu hijo nace prematuro o necesita hospitalización, también tienes derecho a un permiso para asistir a las sesiones de información y realizar informes psicológicos y sociales. Para el cuidado del lactante, tanto el padre como la madre tienen derecho a ausentarse hasta un máximo de 1 hora al día, con opción de reducir su jornada laboral hasta 2 horas con reducción de salario. Además, si necesitas cuidar de un menor de 9 meses o una persona con discapacidad, puedes solicitar una reducción de jornada con un rango entre 1/8 y 1/2 de la jornada laboral. Este derecho también aplica para el cuidado de tu cónyuge o un familiar hasta segundo grado. Recuerda que en todos estos casos, es importante notificar a la empresa y cumplir con los procedimientos establecidos. Continuemos con la siguiente diapositiva.. 

Scene 7

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Los efectos:
• Las interrupciones no alteran el contenido del contrato. Se mantiene el derecho al salario normal sin minoraciones.
• (Distinto � en el caso del ejercicio de funciones representativas � el empresario puede decidir que el trabajador
pase a situación de suspensión del contrato � en este caso sí se interrumpe la prestación de salario).
3.4.1 Interrupciones y reducciones legales de la jornada
A. Interrupciones (continuación) 
El procedimiento: 
2 requisitos: 
1. Previo aviso a la empresa
2. Justificar debidamente el caso. No se 
señalan formalidades específicas. 
3.4.1 Interrupciones y reducciones legales de la jornada
B. Reducciones (y adaptaciones) legales de jornada por motivos personales y 
familiares
A. Permisos por motivos personales y familiares 
(conciliación de la vida laboral y familiar):
� Exámenes prenatales y preparación al parto/adopción:
Permiso por el tiempo indispensable para asistir a las
sesiones de información y la realización de informes
psicológicos y sociales. (Art. 37.3.f ET)
� Cuidado del lactante: Permiso hasta que el niño cumpla
9 meses. Puede ser 1 hora al día o reducción de jornada,
con opción de acumular en jornadas completas. Puede
ejercerse tanto por el padre como por la madre, siempre
que ambos trabajen. Extensión a 12 meses con
reducción de salario. (Art. 37.4 ET)
B. Permisos en situaciones especiales:
� Nacimiento de hijos prematuros o hospitalización: El
padre o la madre tienen derecho a ausentarse por 1 hora
y reducir la jornada hasta 2 horas con reducción de
salario. (Art. 37.5 ET)
� Reducción de jornada por guarda legal: Para cuidar a un
menor de 12 años o una persona con discapacidad.
Derecho a reducción proporcional del salario entre 1/8 y
1/2 de la jornada. Incluye cuidado de cónyuge o familiar
hasta segundo grado por edad, enfermedad o accidente.
(Art. 37.6 ET)
� Reducción de jornada por cuidado de menores con
enfermedades graves: Reducción
proporcional del
salario, con duración de hasta la mitad de la jornada para
el cuidado de un menor afectado por cáncer u otra
enfermedad grave. Extiende hasta los 23 años en casos
de acogimiento o adopción. (Art. 37.6 ET)

[Audio] En esta diapositiva, número 8, abordaremos las regulaciones relacionadas con las horas de trabajo. Recuerda que es obligatorio registrar la entrada y salida en el lugar de trabajo, incluso para aquellos que trabajan de forma remota. En primer lugar, mencionamos las reducciones legales de jornada por motivos personales y familiares. Esto incluye el permiso retribuido de hasta cuatro días al año en caso de asuntos urgentes relacionados con la salud familiar. También hay reducciones de jornada para las víctimas de violencia de género o terrorismo, y se permite trabajar en modalidad a distancia para licencias de exámenes. Todos los trabajadores tienen derecho a un descanso semanal y a días festivos, de al menos un día y medio seguido para adultos y dos días seguidos para menores de 18 años. Este descanso es retribuido e irrenunciable, al igual que el periodo de vacaciones anual. Continúa aprendiendo sobre estas regulaciones en la siguiente diapositiva.. 

Scene 8

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DESCANSOS  
 
 DESCANSO SEMANAL Y DÍAS FESTIVOS:  
a. Art. 40.2 Derecho al descanso.  
b. Art. 37.1 ET : Los trabajadores tendrán derecho a un descanso minimo semanal . l,acumulable por 
periodos de hasta catorce días, de día y medio ininterrumpido que, como regla general, 
comprenderá la tarde del sábado o, en su caso, la mañana del lunes y el día completo del domingo. 
La duración del descanso semanal de los menores de dieciocho años será, como mínimo, de dos 
días ininterrumpidos.  
• Es un derecho retribuido irrenunciable por parte del trabajador.  
3.4.1 Interrupciones y reducciones legales de la jornada
B. Reducciones (y adaptaciones) legales de jornada por motivos personales y 
familiares (continuación) 
C. Reducción de jornada por 
víctimas de violencia de 
género o terrorismo:
� Las
personas
trabajadoras
que sean víctimas de violencia
de género o terrorismo tienen
derecho a una reducción de
jornada o reordenación del
tiempo de trabajo.
� También pueden optar por
realizar
su trabajo total o
parcialmente a distancia si es
compatible con su puesto.
(Art. 37.8 ET)
D. Permiso por causa de 
fuerza mayor por motivos 
familiares:
� En caso de motivos familiares
urgentes, como enfermedad o
accidente de un familiar, las
personas trabajadoras tienen
derecho
a
un
permiso
retribuido de hasta cuatro días
al año. (Art. 37.9 ET)
E. Licencias por exámenes:
� Las
personas
trabajadoras
tienen derecho a permisos
retribuidos
regulados
en
convenio
para
asistir
a
exámenes o cursos, siempre
que se sigan con regularidad
para la obtención de un título
académico o profesional. (Art.
23.1 y 23.2 ET)
Descansos
Descanso semanal y dias 
festivos
Descanso anual : 
Derecho a las vacaciones

[Audio] En la diapositiva número nueve de un total de diecisiete, se hablará de las regulaciones relacionadas con las horas de trabajo. Es obligatorio registrar el horario de entrada y salida de los empleados en su lugar de trabajo, incluso para aquellos que trabajan de manera remota. El periodo de disfrute de vacaciones generalmente es los sábados por la tarde y los domingos completos, aunque también puede ser los lunes por la mañana. Además, el gobierno puede establecer periodos de descanso más largos. Según el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores, las fiestas laborales son días de descanso retribuidos y no recuperables. No pueden exceder de 14 días al año, incluyendo 2 fiestas locales y 2 fiestas autonómicas que pueden sustituir a 2 fiestas nacionales. Las otras fiestas nacionales que deben ser respetadas por todas las comunidades autónomas son el 25 de diciembre, el 1 de enero, el 1 de mayo y el 12 de octubre. Pasando al tema del derecho a las vacaciones anuales, según el artículo 40.2 de la Constitución Española, todos tenemos derecho al descanso. Este derecho está respaldado por los convenios de la Organización Internacional del Trabajo. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, que no puede ser sustituido por una compensación económica, será el que esté acordado en el convenio colectivo o en el contrato individual según el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores. En ningún caso, la duración de las vacaciones puede ser inferior a treinta días naturales. Es importante mencionar que el periodo de disfrute de las vacaciones debe ser negociado entre el empleador y el trabajador, siguiendo lo establecido en los convenios colectivos sobre la planificación anual de vacaciones. En caso de no haber acuerdo entre las partes, la jurisdicción social será la encargada de fijar las fechas correspondientes, y su decisión será irrevocable. El procedimiento para fijar las fechas de vacaciones es sumario y preferente. El calendario de vacaciones será establecido en cada empresa y los trabajadores deben ser informados de las fechas que les corresponden.. 

Scene 9

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• El periodo de disfrute coincide ,por regla general , con la tarde del sábado y todo el dia del 
domingo( también puede ser la mañana del lunes).  
• Tambièn se prevé la habilitación al gobierno para fijar periodos de descanso ampliados.  
c. Art.37.2 ET: Fiestas laborales: 
• Son días de descanso retribuidos y no recuperables  
• No pueden exceder de 14 al año  
• 2 son locales  
• Puede haber 2 autonòmica que sustituyen a 2 nacionales  
• El resto son nacionales , y deben respetarse por las CCAA en todo caso: 25 de diciembre , 
1 de enero , 1 mayo y 12 de octubre.  
DESCANSO ANUAL : EL DERECHO A LAS VACACIONES  
1. Art.40.2CE: Derecho al descanso  
2. Convenios de la OIT  
3. Art 3 ET: El periodo de vaciones anuales retribuidas , no sustituible por recompensación económica 
, será el pactado en convenio colectivo o contrato individual. En ningún caso la duración será 
inferior a treinta días naturales  
4. El periodo de disfrute fijarà común acuerdo entre empresario y el trabajador de conformidad con lo 
establecido en su caso en los convenios colectivos sobre la planficaciòn anual de las vacaciones.  
5. En caso de acuerdo entre las partes , la juridiscciòn social fijarà fecha que para el disfrute 
correspondan y su decisión será irrecurrible.     
6.  El procedimiento será sumario y preferente. 
7. El calendario de vacaciones fijarà en cada empresa.  
8. El trabajador conocerà las fechas que le correspondan dandos meses antes , al menos , del 
comienzo del disfrute.  
9. El trabajo en periodo inferior a 11 meses derecho a un perodo de vaciones proporcionalmente màs 
reducidos salvo que sea inferior a 5 meses y medio.  
10.  Si coindcide con periodos de maternidad incapacidad para el trabajo sobrevenga ésta antes o 
después de iniciadaslas vacaciones se tiene derecho a disfrutarlas posterior siempre que no hayan 
transcurrido más de 18 meses a partir del final del año en el que se hayan . 
11. El derecho a vacaciones compensable sustituible por prestación económica.  
12. La retribución económica mínimo la normal. 
13. Si el trabajador cesa antes tiene derecho a una indemnización compensatoria proporcional a los 
días que no haya disfrutado. 
LA PRESTACION SALARIAL  
El Salario  
a. Articulo 26 ET: Se considerarà salario la totalidad de las percepciones económicas de los 
trabajadores , en dinero o en especie , por la prestación profesional de los servicios 
laborales por cuenta ajena ,ya retribuyan el trabajo efectivo, cualquiera que sea la forma de 
remuneración , o los periodos de descanso computables como de trabajo.  
1. No existe , por tanto , obligación de pago respecto de aquellos perodos enlos que la 
persona trabajadora tenga el deber de prestar servicios y no lo hace.

[Audio] En esta presentación hablaremos sobre las regulaciones de horario laboral en cuanto al registro de ingreso y salida de los trabajadores de sus lugares de trabajo, incluyendo aquellos que trabajan de manera remota. Es importante mencionar que cualquier pago otorgado por el empleador al trabajador se considerará salario, a menos que se demuestre lo contrario. Además, el salario es una deuda monetaria y puede ser remunerado en dinero o en especie, pero en este último caso no puede superar el 30% del salario total ni disminuir el salario mínimo interprofesional. También existe el concepto de "salario emocional", que consiste en beneficios no económicos ofrecidos por una empresa para satisfacer las necesidades y expectativas personales de los empleados, mejorando así el ambiente laboral y creando un sentido de pertenencia. Estos beneficios pueden ser tangibles, como la flexibilidad horaria, o intangibles, como el orgullo de pertenencia y el buen clima laboral. Es importante tener en cuenta que estos elementos pueden ser más valorados por los empleados que un aumento salarial y pueden influir en su decisión de permanecer en la empresa o cambiar a otra. Por último, es importante mencionar que hay ciertas cantidades que no se consideran salario, como las compensaciones de gastos, propinas, prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. Sin embargo, en ciertas circunstancias, como en el caso de la cesta de Navidad o los regalos, estas cantidades pueden ser tomadas en cuenta como una liberalidad empresarial y no como salario. También es importante mencionar que existen incentivos en algunos convenios colectivos y mejoras voluntarias en la acción protectora, como aportaciones a planes de pensiones, que no se consideran salario pero pueden ser tomadas en cuenta en ciertos casos. En resumen, es fundamental cumplir con las regulaciones de horario laboral y registrar el ingreso y salida de los trabajadores, y tener en cuenta qué se considera salario y qué no. Espero que esta información sea útil para su vida laboral. ¡Gracias!. 

Scene 10

60 
2. Presunciòn legal iuris tantum de que toda partida económica que el empresario 
ingrese al trabajador será en principio salario salvo que se demuestra lo contrario.  
3. El salario es una deuda pecuniaria o de moneda.  
CARACTERÌSTICAS 
1. El salario puede ser dinero o en especie.  
2. El salario en especie no podrá superar el 30 % de las percepciones salariales del trabajador , ni dar 
lugar a la minoración de la cuantia integra en dinero del salario mínimo interprofesional.  
Salario Emocional:  
- 
Se refiere a los beneficios no económicos que una empresa ofrece para satisfacer las 
motivaciones y expectativas personales del empleado , generando un sentido de 
pertenencia y mejorando el ambiente laboral.  
- 
Incluye tanto beneficios tangibles , como la conciliación y la flexibilidad horaria , como 
intangibles como el orgullo  de pertenencia y el buen clima laboral.  
- 
Estos elementos pueden ser màs valorados por los empleados que un aumento salrial , 
influyendo en su decisión de quedarse en la empresa o cambiarse a otra.  
 
Compensación de Gastos
Quebranto de moneda: 
Indemnización por el riesgo de 
manejar dinero (cajeros, 
contables, etc.).
Compensación por el desgaste 
de los instrumentos de trabajo 
propios.
Asignación para la compra o 
mantenimiento del uniforme o 
vestimenta específica.
Gastos de locomoción y 
dietas
Pluses de distancia y 
transporte urbano
Prestaciones e 
Indemnizaciones de la 
Seguridad Social
Incluyen mejoras 
voluntarias de la acción 
protectora, como las 
aportaciones a planes de 
pensiones.
Estas cantidades carecen 
de finalidad remuneratoria 
y no son consideradas 
salario.
Indemnizaciones por 
Traslados, Suspensión o 
Extinción del Contrato
Compensan los gastos o 
perjuicios ocasionados por 
decisiones empresariales 
que afectan la relación 
laboral.
Incluyen las 
indemnizaciones por 
despido.
Propinas:
No son salario, pero 
pueden ser consideradas 
incentivos bajo ciertos 
convenios colectivos.
Otras Retribuciones 
Extrasalariales
Cesta de Navidad y 
regalos: Considerados 
como liberalidades 
empresariales, no salario.
Bolsa de vacaciones: 
Compensación por 
disfrutar las vacaciones 
fuera del período estival.
Plus por conservación de 
material: Incentivo por el 
mantenimiento de 
herramientas o vehículos 
asignados por la empresa.
4.1.1 Concepto (continuación)
No tienen la consideración legal de salario las cantidades percibidas por el trabajador en concepto de:

[Audio] En la diapositiva número 11, se aborda uno de los aspectos más relevantes de las regulaciones laborales: las horas de trabajo. Como es conocido, es necesario que una empresa o negocio asegure que sus empleados cumplan con su horario de manera efectiva. Para esto, en el punto 4.1.2 de las regulaciones se establecen ciertas obligaciones relacionadas con la estructura y composición de las horas de trabajo. Es importante destacar que la estructura salarial es un sistema integrado que determina las percepciones económicas de los trabajadores según su desempeño profesional. Esta estructura incluye el salario base y los complementos salariales. ¿Pero qué remunera exactamente esta estructura salarial? En concreto, retribuye tanto el tiempo de trabajo efectivo como los períodos de descanso que se consideran como trabajo. Estos períodos de descanso no solo incluyen las pausas durante la jornada laboral, sino también los días libres y las vacaciones. Es importante tener en cuenta que todas las horas dedicadas al trabajo deben ser registradas y remuneradas de manera correcta. Según las regulaciones, es obligatorio registrar los horarios de entrada y salida de los empleados, incluso aquellos que trabajan de manera remota. Esto es esencial para llevar un control adecuado de las horas trabajadas y garantizar el cumplimiento del horario establecido. Además, es importante recordar que estos registros deben ser precisos y actualizados en todo momento para poder tener un control efectivo y detectar posibles incumplimientos. En resumen, en esta diapositiva se ha podido conocer más sobre las regulaciones de las horas de trabajo, incluyendo la importancia de la estructura salarial y la obligación de registrar los horarios de los empleados. En la siguiente diapositiva se profundizará en este tema, por lo que se invita a prestar atención a la presentación.. 

Scene 11

61 
 
A. La estructura salarial:
Sistema integrado que fija y ordena las
percepciones
económicas
de
los
trabajadores por la prestación profesional de
servicios por cuenta y bajo dependencia
ajena.
Constituida por:
salario base
complementos salariales
Retribuye:
el tiempo de trabajo efectivo
y los periodos de descanso computables
como de trabajo.
4.1.2 Estructura y composición

[Audio] Continuaremos con la explicación de la estructura y composición del salario, en esta ocasión enfocándonos en el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, que trata sobre la composición del salario. Dentro de esta composición, está el salario base, que es una parte de la retribución del trabajador determinada por unidad de tiempo o de obra. Este monto puede variar según el grupo profesional o sector de actividad, y su cuantía es acordada mediante negociación colectiva. Según el artículo 26.3 del ET, todos los conceptos salariales que no entran en la categoría de complementos se consideran parte del salario base. El salario base se divide en dos tipos: el salario por unidad de tiempo y el salario por unidad de obra. El salario por unidad de tiempo se paga por la duración del servicio, independientemente del tiempo empleado, y se tiene en cuenta tanto la cantidad como la calidad del trabajo. Por ejemplo, se puede pagar por piezas o por resultados. Por otro lado, el salario por unidad de obra se paga según lo producido, sin importar el tiempo empleado, y la empresa puede descontar retrasos en el fichaje de entrada debido a la falta de puntualidad. Es importante mencionar que, en ambos casos, se incluyen los tiempos de descanso legales y se garantiza una remuneración mínima independientemente de otras consideraciones. Existen diferentes tipos de salario por unidad de tiempo, como el jornal, que se paga por días o semanas, o el sueldo, que se paga mensualmente. Estos también se aplican a trabajadores a tiempo parcial. En resumen, el salario base es una parte fundamental de la composición salarial y su estructura y cuantía están reguladas por la negociación colectiva. Es importante conocer nuestros derechos y obligaciones en cuanto al salario para garantizar una relación laboral justa y equitativa. Continuaremos con la explicación en nuestra próxima clase. ¡Hasta pronto!. 

Scene 12

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4.1.2  Estructura y composición (continuación)
B. La composición del salario: art.26.3 ET
1. Salario base
• La parte de retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo o por unidad de obra. 
•
Difiere en atención a los grupos profesionales, sectores de actividad, etc. 
• La determinación de su cuantía es competencia de la negociación colectiva. 
•
Según el art.26.3 ET se reconducen al salario base todas aquellas partidas o conceptos salariales que 
por hipótesis no encuentren acomodo en los complementos salariales. 
A. Salario por Unidad de Tiempo
� Retribuye exclusivamente la duración del servicio.
� Su cuantía no depende del rendimiento, siempre que se cumpla la 
jornada de trabajo.
� Incluye también los tiempos de descanso establecidos legalmente.
� Garantiza retribución por el hecho de dedicar tiempo al trabajo, 
independientemente de otras consideraciones.
� La empresa puede descontar retrasos en fichajes de entrada por 
falta de puntualidad.
� Tipos:
� Jornal: Pago por días o semanas.
� Sueldo: Pago mensual.
� Aplicable también a trabajadores a tiempo parcial.
B.. Salario por Unidad de Obra
� Retribuye el trabajo efectivamente realizado, independientemente 
del tiempo empleado.
� Atención a cantidad y calidad: Pago por piezas o resultados.
� Trabajo a destajo o salario por resultado: Se paga según el 
rendimiento o el resultado del trabajo, con una retribución mínima 
garantizada.
� Plazos y rendimientos:
� Si se estipula plazo, la obra debe finalizarse dentro de este.
� Se exige un rendimiento mínimo según convenio colectivo o 
contrato.
� No puede ignorarse el salario mínimo legal.
4.1.2  Estructura y composición (continuación)
B. La composición del salario: art.26.3 ET
1. Salario base
• La parte de retribución del trabajador fijada por unidad de tiempo o por unidad de obra. 
•
Difiere en atención a los grupos profesionales, sectores de actividad, etc. 
• La determinación de su cuantía es competencia de la negociación colectiva. 
•
Según el art.26.3 ET se reconducen al salario base todas aquellas partidas o conceptos salariales que 
por hipótesis no encuentren acomodo en los complementos salariales. 
A. Salario por Unidad de Tiempo
� Retribuye exclusivamente la duración del servicio.
� Su cuantía no depende del rendimiento, siempre que se cumpla la 
jornada de trabajo.
� Incluye también los tiempos de descanso establecidos legalmente.
� Garantiza retribución por el hecho de dedicar tiempo al trabajo, 
independientemente de otras consideraciones.
� La empresa puede descontar retrasos en fichajes de entrada por 
falta de puntualidad.
� Tipos:
� Jornal: Pago por días o semanas.
� Sueldo: Pago mensual.
� Aplicable también a trabajadores a tiempo parcial.
B.. Salario por Unidad de Obra
� Retribuye el trabajo efectivamente realizado, independientemente 
del tiempo empleado.
� Atención a cantidad y calidad: Pago por piezas o resultados.
� Trabajo a destajo o salario por resultado: Se paga según el 
rendimiento o el resultado del trabajo, con una retribución mínima 
garantizada.
� Plazos y rendimientos:
� Si se estipula plazo, la obra debe finalizarse dentro de este.
� Se exige un rendimiento mínimo según convenio colectivo o 
contrato.
� No puede ignorarse el salario mínimo legal.

[Audio] En este slide hablaremos sobre las regulaciones referentes a las horas de trabajo, específicamente sobre el registro de las horas de entrada y salida de los empleados, incluso los que trabajan de forma remota. Esto es esencial para asegurar el cumplimiento de la ley y proteger los derechos de los trabajadores. Dentro de estas regulaciones, en el apartado 4.1.2 se menciona la estructura y composición del salario. En la sección B, se detalla la composición del salario según el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, destacando los complementos salariales que pueden añadirse al salario base en ciertas circunstancias. Es importante recordar que estos complementos deben estar justificados y tener carácter consolidable, garantizando su continuidad ante cambios en la situación laboral. Sin embargo, según el mismo artículo, se puede acordar lo contrario y establecer que ciertos complementos no sean consolidables, como los relacionados con el puesto de trabajo o los resultados de la empresa. Existen tres tipos de complementos salariales: objetivos, personales y de empresa. Los objetivos están vinculados al trabajo realizado, mientras que los personales se basan en las características individuales del trabajador y los resultados de la empresa y los de empresa se establecen según la situación y resultados de la empresa. En el apartado 4.1.3 se habla sobre la fijación de la cuantía salarial, siendo importante señalar que los convenios y acuerdos colectivos tienen libertad para establecer los salarios, siempre que se respeten las leyes y derechos fundamentales de los trabajadores. En resumen, estas regulaciones sobre los complementos salariales son fundamentales para garantizar un trato justo y respetuoso hacia los trabajadores.. 

Scene 13

63 
 
 
FIJACIÒN DE LA CUANTIA SALARIAL  
a. Fijaciòn de topes minimos: Salario minimo interprofesional  
b. Fijaciòn de topes máximos: Por razones de estabilidad económica , el legislador 
podría imponer topes máximos.  
o Supone una limitación de la negociación colectiva.  
o Experiencia: Fijaciòn unilateral de topes máximos en el sector de los empledos 
públicos.  
2. Complementos salariales
- Son partidas económicas que pueden adicionarse al salario base atendiendo a distintas circunstancias cualificantes.
- Debe obedecer a la concurrencia de un factor causal adicional.
- Carácter consolidable de los complementos: permanencia del derecho a percibir un determinado complemento por
encima de cambios de circunstancias en el trabajo.
- Art.26.3 ET: se pactará el carácter consolidable o no de dichos complementos salariales, no teniendo el carácter
de consolidables, salvo acuerdo en contrario, los que estén vinculados al puesto de trabajo o a la situación y
resultados de la empresa.
- 3 tipos de complementos salariales (sus términos son tan amplios, que abarcan casi cualquier tipo de complemento).
Complementos personales:
�son fijados en función de 
circunstancias relativas a las 
condiciones personales, o 
profesionales del trabajador, no 
tomadas en cuenta al determinar el 
salario base. 
�(ej. Antigüedad)
Complementos objetivos o 
funcionales:
� vienen fijados en razón al trabajo 
realizado
�(ej.: trabajo nocturno, penosidad). 
�Remuneran las circunstancias 
especiales del puesto de trabajo por lo 
que normalmente no son 
consolidables, a diferencia de los 
anteriores. 
Complementos de empresa:
� son establecidos atendiendo a la 
concreta situación y particulares 
resultados de la empresa
�� gran variedad de fórmulas (plus por 
beneficios). 
�Están vinculados a la marcha de la 
empresa. 
4.1.2  Estructura y composición B. La composición del 
salario: art.26.3 ET(continuación)
4.1.3 Fijación de  la cuantía salarial
Autonomía de las partes:
� El ordenamiento jurídico 
otorga un amplio margen a 
la autonomía para fijar las 
retribuciones.
� Se establece un Salario 
Mínimo Interprofesional 
(SMI) anual, garantizado 
para todos los trabajadores 
por cuenta ajena.
� Por encima del SMI, las 
partes (empresario-
trabajador y negociación 
colectiva) tienen libertad 
para fijar salarios.
Negociación colectiva:
� Los convenios y acuerdos 
colectivos pueden fijar 
libremente las cantidades 
salariales, siempre que se 
respete:
� Derechos fundamentales.
� No discriminación.
� Derechos reconocidos por 
normas de derecho 
necesario.
� Organizaciones sindicales y 
empresariales establecen 
criterios en acuerdos sobre 
negociación colectiva 
(incrementos salariales, 
cláusula de revisión, 
previsión social 
complementaria, etc.).
Mejoras individuales:
� Mediante  pacto individual 
entre empresario y 
trabajador puede mejorar las 
retribuciones fijadas en la 
negociación colectiva, 
respetando los derechos del 
convenio.

[Audio] "En la diapositiva número 14, hablaremos sobre las cláusulas de escala móvil y revisión salarial. Estas cláusulas se incluyen en los convenios colectivos como medidas para garantizar la estabilidad salarial. Su objetivo es ajustar los salarios de manera autónoma según índices previamente establecidos, que suelen estar relacionados con el costo de la vida o los precios. También existen las cláusulas de revisión salarial, que están vinculadas al IPC. El salario mínimo interprofesional, por otro lado, es el salario legalmente establecido como el mínimo absoluto para contratar a cualquier trabajador asalariado. Este salario se determina cada año mediante un Real Decreto. Por ejemplo, para el año 2024, el Real Decreto del 6 de febrero estableció un salario mínimo interprofesional de 15.876 euros al año. En cuanto a las cantidades, para el año 2024, el salario por hora oscila entre 8,69 y 8,87 euros, el salario diario es de 37,80 euros y el salario mensual es de 1.134 euros en 14 pagas o 1.323 euros en 12 pagas. Es importante mencionar que hay dos tipos de topes salariales: los topes mínimos, como el salario mínimo interprofesional, y los topes máximos. En algunos casos, el legislador puede imponer topes máximos por razones de estabilidad económica, lo que limita la negociación colectiva. Como ejemplo, podemos mencionar la imposición de topes máximos en el sector de empleados públicos. En resumen, las cláusulas de escala móvil y revisión salarial buscan garantizar la estabilidad salarial, mientras que el salario mínimo interprofesional es el mínimo legalmente establecido para garantizar un salario digno.. 

Scene 14

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c. Claùsulas de escala móvil y revisión salarial: Son clàsulas de estabilidad salarial. 
o Son estipulantes incluidas en los convenios colectivos que pretenden adaptar 
autonómicamente, la cuantia de los salarios a las variaciones de unos índices 
convencionalmente fijados , que se relacionan normalmente con el coste de la vida o 
de los precios.   
o Clàsulas de revisión salarial : Normalmente ligadas al IPC.  
SALARIO MINIMO INTERPROFESIONAL  
Definición:  
- 
Es el salario fijado legalmente como sueldo irreductible de la contratación laboral  
- 
Es un minimo puesto que por debajo de esta cantidad no se puede contratar a ningún 
trabajador asalariado , ya que corresponde a un umbral minimo de subsistenca personal 
y familiar.  
- 
Es interprofesional porque es uniforme para todos los trabajadores.  
- 
Da efectividad al mandato constitucional de suficiencia retributiva .  
- 
Se fija cada año por Real Decreto.  
- 
Real Decreto , de 6 de febrero , por el que se fija el salario minimo interprofesional para 
2024 .  
- 
Cuantias SMI para 2024 :  
1. Salario por horas:  8 , 69 – 8,87 euros.  
2. Salario diario : 37,80 euros.  
3. Salario mensual:  
o 14 pagas : 1.134 euros.  
o 12 pagas : 1.323 euros.  
d. Salario anual : 15.876 euros.  
FIJACION DE LA CUANTIA SALARIAL  
a. Fijaciòn de topes minimos : Salario Minimo Interprofesional.  
b. Fijaciòn de topes máximos : Por razones de estabilidad económica , el legislador podría imponer 
topes máximos.  
- 
Supone una limitación de la negociación colectiva.  
- 
Experiencia : Fijaciòn unilateral de topes máximos en el sector de empleados públicos.  
c. Clàsulad de escala móvil y revisión salarial : Son clàsulas de estabilidad salarial.  
- 
Son estipulaciones incluidas en los convenios colectivos que pretenden adaptar 
autonómicamente , la cuantia de los salarios a las variaciones de unos índices 
convecionalmente fijados que se relacionan normalmente con e coste de la vida o de los 
precios.  
- 
Clausulas de revisión salarial: normalmente ligadas al IPC.  
EFECTOS Y CARACTERISTICAS

[Audio] En la diapositiva quince, hablaremos sobre las regulaciones de las horas de trabajo. Nos centraremos en la obligación de registrar los horarios de entrada y salida de los empleados en sus lugares de trabajo, incluyendo aquellos que trabajan de forma remota. El salario mínimo interprofesional tiene diferentes efectos. Por un lado, tiene un efecto directo en aspectos como el FOGASA. Por otro lado, también tiene efectos indirectos ya que se utiliza como indicador del nivel de ingresos para acceder a prestaciones de protección social. Es importante mencionar que el salario mínimo solo considera la remuneración en dinero, no en especie. Además, tanto su cuantía anual como mensual, no pueden ser embargables. ¿Qué sucede si un trabajador recibe un salario mensual y una paga extra? En este caso, el límite que no puede ser embargado será el doble del salario mínimo mensual. Sin embargo, si el salario mensual ya incluye la parte proporcional de las pagas extraordinarias, se calculará tomando el salario mínimo anual y dividiéndolo entre doce meses. El gobierno tiene la discrecionalidad para determinar el salario mínimo interprofesional, pero la ley establece ciertos criterios como el índice de precios de consumo y la productividad media nacional alcanzada. Este salario puede ser revisado cada seis meses y puede ser superado por convenio colectivo o acuerdo individual con la empresa. Es importante mencionar que la revisión del salario mínimo interprofesional no afectará la estructura ni la cuantía de los salarios profesionales cuando, en su conjunto y en el cálculo anual, superen dicho salario mínimo. Finalmente, según el artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores, el gobierno deberá fijar anualmente el salario mínimo interprofesional después de consultar con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, teniendo en cuenta el índice de precios de consumo, la productividad media nacional alcanzada y el aumento del costo de vida.. 

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65 
1. Efecto  directo o estrictamente laboral : Se utiliza como referente para fijar el salario de 
determinados trabajadores ; sirve para conectar aspectos vinculados al  salario , como los limites 
del FOGASA etc.  
2. Efectos indirectos: Se utiliza como indicador del nivel de renta para el acceso a prestaciones de 
protección social.  
3. En la cuantia del SMI se computa solo la retribucciòn en dinero , no en especie .  
4. El salario mminimo interprofesional , en su cuantia , tanto anual como mensual , es inembargable.  
a. Para calcular la parte del salario que no se puede embargar. 
b. Si el trabajador recibe su salario mensual màs una paga extra , el limite que no se puede 
embargar será el doble del salario mínimo interprofesional mensual  
c. Si el salario mensual ya incluye la parte proporcional de las pagas extraordinarias , el limite de la 
cantidad que no se puede embargar se calcularà tomando el SMI anual y dividiéndolo entre 12 
meses.  
PROCEDIMIENTO PARA SU DETERMINACIÒN  
a. El gobierno goza de discrecionalidad para fiar el SMI , aunque la ley indica los criterios antes 
mencionados para tener en cuenta. El único seguido a fin de cuentas es el IPC oficial 
b. Posibilidad de revisión semestral  
c. Puede ser superado por convenio colectivo o pacto individual con la empresa.  
d. La revisión del SMI no afectarà a la estructura ni a la cuantia de los salarios profesionales cuando 
estos , en su conjunto y computo anual , fueran superiores a aquel.  
Art. 27 ET:  
• El gobierno fijarà , previa una consulta con las organizaciones sindicales y asociaciones 
empresariales màs representativas , anualmente , el salario mínimo interprofesional , teniendo en 
cuenta:  
a. El índice de precios de consumo  
b. La productividad media nacional alcanzada 
c. El incremento de la participación del trabajo en la renta nacional  
d. La coyuntura económica general.  
¿POR QUÈ EVOLUCIONA EL SMI? 
1. Aumento general de los precios de bienes y servicios  
2. La evolución de la productividad media 
3. El crecimiento o contracción de la economía  
4. Un nivel elevado de desempleo  
5. El gobierno consulta con los sindicatos y las asociaciones empresariales. 
6. Las directrices de la UE.  
7. El SMI se revisa considerando la evolución de los salarios medios en el país.  
COMPENSACIÒN Y ABSORCIÒN DE SALARIOS

[Audio] En la diapositiva número 16 de nuestra presentación, discutiremos un tema importante en el ámbito laboral: las regulaciones sobre las horas de trabajo. Es esencial que como empleadores, tengamos en cuenta la obligación de registrar los horarios de entrada y salida de los empleados, incluyendo aquellos que trabajan de forma remota. Según el artículo 26.5, debemos realizar una compensación y absorción de los salarios pagados, en su totalidad y en un periodo anual, siempre y cuando sean más favorables para los trabajadores que lo establecido en la normativa o convenio correspondiente. Asimismo, se establecen las siguientes reglas de compensación y absorción: 1. Si el aumento salarial sigue siendo inferior al que el trabajador recibe, no se modificará ya que la diferencia puede ser absorbida por la última cantidad.
2. Si, por el contrario, el aumento salarial establecido es mayor al salario recibido, éste deberá ser reemplazado por el nuevo salario para compensar la diferencia. Otro aspecto importante a mencionar es la prevención de riesgos laborales. A efectos de esta ley y sus regulaciones, la prevención se define como el conjunto de acciones y medidas tomadas o planificadas en todas las etapas de la actividad de la empresa con el objetivo de evitar o reducir los riesgos derivados del trabajo. También se considera riesgo laboral la posibilidad de que un trabajador sufra algún daño relacionado con su trabajo, y se entiende como daño derivado del trabajo a las enfermedades, patologías o lesiones sufridas durante o en relación con el trabajo. La prevención de riesgos laborales se define como el conjunto de medidas y acciones destinadas a proteger la seguridad y salud de los trabajadores en su entorno laboral. Esto está regulado por diversas normativas, como el artículo 40.2 de la Constitución Española, que establece la responsabilidad de los poderes públicos de velar por la seguridad e higiene en el trabajo, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales del 8 de noviembre, y el Convenio de la OIT. Como empleadores, tenemos la obligación de cumplir con todas estas normativas y asegurar la salud y seguridad de nuestros trabajadores. Recordemos que es nuestra responsabilidad.. 

Scene 16

66 
- 
Art. 26.5 Operarà la compensación y absorción los salarios realmente abonados , en su conjunto 
y computo anual , sean màs favorables para los trabajadores que los fijados en el orden 
normativo o convencional de referencia.  
REGLAS DE COMPENSACIÒN Y ABSORCIÒN  
1. Si la cifra resultante de una subida salarial sigue estando por debajo de la que realmente percibe el 
trabajador , está no se modifica , puesto que la diferencia puede ser absorbida por es ultima 
cuantia 
2. Si , por el contrario la subida salarial de referencia sobrepasa la cuantia del salario que realmente se 
percibe este debe sustituirse por el nuevo salario , en lo que sea necesario para compensar la 
diferencia.  
PREVENCIÒN DE RIESGOS LABORALES  
¿ QUÈ  ES LA PREVENCION DE RIESGOS LABORALES:? 
- 
 A efectos de la presente ley de las normas que la desarrollen:  
a. Se entendera como prevención :  
• El conjunto de actividades o medidas adoptadas o previstas en todas las fases de actividad de la 
empresa con el fin de evitar o disminuir los riesgos derivados del trabajo  
• Se entendera como riesgo laboral: La posibilidad de que un trabajador sufra un determinado daño 
derivado del trabajo.  
• Daño derivados del trabajo : Las enfermedades , patologías o lesiones sufridas con motivo u ocasión 
del trabajo.  
LA PREVENCIÒN DE RIESGOS LABORALES  
- 
Se define como el conjunto de medidas y actividades que tienen como objetivo proteger la 
seguirdad y la salud de los trabajadores en su entorno laboral.  
LA NORMATIVA  
a. El articulo 40.2 de la CE encomienda a los poderes públicos , como uno de los principios rectores de 
la política social y económica , velar por la seguridad e higiene en el trabajo.  
b. Ley de 8 de noviembre de prevención de riesgos laborales.  
c. Convenio de la OIT.  
OBLIGACIONES  
a. Las personas trabajadoras tienen derecho a una protección eficaz en materia de seguridad y salud 
en el trabajo.  
b. Correlativo deber del empresario de protección de los trabajadores frente a los riegos laborales.  
c. Existe un deber empresarial de integrar la prevención de riesgos en todo el sistema de gestión de la 
empresa a través de los planes de prevención de riesgos laborales.  
d. Cualquiera que sea el modelo de organizar la prevención en su empresa , la responsabilidad 
siempre es del empresario.

[Audio] En esta última diapositiva, vamos a hablar sobre las regulaciones relacionadas con las horas de trabajo. Es importante destacar que los empleadores tienen la obligación de registrar las horas de entrada y salida de los empleados en el lugar de trabajo, incluyendo aquellos que trabajan de forma remota. Además, en caso de accidentes laborales o enfermedades profesionales, hay una presunción de culpa contractual del empleador si no ha tomado todas las medidas necesarias y razonables para prevenirlos. Para prevenir estos riesgos, es necesario contar con un Plan de Prevención y Evaluación de Riesgos. Este plan debe estar integrado en el sistema de gestión general y establecer una política de prevención. También debe servir como marco para otros documentos, informes y protocolos relacionados. Las características clave de este plan son que debe ser aprobado por la dirección de la empresa, conocido por todos los niveles jerárquicos y trabajadores, documentado y estar disponible para las autoridades laborales, sanitarias y los representantes de los trabajadores. Para su gestión y aplicación, se consideran instrumentos esenciales la evaluación de riesgos y la planificación de actividades preventivas, así como el seguimiento y revisión constantes para garantizar su efectividad. En caso de ser necesario, también se puede llevar a cabo una auditoría legal. Es importante recordar que la evaluación de riesgos no solo se enfoca en el daño a los trabajadores, sino también en cualquier otra circunstancia o factor que pueda agravar o mitigar dicho daño. Por último, el empresario debe conocer las 4 modalidades de organización técnica de la prevención en la empresa: asunción personal, designación de un trabajador específico, tener servicios de prevención propios o contratar servicios de prevención externos. Con esto, concluye nuestra presentación. Esperamos que esta información sea útil para comprender las regulaciones de trabajo y la importancia de la prevención de riesgos en el lugar de trabajo. ¡Muchas gracias por su atención!. 

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e. Presuncion iuris tantum de la culpa contractual del empleador que no haya adoptado todas las 
medidas necesarias y razonables para evitar un accidente de trabajo o una enfermedad profesional.  
PLAN DE PREVENCION Y EVALUACION DE LOS RIESGOS  
a. Se integra en su sistema general de gestión y se establece su política de prevención.  
b. Se configura como un documento marco en el cual se acogen otros documentos , informes y 
protocolos.  
CARACTERISTICAS  
1. Debe ser aprobado por la dirección de la empresa , conocido y asumido por toda la estructura 
organizativa , en particular por todos sus niveles jerárquicos y conocido por todos sus trabajadores.  
2. Se formaliza por escrito en un documento que se conserva a disposición de la autoridad laboral , las 
autoridades sanitarias y los representantes de los trabajadores de forma fehaciente.  
Para  su gestión y aplicación se consideran instrumentos esenciales:  
a. La evaluación de los riesgos  
b. La planificación de la actividad preventiva que puedan llevarse a cabo en forma programada , asi 
como el seguimiento continuo y revisión de la planificación , para el aseguramiento de la ejecución  
efectiva , incluida la audidtoria legal , si procede.  
EVALUACION DE RIESGOS  
- 
Daño sobre la persona trabajadora , sino también cualquier otra circunstancia o factor que , por 
su presencia o ausencia y de forma individual o en su combinación con otros , pueda 
desencadenar , agravar o atenuar dicho daño.  
LAS MODALIDADES DE ORGANIZACIÒN TÈCNICA DE LA PREVENCIÒN EN LA EMPRESA  
El empresario tiene 4 modalidades organizativas: 
a. Asunciòn personal:  
- 
De la actividad preventiva 
b. Designaciòn de trabajadora 
c. Servicios de prevención propios  
d. Servicios de prevención ajenos.

Microsoft Word - TEMARIO ENTERO DERECHO .docx part 4

En el segundo slide de nuestra presentación, vamos a abordar un tema muy importante en cuanto a las regulaciones laborales: la duración máxima de la jornada ordinaria. Esta es una norma fundamental en el ámbito del trabajo y es importante que todos la conozcamos. 

Según el artículo 34.1 del Estatuto de los Trabajadores, la duración de la jornada de trabajo debe ser la acordada en los convenios colectivos o contratos de trabajo. En ningún caso puede superar las 40 horas semanales en promedio de cómputo anual. Además, es importante tener en cuenta que la jornada diaria no puede ser superior a 9 horas, salvo que exista un acuerdo entre la empresa y los representantes de los trabajadores o algún convenio colectivo que establezca una distribución diferente. En cualquier caso, debe respetarse un periodo de descanso de al menos 12 horas entre una jornada y la siguiente. 

Es importante mencionar que esta jornada se refiere al tiempo de trabajo efectivo, es decir, el tiempo en el que el trabajador está realizando sus funciones laborales. No se incluye el tiempo de presencia en la empresa como fichar, cambio de ropa o desplazamientos, a menos que sea necesario para llegar al domicilio del cliente. Sin embargo, sí se considera tiempo de trabajo el que el trabajador dedique a lavarse en caso de haber sido expuesto a sustancias tóxicas o el tiempo de la pausa para el bocadillo, si está establecida en el convenio colectivo o contrato de trabajo. 

Otro aspecto a tener en cuenta son los tiempos de disponibilidad, es decir, aquellos en los que el trabajador no está trabajando pero debe estar localizable. Aunque no se consideran parte de la jornada ordinaria, suelen ser remunerados y se regulan en convenios y reglamentos específicos de ciertas actividades. 

Por último, es importante mencionar que los convenios colectivos pueden regular las jornadas complementarias, las cuales no pueden superar la jornada máxima legal pero sí pueden estar por debajo de ella. Esto suele suceder en situaciones como las horas extras o en trabajos que requieren una mayor disponibilidad. Recuerden siempre revisar su convenio colectivo para conocer vuestras horas de trabajo. 

En el siguiente slide, hablaremos sobre las excepciones a estas normas de duración máxima de la jornada ordinaria. ¡Sigamos aprendiendo juntos!

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Hoy vamos a hablar sobre las regulaciones de las horas de trabajo y específicamente sobre el registro de las entradas y salidas de los empleados, incluyendo aquellos que trabajan de forma remota. En el tercer slide, analizaremos el sistema de organización de turnos y su definición como una forma de trabajo en la que los empleados ocupan los mismos puestos en un periodo de tiempo determinado. El empresario tiene el derecho de establecer este sistema siempre y cuando se respeten ciertas garantías, compartidas con el trabajo nocturno. El artículo 36.4 del Estatuto de los Trabajadores establece el deber de atenuar el trabajo monótono y repetitivo, considerando las características de la empresa. Además, el artículo 36.5 establece el principio de adaptación del trabajo a la persona al organizar el trabajo en la empresa. Hay dos modalidades de turnos: fijos y rotatorios. El artículo 36.3 solo contempla la modalidad rotatoria para garantizar la seguridad y salud de los trabajadores. Las empresas que trabajan los fines de semana y días festivos pueden implementar un régimen de turnos que incluya estos días, ya sea con equipos que trabajen todos los días de la semana o contratando trabajadores a tiempo parcial para formar equipos en los turnos programados. Es importante garantizar la rotación razonable y ofrecer descansos adecuados a los empleados. Los empresarios deben entender la importancia de establecer un sistema de trabajo adecuado para sus empleados y respetar su derecho al descanso para garantizar su bienestar y buen rendimiento. Continuaremos explorando más aspectos sobre este tema en los siguientes slides. ¡Gracias por su atención!

Hoy hablaremos sobre las regulaciones en cuanto a las horas de trabajo. En la diapositiva número 4, mencionaremos las obligaciones del empresario en relación a la información y registro de horas extraordinarias realizadas por los trabajadores, incluyendo aquellos que trabajan de forma remota.

El empresario está obligado a informar mensualmente a los representantes de los trabajadores sobre el número de horas extra realizadas. Además, debe incluir un comprobante de estas horas en el recibo mensual de salarios. Estas medidas tienen el propósito de facilitar posibles reclamos por parte de los trabajadores en caso de impagos y permitir el control de la inspección laboral en cuanto al límite máximo de horas.

Hablemos ahora sobre la forma en que se pueden retribuir estas horas extra. De acuerdo con el artículo 35.1, se pueden pagar económicamente o compensar con días de descanso remunerados. En caso de no haber un acuerdo previo, se considerará que las horas extra deben ser compensadas con descansos en un plazo máximo de cuatro meses.

En relación al límite máximo de horas extra, establecido en el artículo 35.2, no debe exceder las 80 horas al año. Sin embargo, este número puede ser reducido colectiva o individualmente si se cumplen ciertas condiciones, según lo establecido por el gobierno o por la modalidad del contrato.

Por último, es importante mencionar el fundamento para esta vinculación. Según el artículo 35.4 del Estatuto de los Trabajadores, la realización de horas extra debe ser voluntaria, a menos que haya sido acordada en un convenio colectivo o contrato individual dentro de los límites establecidos en el apartado 2.

Recuerden que es crucial cumplir con estas regulaciones para garantizar el bienestar y respeto de los derechos de los trabajadores. Hasta la próxima diapositiva.

En esta presentación sobre regulaciones en las horas de trabajo, hablaremos específicamente sobre las interrupciones y reducciones legales de la jornada laboral, según lo establecido en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. Hay dos tipos de situaciones que pueden considerarse como una interrupción total, pero breve, de las tareas laborales. En primer lugar, están las ocasiones en las que el trabajador se ausenta temporalmente de su puesto de trabajo, como por ejemplo durante el almuerzo. Por otro lado, también existen situaciones en las que, por determinadas circunstancias, el trabajador tiene derecho a reducir su jornada de trabajo habitual. Esto puede ser debido a motivos familiares, de salud, o en cumplimiento de acuerdos con la empresa. Es crucial que tanto los empleados como los empleadores estén informados y cumplan con estas regulaciones, ya que se requiere que se registren los horarios de entrada y salida de los trabajadores, incluso si se desempeñan en modalidad de trabajo remoto. De esta manera, se asegura el respeto de los derechos laborales y se promueve un ambiente de trabajo justo y equitativo. Continúen prestando atención y no duden en consultar con sus superiores si tienen alguna duda al respecto. Nos vemos en la siguiente diapositiva.

En la presentación anterior hemos visto las principales reglas sobre las horas de trabajo. Es importante conocer las interrupciones y reducciones legales de la jornada laboral, las cuales pueden alterar las horas de trabajo por diversas causas. Las interrupciones pueden ser de dos tipos: las causadas por el empleador y las no periódicas por parte del trabajador. En el primer caso, si el empleador se retrasa en proporcionar trabajo, el trabajador conserva su salario y no está obligado a compensar las horas perdidas. En el segundo caso, el trabajador tiene permisos retribuidos según lo establecido en la ley o convenio. Estos permisos pueden ser por motivos como matrimonio, fallecimiento, enfermedad de familiares cercanos, cambio de domicilio, entre otros. Si un trabajador excede el 20% de las horas laborales en tres meses, tiene derecho a una situación de excedencia. Las interrupciones y reducciones legales de la jornada laboral están reguladas por ley para proteger los derechos del trabajador. En la siguiente diapositiva, hablaremos específicamente de las reducciones legales.

En esta presentación, nos enfocaremos en el número 7 de las 17 diapositivas, donde hablaremos específicamente sobre interrupciones y reducciones legales de la jornada. Comencemos con las interrupciones. Es obligatorio registrar el horario de entrada y salida de los empleados en el lugar de trabajo, incluyendo aquellos que trabajan remotamente. Si necesitas interrumpir tu jornada, debes notificar a la empresa y cumplir con dos requisitos: justificar adecuadamente el caso y no hay formalidades específicas para hacerlo. Es importante mencionar que estas interrupciones no alteran el contrato y mantienen el derecho al salario normal sin reducciones, a menos que estés ejerciendo funciones representativas. En ese caso, el empresario puede decidir suspender tu contrato, lo que sí afectará tu salario.

Pasemos ahora a las reducciones y adaptaciones de jornada por motivos personales y familiares. Aquí encontramos los permisos por motivos personales y familiares, incluyendo situaciones especiales como la conciliación de la vida laboral y familiar. Por ejemplo, si estás embarazada, puedes tener permiso para asistir a exámenes prenatales o prepararte para el parto o adopción. Si tu hijo nace prematuro o necesita hospitalización, también tienes derecho a un permiso para asistir a las sesiones de información y realizar informes psicológicos y sociales. Para el cuidado del lactante, tanto el padre como la madre tienen derecho a ausentarse hasta un máximo de 1 hora al día, con opción de reducir su jornada laboral hasta 2 horas con reducción de salario. Además, si necesitas cuidar de un menor de 9 meses o una persona con discapacidad, puedes solicitar una reducción de jornada con un rango entre 1/8 y 1/2 de la jornada laboral. Este derecho también aplica para el cuidado de tu cónyuge o un familiar hasta segundo grado.

Recuerda que en todos estos casos, es importante notificar a la empresa y cumplir con los procedimientos establecidos. Continuemos con la siguiente diapositiva.

En esta diapositiva, número 8, abordaremos las regulaciones relacionadas con las horas de trabajo. Recuerda que es obligatorio registrar la entrada y salida en el lugar de trabajo, incluso para aquellos que trabajan de forma remota. En primer lugar, mencionamos las reducciones legales de jornada por motivos personales y familiares. Esto incluye el permiso retribuido de hasta cuatro días al año en caso de asuntos urgentes relacionados con la salud familiar. También hay reducciones de jornada para las víctimas de violencia de género o terrorismo, y se permite trabajar en modalidad a distancia para licencias de exámenes. Todos los trabajadores tienen derecho a un descanso semanal y a días festivos, de al menos un día y medio seguido para adultos y dos días seguidos para menores de 18 años. Este descanso es retribuido e irrenunciable, al igual que el periodo de vacaciones anual. Continúa aprendiendo sobre estas regulaciones en la siguiente diapositiva.

En la diapositiva número nueve de un total de diecisiete, se hablará de las regulaciones relacionadas con las horas de trabajo. Es obligatorio registrar el horario de entrada y salida de los empleados en su lugar de trabajo, incluso para aquellos que trabajan de manera remota. El periodo de disfrute de vacaciones generalmente es los sábados por la tarde y los domingos completos, aunque también puede ser los lunes por la mañana. Además, el gobierno puede establecer periodos de descanso más largos. Según el artículo 37.2 del Estatuto de los Trabajadores, las fiestas laborales son días de descanso retribuidos y no recuperables. No pueden exceder de 14 días al año, incluyendo 2 fiestas locales y 2 fiestas autonómicas que pueden sustituir a 2 fiestas nacionales. Las otras fiestas nacionales que deben ser respetadas por todas las comunidades autónomas son el 25 de diciembre, el 1 de enero, el 1 de mayo y el 12 de octubre.

Pasando al tema del derecho a las vacaciones anuales, según el artículo 40.2 de la Constitución Española, todos tenemos derecho al descanso. Este derecho está respaldado por los convenios de la Organización Internacional del Trabajo. El periodo de vacaciones anuales retribuidas, que no puede ser sustituido por una compensación económica, será el que esté acordado en el convenio colectivo o en el contrato individual según el artículo 3 del Estatuto de los Trabajadores. En ningún caso, la duración de las vacaciones puede ser inferior a treinta días naturales.

Es importante mencionar que el periodo de disfrute de las vacaciones debe ser negociado entre el empleador y el trabajador, siguiendo lo establecido en los convenios colectivos sobre la planificación anual de vacaciones. En caso de no haber acuerdo entre las partes, la jurisdicción social será la encargada de fijar las fechas correspondientes, y su decisión será irrevocable. El procedimiento para fijar las fechas de vacaciones es sumario y preferente. El calendario de vacaciones será establecido en cada empresa y los trabajadores deben ser informados de las fechas que les corresponden.

En esta presentación hablaremos sobre las regulaciones de horario laboral en cuanto al registro de ingreso y salida de los trabajadores de sus lugares de trabajo, incluyendo aquellos que trabajan de manera remota. Es importante mencionar que cualquier pago otorgado por el empleador al trabajador se considerará salario, a menos que se demuestre lo contrario. Además, el salario es una deuda monetaria y puede ser remunerado en dinero o en especie, pero en este último caso no puede superar el 30% del salario total ni disminuir el salario mínimo interprofesional. 

También existe el concepto de "salario emocional", que consiste en beneficios no económicos ofrecidos por una empresa para satisfacer las necesidades y expectativas personales de los empleados, mejorando así el ambiente laboral y creando un sentido de pertenencia. Estos beneficios pueden ser tangibles, como la flexibilidad horaria, o intangibles, como el orgullo de pertenencia y el buen clima laboral. Es importante tener en cuenta que estos elementos pueden ser más valorados por los empleados que un aumento salarial y pueden influir en su decisión de permanecer en la empresa o cambiar a otra. 

Por último, es importante mencionar que hay ciertas cantidades que no se consideran salario, como las compensaciones de gastos, propinas, prestaciones e indemnizaciones de la Seguridad Social. Sin embargo, en ciertas circunstancias, como en el caso de la cesta de Navidad o los regalos, estas cantidades pueden ser tomadas en cuenta como una liberalidad empresarial y no como salario. También es importante mencionar que existen incentivos en algunos convenios colectivos y mejoras voluntarias en la acción protectora, como aportaciones a planes de pensiones, que no se consideran salario pero pueden ser tomadas en cuenta en ciertos casos. 

En resumen, es fundamental cumplir con las regulaciones de horario laboral y registrar el ingreso y salida de los trabajadores, y tener en cuenta qué se considera salario y qué no. Espero que esta información sea útil para su vida laboral. ¡Gracias!

En la diapositiva número 11, se aborda uno de los aspectos más relevantes de las regulaciones laborales: las horas de trabajo. Como es conocido, es necesario que una empresa o negocio asegure que sus empleados cumplan con su horario de manera efectiva. Para esto, en el punto 4.1.2 de las regulaciones se establecen ciertas obligaciones relacionadas con la estructura y composición de las horas de trabajo. Es importante destacar que la estructura salarial es un sistema integrado que determina las percepciones económicas de los trabajadores según su desempeño profesional. Esta estructura incluye el salario base y los complementos salariales. ¿Pero qué remunera exactamente esta estructura salarial? En concreto, retribuye tanto el tiempo de trabajo efectivo como los períodos de descanso que se consideran como trabajo. Estos períodos de descanso no solo incluyen las pausas durante la jornada laboral, sino también los días libres y las vacaciones. Es importante tener en cuenta que todas las horas dedicadas al trabajo deben ser registradas y remuneradas de manera correcta. Según las regulaciones, es obligatorio registrar los horarios de entrada y salida de los empleados, incluso aquellos que trabajan de manera remota. Esto es esencial para llevar un control adecuado de las horas trabajadas y garantizar el cumplimiento del horario establecido. Además, es importante recordar que estos registros deben ser precisos y actualizados en todo momento para poder tener un control efectivo y detectar posibles incumplimientos. En resumen, en esta diapositiva se ha podido conocer más sobre las regulaciones de las horas de trabajo, incluyendo la importancia de la estructura salarial y la obligación de registrar los horarios de los empleados. En la siguiente diapositiva se profundizará en este tema, por lo que se invita a prestar atención a la presentación.

Continuaremos con la explicación de la estructura y composición del salario, en esta ocasión enfocándonos en el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, que trata sobre la composición del salario. Dentro de esta composición, está el salario base, que es una parte de la retribución del trabajador determinada por unidad de tiempo o de obra. Este monto puede variar según el grupo profesional o sector de actividad, y su cuantía es acordada mediante negociación colectiva. Según el artículo 26.3 del ET, todos los conceptos salariales que no entran en la categoría de complementos se consideran parte del salario base. El salario base se divide en dos tipos: el salario por unidad de tiempo y el salario por unidad de obra. El salario por unidad de tiempo se paga por la duración del servicio, independientemente del tiempo empleado, y se tiene en cuenta tanto la cantidad como la calidad del trabajo. Por ejemplo, se puede pagar por piezas o por resultados. Por otro lado, el salario por unidad de obra se paga según lo producido, sin importar el tiempo empleado, y la empresa puede descontar retrasos en el fichaje de entrada debido a la falta de puntualidad. Es importante mencionar que, en ambos casos, se incluyen los tiempos de descanso legales y se garantiza una remuneración mínima independientemente de otras consideraciones. Existen diferentes tipos de salario por unidad de tiempo, como el jornal, que se paga por días o semanas, o el sueldo, que se paga mensualmente. Estos también se aplican a trabajadores a tiempo parcial. En resumen, el salario base es una parte fundamental de la composición salarial y su estructura y cuantía están reguladas por la negociación colectiva. Es importante conocer nuestros derechos y obligaciones en cuanto al salario para garantizar una relación laboral justa y equitativa. Continuaremos con la explicación en nuestra próxima clase. ¡Hasta pronto!

En este slide hablaremos sobre las regulaciones referentes a las horas de trabajo, específicamente sobre el registro de las horas de entrada y salida de los empleados, incluso los que trabajan de forma remota. Esto es esencial para asegurar el cumplimiento de la ley y proteger los derechos de los trabajadores. Dentro de estas regulaciones, en el apartado 4.1.2 se menciona la estructura y composición del salario. En la sección B, se detalla la composición del salario según el artículo 26.3 del Estatuto de los Trabajadores, destacando los complementos salariales que pueden añadirse al salario base en ciertas circunstancias. Es importante recordar que estos complementos deben estar justificados y tener carácter consolidable, garantizando su continuidad ante cambios en la situación laboral. Sin embargo, según el mismo artículo, se puede acordar lo contrario y establecer que ciertos complementos no sean consolidables, como los relacionados con el puesto de trabajo o los resultados de la empresa. Existen tres tipos de complementos salariales: objetivos, personales y de empresa. Los objetivos están vinculados al trabajo realizado, mientras que los personales se basan en las características individuales del trabajador y los resultados de la empresa y los de empresa se establecen según la situación y resultados de la empresa. En el apartado 4.1.3 se habla sobre la fijación de la cuantía salarial, siendo importante señalar que los convenios y acuerdos colectivos tienen libertad para establecer los salarios, siempre que se respeten las leyes y derechos fundamentales de los trabajadores. En resumen, estas regulaciones sobre los complementos salariales son fundamentales para garantizar un trato justo y respetuoso hacia los trabajadores.

"En la diapositiva número 14, hablaremos sobre las cláusulas de escala móvil y revisión salarial. Estas cláusulas se incluyen en los convenios colectivos como medidas para garantizar la estabilidad salarial. Su objetivo es ajustar los salarios de manera autónoma según índices previamente establecidos, que suelen estar relacionados con el costo de la vida o los precios. También existen las cláusulas de revisión salarial, que están vinculadas al I-P-C--. El salario mínimo interprofesional, por otro lado, es el salario legalmente establecido como el mínimo absoluto para contratar a cualquier trabajador asalariado. Este salario se determina cada año mediante un Real Decreto. Por ejemplo, para el año 2024, el Real Decreto del 6 de febrero estableció un salario mínimo interprofesional de 15.876 euros al año. En cuanto a las cantidades, para el año 2024, el salario por hora oscila entre 8,69 y 8,87 euros, el salario diario es de 37,80 euros y el salario mensual es de 1.134 euros en 14 pagas o 1.323 euros en 12 pagas. Es importante mencionar que hay dos tipos de topes salariales: los topes mínimos, como el salario mínimo interprofesional, y los topes máximos. En algunos casos, el legislador puede imponer topes máximos por razones de estabilidad económica, lo que limita la negociación colectiva. Como ejemplo, podemos mencionar la imposición de topes máximos en el sector de empleados públicos. En resumen, las cláusulas de escala móvil y revisión salarial buscan garantizar la estabilidad salarial, mientras que el salario mínimo interprofesional es el mínimo legalmente establecido para garantizar un salario digno.

En la diapositiva quince, hablaremos sobre las regulaciones de las horas de trabajo. Nos centraremos en la obligación de registrar los horarios de entrada y salida de los empleados en sus lugares de trabajo, incluyendo aquellos que trabajan de forma remota.

El salario mínimo interprofesional tiene diferentes efectos. Por un lado, tiene un efecto directo en aspectos como el fogasa. Por otro lado, también tiene efectos indirectos ya que se utiliza como indicador del nivel de ingresos para acceder a prestaciones de protección social. Es importante mencionar que el salario mínimo solo considera la remuneración en dinero, no en especie. Además, tanto su cuantía anual como mensual, no pueden ser embargables.

¿Qué sucede si un trabajador recibe un salario mensual y una paga extra? En este caso, el límite que no puede ser embargado será el doble del salario mínimo mensual. Sin embargo, si el salario mensual ya incluye la parte proporcional de las pagas extraordinarias, se calculará tomando el salario mínimo anual y dividiéndolo entre doce meses.

El gobierno tiene la discrecionalidad para determinar el salario mínimo interprofesional, pero la ley establece ciertos criterios como el índice de precios de consumo y la productividad media nacional alcanzada. Este salario puede ser revisado cada seis meses y puede ser superado por convenio colectivo o acuerdo individual con la empresa.

Es importante mencionar que la revisión del salario mínimo interprofesional no afectará la estructura ni la cuantía de los salarios profesionales cuando, en su conjunto y en el cálculo anual, superen dicho salario mínimo.

Finalmente, según el artículo 27 del Estatuto de los Trabajadores, el gobierno deberá fijar anualmente el salario mínimo interprofesional después de consultar con las organizaciones sindicales y asociaciones empresariales más representativas, teniendo en cuenta el índice de precios de consumo, la productividad media nacional alcanzada y el aumento del costo de vida.

En la diapositiva número 16 de nuestra presentación, discutiremos un tema importante en el ámbito laboral: las regulaciones sobre las horas de trabajo. Es esencial que como empleadores, tengamos en cuenta la obligación de registrar los horarios de entrada y salida de los empleados, incluyendo aquellos que trabajan de forma remota. Según el artículo 26.5, debemos realizar una compensación y absorción de los salarios pagados, en su totalidad y en un periodo anual, siempre y cuando sean más favorables para los trabajadores que lo establecido en la normativa o convenio correspondiente. Asimismo, se establecen las siguientes reglas de compensación y absorción: 
1. Si el aumento salarial sigue siendo inferior al que el trabajador recibe, no se modificará ya que la diferencia puede ser absorbida por la última cantidad.
2. Si, por el contrario, el aumento salarial establecido es mayor al salario recibido, éste deberá ser reemplazado por el nuevo salario para compensar la diferencia. 
Otro aspecto importante a mencionar es la prevención de riesgos laborales. A efectos de esta ley y sus regulaciones, la prevención se define como el conjunto de acciones y medidas tomadas o planificadas en todas las etapas de la actividad de la empresa con el objetivo de evitar o reducir los riesgos derivados del trabajo. También se considera riesgo laboral la posibilidad de que un trabajador sufra algún daño relacionado con su trabajo, y se entiende como daño derivado del trabajo a las enfermedades, patologías o lesiones sufridas durante o en relación con el trabajo. La prevención de riesgos laborales se define como el conjunto de medidas y acciones destinadas a proteger la seguridad y salud de los trabajadores en su entorno laboral. Esto está regulado por diversas normativas, como el artículo 40.2 de la Constitución Española, que establece la responsabilidad de los poderes públicos de velar por la seguridad e higiene en el trabajo, la Ley de Prevención de Riesgos Laborales del 8 de noviembre, y el Convenio de la O-I-T--. Como empleadores, tenemos la obligación de cumplir con todas estas normativas y asegurar la salud y seguridad de nuestros trabajadores. Recordemos que es nuestra responsabilidad.

En esta última diapositiva, vamos a hablar sobre las regulaciones relacionadas con las horas de trabajo. Es importante destacar que los empleadores tienen la obligación de registrar las horas de entrada y salida de los empleados en el lugar de trabajo, incluyendo aquellos que trabajan de forma remota. Además, en caso de accidentes laborales o enfermedades profesionales, hay una presunción de culpa contractual del empleador si no ha tomado todas las medidas necesarias y razonables para prevenirlos. Para prevenir estos riesgos, es necesario contar con un Plan de Prevención y Evaluación de Riesgos. Este plan debe estar integrado en el sistema de gestión general y establecer una política de prevención. También debe servir como marco para otros documentos, informes y protocolos relacionados. Las características clave de este plan son que debe ser aprobado por la dirección de la empresa, conocido por todos los niveles jerárquicos y trabajadores, documentado y estar disponible para las autoridades laborales, sanitarias y los representantes de los trabajadores. Para su gestión y aplicación, se consideran instrumentos esenciales la evaluación de riesgos y la planificación de actividades preventivas, así como el seguimiento y revisión constantes para garantizar su efectividad. En caso de ser necesario, también se puede llevar a cabo una auditoría legal. Es importante recordar que la evaluación de riesgos no solo se enfoca en el daño a los trabajadores, sino también en cualquier otra circunstancia o factor que pueda agravar o mitigar dicho daño. Por último, el empresario debe conocer las 4 modalidades de organización técnica de la prevención en la empresa: asunción personal, designación de un trabajador específico, tener servicios de prevención propios o contratar servicios de prevención externos. Con esto, concluye nuestra presentación. Esperamos que esta información sea útil para comprender las regulaciones de trabajo y la importancia de la prevención de riesgos en el lugar de trabajo. ¡Muchas gracias por su atención!