Microsoft Word - TEMARIO ENTERO DERECHO .docx part 3

[Virtual Presenter] En esta primera diapositiva de nuestra presentación, vamos a hablar sobre el contrato temporal de sustitución. Este tipo de contrato tiene como objetivo principal cubrir temporalmente vacantes en la empresa por diversas razones. Entre estas razones se incluye la cobertura temporal de un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva será a tiempo parcial. Además, este tipo de contrato puede ser utilizado por trabajadores con reducción de jornada o durante períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. Es importante destacar que la duración máxima de este contrato es de 3 meses, después de los cuales se deberá llevar a cabo un proceso de selección o promoción para su cobertura permanente. Este contrato está regulado en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. En cuanto a las características, este contrato se realiza a jornada completa, a menos que se especifique lo contrario. Su objetivo es sustituir al trabajador que se encuentra temporalmente ausente. Este tipo de contrato puede ser utilizado en diferentes casos, por ejemplo, cuando el trabajador sustituido tiene un contrato a tiempo parcial o cuando la cobertura definitiva del puesto de trabajo será a tiempo parcial. También se pueden utilizar estos contratos para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejercen su derecho a la reducción de jornada, según lo contemplado en el artículo 37.4, 5 y 6 del Estatuto de los Trabajadores. En el caso de que los trabajadores en situación de maternidad, adopción, acogimiento o suspensión por paternidad disfruten de un permiso a tiempo parcial, también se pueden utilizar estos contratos. Además, hay otros casos en los que, de acuerdo con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido. En cuanto a los aspectos formales, la terminación de este contrato se produce con la reincorporación del trabajador sustituido, siendo necesario notificarla por escrito. En el contrato de sustitución, se debe especificar el vencimiento del plazo estimado para la ausencia del trabajador sustituido. También hay que indicar el puesto de trabajo que será cubierto y los trabajadores que serán sustituidos. En resumen, el contrato temporal de sustitución es una herramienta importante para cubrir temporalmente vacantes en la empresa y debe ser utilizado en estos casos..

[Audio] El contrato temporal de sustitución tiene como objetivo cubrir vacantes temporales en la empresa por diversas razones. Puede ser utilizado por trabajadores con reducción de jornada, durante períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. Su duración máxima es de 3 meses, después de los cuales se debe realizar un proceso de selección o promoción para cubrir de manera definitiva el puesto de trabajo. En caso de falta de alta en la Seguridad Social, si ha transcurrido un período superior al de prueba, el contrato se considerará por tiempo indefinido. También se considerará un contrato indefinido aquel que se haya celebrado con el fin de burlar la ley. El contrato formativo en alternancia está dirigido a trabajadores con una cualificación profesional específica. La jornada laboral se establecerá de acuerdo a lo que se acuerde entre ambas partes. Este tipo de contrato puede tener una duración mínima de 3 meses y máxima de 2 años, y debe realizarse por escrito en los modelos oficiales establecidos por el SEPE. Su naturaleza es mixta, ya que combina la enseñanza con el trabajo. Durante el primer año, la actividad formativa no podrá superar el 65% de la jornada laboral, mientras que en el segundo año no podrá superar el 85%. No hay límites de edad para acceder a este tipo de contrato, ya que a partir de la entrada en vigor de la nueva reforma laboral se han eliminado los topes de edad. Sin embargo, no se podrán realizar horas extraordinarias, turnos ni trabajo nocturno, salvo en algunos supuestos y siempre que se respeten las situaciones de maternidad y paternidad. En resumen, el contrato formativo en alternancia tiene como objetivo combinar la formación con el trabajo y no hay límites de edad para acceder a él. Se deben respetar las situaciones relacionadas con la maternidad y paternidad..

[Audio] En esta presentación, abordaremos uno de los contratos más comunes en el ámbito laboral: el contrato temporal de sustitución. Su objetivo es cubrir vacantes temporales en la empresa por diversas causas, como puede ser la cobertura temporal de un puesto de trabajo a tiempo parcial o durante períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. Es importante mencionar que su duración máxima es de 3 meses y, una vez finalizado, se debe realizar un proceso de selección o promoción para cubrir definitivamente la vacante. Ahora, enfoquémonos en la duración de la jornada laboral en este tipo de contrato. En primer lugar, existen los contratos a tiempo completo, en los que el empleado trabaja el máximo de horas permitidas por ley, es decir, 40 horas. Por otro lado, los contratos a tiempo parcial implican una jornada laboral inferior a la ordinaria, ya sea por convenio colectivo o por decisión propia. Es importante tener en cuenta que, dentro de la contratación indefinida o temporal, se puede incluir una reducción del tiempo de trabajo en comparación con la jornada ordinaria, pero siempre debe ser menor que la indicada en el Estatuto de los Trabajadores. Dicho estatuto regula diferentes modalidades para los contratos a tiempo parcial, como el contrato ordinario, el de jubilación parcial y el de relevo. En resumen, el contrato temporal de sustitución es una opción muy usada en el mundo laboral para cubrir vacantes temporales por diversas razones. ¡Esperamos que esta información te sea útil en tu vida laboral!.

[Audio] Este contrato de sustitución temporal establece requisitos y características importantes. En primer lugar, es un contrato a tiempo parcial, lo que significa que el trabajador no trabajará durante toda la jornada, sino que tendrá una jornada reducida. Esto puede ser por acuerdo mutuo o por regulación legal en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores. Este tipo de contrato puede ser indefinido o por un tiempo determinado, pero nunca puede superar los 3 meses. También debe ser por escrito y especificar la duración, el número de horas, su distribución y el modo de trabajo. Es importante mencionar que no está permitido hacer horas extra con este contrato, y si no se cumplen los requisitos, se considerará un contrato a tiempo completo. Además, se garantiza la igualdad entre los trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo. La jornada puede ser continua o partida, dependiendo del acuerdo entre ambas partes. Por último, es importante tener en cuenta que todos estos principios están en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores y, en caso de no cumplirlos, se pueden generar consecuencias legales..

[Audio] En esta parte de la presentación hablaremos sobre el contrato temporal de sustitución en la empresa para cubrir vacantes temporales por diversas causas. Este tipo de contrato se utiliza cuando hay que cubrir temporalmente puestos de trabajo que serán definitivos a tiempo parcial, o cuando hay trabajadores con reducción de jornada o en períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. Su duración máxima es de 3 meses, después de los cuales se debe realizar un proceso de selección o promoción para cubrir el puesto de manera definitiva. Ahora pasamos a hablar de los contratos a tiempo parcial y el tratamiento de las horas complementarias acordadas. Es importante destacar que el empresario solo puede exigir la realización de horas complementarias si se ha pactado expresamente con el trabajador, ya sea al momento de la celebración del contrato o después de este. Además, este acuerdo debe ser por escrito. Es importante saber que el número de horas complementarias no puede superar el 30% de las horas ordinarias de trabajo incluidas en el contrato. Sin embargo, los convenios colectivos pueden establecer un porcentaje diferente, siempre y cuando no sea inferior al 30% ni superior al 60% de las horas contratadas. El trabajador debe ser notificado con al menos 3 días de antelación sobre el día y la hora en que deberá realizar las horas complementarias pactadas, a menos que el convenio establezca un plazo de aviso más corto. En caso de que no se cumplan estas reglas, la negativa del trabajador a realizar estas horas no será motivo de sanción laboral. En cuanto al acuerdo de horas complementarias, es importante mencionar que el trabajador puede renunciar a este acuerdo después de un año desde su celebración, siempre y cuando cumpla ciertas circunstancias. Estas pueden ser la atención de responsabilidades familiares, la necesidad de formación o la incompatibilidad con otro contrato. Espero que esta información les sea útil y les ayude a comprender mejor el contrato temporal de sustitución y la regulación de las horas complementarias en los contratos a tiempo parcial. Continuaremos con la presentación en el siguiente slide..

[Audio] En esta diapositiva, vamos a hablar sobre una parte importante de los contratos temporales en las empresas: el contrato de sustitución. Este tipo de contrato tiene como objetivo cubrir vacantes temporales en la empresa por diversas causas, como puede ser la cobertura temporal de un puesto de trabajo con un horario definitivo a tiempo parcial. Además, este contrato puede ser utilizado por trabajadores con reducción de jornada o en períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. Se destaca que la duración máxima de este contrato es de tres meses, tras los cuales se deberá realizar un proceso de selección o promoción para cubrirlo de manera definitiva. Ahora, pasemos a hablar sobre la conversión de un contrato a tiempo parcial y viceversa. Es importante mencionar que esta conversión, en ambos sentidos, siempre será voluntaria para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Esto significa que el trabajador debe estar de acuerdo y aceptar la conversión. Además, aquellos trabajadores que hayan solicitado voluntariamente la conversión del contrato tendrán derecho a ser informados por el empresario sobre la existencia de puestos vacantes, con el objetivo de facilitar la movilidad voluntaria en el tiempo parcial según lo establecido en el artículo 12.4, letra e) del Estatuto de los Trabajadores. Recordemos que la conversión de un contrato a tiempo parcial o viceversa debe ser siempre voluntaria y no puede ser impuesta de manera unilateral. Los trabajadores que decidan solicitarlo deben ser informados por el empresario sobre posibles puestos vacantes, para facilitar su movilidad voluntaria en el tiempo parcial. Esto concluye nuestra presentación..

[Audio] En esta diapositiva número 7 de nuestra presentación, hablaremos sobre el concepto y las singularidades del teletrabajo. El contrato temporal de sustitución se puede utilizar para cubrir vacantes temporales por diversas causas, como la cobertura temporal de un puesto de trabajo o períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. Su duración máxima es de 3 meses y luego se debe realizar un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. ¿Pero qué es el teletrabajo? Se trata de una forma de trabajo realizada fuera del lugar ordinario de trabajo, gracias al uso intensivo de las TICs. Una de las principales diferencias con el trabajo a distancia es que en el teletrabajo, el trabajador tiene total independencia y libertad en la elección del lugar donde llevará a cabo sus tareas, aunque estará sujeto a los mecanismos de control de la empresa. Este tipo de trabajo debe ser voluntario y requiere un acuerdo escrito antes de comenzar, donde se establezcan aspectos como la jornada laboral, los medios utilizados y los gastos cubiertos por la empresa. Además, el trabajador tiene los mismos derechos que aquellos que trabajan de manera presencial, incluyendo la igualdad de trato, la promoción profesional y el acceso a formación. Es importante tener en cuenta que el teletrabajo es reversible, es decir, tanto el trabajador como el empresario pueden decidir volver a la modalidad de trabajo presencial si así lo acuerdan. En resumen, el teletrabajo presenta sus propias características y diferencias fundamentales con el trabajo a distancia, y es necesario establecer acuerdos y medidas para garantizar los derechos de ambas partes. Continuemos aprendiendo sobre este tema en nuestra presentación..

[Audio] En el contrato temporal de sustitución, el trabajador debe realizar una labor personal e indivisible de él mismo. También hay ciertos deberes relacionados con el trabajo y la posición del trabajador. Es importante considerar el contexto socio-político y el sistema de relaciones laborales antes de formalizar el contrato de trabajo. El trabajador se compromete a trabajar y seguir las instrucciones del empleador, quien tiene el poder de ordenar y decidir cómo se llevarán a cabo las tareas. Durante la relación laboral, es importante tener en cuenta que el empresario puede hacer cambios en la labor del trabajador, lo que se conoce como ius variandi. Por lo tanto, es esencial entender las características de la obligación de prestar servicios. En primer lugar, es una obligación de medios, lo que significa que el trabajador debe esforzarse para lograr los intereses del empleador. Sin embargo, no se requiere que se alcance efectivamente este interés, solo un esfuerzo diligente. En ocasiones, la obligación simplemente puede ser estar disponible, aunque todos los trabajadores tienen derecho a ocupar su puesto. También puede ser una obligación de resultado, cuando hay elementos típicos de este tipo de obligaciones. Es importante mencionar que se trata de una prestación continua en el tiempo, lo que implica que no solo es una obligación y un deber para el trabajador, sino que también genera derechos. Por lo tanto, es necesario examinar dos aspectos: la definición general de las tareas a realizar y la duración de la prestación de servicios..

[Audio] En esta presentación, se tratará sobre las causas que llevan a una empresa a cubrir una vacante temporal y cómo el contrato de sustitución cumple con ese propósito. En el apartado b de la diapositiva número 9, se mencionan los derechos contemplados por el Estatuto de los Trabajadores en relación a este tipo de contrato. Entre estos derechos se encuentran la libre elección de profesión y oficio, la libre sindicación, la negociación colectiva, la adopción de medidas de conflicto colectivo, la huelga, la reunión, la información, la consulta y la participación en la empresa. Además, en el artículo 4.2 se mencionan otros derechos a los que el trabajador tiene derecho en su relación laboral, como la ocupación efectiva, la promoción y formación profesional en el trabajo, la no discriminación en el empleo por diferentes razones y la igualdad de género. También se garantiza el respeto a la integridad física del trabajador, una adecuada política de prevención de riesgos laborales, así como el derecho a la intimidad y consideración en relación a su vida personal. Estos son algunos de los derechos que se contemplan en el contrato temporal de sustitución y que deben ser respetados por ambas partes. Recuerden que este contrato tiene una duración máxima de 3 meses y después es necesario un proceso de selección o promoción para cubrir la vacante de forma definitiva. Es importante que tanto el trabajador como la empresa cumplan con los derechos y responsabilidades establecidos en este contrato. Continuemos a la siguiente diapositiva para continuar con la presentación..

[Audio] En esta diapositiva, hablaremos sobre los deberes del trabajador en el modo de prestar servicios. Es importante destacar que la legislación laboral ha establecido una serie de deberes de conducta que se aplican a todos los trabajadores, sin importar su posición. Estos deberes se basan en la buena fe y en el cumplimiento de las obligaciones del Derecho común de obligaciones. Según el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores, los deberes positivos incluyen cumplir con las obligaciones específicas de su trabajo con diligencia y buena fe. También se deben seguir las medidas de prevención de riesgos laborales establecidas y obedecer las órdenes e instrucciones del empleador. Además, el trabajador no puede competir con la actividad de la empresa y debe contribuir a mejorar la productividad. Por otro lado, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece los deberes negativos. Si un trabajador incumple alguno de estos deberes, puede ser despedido de manera disciplinaria. En resumen, como trabajadores, tenemos la responsabilidad de cumplir con nuestros deberes en el modo de prestar servicios. Esto incluye cumplir con nuestras tareas con diligencia y buena fe, y no realizar acciones que perjudiquen a la empresa. Es importante recordar que el incumplimiento de estos deberes puede tener graves consecuencias, por lo que es esencial ser conscientes de ellos y cumplirlos adecuadamente. Esto no solo beneficiará a la empresa, sino también a nuestra propia estabilidad laboral. Sigamos trabajando juntos para lograr un mejor desempeño y productividad en nuestra empresa..

[Audio] Hoy hablaremos sobre el contrato temporal de sustitución y sus deberes y obligaciones para el trabajador. Nos encontramos en la diapositiva número once de nuestra presentación de diecisiete, y en esta sección hablaremos sobre el deber de cumplimiento diligente en el trabajo. Es importante recordar que el objetivo del contrato temporal de sustitución es cubrir vacantes temporales en la empresa por diversas causas, como la cobertura temporal de un puesto de trabajo a tiempo parcial. Por lo tanto, el trabajador debe cumplir su deber de trabajar de forma diligente y responsable. El deber de cumplimiento diligente tiene una doble función. Por un lado, garantiza que la actividad se desarrolla conforme a las reglas de comportamiento establecidas para ser útil y eficaz. Por otro lado, es una premisa necesaria para verificar si ha habido culpa o negligencia en el desempeño del trabajo. El artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que los criterios de medida de la diligencia laboral pueden encontrarse en diferentes fuentes. En primer lugar, en la ley; en segundo lugar, en los convenios colectivos; y en tercer lugar, en las órdenes e instrucciones del empresario, ya que el poder de dirección es una fuente de determinación del nivel de diligencia que se espera del trabajador. En caso de que no se encuentre establecido en ninguna de estas fuentes, se recurre a los usos y costumbres profesionales. Por otro lado, también existe el deber de buena fe del trabajador, que es una fuente de deberes especiales de conducta. Este deber es un criterio de valoración de conductas y una fuente productora de comportamientos. Algunas de las principales manifestaciones del deber de buena fe son: la obligación de denunciar de manera inmediata cualquier irregularidad en el funcionamiento de la actividad o de obstáculos que puedan impedir el cumplimiento del trabajo, el deber de guardar secreto y confidencialidad en ciertas situaciones, el deber de realizar una denuncia interna en caso de irregularidades en la empresa, la prohibición de recibir propinas o gratificaciones que puedan interferir en la correcta prestación de sus funciones, y el deber de no realizar trabajos o actividades incompatibles con su estado de empleado. Recuerden que el cumplimiento diligente y el deber de buena fe son fundamentales para un desempeño adecuado en el trabajo..

[Audio] Continuamos con la explicación sobre los diferentes tipos de contratos temporales en la diapositiva número 12. En este caso, hablaremos del contrato temporal de sustitución, el cual tiene como objetivo cubrir vacantes temporales en la empresa. Esto puede deberse a diversas causas, como ya hemos mencionado anteriormente. Entre ellas, se incluye la cobertura temporal de un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva será a tiempo parcial, así como también puede ser utilizado por trabajadores con reducción de jornada o en períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. Es importante destacar que la duración máxima de este contrato es de 3 meses, tras los cuales se deberá realizar un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Ahora bien, pasemos a los aspectos más relevantes de este tipo de contrato. En primer lugar, es necesario que se cumplan ciertos requisitos, como la vigencia del pacto, que no puede superar los 2 años para los trabajadores con conocimientos técnicos especializados y 6 meses para los demás. Además, se debe acreditar la existencia de un efectivo interés industrial o comercial y la compensación económica debe ser adecuada. Es importante tener en cuenta que se trata de un pacto con obligaciones recíprocas, por lo que no puede quedar en manos del libre arbitrio de uno de los contratantes. En caso de que se rompa de forma unilateral, se deberá asumir la responsabilidad indemnizatoria correspondiente. Pasemos ahora a hablar del pacto de plena dedicación o pacto de exclusiva. En este caso, el trabajador se compromete a abstenerse de realizar la prestación convenida con otro empresario durante la relación que le une al empleador. Como es lógico, esto supone una limitación a la libertad de trabajar, por lo que debe haber una compensación económica acorde. Además, es importante destacar que el trabajador puede librarse de este compromiso si comunica por escrito al empresario con un preaviso de 30 días, aunque en este caso perderá la parte correspondiente de indemnización. Por último, hablaremos sobre el pacto de permanencia en la empresa. En este caso, el trabajador se compromete a no abandonar su puesto de trabajo o a no extinguir su contrato hasta pasado un determinado tiempo. Sin embargo, existen ciertos límites tanto en el aspecto causal como en el formal. En cuanto al primer punto, se debe garantizar la existencia de un interés industrial o comercial. En cuanto al aspecto formal, se debe cumplir con la forma escrita y debe estar incluido en el contrato de trabajo o en un acuerdo complementario. En caso de incumplimiento por parte del trabajador, se deberá asumir la responsabilidad indemnizatoria correspondiente..

[Audio] En la diapositiva número trece de nuestra presentación, hablaremos sobre el contrato temporal de sustitución en la empresa. Este tipo de contrato tiene como objetivo cubrir vacantes temporales que puedan surgir por diversas razones, como la cobertura temporal de un puesto que luego será ocupado de manera permanente a tiempo parcial. Además, este contrato puede ser utilizado por trabajadores con reducción de jornada o en períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. Es importante destacar que su duración máxima es de tres meses y después se realizará un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. En esta diapositiva se menciona el concepto de la auto tutela, que se refiere al ejercicio de los derechos constitucionales del trabajador, como la dignidad y la protección de sus derechos irrenunciables. Esto significa que el trabajador no está obligado a cumplir órdenes que sean técnicamente infundadas y que puedan tener consecuencias negativas para su reputación. También es importante mencionar que el empleador no puede dar órdenes sobre la conducta o vida personal del trabajador, a menos que estas afecten significativamente su desempeño laboral. En caso de incumplimiento, el trabajador puede enfrentar medidas disciplinarias económicas o incluso la terminación del contrato, aunque no siempre es suficiente para justificar un despido. Pasando ahora a las facultades del empresario, es necesario mencionar el poder de dirección. Este poder se refiere al conjunto de facultades jurídicas que tiene el empleador para organizar eficientemente la empresa y corregir conductas ilícitas de su personal. Estas facultades se dividen en dos categorías principales: poderes de ordenación y poderes normativos. Los poderes de ordenación incluyen la facultad de dar órdenes e instrucciones al trabajador, especificar el trabajo que debe realizar de manera concreta, determinar el nivel de diligencia requerida, la organización técnica del trabajo, así como la especificación de tareas y el tiempo de prestación. Por otro lado, los poderes normativos se refieren a la capacidad del empleador para establecer normas y reglamentos en la empresa. Sin embargo, estas normas no pueden ser contradictorias a la ley y deben ser respetuosas de los derechos del trabajador..

[Audio] Nuestra presentación ha abordado varios aspectos importantes sobre el contrato temporal de sustitución en una empresa. Ahora nos enfocaremos en los poderes del empleador en relación a sus trabajadores. El "ius variandi" es un poder que permite al empresario modificar unilateralmente ciertas condiciones no sustanciales del trabajo. Sin embargo, existe el "ius variandi excepcional" que se refiere a la capacidad de cambiar condiciones sustanciales del trabajo, como la organización del mismo, bajo ciertos controles y procedimientos importantes. En cuanto al poder de vigilancia, el empresario puede controlar a sus trabajadores, incluyendo su entrada y salida, y prohibir ciertas conductas. Sin embargo, el uso de dispositivos tecnológicos o redes sociales para este fin debe ser justificado, transparente y proporcional, siempre respetando la intimidad del trabajador. En relación al registro de la persona del trabajador, sus pertenencias y efectos personales, el empresario también tiene cierta facultad, pero solo se puede utilizar para proteger el patrimonio de la empresa y de los demás trabajadores, siempre con respeto por la dignidad del trabajador y en presencia de un representante legal de los trabajadores. Por último, el poder disciplinario permite al empleador establecer faltas y sanciones para mantener la disciplina en la empresa, siempre y cuando estén contempladas en el Artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores y sean aplicadas de manera justa y equitativa por la dirección de la empresa. Es importante recordar que estos poderes deben ser utilizados con responsabilidad y respeto hacia los trabajadores, con el objetivo de mantener un buen ambiente laboral y proteger los intereses de la empresa y sus empleados. Esperamos que esta información les resulte útil en su trabajo..

[Audio] El contrato temporal de sustitución, cuyo objetivo es cubrir vacantes temporales en la empresa por diversas causas, como la cobertura temporal de un puesto de trabajo que será ocupado a tiempo parcial de forma definitiva. Este tipo de contrato puede ser utilizado por trabajadores con reducción de jornada o en períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, y tiene una duración máxima de 3 meses. Después de ese plazo, se debe llevar a cabo un proceso de selección o promoción para ocupar el puesto de forma definitiva. En el apartado 1.2.C de esta presentación, se abordarán las facultades del empresario en relación al poder de dirección. En general, el empresario tiene control sobre la organización y dirección del trabajo de sus empleados. Sin embargo, este poder no es absoluto y está sujeto a ciertos límites que deben ser conocidos. Existen dos tipos de límites al poder de dirección: los sustanciales o materiales y los procedimentales. Los límites sustanciales se refieren a las condiciones que deben tener en cuenta las decisiones empresariales, asegurando que se atiendan a los intereses de referencia o sobre los que va a incidir la decisión empresarial. Por ejemplo, se exige que las decisiones del empresario se basen en la buena fe y que no se abuse del poder o se ejerza de manera antisocial. En cuanto a los límites procedimentales, estos se dividen en internos y externos. Los límites internos se refieren a la forma en que el empresario debe llevar a cabo sus decisiones, teniendo en cuenta ciertos requisitos vinculados al fin del poder de dirección. Por ejemplo, se debe garantizar la transparencia en la toma de decisiones y se pueden introducir técnicas de control colectivo del proceso de decisión. Por otro lado, los límites externos hacen referencia al respeto a los derechos e intereses establecidos por la ley, la Constitución Española, los convenios colectivos y el contrato de trabajo. Entre estos límites, se encuentra el respeto a la dignidad del trabajador, sus derechos fundamentales y libertades públicas, y el principio de proporcionalidad, es decir, que la medida adoptada debe ser necesaria y adecuada para el fin perseguido. En resumen, el poder de dirección del empresario no es absoluto y está sujeto a ciertos límites y condiciones que deben ser respetados..

[Audio] El artículo número 29 del Estatuto de los Trabajadores establece que el pago y liquidación del salario debe ser puntual y documentado, en la fecha y lugar acordados o según las costumbres y usos establecidos. El periodo para el pago de las retribuciones periódicas y regulares no puede ser superior a un mes. Esto significa que el trabajador tiene derecho a recibir su salario después de haber realizado su trabajo. También tiene derecho a recibir un anticipo del trabajo realizado. En caso de retraso en el pago del salario, se aplicará una penalización del 10% sobre el monto adeudado. Sobre el lugar de pago, el artículo 29 del ET establece que debe ser en el lugar acordado o según los usos y costumbres. Sin embargo, existen normas internacionales que obligan a realizar el pago en el centro de trabajo o en un lugar cercano, que debe ser previamente conocido por el trabajador. Actualmente, es común el uso de transferencias bancarias o domiciliación de la nómina. Respecto a la documentación del pago, el empleador puede optar por el pago en efectivo o por otro medio equivalente a través de entidades de crédito. En todo caso, debe informar a los representantes de los trabajadores y entregar al trabajador un recibo de salarios que detalle por separado las diferentes percepciones y deducciones legales, tanto fiscales como de la Seguridad Social. Es importante tener en cuenta que el pago del salario debe realizarse por escrito, ya que sirve como prueba de su cumplimiento. Recuerda que el contrato temporal de sustitución tiene como finalidad cubrir vacantes temporales por distintas causas y tiene una duración máxima de 3 meses. Al final de este periodo, se debe realizar un proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto..

[Audio] En la diapositiva número 17, se hablará acerca del contrato temporal de sustitución en la empresa. Este tipo de contrato tiene como objetivo cubrir temporalmente vacantes por diversas razones, como la cobertura de un puesto a tiempo parcial. Además, puede ser utilizado por trabajadores con reducción de jornada o en períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. La duración máxima de este contrato es de 3 meses, después de los cuales se debe llevar a cabo un proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva. Pero más allá del acuerdo genérico sobre el grupo profesional asignado inicialmente, es importante especificar el propósito de cada contrato de trabajo. Este contrato consta de dos fases. En la primera, el sistema de clasificación se rige estrictamente por el contrato y se basa en el encuadramiento o asignación de un grupo profesional. En la segunda fase, se toma en cuenta el acuerdo entre el trabajador y el empleador para asignar al trabajador un grupo profesional y establecer el contenido del trabajo. Es importante garantizar la ausencia de discriminación por género, por lo que se ha establecido el "pacto de polivalencia funcional". Esta acuerdo permite al trabajador desempeñar funciones de más de un grupo profesional. Además, para la igualdad se considera el tiempo en el que se realizan estas funciones. En cuanto al tiempo de trabajo, es importante destacar que existen diferentes tipos de jornada máxima y su distribución. Limitar la jornada laboral es una de las primeras medidas de protección para los trabajadores en la historia y está contemplada en la Constitución Española. En resumen, el contrato temporal de sustitución se utiliza para cubrir vacantes temporales en la empresa y se debe realizar un proceso de selección para la cobertura definitiva. Es importante especificar el propósito del contrato y garantizar la ausencia de discriminación por género mediante el "pacto de polivalencia funcional". Además, existen diferentes tipos de jornada máxima y su distribución para proteger a los trabajadores..