[Virtual Presenter] En esta primera diapositiva de nuestra presentación, vamos a hablar sobre el contrato temporal de sustitución. Este tipo de contrato tiene como objetivo principal cubrir temporalmente vacantes en la empresa por diversas razones. Entre estas razones se incluye la cobertura temporal de un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva será a tiempo parcial. Además, este tipo de contrato puede ser utilizado por trabajadores con reducción de jornada o durante períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. Es importante destacar que la duración máxima de este contrato es de 3 meses, después de los cuales se deberá llevar a cabo un proceso de selección o promoción para su cobertura permanente. Este contrato está regulado en el artículo 15 del Estatuto de los Trabajadores. En cuanto a las características, este contrato se realiza a jornada completa, a menos que se especifique lo contrario. Su objetivo es sustituir al trabajador que se encuentra temporalmente ausente. Este tipo de contrato puede ser utilizado en diferentes casos, por ejemplo, cuando el trabajador sustituido tiene un contrato a tiempo parcial o cuando la cobertura definitiva del puesto de trabajo será a tiempo parcial. También se pueden utilizar estos contratos para complementar la jornada reducida de los trabajadores que ejercen su derecho a la reducción de jornada, según lo contemplado en el artículo 37.4, 5 y 6 del Estatuto de los Trabajadores. En el caso de que los trabajadores en situación de maternidad, adopción, acogimiento o suspensión por paternidad disfruten de un permiso a tiempo parcial, también se pueden utilizar estos contratos. Además, hay otros casos en los que, de acuerdo con lo establecido legal o convencionalmente, se haya acordado una reducción temporal de la jornada del trabajador sustituido. En cuanto a los aspectos formales, la terminación de este contrato se produce con la reincorporación del trabajador sustituido, siendo necesario notificarla por escrito. En el contrato de sustitución, se debe especificar el vencimiento del plazo estimado para la ausencia del trabajador sustituido. También hay que indicar el puesto de trabajo que será cubierto y los trabajadores que serán sustituidos. En resumen, el contrato temporal de sustitución es una herramienta importante para cubrir temporalmente vacantes en la empresa y debe ser utilizado en estos casos.. 

Scene 1

34 
 
 
TEMPORALES : PARA SUSTITUCIÒN  
Se transforma en indefinido, salvo prueba en contrario que acredite la naturaleza temporal de la 
prestación (iuris tantum):  
• 
Por falta de forma escrita. En el supuesto de contrato a tiempo parcial, la falta de forma escrita 
determinará asimismo que el contrato se presuma celebrado a jornada completa, salvo prueba en 
contrario que acredite el carácter a tiempo parcial de los servicios.  
TEMPORALES 
para sustitución
Concepto:
• Regulación: art. 15 ET.
•Objeto: se contempla para cubrir vacantes temporales
en la empresa por diversas causas:
•Supuestos:
A.Contrato para sustitución de trabajador/a con reserva
de puesto de trabajo.
B.Contrato de sustitución para sustituir a trabajadores en
formación por trabajadores beneficiarios de prestaciones
por desempleo.
C.Contrato de sustitución para sustituir a trabajadores
durante los períodos de descanso por maternidad,
adopción, acogimiento, riesgo durante el embarazo, riesgo
durante la lactancia natural o suspensión por paternidad.
D.Otros.
Características:
•Jornada completa excepto:
•Trabajador sustituido contratado a tiempo parcial
• Cobertura temporal de un puesto de trabajo cuya
cobertura definitiva sea a tiempo parcial.
•Complementar la jornada reducida de los trabajadores:
•Que ejerciten el derecho reconocido en el art. 37. 4, 5 y 6
ET.
•Otros supuestos en que, de conformidad con lo
establecido
legal
o
convencionalmente,
se
haya
acordado una reducción temporal de la jornada del
trabajador sustituido.
• En los supuestos en que los trabajadores disfruten a
tiempo parcial del permiso de maternidad, adopción o
acogimiento, preadoptivo o permanente.
A. TEMPORALES 
para sustitución trabajador/a con reserva de puesto de trabajo 
Objeto:
•Cobertura temporal de un puesto de 
trabajo durante el proceso de 
selección o promoción para su 
cobertura definitiva.
•Duración: la del tiempo que dure la
ausencia del trabajador sustituido,
sin superar los 3 meses.
Extinción: 
• La reincorporación del trabajador 
sustituido.
• El vencimiento del plazo legal o
convencionalmente
establecido
para la reincorporación.
• La extinción de la causa que dio
lugar a la reserva del puesto de
trabajo.
• El transcurso del plazo de 3 meses
en los procesos de selección o
promoción
para
la
provisión
definitiva de puestos de trabajo o
del plazo que resulte de aplicación
en los procesos de selección en
las administraciones públicas.
Aspectos formales:
•Por escrito
•Hay que especificar en el contrato:
• El
nombre
de
la
persona
sustituida
y
la
causa
de
la
sustitución
• El
puesto
de
trabajo
cuya
cobertura definitiva se producirá
tras
el
proceso
de
selección
externa o promoción interna,
• La duración del contrato y la
circunstancia que determina su
duración
•El trabajo a desarrollar.

[Audio] El contrato temporal de sustitución tiene como objetivo cubrir vacantes temporales en la empresa por diversas razones. Puede ser utilizado por trabajadores con reducción de jornada, durante períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. Su duración máxima es de 3 meses, después de los cuales se debe realizar un proceso de selección o promoción para cubrir de manera definitiva el puesto de trabajo. En caso de falta de alta en la Seguridad Social, si ha transcurrido un período superior al de prueba, el contrato se considerará por tiempo indefinido. También se considerará un contrato indefinido aquel que se haya celebrado con el fin de burlar la ley. El contrato formativo en alternancia está dirigido a trabajadores con una cualificación profesional específica. La jornada laboral se establecerá de acuerdo a lo que se acuerde entre ambas partes. Este tipo de contrato puede tener una duración mínima de 3 meses y máxima de 2 años, y debe realizarse por escrito en los modelos oficiales establecidos por el SEPE. Su naturaleza es mixta, ya que combina la enseñanza con el trabajo. Durante el primer año, la actividad formativa no podrá superar el 65% de la jornada laboral, mientras que en el segundo año no podrá superar el 85%. No hay límites de edad para acceder a este tipo de contrato, ya que a partir de la entrada en vigor de la nueva reforma laboral se han eliminado los topes de edad. Sin embargo, no se podrán realizar horas extraordinarias, turnos ni trabajo nocturno, salvo en algunos supuestos y siempre que se respeten las situaciones de maternidad y paternidad. En resumen, el contrato formativo en alternancia tiene como objetivo combinar la formación con el trabajo y no hay límites de edad para acceder a él. Se deben respetar las situaciones relacionadas con la maternidad y paternidad.. 

Scene 2

35 
• 
Por falta de alta en la Seguridad Social, si hubiera transcurrido un período superior al período de 
prueba.  
• Si llegado el término no se hubiera producido denuncia de alguna de las partes y se continuara realizando 
la prestación laboral.  
• También se presumirán por tiempo indefinido los celebrados en fraude de ley.  
CONTRATO FORMATIVO EN ALTERNANCIA  
 
 
TEMPORALES
Contrato formativo en alternancia 
Objeto y destinatarios:
• La cualificación profesional de 
los trabajadores en la empresa
• Naturaleza: mixta (enseñanza y
trabajo)
• Límites de edad: a partir de la
entrada
en
vigor
de
nueva
reforma laboral se eliminan los
topes de edad.
• Salvo en algunos supuestos
en los que dicho contrato
solamente
podrá
ser
concertado con personas de
hasta 30 años.
Características:
• Jornada: 
se 
establecen 
las 
siguientes limitaciones…
• No podrá ser superior al 65 %
durante el 1er. año ni al 85 %
durante el 2º año.
• No se podrán realizar horas
extraordinarias -salvo caso de
fuerza
mayor,
ni
trabajo
a
turnos, ni trabajo nocturno.
• Retribución:
• Se fijará en proporción al
tiempo de trabajo efectivo de
acuerdo con lo establecido
en el CC,
• No
inferior
al
SMI
en
proporción
al
trabajo
efectivo.
• En defecto del CC, no podrá
ser inferior al 60% el primer
año ni al 75% el segundo
Duración del contrato:
• Se podrá celebrar por un período
mínimo de 3 meses y por un
máximo de 2 años.
• No periodo de prueba
• Interrupción
durante
las
situaciones IT y riesgo durante el
embarazo y/o lactancia y otras
situaciones relacionadas con la
maternidad y paternidad.
• Indemnización: no hay derecho
a indemnización a la finalización
del contrato
Aspectos formales:
• Por escrito en los modelos 
oficiales que se establezcan por 
el 
SEPE, 
tanto 
a 
tiempo 
completo 
como 
a 
tiempo 
parcial.
• Actividad
formativa
será
la
necesaria para la obtención de:
• un título de formación 
profesional de grado medio o 
superior
• de un certificado de 
profesionalidad
• certificación académica o 
acreditación parcial 
acumulable.
Objeto y destinatarios:
•Facilitar 
la 
práctica 
profesional 
adecuada al nivel  de estudios 
cursados.
•Títulos habilitantes:
•Título universitario.
•Título de Formación Profesional de
Grado Medio o Superior.
•Cualquiera
de
los
títulos
oficialmente
reconocidos
como
equivalentes
•Certificado de profesionalidad
•Desde que se obtuvo el título hasta que
se
celebre el contrato, no habrán
podido transcurrir:
•3 años, para los trabajadores en
general.
•5 años, para los trabajadores con
discapacidad.
*** No hayan obtenido experiencia 
profesional o realizado actividad 
formativa en la misma actividad 
dentro de la empresa por un tiempo 
superior a 3 meses
Duración del contrato: 
• No podrá ser inferior a 6 meses
ni exceder de 1 año.
• Dentro de los límites anteriores,
los CC podrán determinar la
duración
atendiendo
a
las
características del sector y de
las prácticas a realizar.
• Interrupción
durante
las
situaciones IT y riesgo durante el
embarazo y/o lactancia y otras
situaciones relacionadas con la
maternidad y paternidad.
• No periodo de prueba
***Si al término del contrato el
trabajador continuase en la 
empresa no podrán concertar 
un período de prueba, 
computándose la duración de
las prácticas a efecto de 
antigüedad en la empresa.
Características: 
• Jornada de trabajo: a tiempo 
completo o a tiempo parcial.
• Retribución:
• La retribución será la fijada
en el CC para estos contratos
• En su defecto, la del grupo
profesional y nivel retributivo
correspondiente
a
las
funciones desempeñadas.
• En ningún caso la retribución
podrá ser inferior a:
• la retribución mínima para
el
contrato
para
la
formación en alternancia,
• ni al SIM en proporción al
tiempo de trabajo efectivo.
Aspectos formales:
• Por escrito, constando:
• la titulación del trabajador,
• la duración del contrato
• El puesto o puestos de trabajo
a desempeñar
• Fecha de finalización de la
titulación.
• Certificación de las prácticas:
el empresario deberá entregar
al
trabajador
un
certificado
donde se indiquen:
• la duración de las prácticas
• el puesto o puestos de trabajo
• las
principales
tareas
realizadas en cada uno de
ellos.
• No hay derecho a 
indemnización a su finalización
TEMPORALES
Contrato formativo para la obtención de la práctica profesional

[Audio] En esta presentación, abordaremos uno de los contratos más comunes en el ámbito laboral: el contrato temporal de sustitución. Su objetivo es cubrir vacantes temporales en la empresa por diversas causas, como puede ser la cobertura temporal de un puesto de trabajo a tiempo parcial o durante períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. Es importante mencionar que su duración máxima es de 3 meses y, una vez finalizado, se debe realizar un proceso de selección o promoción para cubrir definitivamente la vacante. Ahora, enfoquémonos en la duración de la jornada laboral en este tipo de contrato. En primer lugar, existen los contratos a tiempo completo, en los que el empleado trabaja el máximo de horas permitidas por ley, es decir, 40 horas. Por otro lado, los contratos a tiempo parcial implican una jornada laboral inferior a la ordinaria, ya sea por convenio colectivo o por decisión propia. Es importante tener en cuenta que, dentro de la contratación indefinida o temporal, se puede incluir una reducción del tiempo de trabajo en comparación con la jornada ordinaria, pero siempre debe ser menor que la indicada en el Estatuto de los Trabajadores. Dicho estatuto regula diferentes modalidades para los contratos a tiempo parcial, como el contrato ordinario, el de jubilación parcial y el de relevo. En resumen, el contrato temporal de sustitución es una opción muy usada en el mundo laboral para cubrir vacantes temporales por diversas razones. ¡Esperamos que esta información te sea útil en tu vida laboral!. 

Scene 3

36 
 
 
 
 
 
SEGÙN LA DURACIÒN DE LA JORNADA  
 
 
4.2. Según la duración de la jornada
Contratos a tiempo completo:
Los contratos de trabajo se entenderán 
celebrados a tiempo completo cuando el 
empleado trabaja el máximo de la jornada 
que permite la ley, 40 horas semanales, o la 
duración de la jornada que se indique el 
Convenio Colectivo, que puede ser distinta, 
pero siempre menor que la indicada en el 
Estatuto de los Trabajadores.
Contratos a tiempo parcial:
Los contratos de trabajo se entenderán 
celebrados a tiempo parcial, cuando los 
mismos admitan, dentro de la contratación 
indefinida o de la temporal, una reducción 
del tiempo de trabajo en comparación con 
la jornada ordinaria, cualquiera que sea el 
módulo de referencia (diario, semanal, 
mensual o anual). 
El Estatuto de los Trabajadores regula las 
diferentes submodalidades: Contrato a 
tiempo parcial ordinario o común; contrato 
realizado por jubilación parcial; contrato de 
rele�o��

[Audio] Este contrato de sustitución temporal establece requisitos y características importantes. En primer lugar, es un contrato a tiempo parcial, lo que significa que el trabajador no trabajará durante toda la jornada, sino que tendrá una jornada reducida. Esto puede ser por acuerdo mutuo o por regulación legal en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores. Este tipo de contrato puede ser indefinido o por un tiempo determinado, pero nunca puede superar los 3 meses. También debe ser por escrito y especificar la duración, el número de horas, su distribución y el modo de trabajo. Es importante mencionar que no está permitido hacer horas extra con este contrato, y si no se cumplen los requisitos, se considerará un contrato a tiempo completo. Además, se garantiza la igualdad entre los trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo. La jornada puede ser continua o partida, dependiendo del acuerdo entre ambas partes. Por último, es importante tener en cuenta que todos estos principios están en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores y, en caso de no cumplirlos, se pueden generar consecuencias legales.. 

Scene 4

37 
 
 
 
 
 
 
 
Contratos a tiempo parcial
Aspectos esenciales:
• Regulación: art. 12 ET.
• Objeto: se acuerda llevar a cabo la 
prestación de servicios  durante un número 
de horas al día, a la semana, al mes o al año,  
inferior a la jornada de trabajo de un 
�trabajador a tiempo  completo 
comparable�.
• Principios jurídicos subyacentes:
• Integración de principios. Concretamente 
dichos principios están integrados en el 
art. 12.4, d) ET.
• Principio de igualdad. Tendrán los mismos 
derechos que los trabajadores a tiempo 
completo.
• Principio de proporcionalidad. Cuando 
corresponda en atención a su naturaleza, 
tales derechos  serán reconocidos en las 
disposiciones legales y reglamentarias y, 
así como, en los CC de manera 
proporcional, en  función del tiempo 
trabajado. 
Características:
• Duración del contrato:
• Podrá concertarse por tiempo indefinido o 
por duración determinada en los supuestos 
que legalmente se permita [Art.12. 2 ET].
• se entenderá celebrado por tiempo
indefinido cuando se concierte para 
realizar trabajos fijos periódicos dentro de 
volumen normal de actividad de la empresa
[Art. 12.3 ET].
• No puede realizar horas extraordinarias, solo 
complementarias.
• Distribución de la jornada: la jornada diaria 
en el trabajo a tiempo parcial podrá 
realizarse de forma continuada o partida. 
Aspectos formales:
• Regulada en el art. 12.4, a) ET.
• Se deberá formalizar necesariamente por
escrito.
• En el contrato deberán figurar:
• el número de horas ordinarias de trabajo al
día, a la semana, al mes o al año
contratadas,
• así como el modo de su distribución según
lo previsto en el CC.
• De no observarse estas exigencias:
• el contrato se presumirá celebrado a
jornada completa (presunción iuris
tantum),
• salvo prueba en contrario que acredite el 
carácter parcial del servicio objeto de este
contrato.
Contratos a tiempo parcial:
Tratamiento de las horas ordinarias, extraordinarias y 
complementarias
Horas ordinarias. 
• En el contrato deberán figurar 
el número de horas  ordinarias 
de trabajo al día, a la semana, 
al mes o al año contratadas, 
así  como el modo de su 
distribución según lo previsto 
en el CC [Art. 12.4,a) ET].
Horas extraordinarias.
• Prohibición de realización de 
estas
• Salvo  cuando dichas horas 
extraordinarias sean por causa 
de �fuerza mayor�,  para 
prevenir o reparar siniestros y 
otros daños extraordinarios y  
urgentes [Art. 35.3 ET].
Horas complementarias. 
• Regulación: art. 12.5 ET.
• Concepto: se entiende por 
horas complementarias las 
realizadas como  adición a las 
horas ordinarias pactadas en el 
contrato a tiempo parcial y  
según las reglas establecidas 
en su régimen jurídico. 
• Dos tipologías:
• horas complementarias 
pactadas
• horas complementarias 
voluntarias

[Audio] En esta parte de la presentación hablaremos sobre el contrato temporal de sustitución en la empresa para cubrir vacantes temporales por diversas causas. Este tipo de contrato se utiliza cuando hay que cubrir temporalmente puestos de trabajo que serán definitivos a tiempo parcial, o cuando hay trabajadores con reducción de jornada o en períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. Su duración máxima es de 3 meses, después de los cuales se debe realizar un proceso de selección o promoción para cubrir el puesto de manera definitiva. Ahora pasamos a hablar de los contratos a tiempo parcial y el tratamiento de las horas complementarias acordadas. Es importante destacar que el empresario solo puede exigir la realización de horas complementarias si se ha pactado expresamente con el trabajador, ya sea al momento de la celebración del contrato o después de este. Además, este acuerdo debe ser por escrito. Es importante saber que el número de horas complementarias no puede superar el 30% de las horas ordinarias de trabajo incluidas en el contrato. Sin embargo, los convenios colectivos pueden establecer un porcentaje diferente, siempre y cuando no sea inferior al 30% ni superior al 60% de las horas contratadas. El trabajador debe ser notificado con al menos 3 días de antelación sobre el día y la hora en que deberá realizar las horas complementarias pactadas, a menos que el convenio establezca un plazo de aviso más corto. En caso de que no se cumplan estas reglas, la negativa del trabajador a realizar estas horas no será motivo de sanción laboral. En cuanto al acuerdo de horas complementarias, es importante mencionar que el trabajador puede renunciar a este acuerdo después de un año desde su celebración, siempre y cuando cumpla ciertas circunstancias. Estas pueden ser la atención de responsabilidades familiares, la necesidad de formación o la incompatibilidad con otro contrato. Espero que esta información les sea útil y les ayude a comprender mejor el contrato temporal de sustitución y la regulación de las horas complementarias en los contratos a tiempo parcial. Continuaremos con la presentación en el siguiente slide.. 

Scene 5

38 
CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL : TRATAMIENTO DE LAS HORAS COMPLEMENTARIAS 
PACTADAS 
El empresario sólo puede exigir la realización de horas complementarias cuando así lo hubiera pactado 
expresamente con el trabajador.  
a. El pacto: al momento de la celebración del contrato a tiempo parcial o con posterioridad al mismo. 
Requiere que se realice por escrito.  
b. El número de horas complementarias pactadas no puede exceder del 30% de las horas ordinarias de 
trabajo objeto del contrato.  
c. Si bien, los convenios colectivos pueden establecer otro porcentaje que, en ningún caso, puede ser 
inferior al 30%, ni exceder del 60% de las horas ordinarias contratadas.  
1. El trabajador debe conocer el día y la hora de realización de las horas complementarias 
pactadas con un preaviso mínimo de 3 días, salvo que el convenio establezca un plazo de 
preaviso inferior.  
2. En caso de incumplimiento de tales reglas, la negativa del trabajador a la realización de las 
horas complementarias, pese a haber sido pactadas, no constituirá conducta laboral 
sancionable.  
3. El pacto de horas complementarias podrá quedar sin efecto por renuncia del trabajador, una 
vez cumplido un año desde su celebración, mediante un preaviso de 15 días, cuando concurra 
alguna de las siguientes circunstancias:  
• La atención de las responsabilidades familiares enunciadas en el artículo 37.5 del ET. - Por 
necesidades formativas, siempre que se acredite la incompatibilidad horaria. 
- Por incompatibilidad con otro contrato a tiempo parcial.  
CONTRATOS A TIEMPO PARCIAL : DE FORMA VOLUNTARIA 
• 
Solamente se podrán realizar en el contrato a tiempo parcial de duración indefinida, sin perjuicio de 
que exista un pacto de horas complementarias pactadas.  
• 
El empresario podrá, en cualquier momento, ofrecer estas horas al trabajador, y cuya realización es 
de aceptación voluntaria por el trabajador, por lo que la negativa del trabajador a la realización de 
estas horas no constituirá conducta laboral sancionable.  
• 
Estas horas no pueden superar el 15% de las horas ordinarias objeto del contrato, ampliable al 30% 
por convenio colectivo.  
• 
Las horas complementarias voluntarias no se incluyen en el límite de horas complementarias 
pactadas. Es decir, si el trabajador ya tiene un acuerdo para realizar horas complementarias 
pactadas (hasta el límite del 30% o el que corresponda), las horas complementarias voluntarias que 
acepte no se cuentan dentro de ese límite. Estas horas voluntarias son adicionales y no afectan el 
máximo permitido para las horas complementarias pactadas.  
• 
La retribución de las horas complementarias es como la de las ordinarias.

[Audio] En esta diapositiva, vamos a hablar sobre una parte importante de los contratos temporales en las empresas: el contrato de sustitución. Este tipo de contrato tiene como objetivo cubrir vacantes temporales en la empresa por diversas causas, como puede ser la cobertura temporal de un puesto de trabajo con un horario definitivo a tiempo parcial. Además, este contrato puede ser utilizado por trabajadores con reducción de jornada o en períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. Se destaca que la duración máxima de este contrato es de tres meses, tras los cuales se deberá realizar un proceso de selección o promoción para cubrirlo de manera definitiva. Ahora, pasemos a hablar sobre la conversión de un contrato a tiempo parcial y viceversa. Es importante mencionar que esta conversión, en ambos sentidos, siempre será voluntaria para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Esto significa que el trabajador debe estar de acuerdo y aceptar la conversión. Además, aquellos trabajadores que hayan solicitado voluntariamente la conversión del contrato tendrán derecho a ser informados por el empresario sobre la existencia de puestos vacantes, con el objetivo de facilitar la movilidad voluntaria en el tiempo parcial según lo establecido en el artículo 12.4, letra e) del Estatuto de los Trabajadores. Recordemos que la conversión de un contrato a tiempo parcial o viceversa debe ser siempre voluntaria y no puede ser impuesta de manera unilateral. Los trabajadores que decidan solicitarlo deben ser informados por el empresario sobre posibles puestos vacantes, para facilitar su movilidad voluntaria en el tiempo parcial. Esto concluye nuestra presentación.. 

Scene 6

39 
CONVERSION DE UN CONTRATO A TIEMPO PARCIAL Y VICEVERSA 
1. Dicha coversiòn , en ambos sentidos , gozarà siempre de un carácter voluntario para el 
trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral como consecuencia de una modifcacon 
sustancial de las condiciones de trabajo.  
2. Los trabajadores que hayan solicitado la conversión voluntaria del contrato tendrán derecho a 
ser informados por el empresario sobre la existencia de puestos vacantes, a fin de facilitar la 
movilidad voluntaria en el tiempo parcial según lo establecido en el art. 12.4, e) ET.

[Audio] En esta diapositiva número 7 de nuestra presentación, hablaremos sobre el concepto y las singularidades del teletrabajo. El contrato temporal de sustitución se puede utilizar para cubrir vacantes temporales por diversas causas, como la cobertura temporal de un puesto de trabajo o períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. Su duración máxima es de 3 meses y luego se debe realizar un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. ¿Pero qué es el teletrabajo? Se trata de una forma de trabajo realizada fuera del lugar ordinario de trabajo, gracias al uso intensivo de las TICs. Una de las principales diferencias con el trabajo a distancia es que en el teletrabajo, el trabajador tiene total independencia y libertad en la elección del lugar donde llevará a cabo sus tareas, aunque estará sujeto a los mecanismos de control de la empresa. Este tipo de trabajo debe ser voluntario y requiere un acuerdo escrito antes de comenzar, donde se establezcan aspectos como la jornada laboral, los medios utilizados y los gastos cubiertos por la empresa. Además, el trabajador tiene los mismos derechos que aquellos que trabajan de manera presencial, incluyendo la igualdad de trato, la promoción profesional y el acceso a formación. Es importante tener en cuenta que el teletrabajo es reversible, es decir, tanto el trabajador como el empresario pueden decidir volver a la modalidad de trabajo presencial si así lo acuerdan. En resumen, el teletrabajo presenta sus propias características y diferencias fundamentales con el trabajo a distancia, y es necesario establecer acuerdos y medidas para garantizar los derechos de ambas partes. Continuemos aprendiendo sobre este tema en nuestra presentación.. 

Scene 7

40 
 
TEMA 3 : DERECHOS Y DEBERES DE LAS PERSONAS TRABAJADORAS , TIEMPO DE TRABAJO , 
RETRIBUCCIÒN Y PREVENCIÒN DE RIESGOS  
EL RÉGIMEN JURIDICO DE LA OBLIGACIÒN DE PRESTAR SERVICIOS  
CARACTERÌSTICAS 
1. Obligaciòn de carácter genérico que se ha de concretar para determinar cuál es la obligación 
singular que debe realiar cada trabajador.  
Teletrabajo 
Concepto:
•Se entiende por teletrabajo aquella 
prestación laboral que se realiza 
fuera del lugar ordinario laboral a 
consecuencia del uso intensivo de 
las TICs. 
• El teletrabajo debe ser voluntario
tanto para el trabajador como para el
empresario y requerir un acuerdo
escrito formalizado antes de que se
inicie.
• El acuerdo debe recoger aspectos
como
la
jornada,
los
medios
utilizados,
los
gastos
que
serán
asumidos por la empresa, etc.
Singularidades:
•Los 
teletrabajadores 
tienen 
los 
mismos 
derechos 
que 
los 
que 
trabajan 
de 
manera 
presencial, 
incluidos los derechos relacionados 
con 
la 
igualdad 
de 
trato, 
la 
promoción profesional, el acceso a 
formación, etc.
• Derecho a la desconexión digital.
• La empresa debe compensar los
gastos derivados de las herramientas
y equipos que el trabajador necesita
para teletrabajar, así como asegurar
el mantenimiento de estos.
• El teletrabajo es reversible. Tanto el
trabajador como la empresa pueden
solicitar el regreso a la modalidad
presencial, lo cual debe recogerse en
el acuerdo.
Diferencias fundamentales entre 
trabajo a distancia y teletrabajo: 
•En referencia a la vigilancia por parte
del empresario, en la modalidad de 
trabajo a distancia, el trabajador goza 
de total independencia y no podrá 
someterse 
a 
la 
vigilancia 
del 
empresario. Sin embargo, en el 
teletrabajo, el trabajador si podrá 
estar 
sometido 
a 
diversos 
mecanismos de control empresarial. 
•Respecto a la elección del lugar de
trabajo, en el trabajo a distancia, el
trabajador tendrá libertad para elegir
el
lugar
en
el
que
realizará
la
prestación laboral. En el teletrabajo el
empresario podrá elegir dicho lugar.
4.3. Según el lugar de prestación del trabajo
Concepto:
•El contrato de trabajo a distancia es 
aquel mediante el cual el trabajador 
concierta con el empresario prestar sus 
servicios, de forma total o parcial, 
desde su domicilio u otro lugar que elija 
distinto de la sede empresarial o 
centros de trabajo de dicha empresa.
•Artículo 13 ET. Trabajo a distancia.
•Las
personas
trabajadoras
podrán
prestar
trabajo
a
distancia
en
los
términos previstos en la Ley 10/2021 de
trabajo a distancia
Singularidades:
•Es perfectamente compatible con la 
prestación ocasional en el centro de 
trabajo de la empresa.
•El trabajador vinculado mediante un
contrato de trabajo a distancia gozará
de los mismos derechos y obligaciones
que cualquier otro trabajador.
•También tendrán derecho a la movilidad
laboral y promoción interna.
•El
empresario
deberá
asegurarle
y
facilitar
su
acceso
a
la
formación
continua de igual forma que al resto de
los trabajadores.
•Para que pueda ser efectivo el derecho y
ejercicio a la representación colectiva,
los trabajadores a distancia deberán
estar adscritos a un centro de trabajo
concreto.
No tienen la consideración de �trabajo 
a distancia��
•El servicio doméstico o el llevado a 
cabo por las empleadas de hogar, o 
cualquier otro que se realice en el 
domicilio particular del contratante.
•El que se desempeñe en locales o
talleres familiares para satisfacer las
necesidades de la propia familia.
•La
producción
de
determinados
productos, bien de forma individual o
colectiva, que están destinados para la
venta directa.
•Las
clases
particulares,
bien
sean
presenciales o a través de medios
telemáticos.
Trabajo a distancia

[Audio] En el contrato temporal de sustitución, el trabajador debe realizar una labor personal e indivisible de él mismo. También hay ciertos deberes relacionados con el trabajo y la posición del trabajador. Es importante considerar el contexto socio-político y el sistema de relaciones laborales antes de formalizar el contrato de trabajo. El trabajador se compromete a trabajar y seguir las instrucciones del empleador, quien tiene el poder de ordenar y decidir cómo se llevarán a cabo las tareas. Durante la relación laboral, es importante tener en cuenta que el empresario puede hacer cambios en la labor del trabajador, lo que se conoce como ius variandi. Por lo tanto, es esencial entender las características de la obligación de prestar servicios. En primer lugar, es una obligación de medios, lo que significa que el trabajador debe esforzarse para lograr los intereses del empleador. Sin embargo, no se requiere que se alcance efectivamente este interés, solo un esfuerzo diligente. En ocasiones, la obligación simplemente puede ser estar disponible, aunque todos los trabajadores tienen derecho a ocupar su puesto. También puede ser una obligación de resultado, cuando hay elementos típicos de este tipo de obligaciones. Es importante mencionar que se trata de una prestación continua en el tiempo, lo que implica que no solo es una obligación y un deber para el trabajador, sino que también genera derechos. Por lo tanto, es necesario examinar dos aspectos: la definición general de las tareas a realizar y la duración de la prestación de servicios.. 

Scene 8

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2. Caràcter personal de la prestación de trabajo: El trabajador se compromete a una prestación 
de hacer indisociable de su persona.  
3. Amplio elenco de deberes periféricos a la prestación de servicios de protección 
complementarios ; vinculados a la prestación de servicios a cargo del trabajador.  
4. Antes de formalizar el contrato de trabajo : El contenido queda en gran medida prefigurado: 
Condiciòn socio política , sistema de relaciones de trabajo , etc.  
5. El trabajador se obliga a trabajar pero también a hacerlo de un determindo modo : que es 
potestad el empleador decidirlo : Poder de ordenación  
6. El objeto de la prestación laboral va estar superditada  a lo largo de la relación laboral al ius 
variandi del empresario , es decir , a su poder de adaptación y variación.  
CARACTERISTICAS DE LA OBLIGACIÒN DE PRESTAR SERVICIOS  
1. Prestacion de hacer: obligación de medios . 
- 
Despliegue de energía del trabajador orientada a lograr el interés perseguido por el 
empleador , comprometiendo un esfuerzo diligente , no la realización efectiva de tal 
interés.  
2. En determinadas ocasiones :  
- 
Simple obligación de puesta a disposición , aunque la ocupación efectiva es un derecho 
de todos los trabajadores.  
- 
Tambien puede configurarse con elementos típicos de las obligaciones de resultado.  
3. Prestaciòn de tracto sucesivo: Duraciòn continuada: 
a. No solo es una obligación deber , sino que también genera derechos.  
b. 2 cuestones a estudiar  
c. La determinación genérica de la prestación de servicios derechos y deberes.  
d. La determinación especifica de la prestación de servicios : clasificación profesional.  
LA DETERMINACIÒN GENÈRICA DE LA PRESTACIÓN DE SERVICIOS : DERECHOS Y DEBERES 
1. A pesar de que exista una vinculación al cumplimiento de una conducta, queda prohibido que el 
objeto de la misma sea determinado unilateralmente por una de las partes del contrato (art.1256 
CC).  
2. No obstante → la prestación de servicios en régimen laboral es por cuenta ajena y bajo el poder de 
dirección y organización del empresario, por lo que la difícil delimitación inicial hace que se asemeje 
a las obligaciones genéricas.  
3. Posición de débito del trabajador y de crédito del empresario → 2 momentos bien definidos:  
a. En la celebración del contrato de trabajo → surge la obligación genérica de trabajar.  
b. En la fijación de los términos concretos de la prestación (en qué trabajar, cuánto, cuándo, 
dónde)  
DERECHOS DE LA PERSONA TRABAJADORA  
a. En el contrato de trabajo existen una serie de derechos para el trabajador que se convierten en 
obligaciones para el empresario y viceversa.

[Audio] En esta presentación, se tratará sobre las causas que llevan a una empresa a cubrir una vacante temporal y cómo el contrato de sustitución cumple con ese propósito. En el apartado b de la diapositiva número 9, se mencionan los derechos contemplados por el Estatuto de los Trabajadores en relación a este tipo de contrato. Entre estos derechos se encuentran la libre elección de profesión y oficio, la libre sindicación, la negociación colectiva, la adopción de medidas de conflicto colectivo, la huelga, la reunión, la información, la consulta y la participación en la empresa. Además, en el artículo 4.2 se mencionan otros derechos a los que el trabajador tiene derecho en su relación laboral, como la ocupación efectiva, la promoción y formación profesional en el trabajo, la no discriminación en el empleo por diferentes razones y la igualdad de género. También se garantiza el respeto a la integridad física del trabajador, una adecuada política de prevención de riesgos laborales, así como el derecho a la intimidad y consideración en relación a su vida personal. Estos son algunos de los derechos que se contemplan en el contrato temporal de sustitución y que deben ser respetados por ambas partes. Recuerden que este contrato tiene una duración máxima de 3 meses y después es necesario un proceso de selección o promoción para cubrir la vacante de forma definitiva. Es importante que tanto el trabajador como la empresa cumplan con los derechos y responsabilidades establecidos en este contrato. Continuemos a la siguiente diapositiva para continuar con la presentación.. 

Scene 9

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b. Los derechos del trabajador se contemplan en distintos preceptos del ET, esencialmente en el articulo 
4.1 que enumera los derechos laborales básicos:  
1. Libre elección de profesión y oficio  
2. Libre sindicación  
3. Negociaciòn colectiva 
4. Adopciòn de medidas de conflicto colectivo  
5. Huelga  
6. Reuniòn  
7. Informaciòn  
8. Consulta  
9. Participaciòn en la empresa 
ARTICULO 4.2 ET 
 En la relación de trabajo, los trabajadores tienen derecho:  
a. A la ocupación efectiva.  
b. A la promoción y formación profesional en el trabajo, incluida la dirigida a su adaptación a las 
modificaciones operadas en el puesto de trabajo, así como al desarrollo de planes y acciones 
formativas tendentes a favorecer su mayor empleabilidad.  
c. A no ser discriminadas directa o indirectamente para el empleo o, una vez empleados, por razones 
de estado civil, edad dentro de los límites marcados por esta ley, origen racial o étnico, condición 
social, religión o convicciones, ideas políticas, orientación sexual, identidad sexual, expresión de 
género, características sexuales, afiliación o no a un sindicato, por razón de lengua dentro del 
Estado español, discapacidad, así como por razón de sexo, incluido el trato desfavorable 
dispensado a mujeres u hombres por el ejercicio de los derechos de conciliación o 
corresponsabilidad de la vida familiar y laboral  
d. A su integridad física y a una adecuada política de prevención de riesgos laborales.  
e. Al respeto de su intimidad y a la consideración debida a su dignidad, comprendida la protección 
frente al acoso por razón de origen racial o étnico, religión o convicciones, discapacidad, edad u 
orientación sexual, y frente al acoso sexual y al acoso por razón de sexo.  
f. A la percepción puntual de la remuneración pactada o legalmente establecida. g) Al ejercicio 
individual de las acciones derivadas de su contrato de trabajo. 
A cuantos otros se deriven específicamente del contrato de trabajo.  
DEBERES DE LA PERSONA TRABAJADORA

[Audio] En esta diapositiva, hablaremos sobre los deberes del trabajador en el modo de prestar servicios. Es importante destacar que la legislación laboral ha establecido una serie de deberes de conducta que se aplican a todos los trabajadores, sin importar su posición. Estos deberes se basan en la buena fe y en el cumplimiento de las obligaciones del Derecho común de obligaciones. Según el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores, los deberes positivos incluyen cumplir con las obligaciones específicas de su trabajo con diligencia y buena fe. También se deben seguir las medidas de prevención de riesgos laborales establecidas y obedecer las órdenes e instrucciones del empleador. Además, el trabajador no puede competir con la actividad de la empresa y debe contribuir a mejorar la productividad. Por otro lado, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece los deberes negativos. Si un trabajador incumple alguno de estos deberes, puede ser despedido de manera disciplinaria. En resumen, como trabajadores, tenemos la responsabilidad de cumplir con nuestros deberes en el modo de prestar servicios. Esto incluye cumplir con nuestras tareas con diligencia y buena fe, y no realizar acciones que perjudiquen a la empresa. Es importante recordar que el incumplimiento de estos deberes puede tener graves consecuencias, por lo que es esencial ser conscientes de ellos y cumplirlos adecuadamente. Esto no solo beneficiará a la empresa, sino también a nuestra propia estabilidad laboral. Sigamos trabajando juntos para lograr un mejor desempeño y productividad en nuestra empresa.. 

Scene 10

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DEBERES DEL TRABAJADOR EN EL MODO DE LA PRESTACIÒN DE SERVICIOS  
- La legislación laboral ha elaborado un elenco de deberes de conducta que obligan al trabajador sea cual 
sea su trabajo. Son de la fe y de la en el cumplimiento de las obligaciones del Derecho común de 
obligaciones.  
ART. 5 ET DEBERES EN SENTIDO POSITIVO:  
1. Cumplir con las obligaciones concretas de su puesto de trabajo, de conformidad con las reglas de la 
buena fe y diligencia. 
2. Observar las medidas de prevención de riesgos laborales que se adopten.  
3. Cumplir las órdenes e instrucciones del empresario en el ejercicio de sus facultades directivas.  
4. No concurrir con la actividad de la empresa, en los términos fijados por la ley.  
5. Contribuir a la mejora de la productividad  
6. Cuantos se deriven de los respectivos contratos de trabajo  
- ART.54 ET DEBERES EN SENTIDO NEGATIVO: INCUMPLIMIENTO DE ESOS DEBERES → 
DESPIDO DISCIPLINARIO.  
DEBERES DEL TRABAJADOR EN EL MODO DE LA PRESTACIÒN DE SERVICIOS  
A. EL DEBER DE

[Audio] Hoy hablaremos sobre el contrato temporal de sustitución y sus deberes y obligaciones para el trabajador. Nos encontramos en la diapositiva número once de nuestra presentación de diecisiete, y en esta sección hablaremos sobre el deber de cumplimiento diligente en el trabajo. Es importante recordar que el objetivo del contrato temporal de sustitución es cubrir vacantes temporales en la empresa por diversas causas, como la cobertura temporal de un puesto de trabajo a tiempo parcial. Por lo tanto, el trabajador debe cumplir su deber de trabajar de forma diligente y responsable. El deber de cumplimiento diligente tiene una doble función. Por un lado, garantiza que la actividad se desarrolla conforme a las reglas de comportamiento establecidas para ser útil y eficaz. Por otro lado, es una premisa necesaria para verificar si ha habido culpa o negligencia en el desempeño del trabajo. El artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que los criterios de medida de la diligencia laboral pueden encontrarse en diferentes fuentes. En primer lugar, en la ley; en segundo lugar, en los convenios colectivos; y en tercer lugar, en las órdenes e instrucciones del empresario, ya que el poder de dirección es una fuente de determinación del nivel de diligencia que se espera del trabajador. En caso de que no se encuentre establecido en ninguna de estas fuentes, se recurre a los usos y costumbres profesionales. Por otro lado, también existe el deber de buena fe del trabajador, que es una fuente de deberes especiales de conducta. Este deber es un criterio de valoración de conductas y una fuente productora de comportamientos. Algunas de las principales manifestaciones del deber de buena fe son: la obligación de denunciar de manera inmediata cualquier irregularidad en el funcionamiento de la actividad o de obstáculos que puedan impedir el cumplimiento del trabajo, el deber de guardar secreto y confidencialidad en ciertas situaciones, el deber de realizar una denuncia interna en caso de irregularidades en la empresa, la prohibición de recibir propinas o gratificaciones que puedan interferir en la correcta prestación de sus funciones, y el deber de no realizar trabajos o actividades incompatibles con su estado de empleado. Recuerden que el cumplimiento diligente y el deber de buena fe son fundamentales para un desempeño adecuado en el trabajo.. 

Scene 11

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-No puede haber cumplimiento correcto del deber de trabajar sin cumplimiento diligente  
-Doble función: 
• Positiva → garantía de que una actividad se desarrolla conforme a determinadas reglas de 
comportamiento útil y eficaz; 
• Negativa →premisa necesaria para la verificar que ha habido culpa-negligencia.  
- Art.20.2 ET remite la fijación de los criterios de medida de la diligencia laboral a: 1. la ley, 2. a los 
convenios colectivos y 3. a las órdenes e instrucciones del empresario → el poder de dirección aparece 
como fuente de determinación del nivel de diligencia debida por el trabajador y, en su defecto, 4. a los 
usos y costumbres profesionales.  
B.EL DEBER DE BUENA FE DEL TRABAJADOR  
- Es fuente de deberes especiales de conducta → los demás deberes. 
Es un criterio de valoración de conductas y una fuente productora de comportamientos. - Principales 
manifestaciones de este deber:  
• 
Obligación de denuncia inmediata de irregularidades en el funcionamiento de la actividad o de 
obstáculos.  
• 
Deber de guardar secreto por parte de las personas trabajadoras (deber de sigilo para los 
representantes legales de los trabajadores). Este deber no puede impedir el ejercicio de su 
derecho- 
• 
Deber de denuncia interna de irregularidades en la empresa.  
• 
Prohibición de percibir propinas, ventajas o gratificaciones con las que se quiera impedir el 
cumplimiento correcto de la prestación.  
• 
Deber de no realizar trabajos u otras actividades incompatibles con el estado de enfermedad.  
• 
Prohibición legal de concurrencia desleal (legalmente se considera desleal toda competencia que 
resulte objetivamente contraria a las exigencias de la buena fe).  
• 
Deberes de conducta coherente, razonable, útil y transparente en la prestación de servicios. 
• 
El incumplimiento de los deberes de buena fe abre la posibilidad de instar un despido (art.54.2 d) 
ET). También abre la vía para exigir responsabilidad indemnizatoria al trabajador.  
C.PACTO DE NO CONCURRENCIA POST-CONTRACTUAL  
- Deber de omitir toda actividad susceptible de perjudicar la posición que ocupa la empresa en el  
mercado.  
Requisitos:  
1. Acuerdo expreso: en el momento de estipular el contrato de trabajo, durante su ejecución o al 
finalizar.

[Audio] Continuamos con la explicación sobre los diferentes tipos de contratos temporales en la diapositiva número 12. En este caso, hablaremos del contrato temporal de sustitución, el cual tiene como objetivo cubrir vacantes temporales en la empresa. Esto puede deberse a diversas causas, como ya hemos mencionado anteriormente. Entre ellas, se incluye la cobertura temporal de un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva será a tiempo parcial, así como también puede ser utilizado por trabajadores con reducción de jornada o en períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. Es importante destacar que la duración máxima de este contrato es de 3 meses, tras los cuales se deberá realizar un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. Ahora bien, pasemos a los aspectos más relevantes de este tipo de contrato. En primer lugar, es necesario que se cumplan ciertos requisitos, como la vigencia del pacto, que no puede superar los 2 años para los trabajadores con conocimientos técnicos especializados y 6 meses para los demás. Además, se debe acreditar la existencia de un efectivo interés industrial o comercial y la compensación económica debe ser adecuada. Es importante tener en cuenta que se trata de un pacto con obligaciones recíprocas, por lo que no puede quedar en manos del libre arbitrio de uno de los contratantes. En caso de que se rompa de forma unilateral, se deberá asumir la responsabilidad indemnizatoria correspondiente. Pasemos ahora a hablar del pacto de plena dedicación o pacto de exclusiva. En este caso, el trabajador se compromete a abstenerse de realizar la prestación convenida con otro empresario durante la relación que le une al empleador. Como es lógico, esto supone una limitación a la libertad de trabajar, por lo que debe haber una compensación económica acorde. Además, es importante destacar que el trabajador puede librarse de este compromiso si comunica por escrito al empresario con un preaviso de 30 días, aunque en este caso perderá la parte correspondiente de indemnización. Por último, hablaremos sobre el pacto de permanencia en la empresa. En este caso, el trabajador se compromete a no abandonar su puesto de trabajo o a no extinguir su contrato hasta pasado un determinado tiempo. Sin embargo, existen ciertos límites tanto en el aspecto causal como en el formal. En cuanto al primer punto, se debe garantizar la existencia de un interés industrial o comercial. En cuanto al aspecto formal, se debe cumplir con la forma escrita y debe estar incluido en el contrato de trabajo o en un acuerdo complementario. En caso de incumplimiento por parte del trabajador, se deberá asumir la responsabilidad indemnizatoria correspondiente.. 

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2. Vigencia del pacto no puede superar los 2 años para los trabajadores con conocimientos técnicos  
especializados y 6 meses los demás.  
3. Acreditar la existencia de un efectivo interés industrial o comercial.  
4. Compensación económica adecuada.  
Þ Es un pacto con obligaciones recíprocas que no puede quedar en su cumplimiento al libre arbitrio de 
uno de los contratantes → toda ruptura unilateral general responsabilidad indemnizatoria.  
D. PACTO DE PLENA DEDICACION O PACTO DE EXCLUSIVA 
a. Obligacion de conducta del trabajador con la que se compromete a abstenerse de realizar la 
prestación convenida con otro empresario durante la relación que le une al empleador.  
b. Supone una limitación para la libertad de trabajar  , por lo que debe haber una compensación 
econòmca.  
c. El trabajador puede librarse del compromiso con la comunicación por escrito al empresario con un 
preaviso de 30 dias , perdiendo la parte correspondiente de indemnización.  
E.PACTO DE PERMANENCIA EN LA EMPRESA  
a. El trabajador se compromete a no abandonar su puesto de trabajo o a no extinguir su contrato 
hasta pasado un determinado tiempo. 
b. Límite causal: exigencia de un interés efectivo del empresario → amortizar el coste o inversión 
adicional que le ha supuesto al trabajador una especialización profesional cuando haya realizado 
una inversión específica. 
c.  Límite formal: escritura, carácter temporal (no puede exceder más de 2 años) 
d.  No se fija indemnización monetaria porque el beneficio obtenido por el trabajador se identifica con 
el plus formativo adquirido a costa del empleador.  
EL DEBER DE OBEDIENCIA  
a. Desobediencia o indisciplina: incumplimiento del deber de observar las instrucciones recibidas, 
habilita al empresario para ejercer el poder disciplinario, incluido el despido. 
b. El trabajador debe cumplir primero y reclamar judicialmente después. Pero condicionado por la ley 
→ regularidad o licitud de la orden empresarial.  
Por tanto, hay supuestos de desobediencia legítima o incumplimiento previo a la reclamación judicial. 
No es una lista cerrada:  
• 
Ilegalidad manifiesta de la orden empresarial → sólo es exigible el cumplimiento de las decisiones 
dadas en el  ejercicio regular del poder de dirección y del trabajo convenido.  
• 
Si es sólo una duda de la legalidad → ha de cumplirse.  
• 
Imposición de conductas ilegales o delictivas, sin poder alegar eximente por cumplimiento del 
deber del art.20.7 CP.

[Audio] En la diapositiva número trece de nuestra presentación, hablaremos sobre el contrato temporal de sustitución en la empresa. Este tipo de contrato tiene como objetivo cubrir vacantes temporales que puedan surgir por diversas razones, como la cobertura temporal de un puesto que luego será ocupado de manera permanente a tiempo parcial. Además, este contrato puede ser utilizado por trabajadores con reducción de jornada o en períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. Es importante destacar que su duración máxima es de tres meses y después se realizará un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. En esta diapositiva se menciona el concepto de la auto tutela, que se refiere al ejercicio de los derechos constitucionales del trabajador, como la dignidad y la protección de sus derechos irrenunciables. Esto significa que el trabajador no está obligado a cumplir órdenes que sean técnicamente infundadas y que puedan tener consecuencias negativas para su reputación. También es importante mencionar que el empleador no puede dar órdenes sobre la conducta o vida personal del trabajador, a menos que estas afecten significativamente su desempeño laboral. En caso de incumplimiento, el trabajador puede enfrentar medidas disciplinarias económicas o incluso la terminación del contrato, aunque no siempre es suficiente para justificar un despido. Pasando ahora a las facultades del empresario, es necesario mencionar el poder de dirección. Este poder se refiere al conjunto de facultades jurídicas que tiene el empleador para organizar eficientemente la empresa y corregir conductas ilícitas de su personal. Estas facultades se dividen en dos categorías principales: poderes de ordenación y poderes normativos. Los poderes de ordenación incluyen la facultad de dar órdenes e instrucciones al trabajador, especificar el trabajo que debe realizar de manera concreta, determinar el nivel de diligencia requerida, la organización técnica del trabajo, así como la especificación de tareas y el tiempo de prestación. Por otro lado, los poderes normativos se refieren a la capacidad del empleador para establecer normas y reglamentos en la empresa. Sin embargo, estas normas no pueden ser contradictorias a la ley y deben ser respetuosas de los derechos del trabajador.. 

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• 
Auto tutela en el ejercicio de sus derechos constitucionales de rango fundamental, dignidad, o 
cuando peligren sus derechos irrenunciables.  
• 
Desobediencia técnico o profesional: no hay deber de cumplir órdenes infundadas técnicamente y 
que suponen un resultado dañoso para el prestigio del trabajador.  
• 
Órdenes sobre la conducta o vida extra laboral del trabajador, salvo que incidan de forma relevante 
en la prestación.  
• 
El incumplimiento genera responsabilidades disciplinarias (económicas o extintivas) e 
indemnizatorias. No siempre se puede despedir por este incumplimiento entidad suficiente y 
voluntad clara. 
FACULTADES DEL EMPRESARIO: EL PODER DE DIRECCIÒN  
CONCEPTO FUNDAMENTO Y FUENTES DE REGULACION  
• Conjunto unitario y objetivado de facultades jurídicas reconocidas al empresario para permitirle 
una eficiente organización general de la empresa y la ordenación de las prestaciones laborales, y la 
corrección de las conductas laboralmente ilícitas del personal de la empresa.  
PRINCIPALES MANIFESTACIONES 
1. Poderes de ordenación : Poder de mando y/ o especificación 
- 
Facultad de dictar órdenes e instrucciones → art.5.c) ET y especificación del trabajo 
concreto. Corresponde al empresario determinar el nivel de diligencia debida por el 
trabajador (art.20.2 ET) y la organización técnica del trabajo, así como la especificación 
de las tareas de cada unidad de trabajo (art.30 ET), tiempo de prestación (art.34 ET), etc. 
2. Poderes normativos: potestad reguladora, individual y colectiva  
a. El empresario tiene amplias facultades de incidencia en la regulación jurídica de las posiciones 
deudoras y crediticias del trabajador. Está facultado para dictar reglas de carácter general en su 
organización.  
• Por ejemplo: Reglamentos de régimen interno, códigos de conducta.  
b. Normativa laboral propia de la empresa, al margen de las normas negociadas con las 
representaciones, que tienen un régimen jurídico diferente.  
3. Poderes organizativos: poder de organización  
a. Toma de decisiones sobre las opciones organizativas relativas a los aspectos más variados de la 
organización productiva que inciden en el trabajo.  
b. Grado de afectación de las posiciones contractuales de los trabajadores → ejercicio de facultades 
de suspensión o extinción.  
4. Poderes de adaptación: poder de modificación o ius variandi (normal y excepcional)

[Audio] Nuestra presentación ha abordado varios aspectos importantes sobre el contrato temporal de sustitución en una empresa. Ahora nos enfocaremos en los poderes del empleador en relación a sus trabajadores. El "ius variandi" es un poder que permite al empresario modificar unilateralmente ciertas condiciones no sustanciales del trabajo. Sin embargo, existe el "ius variandi excepcional" que se refiere a la capacidad de cambiar condiciones sustanciales del trabajo, como la organización del mismo, bajo ciertos controles y procedimientos importantes. En cuanto al poder de vigilancia, el empresario puede controlar a sus trabajadores, incluyendo su entrada y salida, y prohibir ciertas conductas. Sin embargo, el uso de dispositivos tecnológicos o redes sociales para este fin debe ser justificado, transparente y proporcional, siempre respetando la intimidad del trabajador. En relación al registro de la persona del trabajador, sus pertenencias y efectos personales, el empresario también tiene cierta facultad, pero solo se puede utilizar para proteger el patrimonio de la empresa y de los demás trabajadores, siempre con respeto por la dignidad del trabajador y en presencia de un representante legal de los trabajadores. Por último, el poder disciplinario permite al empleador establecer faltas y sanciones para mantener la disciplina en la empresa, siempre y cuando estén contempladas en el Artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores y sean aplicadas de manera justa y equitativa por la dirección de la empresa. Es importante recordar que estos poderes deben ser utilizados con responsabilidad y respeto hacia los trabajadores, con el objetivo de mantener un buen ambiente laboral y proteger los intereses de la empresa y sus empleados. Esperamos que esta información les resulte útil en su trabajo.. 

Scene 14

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a. Ius variandi: potestad del empresario de modificar, cambiar o alterar unilateralmente las 
condiciones no sustanciales de prestación laboral. 
b.  Ius variandi excepcional: poder de modificar las condiciones sustanciales → poder de organización, 
importantes controles causales y procedimentales.  
5. Poderes de (video) vigilancia: poder de control (arts.20.3 y 20.4 ET; 20 bis ET), controles de entrada y 
salida, prohibiciones de conducta. 
a. Facultad empresarial de recurrir a dispositivos de control tecnológico (y redes sociales → pueden 
ser utilizadas en su contra). Se requiere justificación, transparencia previa y proporcionalidad. 
(art.20 bis) Respeto a la intimidad del trabajador. 
b. Potestad fiscalizadora en relación con el registro sobre la persona del trabajador, sus taquillas y 
efectos particulares (artículo 18 ET) → sólo cuando se necesario para la protección del patrimonio 
empresarial y del de los demás trabajadores de la empresa. Respeto a la dignidad del trabajador y 
asistencia de un representante legal de los trabajadores. 
c. Potestad para investigar la realidad de las enfermedades o accidentes alegados por el trabajador 
para justificar ausencias (art.20.4 ET), incluida la intervención de detectives. 
6. Poderes de sanción o represión: el poder disciplinario 
a. El empleador está autorizado a fijar faltas y sanciones para mantener la disciplina en la empresa. 
b. -Art.58.1 ET: Los trabajadores podrán ser sancionados por la dirección de las empresas en virtud de 
incumplimientos laborales, de acuerdo con la graduación de faltas y sanciones que se establezcan 
en las disposiciones legales o en el convenio colectivo que sea aplicable 
7. Poderes incentivadores o recompensadores: la potestad premial 
• El empleador, como contrapunto al poder disciplinario, puede premiar. La figura está delimitada en 
los convenios colectivos. 
8.El sistema de limites al poder de dirección : limites sustanciales y procidimentales:

[Audio] El contrato temporal de sustitución, cuyo objetivo es cubrir vacantes temporales en la empresa por diversas causas, como la cobertura temporal de un puesto de trabajo que será ocupado a tiempo parcial de forma definitiva. Este tipo de contrato puede ser utilizado por trabajadores con reducción de jornada o en períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, y tiene una duración máxima de 3 meses. Después de ese plazo, se debe llevar a cabo un proceso de selección o promoción para ocupar el puesto de forma definitiva.
En el apartado 1.2.C de esta presentación, se abordarán las facultades del empresario en relación al poder de dirección. En general, el empresario tiene control sobre la organización y dirección del trabajo de sus empleados. Sin embargo, este poder no es absoluto y está sujeto a ciertos límites que deben ser conocidos. Existen dos tipos de límites al poder de dirección: los sustanciales o materiales y los procedimentales. Los límites sustanciales se refieren a las condiciones que deben tener en cuenta las decisiones empresariales, asegurando que se atiendan a los intereses de referencia o sobre los que va a incidir la decisión empresarial. Por ejemplo, se exige que las decisiones del empresario se basen en la buena fe y que no se abuse del poder o se ejerza de manera antisocial.
En cuanto a los límites procedimentales, estos se dividen en internos y externos. Los límites internos se refieren a la forma en que el empresario debe llevar a cabo sus decisiones, teniendo en cuenta ciertos requisitos vinculados al fin del poder de dirección. Por ejemplo, se debe garantizar la transparencia en la toma de decisiones y se pueden introducir técnicas de control colectivo del proceso de decisión.
Por otro lado, los límites externos hacen referencia al respeto a los derechos e intereses establecidos por la ley, la Constitución Española, los convenios colectivos y el contrato de trabajo. Entre estos límites, se encuentra el respeto a la dignidad del trabajador, sus derechos fundamentales y libertades públicas, y el principio de proporcionalidad, es decir, que la medida adoptada debe ser necesaria y adecuada para el fin perseguido.
En resumen, el poder de dirección del empresario no es absoluto y está sujeto a ciertos límites y condiciones que deben ser respetados.. 

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DEBERES DEL EMPRESARIO 
 
LA OBLIGACION DE REMUNERAR LA PRESTACIÒN  
• De la misma forma que, hemos visto, existe la obligación de prestación servicios (prestación del trabajo) 
por parte del trabajador, existe la obligación de remuneración de la prestación, (pago del salario) por parte 
del empresario.  
Sustanciales o materiales: 
� - Límites internos: necesidad de que la actuación empresarial se 
acomode a ciertas exigencias vinculadas al fin del poder de dirección 
que condicionan su propia existencia como acto jurídico válido y lícito. 
� Exigencias de la buena fe (art.20.2 ET) 
� Prohibición de abuso de derecho o ejercicio antisocial del poder 
(art.7.2 CC) y fraude de ley
� Principio de causalidad: actos y decisiones del empresario precisan 
una causa o motivo que los legitime.
� Regularidad del poder: debe dictarse por quien tiene competencia 
para ello enmarcado en las condiciones fijadas para el trabajo debido. 
� - Límites externos: respeto a derechos e intereses marcados por la ley, 
CE, convenios y contrato: 
� Consideración debida a la dignidad del trabajador (art.10.1 CE y 
4.2.e) ET)
� Respeto a los derechos fundamentales y libertades públicas del 
trabajador
� Respeto del principio de proporcionalidad: la medida adoptada 
debe ser necesaria para el fin perseguido, adecuada para lograrlo y 
razonable en su impacto respecto de los derechos de los 
trabajadores que se han sacrificado. 
2. Límites procedimentales: 
� - Condicionan la forma de realización exigiendo atender a los intereses 
de referencia o sobre los que va a incidir la decisión empresarial. 
� - Por ejemplo: 
� Garantía de transparencia de la decisión. 
� Introducción de técnicas de control colectivo del proceso de 
decisión.
� Control público (autorizaciones administrativas)
1.2.C FACULTADES DEL EMPRESARIO: El poder de dirección
C. El sistema de límites al poder de dirección: límites sustanciales y 
procedimentales

[Audio] El artículo número 29 del Estatuto de los Trabajadores establece que el pago y liquidación del salario debe ser puntual y documentado, en la fecha y lugar acordados o según las costumbres y usos establecidos. El periodo para el pago de las retribuciones periódicas y regulares no puede ser superior a un mes. Esto significa que el trabajador tiene derecho a recibir su salario después de haber realizado su trabajo. También tiene derecho a recibir un anticipo del trabajo realizado. En caso de retraso en el pago del salario, se aplicará una penalización del 10% sobre el monto adeudado. Sobre el lugar de pago, el artículo 29 del ET establece que debe ser en el lugar acordado o según los usos y costumbres. Sin embargo, existen normas internacionales que obligan a realizar el pago en el centro de trabajo o en un lugar cercano, que debe ser previamente conocido por el trabajador. Actualmente, es común el uso de transferencias bancarias o domiciliación de la nómina. Respecto a la documentación del pago, el empleador puede optar por el pago en efectivo o por otro medio equivalente a través de entidades de crédito. En todo caso, debe informar a los representantes de los trabajadores y entregar al trabajador un recibo de salarios que detalle por separado las diferentes percepciones y deducciones legales, tanto fiscales como de la Seguridad Social. Es importante tener en cuenta que el pago del salario debe realizarse por escrito, ya que sirve como prueba de su cumplimiento. Recuerda que el contrato temporal de sustitución tiene como finalidad cubrir vacantes temporales por distintas causas y tiene una duración máxima de 3 meses. Al final de este periodo, se debe realizar un proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto.. 

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A. TIEMPO DE PAGO  
• 
Art.29 ET: la liquidación y el pago del salario se harán puntual y documentalmente en la fecha y 
lugar convenidos o conforme a los usos y costumbres. El periodo de tiempo a que se refiere el 
abono de las retribuciones periódicas y regulares no podrá́ exceder de un mes.  
• 
Principio pos-remuneración → el derecho al pago del salario surge cuando el trabajador ha 
realizado su prestación.  
• 
Eltrabajadortienederechoarecibirunanticipoacuentadeltrabajoyarealizado.  
• 
Retraso en el pago del salario→penalización del interés automático por mora→10% de lo 
adeudado.  
B) LUGAR DE PAGO DEL SALARIO 
• Art.29ET: enellugarconvenidooconformealosusosycostumbres. 
• Normas internacionales obligan a que se realice el pago en el centro de trabajo o en un lugar próximo al 
mismo, que debe ser conocido con carácter previo por el trabajador. 
• Generalización →transferenciabancaria,domiciliacióndelanómina. 
C) Y DOCUMENTACIÓN DEL PAGO 
a. El empresario puede optar entre el pago en metálico y el pago por otro medio equivalente a 
través de entidades de crédito. Está obligado a comunicarlo a los representantes de los 
trabajadores. 
b. Se debe entregar al trabajador un recibo de salarios → nómina, que contenga con la debida 
claridad y separación de las diferentes percepciones del trabajador, así como las 
deducciones, fiscales y de Seguridad Social, que legalmente procedan. 
c. El pago del salario es  unactoformalquedeberealizarseporescrito. 
d. Es un medio de prueba de la efectividad del pago,aunque no tiene un valor 
jurídico“adsolemnitatem”,ya que el pago sin observancia de la forma puede tener efectivo 
liberatorio de las cantidades efectivamente abonadas, aunque puede haber sanción 
administrativa. 
e. El recibo del salario no tiene efecto liberatorio de la deuda en sí, que puede ser mayor y, por 
tanto, exigible jurídicamente. No obstante, hay una presunción iuris tantum de que la 
cantidad que consta en el mismo se corresponde con lo debido y pagado. 
ENCUADRAMIENTO PROFESIONAL: LA CLASIFICACION PROFESIONAL  
Es necesario concretar la obligación inicial genérica de trabajar a través de la clasificación profesional.  
• Clasificación profesional: procedimiento de fijación unitaria del conjunto de funciones o 
tareas que integran todo el entramado organizativo de la empresa (fijación de plantilla), 
así́ como el acto jurídico singular a través del cual se actualiza la necesidad de una

[Audio] En la diapositiva número 17, se hablará acerca del contrato temporal de sustitución en la empresa. Este tipo de contrato tiene como objetivo cubrir temporalmente vacantes por diversas razones, como la cobertura de un puesto a tiempo parcial. Además, puede ser utilizado por trabajadores con reducción de jornada o en períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. La duración máxima de este contrato es de 3 meses, después de los cuales se debe llevar a cabo un proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva. Pero más allá del acuerdo genérico sobre el grupo profesional asignado inicialmente, es importante especificar el propósito de cada contrato de trabajo. Este contrato consta de dos fases. En la primera, el sistema de clasificación se rige estrictamente por el contrato y se basa en el encuadramiento o asignación de un grupo profesional. En la segunda fase, se toma en cuenta el acuerdo entre el trabajador y el empleador para asignar al trabajador un grupo profesional y establecer el contenido del trabajo. Es importante garantizar la ausencia de discriminación por género, por lo que se ha establecido el "pacto de polivalencia funcional". Esta acuerdo permite al trabajador desempeñar funciones de más de un grupo profesional. Además, para la igualdad se considera el tiempo en el que se realizan estas funciones. En cuanto al tiempo de trabajo, es importante destacar que existen diferentes tipos de jornada máxima y su distribución. Limitar la jornada laboral es una de las primeras medidas de protección para los trabajadores en la historia y está contemplada en la Constitución Española. En resumen, el contrato temporal de sustitución se utiliza para cubrir vacantes temporales en la empresa y se debe realizar un proceso de selección para la cobertura definitiva. Es importante especificar el propósito del contrato y garantizar la ausencia de discriminación por género mediante el "pacto de polivalencia funcional". Además, existen diferentes tipos de jornada máxima y su distribución para proteger a los trabajadores.. 

Scene 17

50 
especificación inicial del objeto de cada contrato de trabajo, más allá́ del pacto genérico 
sobre el grupo profesional asignado inicialmente.  
 
TIEMPO DE TRABAJO  
Tipos de jornada máxima y distribución de la jornada (continuación )  
JORNADA MÁXIMA Y DISTRIBUCION DE LA JORNADA 
1. Limitación de la jornada → una de las primeras medidas protectoras de los trabajadores de la 
Historia.  
2. EstáprevistaenlaCE→mandatoalospoderespúblicosparafijarunajornadadetrabajolimitadapor el 
reconocimiento del necesario tiempo de descanso, incluido el derecho a vacaciones periódicas 
retribuidas (art.40.2).  
3. El régimen jurídico de la jornada se articula en torno a 2 bloques: jornada máxima ordinaria y 
jornada máxima extraordinaria.  
4. La regla general en materia de jornada es la libertad de pactos, tanto colectivos como individuales 
(art.34.1 ET) → no obstante, la ley establece determinados “mínimos” que los pactos deben 
respetar en todo caso.  
5. Distribuciónirregulardelajornadapordecisiónunilateralopactada:  
6. A pesar de la previsión del limite de las 40 horas semanales, por pacto colectivo puede distribuirse 
la jornada de manera irregular a lo largo del año, respetando los limites legales de descanso diario y 
semanal.  
7. En defecto de pacto, la empresa puede distribuir de manera irregular lo largo del año 10 % de la 
jornada de trabajo.   
8. Se incluyen como limites el descanso diario y semanal también un preaviso de 5 días , que no 
pueden ser reducido , pero si ampliado por convenio.  
Primera fase:
� -
El
sistema
de
clasificación
profesional está basado en �g���o�
��ofe�ionale��.
� -
Grupo
profesional:
tareas,
funciones,
especialidades
profesionales
o
responsabilidades
asignadas
al
trabajador
integradas
unitariamente
atendiendo
las
aptitudes profesionales, titulaciones y
contenido general de la prestación
(art.22.2 ET).
� -
Garantizar
la
ausencia
de
discriminación por razón de sexo.
Segunda fase:
� - Estrictamente contractual �pacto
de encuadramiento o asignación de
grupo profesional.
� - Art.22.4 ET � por acuerdo entre
trabajador y empresario se asignará
al trabajador un grupo profesional y se
establecerá como contenido de la
prestación laboral objeto del contrato
de trabajo la realización de todas las
funciones correspondientes al grupo
profesional asignado o solamente de
alguna de ellas.
� - �Pacto de polivalencia funcional�
� acuerdo para realizar funciones
propias
de
más
de
un
grupo
profesional.
La
equiparación
se
realizará en virtud de las funciones que
se
desempeñen
durante
mayor
tiempo.

Microsoft Word - TEMARIO ENTERO DERECHO .docx part 3

El contrato temporal de sustitución tiene como objetivo cubrir vacantes temporales en la empresa por diversas razones. Puede ser utilizado por trabajadores con reducción de jornada, durante períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. Su duración máxima es de 3 meses, después de los cuales se debe realizar un proceso de selección o promoción para cubrir de manera definitiva el puesto de trabajo. En caso de falta de alta en la Seguridad Social, si ha transcurrido un período superior al de prueba, el contrato se considerará por tiempo indefinido. También se considerará un contrato indefinido aquel que se haya celebrado con el fin de burlar la ley.

El contrato formativo en alternancia está dirigido a trabajadores con una cualificación profesional específica. La jornada laboral se establecerá de acuerdo a lo que se acuerde entre ambas partes. Este tipo de contrato puede tener una duración mínima de 3 meses y máxima de 2 años, y debe realizarse por escrito en los modelos oficiales establecidos por el sepe. Su naturaleza es mixta, ya que combina la enseñanza con el trabajo. Durante el primer año, la actividad formativa no podrá superar el 65% de la jornada laboral, mientras que en el segundo año no podrá superar el 85%.

No hay límites de edad para acceder a este tipo de contrato, ya que a partir de la entrada en vigor de la nueva reforma laboral se han eliminado los topes de edad. Sin embargo, no se podrán realizar horas extraordinarias, turnos ni trabajo nocturno, salvo en algunos supuestos y siempre que se respeten las situaciones de maternidad y paternidad. En resumen, el contrato formativo en alternancia tiene como objetivo combinar la formación con el trabajo y no hay límites de edad para acceder a él. Se deben respetar las situaciones relacionadas con la maternidad y paternidad.

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En esta presentación, abordaremos uno de los contratos más comunes en el ámbito laboral: el contrato temporal de sustitución. Su objetivo es cubrir vacantes temporales en la empresa por diversas causas, como puede ser la cobertura temporal de un puesto de trabajo a tiempo parcial o durante períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. Es importante mencionar que su duración máxima es de 3 meses y, una vez finalizado, se debe realizar un proceso de selección o promoción para cubrir definitivamente la vacante. Ahora, enfoquémonos en la duración de la jornada laboral en este tipo de contrato. En primer lugar, existen los contratos a tiempo completo, en los que el empleado trabaja el máximo de horas permitidas por ley, es decir, 40 horas. Por otro lado, los contratos a tiempo parcial implican una jornada laboral inferior a la ordinaria, ya sea por convenio colectivo o por decisión propia. Es importante tener en cuenta que, dentro de la contratación indefinida o temporal, se puede incluir una reducción del tiempo de trabajo en comparación con la jornada ordinaria, pero siempre debe ser menor que la indicada en el Estatuto de los Trabajadores. Dicho estatuto regula diferentes modalidades para los contratos a tiempo parcial, como el contrato ordinario, el de jubilación parcial y el de relevo. En resumen, el contrato temporal de sustitución es una opción muy usada en el mundo laboral para cubrir vacantes temporales por diversas razones. ¡Esperamos que esta información te sea útil en tu vida laboral!

Este contrato de sustitución temporal establece requisitos y características importantes. En primer lugar, es un contrato a tiempo parcial, lo que significa que el trabajador no trabajará durante toda la jornada, sino que tendrá una jornada reducida. Esto puede ser por acuerdo mutuo o por regulación legal en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores. Este tipo de contrato puede ser indefinido o por un tiempo determinado, pero nunca puede superar los 3 meses. También debe ser por escrito y especificar la duración, el número de horas, su distribución y el modo de trabajo. Es importante mencionar que no está permitido hacer horas extra con este contrato, y si no se cumplen los requisitos, se considerará un contrato a tiempo completo. Además, se garantiza la igualdad entre los trabajadores a tiempo parcial y a tiempo completo. La jornada puede ser continua o partida, dependiendo del acuerdo entre ambas partes. Por último, es importante tener en cuenta que todos estos principios están en el artículo 12 del Estatuto de los Trabajadores y, en caso de no cumplirlos, se pueden generar consecuencias legales.

En esta parte de la presentación hablaremos sobre el contrato temporal de sustitución en la empresa para cubrir vacantes temporales por diversas causas. Este tipo de contrato se utiliza cuando hay que cubrir temporalmente puestos de trabajo que serán definitivos a tiempo parcial, o cuando hay trabajadores con reducción de jornada o en períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. Su duración máxima es de 3 meses, después de los cuales se debe realizar un proceso de selección o promoción para cubrir el puesto de manera definitiva.

Ahora pasamos a hablar de los contratos a tiempo parcial y el tratamiento de las horas complementarias acordadas. Es importante destacar que el empresario solo puede exigir la realización de horas complementarias si se ha pactado expresamente con el trabajador, ya sea al momento de la celebración del contrato o después de este. Además, este acuerdo debe ser por escrito.

Es importante saber que el número de horas complementarias no puede superar el 30% de las horas ordinarias de trabajo incluidas en el contrato. Sin embargo, los convenios colectivos pueden establecer un porcentaje diferente, siempre y cuando no sea inferior al 30% ni superior al 60% de las horas contratadas.

El trabajador debe ser notificado con al menos 3 días de antelación sobre el día y la hora en que deberá realizar las horas complementarias pactadas, a menos que el convenio establezca un plazo de aviso más corto. En caso de que no se cumplan estas reglas, la negativa del trabajador a realizar estas horas no será motivo de sanción laboral.

En cuanto al acuerdo de horas complementarias, es importante mencionar que el trabajador puede renunciar a este acuerdo después de un año desde su celebración, siempre y cuando cumpla ciertas circunstancias. Estas pueden ser la atención de responsabilidades familiares, la necesidad de formación o la incompatibilidad con otro contrato.

Espero que esta información les sea útil y les ayude a comprender mejor el contrato temporal de sustitución y la regulación de las horas complementarias en los contratos a tiempo parcial. Continuaremos con la presentación en el siguiente slide.

En esta diapositiva, vamos a hablar sobre una parte importante de los contratos temporales en las empresas: el contrato de sustitución. Este tipo de contrato tiene como objetivo cubrir vacantes temporales en la empresa por diversas causas, como puede ser la cobertura temporal de un puesto de trabajo con un horario definitivo a tiempo parcial. Además, este contrato puede ser utilizado por trabajadores con reducción de jornada o en períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. Se destaca que la duración máxima de este contrato es de tres meses, tras los cuales se deberá realizar un proceso de selección o promoción para cubrirlo de manera definitiva. Ahora, pasemos a hablar sobre la conversión de un contrato a tiempo parcial y viceversa. Es importante mencionar que esta conversión, en ambos sentidos, siempre será voluntaria para el trabajador y no se podrá imponer de forma unilateral como consecuencia de una modificación sustancial de las condiciones de trabajo. Esto significa que el trabajador debe estar de acuerdo y aceptar la conversión. Además, aquellos trabajadores que hayan solicitado voluntariamente la conversión del contrato tendrán derecho a ser informados por el empresario sobre la existencia de puestos vacantes, con el objetivo de facilitar la movilidad voluntaria en el tiempo parcial según lo establecido en el artículo 12.4, letra e) del Estatuto de los Trabajadores. Recordemos que la conversión de un contrato a tiempo parcial o viceversa debe ser siempre voluntaria y no puede ser impuesta de manera unilateral. Los trabajadores que decidan solicitarlo deben ser informados por el empresario sobre posibles puestos vacantes, para facilitar su movilidad voluntaria en el tiempo parcial. Esto concluye nuestra presentación.

En esta diapositiva número 7 de nuestra presentación, hablaremos sobre el concepto y las singularidades del teletrabajo. El contrato temporal de sustitución se puede utilizar para cubrir vacantes temporales por diversas causas, como la cobertura temporal de un puesto de trabajo o períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. Su duración máxima es de 3 meses y luego se debe realizar un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. ¿Pero qué es el teletrabajo? Se trata de una forma de trabajo realizada fuera del lugar ordinario de trabajo, gracias al uso intensivo de las tics. Una de las principales diferencias con el trabajo a distancia es que en el teletrabajo, el trabajador tiene total independencia y libertad en la elección del lugar donde llevará a cabo sus tareas, aunque estará sujeto a los mecanismos de control de la empresa. Este tipo de trabajo debe ser voluntario y requiere un acuerdo escrito antes de comenzar, donde se establezcan aspectos como la jornada laboral, los medios utilizados y los gastos cubiertos por la empresa. Además, el trabajador tiene los mismos derechos que aquellos que trabajan de manera presencial, incluyendo la igualdad de trato, la promoción profesional y el acceso a formación. Es importante tener en cuenta que el teletrabajo es reversible, es decir, tanto el trabajador como el empresario pueden decidir volver a la modalidad de trabajo presencial si así lo acuerdan. En resumen, el teletrabajo presenta sus propias características y diferencias fundamentales con el trabajo a distancia, y es necesario establecer acuerdos y medidas para garantizar los derechos de ambas partes. Continuemos aprendiendo sobre este tema en nuestra presentación.

En el contrato temporal de sustitución, el trabajador debe realizar una labor personal e indivisible de él mismo. También hay ciertos deberes relacionados con el trabajo y la posición del trabajador. Es importante considerar el contexto socio político y el sistema de relaciones laborales antes de formalizar el contrato de trabajo. El trabajador se compromete a trabajar y seguir las instrucciones del empleador, quien tiene el poder de ordenar y decidir cómo se llevarán a cabo las tareas.

Durante la relación laboral, es importante tener en cuenta que el empresario puede hacer cambios en la labor del trabajador, lo que se conoce como ius variandi. Por lo tanto, es esencial entender las características de la obligación de prestar servicios. En primer lugar, es una obligación de medios, lo que significa que el trabajador debe esforzarse para lograr los intereses del empleador. Sin embargo, no se requiere que se alcance efectivamente este interés, solo un esfuerzo diligente. En ocasiones, la obligación simplemente puede ser estar disponible, aunque todos los trabajadores tienen derecho a ocupar su puesto. También puede ser una obligación de resultado, cuando hay elementos típicos de este tipo de obligaciones.

Es importante mencionar que se trata de una prestación continua en el tiempo, lo que implica que no solo es una obligación y un deber para el trabajador, sino que también genera derechos. Por lo tanto, es necesario examinar dos aspectos: la definición general de las tareas a realizar y la duración de la prestación de servicios.

En esta presentación, se tratará sobre las causas que llevan a una empresa a cubrir una vacante temporal y cómo el contrato de sustitución cumple con ese propósito. En el apartado b de la diapositiva número 9, se mencionan los derechos contemplados por el Estatuto de los Trabajadores en relación a este tipo de contrato. Entre estos derechos se encuentran la libre elección de profesión y oficio, la libre sindicación, la negociación colectiva, la adopción de medidas de conflicto colectivo, la huelga, la reunión, la información, la consulta y la participación en la empresa. Además, en el artículo 4.2 se mencionan otros derechos a los que el trabajador tiene derecho en su relación laboral, como la ocupación efectiva, la promoción y formación profesional en el trabajo, la no discriminación en el empleo por diferentes razones y la igualdad de género. También se garantiza el respeto a la integridad física del trabajador, una adecuada política de prevención de riesgos laborales, así como el derecho a la intimidad y consideración en relación a su vida personal. Estos son algunos de los derechos que se contemplan en el contrato temporal de sustitución y que deben ser respetados por ambas partes. Recuerden que este contrato tiene una duración máxima de 3 meses y después es necesario un proceso de selección o promoción para cubrir la vacante de forma definitiva. Es importante que tanto el trabajador como la empresa cumplan con los derechos y responsabilidades establecidos en este contrato. Continuemos a la siguiente diapositiva para continuar con la presentación.

En esta diapositiva, hablaremos sobre los deberes del trabajador en el modo de prestar servicios. Es importante destacar que la legislación laboral ha establecido una serie de deberes de conducta que se aplican a todos los trabajadores, sin importar su posición. Estos deberes se basan en la buena fe y en el cumplimiento de las obligaciones del Derecho común de obligaciones. Según el artículo 5 del Estatuto de los Trabajadores, los deberes positivos incluyen cumplir con las obligaciones específicas de su trabajo con diligencia y buena fe. También se deben seguir las medidas de prevención de riesgos laborales establecidas y obedecer las órdenes e instrucciones del empleador. Además, el trabajador no puede competir con la actividad de la empresa y debe contribuir a mejorar la productividad. Por otro lado, el artículo 54 del Estatuto de los Trabajadores establece los deberes negativos. Si un trabajador incumple alguno de estos deberes, puede ser despedido de manera disciplinaria. En resumen, como trabajadores, tenemos la responsabilidad de cumplir con nuestros deberes en el modo de prestar servicios. Esto incluye cumplir con nuestras tareas con diligencia y buena fe, y no realizar acciones que perjudiquen a la empresa. Es importante recordar que el incumplimiento de estos deberes puede tener graves consecuencias, por lo que es esencial ser conscientes de ellos y cumplirlos adecuadamente. Esto no solo beneficiará a la empresa, sino también a nuestra propia estabilidad laboral. Sigamos trabajando juntos para lograr un mejor desempeño y productividad en nuestra empresa.

Hoy hablaremos sobre el contrato temporal de sustitución y sus deberes y obligaciones para el trabajador. Nos encontramos en la diapositiva número once de nuestra presentación de diecisiete, y en esta sección hablaremos sobre el deber de cumplimiento diligente en el trabajo. Es importante recordar que el objetivo del contrato temporal de sustitución es cubrir vacantes temporales en la empresa por diversas causas, como la cobertura temporal de un puesto de trabajo a tiempo parcial. Por lo tanto, el trabajador debe cumplir su deber de trabajar de forma diligente y responsable.

El deber de cumplimiento diligente tiene una doble función. Por un lado, garantiza que la actividad se desarrolla conforme a las reglas de comportamiento establecidas para ser útil y eficaz. Por otro lado, es una premisa necesaria para verificar si ha habido culpa o negligencia en el desempeño del trabajo.

El artículo 20.2 del Estatuto de los Trabajadores establece que los criterios de medida de la diligencia laboral pueden encontrarse en diferentes fuentes. En primer lugar, en la ley; en segundo lugar, en los convenios colectivos; y en tercer lugar, en las órdenes e instrucciones del empresario, ya que el poder de dirección es una fuente de determinación del nivel de diligencia que se espera del trabajador. En caso de que no se encuentre establecido en ninguna de estas fuentes, se recurre a los usos y costumbres profesionales.

Por otro lado, también existe el deber de buena fe del trabajador, que es una fuente de deberes especiales de conducta. Este deber es un criterio de valoración de conductas y una fuente productora de comportamientos. Algunas de las principales manifestaciones del deber de buena fe son: la obligación de denunciar de manera inmediata cualquier irregularidad en el funcionamiento de la actividad o de obstáculos que puedan impedir el cumplimiento del trabajo, el deber de guardar secreto y confidencialidad en ciertas situaciones, el deber de realizar una denuncia interna en caso de irregularidades en la empresa, la prohibición de recibir propinas o gratificaciones que puedan interferir en la correcta prestación de sus funciones, y el deber de no realizar trabajos o actividades incompatibles con su estado de empleado.

Recuerden que el cumplimiento diligente y el deber de buena fe son fundamentales para un desempeño adecuado en el trabajo.

Continuamos con la explicación sobre los diferentes tipos de contratos temporales en la diapositiva número 12. En este caso, hablaremos del contrato temporal de sustitución, el cual tiene como objetivo cubrir vacantes temporales en la empresa. Esto puede deberse a diversas causas, como ya hemos mencionado anteriormente. Entre ellas, se incluye la cobertura temporal de un puesto de trabajo cuya cobertura definitiva será a tiempo parcial, así como también puede ser utilizado por trabajadores con reducción de jornada o en períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. Es importante destacar que la duración máxima de este contrato es de 3 meses, tras los cuales se deberá realizar un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva.

Ahora bien, pasemos a los aspectos más relevantes de este tipo de contrato. En primer lugar, es necesario que se cumplan ciertos requisitos, como la vigencia del pacto, que no puede superar los 2 años para los trabajadores con conocimientos técnicos especializados y 6 meses para los demás. Además, se debe acreditar la existencia de un efectivo interés industrial o comercial y la compensación económica debe ser adecuada. Es importante tener en cuenta que se trata de un pacto con obligaciones recíprocas, por lo que no puede quedar en manos del libre arbitrio de uno de los contratantes. En caso de que se rompa de forma unilateral, se deberá asumir la responsabilidad indemnizatoria correspondiente.

Pasemos ahora a hablar del pacto de plena dedicación o pacto de exclusiva. En este caso, el trabajador se compromete a abstenerse de realizar la prestación convenida con otro empresario durante la relación que le une al empleador. Como es lógico, esto supone una limitación a la libertad de trabajar, por lo que debe haber una compensación económica acorde. Además, es importante destacar que el trabajador puede librarse de este compromiso si comunica por escrito al empresario con un preaviso de 30 días, aunque en este caso perderá la parte correspondiente de indemnización.

Por último, hablaremos sobre el pacto de permanencia en la empresa. En este caso, el trabajador se compromete a no abandonar su puesto de trabajo o a no extinguir su contrato hasta pasado un determinado tiempo. Sin embargo, existen ciertos límites tanto en el aspecto causal como en el formal. En cuanto al primer punto, se debe garantizar la existencia de un interés industrial o comercial. En cuanto al aspecto formal, se debe cumplir con la forma escrita y debe estar incluido en el contrato de trabajo o en un acuerdo complementario. En caso de incumplimiento por parte del trabajador, se deberá asumir la responsabilidad indemnizatoria correspondiente.

En la diapositiva número trece de nuestra presentación, hablaremos sobre el contrato temporal de sustitución en la empresa. Este tipo de contrato tiene como objetivo cubrir vacantes temporales que puedan surgir por diversas razones, como la cobertura temporal de un puesto que luego será ocupado de manera permanente a tiempo parcial. Además, este contrato puede ser utilizado por trabajadores con reducción de jornada o en períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. Es importante destacar que su duración máxima es de tres meses y después se realizará un proceso de selección o promoción para su cobertura definitiva. En esta diapositiva se menciona el concepto de la auto tutela, que se refiere al ejercicio de los derechos constitucionales del trabajador, como la dignidad y la protección de sus derechos irrenunciables. Esto significa que el trabajador no está obligado a cumplir órdenes que sean técnicamente infundadas y que puedan tener consecuencias negativas para su reputación. También es importante mencionar que el empleador no puede dar órdenes sobre la conducta o vida personal del trabajador, a menos que estas afecten significativamente su desempeño laboral. En caso de incumplimiento, el trabajador puede enfrentar medidas disciplinarias económicas o incluso la terminación del contrato, aunque no siempre es suficiente para justificar un despido. Pasando ahora a las facultades del empresario, es necesario mencionar el poder de dirección. Este poder se refiere al conjunto de facultades jurídicas que tiene el empleador para organizar eficientemente la empresa y corregir conductas ilícitas de su personal. Estas facultades se dividen en dos categorías principales: poderes de ordenación y poderes normativos. Los poderes de ordenación incluyen la facultad de dar órdenes e instrucciones al trabajador, especificar el trabajo que debe realizar de manera concreta, determinar el nivel de diligencia requerida, la organización técnica del trabajo, así como la especificación de tareas y el tiempo de prestación. Por otro lado, los poderes normativos se refieren a la capacidad del empleador para establecer normas y reglamentos en la empresa. Sin embargo, estas normas no pueden ser contradictorias a la ley y deben ser respetuosas de los derechos del trabajador.

Nuestra presentación ha abordado varios aspectos importantes sobre el contrato temporal de sustitución en una empresa. Ahora nos enfocaremos en los poderes del empleador en relación a sus trabajadores. El "ius variandi" es un poder que permite al empresario modificar unilateralmente ciertas condiciones no sustanciales del trabajo. Sin embargo, existe el "ius variandi excepcional" que se refiere a la capacidad de cambiar condiciones sustanciales del trabajo, como la organización del mismo, bajo ciertos controles y procedimientos importantes. En cuanto al poder de vigilancia, el empresario puede controlar a sus trabajadores, incluyendo su entrada y salida, y prohibir ciertas conductas. Sin embargo, el uso de dispositivos tecnológicos o redes sociales para este fin debe ser justificado, transparente y proporcional, siempre respetando la intimidad del trabajador. En relación al registro de la persona del trabajador, sus pertenencias y efectos personales, el empresario también tiene cierta facultad, pero solo se puede utilizar para proteger el patrimonio de la empresa y de los demás trabajadores, siempre con respeto por la dignidad del trabajador y en presencia de un representante legal de los trabajadores. Por último, el poder disciplinario permite al empleador establecer faltas y sanciones para mantener la disciplina en la empresa, siempre y cuando estén contempladas en el Artículo 58.1 del Estatuto de los Trabajadores y sean aplicadas de manera justa y equitativa por la dirección de la empresa. Es importante recordar que estos poderes deben ser utilizados con responsabilidad y respeto hacia los trabajadores, con el objetivo de mantener un buen ambiente laboral y proteger los intereses de la empresa y sus empleados. Esperamos que esta información les resulte útil en su trabajo.

El contrato temporal de sustitución, cuyo objetivo es cubrir vacantes temporales en la empresa por diversas causas, como la cobertura temporal de un puesto de trabajo que será ocupado a tiempo parcial de forma definitiva. Este tipo de contrato puede ser utilizado por trabajadores con reducción de jornada o en períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento, y tiene una duración máxima de 3 meses. Después de ese plazo, se debe llevar a cabo un proceso de selección o promoción para ocupar el puesto de forma definitiva.
En el apartado 1.2.C de esta presentación, se abordarán las facultades del empresario en relación al poder de dirección. En general, el empresario tiene control sobre la organización y dirección del trabajo de sus empleados. Sin embargo, este poder no es absoluto y está sujeto a ciertos límites que deben ser conocidos. Existen dos tipos de límites al poder de dirección: los sustanciales o materiales y los procedimentales. Los límites sustanciales se refieren a las condiciones que deben tener en cuenta las decisiones empresariales, asegurando que se atiendan a los intereses de referencia o sobre los que va a incidir la decisión empresarial. Por ejemplo, se exige que las decisiones del empresario se basen en la buena fe y que no se abuse del poder o se ejerza de manera antisocial.
En cuanto a los límites procedimentales, estos se dividen en internos y externos. Los límites internos se refieren a la forma en que el empresario debe llevar a cabo sus decisiones, teniendo en cuenta ciertos requisitos vinculados al fin del poder de dirección. Por ejemplo, se debe garantizar la transparencia en la toma de decisiones y se pueden introducir técnicas de control colectivo del proceso de decisión.
Por otro lado, los límites externos hacen referencia al respeto a los derechos e intereses establecidos por la ley, la Constitución Española, los convenios colectivos y el contrato de trabajo. Entre estos límites, se encuentra el respeto a la dignidad del trabajador, sus derechos fundamentales y libertades públicas, y el principio de proporcionalidad, es decir, que la medida adoptada debe ser necesaria y adecuada para el fin perseguido.
En resumen, el poder de dirección del empresario no es absoluto y está sujeto a ciertos límites y condiciones que deben ser respetados.

El artículo número 29 del Estatuto de los Trabajadores establece que el pago y liquidación del salario debe ser puntual y documentado, en la fecha y lugar acordados o según las costumbres y usos establecidos. El periodo para el pago de las retribuciones periódicas y regulares no puede ser superior a un mes. Esto significa que el trabajador tiene derecho a recibir su salario después de haber realizado su trabajo. También tiene derecho a recibir un anticipo del trabajo realizado. En caso de retraso en el pago del salario, se aplicará una penalización del 10% sobre el monto adeudado. Sobre el lugar de pago, el artículo 29 del ET establece que debe ser en el lugar acordado o según los usos y costumbres. Sin embargo, existen normas internacionales que obligan a realizar el pago en el centro de trabajo o en un lugar cercano, que debe ser previamente conocido por el trabajador. Actualmente, es común el uso de transferencias bancarias o domiciliación de la nómina. Respecto a la documentación del pago, el empleador puede optar por el pago en efectivo o por otro medio equivalente a través de entidades de crédito. En todo caso, debe informar a los representantes de los trabajadores y entregar al trabajador un recibo de salarios que detalle por separado las diferentes percepciones y deducciones legales, tanto fiscales como de la Seguridad Social. Es importante tener en cuenta que el pago del salario debe realizarse por escrito, ya que sirve como prueba de su cumplimiento. Recuerda que el contrato temporal de sustitución tiene como finalidad cubrir vacantes temporales por distintas causas y tiene una duración máxima de 3 meses. Al final de este periodo, se debe realizar un proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva del puesto.

En la diapositiva número 17, se hablará acerca del contrato temporal de sustitución en la empresa. Este tipo de contrato tiene como objetivo cubrir temporalmente vacantes por diversas razones, como la cobertura de un puesto a tiempo parcial. Además, puede ser utilizado por trabajadores con reducción de jornada o en períodos de descanso por maternidad, adopción o acogimiento. La duración máxima de este contrato es de 3 meses, después de los cuales se debe llevar a cabo un proceso de selección o promoción para la cobertura definitiva. Pero más allá del acuerdo genérico sobre el grupo profesional asignado inicialmente, es importante especificar el propósito de cada contrato de trabajo. Este contrato consta de dos fases. En la primera, el sistema de clasificación se rige estrictamente por el contrato y se basa en el encuadramiento o asignación de un grupo profesional. En la segunda fase, se toma en cuenta el acuerdo entre el trabajador y el empleador para asignar al trabajador un grupo profesional y establecer el contenido del trabajo. Es importante garantizar la ausencia de discriminación por género, por lo que se ha establecido el "pacto de polivalencia funcional". Esta acuerdo permite al trabajador desempeñar funciones de más de un grupo profesional. Además, para la igualdad se considera el tiempo en el que se realizan estas funciones. En cuanto al tiempo de trabajo, es importante destacar que existen diferentes tipos de jornada máxima y su distribución. Limitar la jornada laboral es una de las primeras medidas de protección para los trabajadores en la historia y está contemplada en la Constitución Española. En resumen, el contrato temporal de sustitución se utiliza para cubrir vacantes temporales en la empresa y se debe realizar un proceso de selección para la cobertura definitiva. Es importante especificar el propósito del contrato y garantizar la ausencia de discriminación por género mediante el "pacto de polivalencia funcional". Además, existen diferentes tipos de jornada máxima y su distribución para proteger a los trabajadores.