Microsoft Word - TEMARIO ENTERO DERECHO .docx part 2

[Virtual Presenter] "En esta presentación se abordará la legislación social de la Unión Europea. En esta primera diapositiva, se discutirá su importancia y alcance. La UE se ha convertido en una fuente importante de empleo a nivel internacional, con numerosas regulaciones en materia laboral. Inicialmente, la Comunidad Económica Europea se enfocaba en aspectos económicos, como la competitividad y la prevención de la competencia desleal, y el tema social era relegado a un segundo plano. Sin embargo, con el tiempo, el Derecho social comunitario ha adquirido mayor relevancia y ahora abarca una amplia gama de temas, como la seguridad y salud en el trabajo. La normativa de la UE incluye tanto el Derecho originario como el derivado, este último creado por los órganos comunitarios con capacidad normativa. El Derecho originario está formado por los Tratados Fundacionales, sus modificaciones y los acuerdos de adhesión de los Estados miembros. Por otro lado, el Derecho derivado incluye los Reglamentos, que son de aplicación obligatoria y directa y buscan coordinar las legislaciones nacionales; y las Directivas, que establecen objetivos básicos o mínimos de regulación para los Estados miembros, con el fin de armonizar sus leyes. Es importante destacar que los Reglamentos son aplicables directamente ante los tribunales, mientras que las Directivas requieren que los Estados miembros las incorporen en su legislación nacional. Con esto concluye nuestra primera diapositiva sobre la importancia y alcance de la legislación social de la Unión Europea. En las siguientes diapositivas, profundizaremos en los instrumentos legales y su impacto en la regulación laboral. ¡Gracias por su atención!.

[Audio] En esta segunda diapositiva de nuestra presentación, hablaremos sobre la legislación social de la Unión Europea. Esta legislación tiene como objetivo principal asegurar la competitividad y ha ganado cada vez más importancia en la regulación de temas laborales, como las regulaciones de salud y seguridad. Se basa en fuentes legales primarias y secundarias, como regulaciones, directivas, decisiones y recomendaciones. Una de estas fuentes primarias es la cesión de soberanía que España realizó para unirse a la entonces Comunidad Europea. Esta cesión ha permitido que la UE tenga poder para legislar dentro de sus competencias. A diferencia de otras normas internacionales, la ley comunitaria no es considerada Derecho Internacional, sino que es considerada como parte del Derecho interno. Tanto el Derecho originario como el derivado son parte de este sistema de fuentes. Es importante mencionar que una de las cuatro libertades fundamentales de la UE es la libre circulación de trabajadores. Esto significa que los trabajadores de un Estado miembro tienen derecho a buscar empleo en otro Estado miembro sin sufrir discriminación por su nacionalidad. En cuanto a las fuentes profesionales, encontramos el convenio colectivo. Este es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y el empresario que regula las condiciones de trabajo dentro de su ámbito de aplicación. Este es un aspecto único del sistema de fuentes en el Derecho Laboral y está reconocido por el artículo 37.1 de la Constitución Española. Sin embargo, solo los convenios colectivos estatutarios, que siguen el proceso establecido en el Título III del Estatuto de los Trabajadores, son reconocidos como fuente del Derecho según los artículos 3.2, 82 y 87 de la misma. Esto significa que el convenio colectivo tiene poder normativo y crea derechos y obligaciones en el ámbito en el que se aplica. Por lo tanto, es la norma más directa y específica para regular las relaciones laborales entre trabajadores y empresarios. Estas son las características principales de la legislación social de la Unión Europea y del convenio colectivo. En la próxima diapositiva, continuaremos explorando este tema..

[Audio] En esta diapositiva, se abordará el tema del convenio colectivo, una de las principales fuentes de regulación laboral en la Unión Europea. El convenio colectivo es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, surgido de un proceso de negociación entre sujetos privados con capacidad de representación. Es importante verificar si estos sujetos son aptos y legítimos para llegar a un acuerdo antes de su aplicación. Este acuerdo tiene un alcance general, como en el caso del intersectorial e interprofesional, pero su campo principal es la empresa y el sector con un ámbito geográfico específico. Por ello, es fundamental delimitar las unidades de negociación previamente. En cuanto a su duración, suele ser de uno, dos o tres años y requiere de revisión periódica para adaptarse a los cambios del mundo laboral. Aunque no hay reserva de materias a favor del convenio, hay aspectos que son obligatorios incluir y otros que son propios del mismo, como la clasificación profesional, los salarios y el tiempo de trabajo. Es importante destacar que el convenio colectivo está sujeto a la legislación laboral de la UE y debe respetar las normas y directivas establecidas en temas como la salud y la seguridad en el trabajo. En la próxima diapositiva, se profundizará en las diferencias entre la normativa estatal y el convenio colectivo. ¡Continúen atentos a nuestra presentación!.

[Audio] En este cuarto slide hablaremos sobre la presunción de laboralidad y el contrato de trabajo táctico en el contexto de la legislación laboral de la Unión Europea. Es importante recordar que una relación laboral puede existir sin un contrato formal si cumple ciertas características como el trabajo personal, la voluntariedad, la dependencia, la ajenidad y la retribución. Si estas características no se cumplen, se considerará una simulación y no una verdadera relación laboral. Además, existen normas imperativas que limitan la autonomía de las partes en el ámbito laboral. Estas normas determinan la mayoría de las condiciones laborales y tienen poco margen para la libertad de negociación, aunque siempre se pueden mejorar de manera legal o convencional. Es importante mencionar la presunción de laboralidad y el contrato de trabajo táctico. En resumen, si se cumplen las características mencionadas, se presume que existe una relación laboral, incluso si no hay un contrato formal. Esta presunción requiere no solo la existencia de prestación de servicios, sino también que se realice con las notas que identifican una relación laboral. Por otro lado, si falta la manifestación expresa de la voluntad de establecer una relación laboral, pero los hechos ocurren en los términos mencionados, se considera un contrato de trabajo táctico, ya que se deduce la voluntad de las partes de obligarse bajo esta relación. Por último, es importante mencionar que una relación laboral surgida de esta forma tendrá los mismos efectos que una surgida de la manifestación expresa de las partes. Esto concluye nuestro cuarto slide sobre la presunción de laboralidad y el contrato de trabajo táctico en la legislación laboral de la Unión Europea. En el próximo slide continuaremos explorando más aspectos de esta importante normativa..

[Audio] La presentación trata sobre la legislación social de la Unión Europea. En la diapositiva número 5 de 17, se explican los requisitos que deben cumplir los trabajadores para poder realizar una actividad económica o profesional lucrativa, con o sin empleados a su cargo. El primer requisito es la edad. Tanto los menores de 18 años que vivan con sus padres o no, como los menores de 18 que se hayan casado, tienen la capacidad de trabajar. Por otro lado, los mayores de 16 y menores de 18 años también pueden trabajar si viven de forma independiente de sus padres o tutores y no son mantenidos por ellos. Esta situación debe ser aprobada por sus padres o tutores. La capacidad de trabajo de los extranjeros dependerá de las leyes aplicables. Sin embargo, hay casos en los que la capacidad está limitada, como los mayores de 16 y menores de 18 que no están casados y dependen de sus padres o tutores. En estos casos, necesitan la autorización de sus tutores para celebrar un contrato de trabajo. Es importante mencionar que los menores de 16 años no tienen capacidad para trabajar, a excepción de aquellos que realizan espectáculos públicos. En estos casos, necesitan una autorización y un permiso por escrito que asegure su seguridad física y mental, así como su formación personal. En cuanto a la capacidad de los empleadores, estos deben ser mayores de edad o estar emancipados. En el caso de los menores, pueden celebrar un contrato de trabajo a través de sus representantes legales. Si se trata de una persona jurídica, la sociedad debe estar debidamente constituida para tener capacidad contractual. En resumen, la capacidad para trabajar de un individuo depende de su edad y situación legal, y puede estar sujeta a ciertas autorizaciones o limitaciones. Esto garantiza un entorno laboral seguro y justo para todas las partes involucradas..

[Audio] En el contexto de la legislación laboral de la Unión Europea, es esencial considerar los requisitos subjetivos para celebrar un contrato de trabajo. Estos requisitos están vinculados a la nacionalidad de los trabajadores extranjeros. En el artículo 7.2 se reconoce la capacidad de los ciudadanos extranjeros para celebrar un contrato de trabajo, siempre y cuando cumplan con la legislación específica aplicable. Esta legislación está recogida en la Ley Orgánica de 11 de enero sobre los derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social. Según la LOE, se considera extranjero a todo aquel que no tenga nacionalidad española. Sin embargo, para los ciudadanos de Estados miembros de la Unión Europea y aquellos sujetos al régimen jurídico comunitario, se aplicará la legislación de libre circulación de trabajadores de la UE. Por otro lado, la normativa de extranjería establece limitaciones administrativas para la contratación de trabajadores extranjeros no comunitarios. Esto significa que estos trabajadores deben tener una autorización de trabajo correspondiente para ser contratados. Es importante tener en cuenta que, según la LOE, la falta de autorización de residencia o de trabajo de un trabajador extranjero no comunitario no invalidará el contrato de trabajo ni será un obstáculo para recibir las prestaciones derivadas de los convenios internacionales. Sin embargo, en estos casos, no se puede recibir la prestación por desempleo. Finalmente, es importante destacar que la normativa laboral establece la validez y nulidad de los contratos de trabajo. Es esencial cumplir con todos los requisitos legales para que un contrato sea válido; de lo contrario, se considera nulo. Esto es importante tenerlo en cuenta para evitar posibles problemas legales en la relación laboral..

[Audio] En la diapositiva número 7 de la presentación sobre la legislación social de la Unión Europea, nos enfocamos en la capacidad del empleador y del trabajador al momento de celebrar un contrato de trabajo. En primer lugar, es necesario que ambas partes tengan la capacidad para hacerlo. Esto significa que deben ser personas con plena capacidad jurídica y puedan dar su consentimiento libre y voluntariamente. El contrato de trabajo debe ser celebrado entre personas que tengan capacidad personal y reciproca, además de cubrir los elementos esenciales del contrato. Si alguna de estas características no se cumple, el contrato puede ser anulado por errores, violencia, intimidación o coacción. Es importante tener en cuenta que el consentimiento debe recaer en un objeto claro, posible, lícito y determinado. Esto significa que los servicios acordados no deben ser contrarios a las leyes o buenas costumbres. Por otro lado, un contrato con un objeto ilícito, como actividades delictivas, prostitución o actividades empresariales sin autorización, como las loterías y apuestas, es nulo. En cuanto a la precisión del objeto, se considera imposibilidad subjetiva cuando el trabajador no tiene la titulación necesaria para desempeñar el trabajo acordado. En caso de que el contrato sea nulo por actividades delictivas, el trabajador no tiene derecho a exigir el salario correspondiente. Sin embargo, si las tareas realizadas son legales, la ilicitud de la actividad empresarial no afecta al contrato. Es importante mencionar que, a pesar de que la ley no se opone a las actividades de trabajo sexual, la prostitución ilegal no está incluida en los estatutos del sindicato y por lo tanto, no se considera una relación laboral válida. En resumen, para que un contrato de trabajo sea válido, es necesario que las partes tengan la capacidad para hacerlo, que el objeto sea lícito y que exista una causa lícita. Los contratos sin causa o con causa ilícita no producen efecto alguno y se consideran nulos. Es responsabilidad de ambas partes asegurarse de cumplir con estos requisitos al momento de celebrar un contrato de trabajo..

[Audio] La simulación contractual es un tipo de vicio en los negocios jurídicos que puede ocurrir en el ámbito laboral. Hay dos tipos: absoluta y relativa. La absoluta se da cuando hay un acuerdo entre las partes, mientras que la relativa puede ocurrir en relación con el contrato de trabajo o con otros contratos. La simulación absoluta crea un contrato ficticio en el que las partes simulan una relación laboral sin intención de establecerla y con el objetivo de obtener beneficios ilegales. Es importante tener en cuenta que este tipo de simulación anula el contrato y puede ser impugnado en cualquier momento. En el caso de la simulación relativa, puede ocurrir tanto en relación con el contrato de trabajo como en otros tipos de contratos, como el de compraventa. En resumen, es importante conocer los diferentes tipos de simulación contractual y estar atentos para evitar caer en situaciones fraudulentas en el ámbito laboral..

[Audio] " En esta sección, discutiremos un tema importante en los contratos de trabajo en la Unión Europea: la simulación. Como profesores en una escuela, es nuestro deber enseñar a nuestros estudiantes sobre las diferentes formas en que se puede dar una simulación en un contrato de trabajo. La simulación se refiere a un acto aparente que en realidad tiene un contenido diferente. Existen dos formas principales en las que se puede llevar a cabo una simulación. La primera es a través de un contrato de trabajo simulado, donde se oculta un negocio verdadero. La segunda es mediante un contrato de trabajo disimulado, en el que se manipulan los términos para evitar la normativa laboral. A continuación, presentamos algunos ejemplos de contratos disimulados en el ámbito laboral, como el contrato de arrendamiento que cubre una relación laboral, la cesión ilegal de trabajadores y la simulación de un contrato de trabajo como vínculo civil para encubrir una relación laboral bajo una beca. Es importante tener en cuenta que en caso de una simulación relativa, se puede llevar a cabo la nulidad parcial del contrato si cumple con ciertos requisitos. Las acciones de la relación disimulada se extinguen por prescripción, pero no la acción para deshacer la apariencia simulada. En cuanto a la nulidad, es importante mencionar que la normativa laboral no especifica los contratos nulos, por lo que se rige por la regulación general del Código Civil. En general, se consideran nulos los casos en los que hay contratos sin elementos esenciales, en simulación, o en contratación a nombre de otro sin autorización, salvo ratificación previa. En estos casos, la nulidad será total y se entenderá que el contrato no existe. Sin embargo, en el caso de la simulación relativa, la nulidad será parcial y solo se anularán aquellas partes relacionadas con la simulación..

[Audio] En esta diapositiva, número 10 de nuestra presentación sobre la legislación social de la Unión Europea, vamos a hablar sobre los diferentes tipos de nulidad en un contrato laboral. Como mencionamos previamente, la falsedad u ocultación de datos esenciales puede llevar a la nulidad del contrato. Existen dos tipos de nulidad: absoluta y parcial. La nulidad absoluta se aplica en casos de inexistencia del contrato, simulación absoluta o contravención de normas. Esto significa que el contrato es considerado nulo desde su inicio y no produce ningún efecto. Además, puede ser declarada por los interesados o de oficio y no tiene límite de tiempo. En el ámbito laboral, la nulidad absoluta implica la extinción del contrato de trabajo y el trabajador tiene derecho a recibir la remuneración por el tiempo trabajado como si fuera un contrato válido. Esto evita que el empleador se beneficie de manera injusta del trabajo del empleado. La nulidad parcial se aplica cuando hay una contravención parcial de normas en el contrato. En este caso, el contrato no se considera nulo en su totalidad, pero ciertas cláusulas pueden ser anuladas. Es importante mencionar que el principio general de nulidad no se aplica al contrato de trabajo debido al principio de conservación del contrato en la normativa laboral. Este principio busca proteger la validez del contrato y prevalece sobre las consecuencias del Código Civil. Esto se debe al origen del Derecho del Trabajo, cuyo objetivo es proteger a los trabajadores y garantizar la estabilidad en su relación laboral. Recuerden que un contrato que sea declarado nulo no puede ser subsanado y no produce ningún efecto. Por ejemplo, si un empleado no cuenta con la titulación necesaria para su puesto de trabajo, el contrato será considerado nulo sin importar si el empleador lo sabía o aceptaba. Esta información les será útil para entender mejor los diferentes tipos de nulidad en un contrato laboral según la legislación social de la Unión Europea. En la próxima diapositiva, hablaremos sobre la conservación del contrato de trabajo en caso de nulidad parcial..

[Audio] Continuamos con el análisis de la legislación social de la Unión Europea. En esta diapositiva, número 11 de un total de 17, hablaremos sobre la anulidad del contrato de trabajo, un tema de gran importancia en el ámbito laboral. Según el principio de buena fe en las relaciones laborales, la anulidad del contrato de trabajo solo se aplica si se infringe su contenido. Esto significa que, si hay una nulidad parcial, la parte afectada no invalida el resto del contrato, sino que se aplica la normativa legal correspondiente. En cuanto a la anulabilidad del contrato, es importante destacar que mientras no se declare en vía judicial, este seguirá produciendo efectos. Sin embargo, una vez que se dicta sentencia y se declara la ineficacia del contrato, dejará de generar derechos y obligaciones. En ese caso, el trabajador podrá exigir el pago por el trabajo realizado. Solo aquellos con interés legal en la declaración pueden impugnar el contrato anulable, incluyendo a aquellos que hayan participado en la simulación del contrato. Sin embargo, en caso de que uno de los contratantes haya utilizado intimidación, violencia o engaño, no podrá solicitar la anulación del contrato basándose en esos vicios del consentimiento. Por último, es importante recordar que el plazo de prescripción para la anulación del contrato es de 1 año, ya que se considera un derivado del contrato de trabajo. En resumen, los vicios que pueden invalidar el consentimiento en un contrato de trabajo son el error, la violencia o intimidación y el dolo. Es fundamental conocer estos aspectos para garantizar relaciones laborales justas y transparentes en el marco de la legislación laboral de la Unión Europea..

[Audio] En la diapositiva número 12 de nuestra presentación, abordaremos los vicios que pueden invalidar el consentimiento en el marco de la legislación social de la Unión Europea. Estos vicios incluyen el error en el consentimiento, la violencia e intimidación, y el dolo. El error en el consentimiento, regulado en el artículo 1266 del Código Civil, ocurre cuando una de las partes desconoce hechos relevantes que influyen en su decisión de firmar el contrato. Por otro lado, la violencia y la intimidación, contempladas en los artículos 1267 y 1269 del Código Civil, se refieren a situaciones en las que una de las partes es obligada a firmar mediante el uso de fuerza o maquinaciones engañosas. Para que el error sea considerado un vicio que invalide el consentimiento, debe ser sustancial y afectar elementos esenciales del contrato. En cuanto a la violencia, esta debe ser lo suficientemente grave como para generar un temor racional e inevitable en la parte afectada. Y en el caso del dolo, se debe demostrar que la parte no pudo evitarlo y que fue determinante para la firma del contrato. En el contexto laboral, se ha considerado como un posible caso de dolo, la ocultación de un empleo anterior por parte del trabajador, siempre y cuando esta información sea relevante para el contrato. Sin embargo, para que se considere como excusable, es decir, que no sea determinante, se debe demostrar que el empleador no pudo evitar ser engañado y que actuó con la debida diligencia. En el caso del empresario, se considera como dolo el hecho de presentar documentación falsa o engañosa para inspirar miedo en la otra parte respecto a sufrir daños en sus bienes o en su persona. Para que esto sea considerado un vicio que invalide el consentimiento, se deben tener en cuenta las circunstancias personales del sujeto y demostrar que no pudo ser evitado aplicando la debida diligencia. En resumen, los vicios que pueden invalidar el consentimiento en el contexto de la legislación social de la Unión Europea son el error en el consentimiento, la violencia e intimidación, y el dolo. Estos vicios pueden anular un contrato siempre y cuando sean sustanciales o esenciales, y se demuestre que no pudieron ser evitados por ninguna de las partes..

[Audio] En esta diapositiva número trece, discutiremos los diferentes acuerdos laborales que pueden establecerse entre una empresa y un trabajador, de acuerdo con la legislación social de la Unión Europea. Uno de los acuerdos es el pacto de no competencia, que es efectivo después de que finalice el contrato laboral y prohíbe al trabajador trabajar para la competencia por un período de tiempo específico. A cambio, recibirá una compensación económica. Este pacto no puede durar más de dos años para trabajadores técnicos y seis meses para otros trabajadores. Si el trabajador incumple el pacto, la empresa puede reclamar una indemnización por daños y perjuicios. El siguiente acuerdo es el de exclusividad, que limita al trabajador a tener más de un empleo durante el tiempo que dure el acuerdo. A cambio, el trabajador recibe una compensación económica o en especie, como vacaciones. Si el trabajador decide romper el acuerdo, debe notificarlo con 30 días de anticipación y puede perder su compensación económica. Este acuerdo no tiene una duración máxima o mínima y no es necesario que esté por escrito. Finalmente, hablaremos del pacto de permanencia, que se establece cuando la empresa ha invertido tiempo y dinero en formar al trabajador para proyectos o trabajos específicos. Para que sea válido, debe cumplir requisitos como que la formación sea especializada y haya sido costosa para la empresa. Además, la duración de este pacto no puede ser mayor de lo necesario para que la empresa recupere su inversión. Continuemos con la diapositiva número catorce..

[Audio] En esta última parte, nos enfocaremos en las diferentes modalidades del contrato de trabajo. El objetivo principal de la legislación social de la UE es garantizar la competitividad en el mercado laboral. Una de las formas en que se logra esto es a través de la regulación de los contratos de trabajo. Existen cuatro tipos de contratos de trabajo según la duración del vínculo contractual: indefinidos, temporales, indefinido ordinario y adscrito a obra, e indefinido fijo discontinuo. Además, existen contratos por circunstancias de la producción y para sustitución. Los contratos indefinidos tienen una duración indefinida y no están sujetos a condiciones específicas. Por otro lado, los contratos temporales tienen una duración determinada y están sujetos a una fecha de finalización. Entre los contratos indefinidos, encontramos el ordinario, que es aquel sin una función específica, y el adscrito a obra, en el que el trabajador es contratado para un proyecto específico. Por otro lado, el contrato indefinido fijo discontinuo se aplica a trabajos que se realizan en jornadas discontinuas, como por ejemplo, en temporada alta en un hotel. Los contratos por circunstancias de la producción se utilizan cuando hay un aumento en la demanda de productos o servicios, mientras que los contratos para sustitución se utilizan en caso de ausencia de un trabajador. Por último, existen los contratos formativos, que se utilizan para brindar formación a los trabajadores. Entre ellos, encontramos el contrato de formación en alternancia, en el que el trabajador alterna su formación con su trabajo, y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional. Con esto, hemos llegado al final de nuestra presentación sobre la legislación social de la UE y esperamos que hayan comprendido la importancia de estos reglamentos en la protección y regulación del mercado laboral europeo..

[Audio] El contrato indefinido ordinario es la regla general en el ámbito laboral. No está sujeto a un tiempo determinado.El contrato puede ser verbal o escrito, aunque lo más común es que se formalice por escrito. Es un contrato universal, lo que significa que cualquier persona puede ser contratada bajo esta modalidad. Sin embargo, existen ciertos casos específicos que requieren una justificación para la temporalidad del contrato. Otro tipo de contrato indefinido es el fijo discontinuo, que se utiliza para trabajos estacionales o vinculados a actividades productivas de la empresa. Se debe realizar por escrito y reflejar todos los elementos esenciales de la actividad laboral. En cuanto a los llamamientos en este tipo de contrato, la empresa tiene la obligación de trasladar un calendario con las previsiones de llamamiento y los datos de las personas fijas-discontinuas a la representación legal de los trabajadores con suficiente antelación. Estos llamamientos deben realizarse con criterios objetivos y formales establecidos por la empresa. En resumen, el contrato indefinido ordinario es la forma más común de establecer un vínculo laboral en España. Por otro lado, el contrato indefinido fijo discontinuo se utiliza para trabajos estacionales o vinculados a actividades productivas de la empresa. Debe ser realizado por escrito y cumplir con ciertos criterios objetivos y formales. Es importante tener en cuenta estas diferencias al momento de establecer un vínculo laboral para garantizar los derechos laborales de las personas contratadas..

[Audio] El contrato indefinido adscrito a obra es un tipo de contrato laboral utilizado en obras de construcción. Este tipo de contrato tiene singularidades que explicaremos a continuación. La duración de este contrato será indefinida después de la propuesta de recolocación. Significa que puede renovarse indefinidamente mientras se trabaje en una obra específica. Además, este contrato se utiliza para obras con una finalidad y resultado específicos vinculados a las tareas o servicios prestados. Sin embargo, puede ser extinguido si el trabajador rechaza la propuesta de recolocación o no está calificado para el nuevo puesto. La empresa debe recualificarlo y ofrecerle una formación si es necesario. Si no hay posibilidad de recolocación en la misma provincia, se debe ofrecer una en otra obra acorde a las características del trabajador y debe estar por escrito en el contrato. Esta cláusula debe especificar los criterios de prioridad y permanencia en caso de múltiples trabajadores y extinciones simultáneas. Las condiciones esenciales de este contrato incluyen la ubicación y fecha de incorporación a la obra, así como la formación necesaria para el nuevo puesto. Esta cláusula debe ser aceptada por el trabajador. En resumen, el contrato indefinido adscrito a obra es una alternativa para aquellos trabajadores en construcción y puede ser renovado indefinidamente siempre que se cumplan ciertas condiciones y se haga una propuesta adecuada de recolocación..

[Audio] Bienvenidos a la última diapositiva de nuestra presentación sobre la legislación social de la Unión Europea. En esta diapositiva, hablaremos sobre los contratos temporales y sus diferentes tipos. En primer lugar, es importante mencionar que estos contratos se rigen por el artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que no es necesario que estén por escrito, a menos que se demuestre que son de naturaleza temporal. Esto significa que no se requiere forma escrita, siempre y cuando se pruebe que el contrato es de carácter temporal. Además, es importante tener en cuenta que si el empleador no da de alta al trabajador en la Seguridad Social después del período de prueba o equivalente, se asume que el contrato es de carácter indefinido. A menos que la naturaleza de las actividades o servicios contratados demuestren que son de naturaleza temporal. Si estos contratos se celebran en fraude de ley, se aplicarán las responsabilidades legales correspondientes. Pasando a hablar sobre los diferentes tipos de contratos temporales, en primer lugar, tenemos los contratos estructurales, que se caracterizan por tener una causa objetiva, es decir, que se debe a la naturaleza temporal de la prestación de servicios. Dentro de este tipo de contratos, encontramos: - Contratos por circunstancias de la producción: se refieren a situaciones puntuales en las que la empresa necesita contratar a más personal para hacer frente a un aumento inesperado de la demanda. - Contratos para sustitución: se utilizan para cubrir la ausencia temporal de otro trabajador, por ejemplo, por una baja por maternidad o una excedencia. - Contrato de obra o servicio determinado: anteriormente, este tipo de contrato estaba derogado, pero actualmente existen dos tipos de contratos para obra y servicio que se pueden firmar hasta el 30 de marzo de 2022. Por otro lado, tenemos los contratos coyunturales, que se utilizan en situaciones especiales o por otras causas, como pueden ser los contratos formativos. Estos contratos tienen una duración máxima de 6 meses y se extinguen por la expiración del tiempo o por el cumplimiento de la finalidad para la que fueron contratados. En resumen, los contratos temporales son aquellos cuyo vínculo está sujeto a un término, ya sea directa o indirectamente. Es importante tener en cuenta la causa que justifica su tiempo de duración..