[Virtual Presenter] "En esta presentación se abordará la legislación social de la Unión Europea. En esta primera diapositiva, se discutirá su importancia y alcance. La UE se ha convertido en una fuente importante de empleo a nivel internacional, con numerosas regulaciones en materia laboral. Inicialmente, la Comunidad Económica Europea se enfocaba en aspectos económicos, como la competitividad y la prevención de la competencia desleal, y el tema social era relegado a un segundo plano. Sin embargo, con el tiempo, el Derecho social comunitario ha adquirido mayor relevancia y ahora abarca una amplia gama de temas, como la seguridad y salud en el trabajo. La normativa de la UE incluye tanto el Derecho originario como el derivado, este último creado por los órganos comunitarios con capacidad normativa. El Derecho originario está formado por los Tratados Fundacionales, sus modificaciones y los acuerdos de adhesión de los Estados miembros. Por otro lado, el Derecho derivado incluye los Reglamentos, que son de aplicación obligatoria y directa y buscan coordinar las legislaciones nacionales; y las Directivas, que establecen objetivos básicos o mínimos de regulación para los Estados miembros, con el fin de armonizar sus leyes. Es importante destacar que los Reglamentos son aplicables directamente ante los tribunales, mientras que las Directivas requieren que los Estados miembros las incorporen en su legislación nacional. Con esto concluye nuestra primera diapositiva sobre la importancia y alcance de la legislación social de la Unión Europea. En las siguientes diapositivas, profundizaremos en los instrumentos legales y su impacto en la regulación laboral. ¡Gracias por su atención!. 

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Þ Es la fuente laboral internacional más importante , siendo cada vez  más numerosas y extensas las 
previsiones dedicadas a temas laborales.  
 
A TENER EN CUENTA: 
• A diferencia de otras normas internacionales, la ratificación de sus normas, sólo es precisa para la 
adhesión al Tratado fundacional y sus modificaciones; una vez producida, la norma comunitaria 
tiene efecto directo en el territorio de los Estados miembros, sin necesidad de ratificación especial. 
•  El efecto directo comporta de un lado que las normas comunitarias no necesitan ser reflejadas por 
normas de Derecho interno, sino que son directamente aplicables desde su publicación en el Diario 
Oficial de la UE (DOUE), pues las normas de la UE se convierten en fuente de Derecho interno sin 
precisar de su publicación en el BOE, y de otro que las normas comunitarias son fuente inmediata 
de derechos y obligaciones para aquellos a quienes conciernen, sean Estados miembros o 
particulares.  
Gozando de prioridad sobre el Derecho interno de los Estados: 
1.  Para España -incorporada con efectos de 1 de enero de 1986-, esos efectos del Derecho 
comunitario derivan de la cláusula general del art. 93 CE, que permite que mediante ley orgánica se 
autorice la celebración de tratados «por los que se ceda a una organización o institución 
internacional el ejercicio de competencias derivadas de la Constitución» (art. 93 CE), lo que supuso 
EL DERECHO DE LA UNIÓN EUROPEA
Inicialmente la Comunidad Económica Europea nace con una finalidad claramente económica, tratando de asegurar la 
competitividad y evitar la competencia desleal, el llamado dumping social, por ello la materia social estuvo muy 
descuidada y cuando se incidió en ella, se hizo para evitar que los costes empresariales fueran diferentes en unos u otros 
Estados, según tuvieran reconocidos los trabajadores mayores derechos o protección. Pero en la actualidad el Derecho 
social comunitario, es la fuente laboral  internacional más importante, siendo cada vez más numerosas y extensas las 
previsiones dedicadas a temas laborales (sumamente amplia la normativa referida a seguridad y salud en el trabajo). La 
normativa de la UE, comprende el Derecho originario y el Derecho derivado que resulta de los órganos comunitarios con 
capacidad normativa. 
Por los Tratados Fundacionales, las modificaciones de los mismos y los 
sucesivos acuerdos de adhesión de los Estados
El Derecho originario está constituido 
El 
Derecho 
derivado 
está 
formado por
qReglamentos: regulan con carácter obligatorio y directo la correspondiente materia, normalmente con 
objeto de coordinar los distintos ordenamientos nacionales. Pueden ser objeto de desarrollo y 
complemento por parte del ordenamiento interno. Su cumplimiento puede invocarse directamente ante 
los Tribunales.
qDirectivas: marcan unos objetivos básicos o mínimos de regulación a los Estados miembros, con fines de 
armonización y progresivo acercamiento de los ordenamientos nacionales y obligan a los Estados en 
cuanto al resultado que debe conseguirse. Han de ser traspuestas al Derecho interno dentro de plazo 
(mediante ley o reglamento), y sólo desde ese momento son aplicables a las relaciones de trabajo; no 
obstante, el incumplimiento del plazo, o la deficiente trasposición, puede conllevar su eficacia directa 
para las autoridades públicas, si sus mandatos son claros, precisos e incondicionales.
qDecisiones y Recomendaciones: de menor importancia y con un contenido que suele ser más limitado.

[Audio] En esta segunda diapositiva de nuestra presentación, hablaremos sobre la legislación social de la Unión Europea. Esta legislación tiene como objetivo principal asegurar la competitividad y ha ganado cada vez más importancia en la regulación de temas laborales, como las regulaciones de salud y seguridad. Se basa en fuentes legales primarias y secundarias, como regulaciones, directivas, decisiones y recomendaciones. Una de estas fuentes primarias es la cesión de soberanía que España realizó para unirse a la entonces Comunidad Europea. Esta cesión ha permitido que la UE tenga poder para legislar dentro de sus competencias. A diferencia de otras normas internacionales, la ley comunitaria no es considerada Derecho Internacional, sino que es considerada como parte del Derecho interno. Tanto el Derecho originario como el derivado son parte de este sistema de fuentes. Es importante mencionar que una de las cuatro libertades fundamentales de la UE es la libre circulación de trabajadores. Esto significa que los trabajadores de un Estado miembro tienen derecho a buscar empleo en otro Estado miembro sin sufrir discriminación por su nacionalidad. En cuanto a las fuentes profesionales, encontramos el convenio colectivo. Este es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y el empresario que regula las condiciones de trabajo dentro de su ámbito de aplicación. Este es un aspecto único del sistema de fuentes en el Derecho Laboral y está reconocido por el artículo 37.1 de la Constitución Española. Sin embargo, solo los convenios colectivos estatutarios, que siguen el proceso establecido en el Título III del Estatuto de los Trabajadores, son reconocidos como fuente del Derecho según los artículos 3.2, 82 y 87 de la misma. Esto significa que el convenio colectivo tiene poder normativo y crea derechos y obligaciones en el ámbito en el que se aplica. Por lo tanto, es la norma más directa y específica para regular las relaciones laborales entre trabajadores y empresarios. Estas son las características principales de la legislación social de la Unión Europea y del convenio colectivo. En la próxima diapositiva, continuaremos explorando este tema.. 

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la cesión de soberanía necesaria para la adhesión de España a la entonces Comunidad Europea. Tal 
previsión al suponer una cesión de soberanía parcial ha supuesto el apoderamiento a la UE para 
legislar dentro de sus competencias.  
2.  A diferencia del resto de las normas de origen internacional, la normativa comunitaria no es 
Derecho Internacional, sino Derecho interno, tanto el Derecho originario como el derivado.  
3. Se hace necesario señalar que una de las llamadas cuatro libertades: la libertad de circulación de 
trabajadores ha significado posibilitar que los trabajadores de un Estado miembro puedan acceder 
a un puesto de trabajo en el territorio de otro Estado miembro, sin que sea posible la 
discriminación por razón de nacionalidad.  
 
FUENTES PROFESIONALES : EL CONVENIO COLECTIVO 
Definición: 
a) El convenio colectivo es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y el empresario o 
sus representantes que regula las condiciones de trabajo dentro de su ámbito de aplicación.  
b) Es la principal peculiaridad del sistema de fuentes del Derecho del Trabajo, cuyo poder normativo 
reconoce el art. 37.1 CE, siempre que se trate de un convenio colectivo estatutario que es aquél 
que sigue el procedimiento de elaboración establecido en el Título III del ET (arts. 82 a 92). 
Conforme al art. 37.1 CE y arts. 3.2, 82 y 87 ET, el convenio colectivo es fuente del Derecho, tiene 
eficacia normativa y crea derechos y obligaciones en el ámbito que resulte de aplicación, de modo 
que viene a constituir la norma más directa y específica para regular las relaciones laborales entre 
trabajadores y empresarios.  
CARÁCTERISTICAS 
a) Su elaboración corresponde a los interesados de su existencia, los trabajadores y empresarios, 
aunque los capacitados y legitimados para negociarlos son los representantes de los trabajadores -
no los trabajadores directamente- y los empresarios -o sus representantes-, o sus organizaciones. 
b) Con este poder negociador fruto de la denominada “autonomía colectiva”, en las relaciones de 
trabajo van a regir normas “pactadas”, procedentes de la negociación colectiva y la validez de estas 
normas viene respaldada por el art. 37.1 CE, que reconoce el derecho a la negociación colectiva, y 
encarga a la ley garantizar su ejercicio, así como la “fuerza vinculante” de los convenios, 
estableciendo así su carácter normativo.  
Por lo tanto, el convenio colectivo:  
1. Aspira a un intercambio equilibrado de acuerdos y contrapartidas 
2.  Afecta a terceros no firmantes 
3. Regula las condiciones de trabajo y de productividad dentro de su ámbito de negociación  
4. Obliga a todos los empresarios y trabajadores incluidos en su ámbito de aplicación durante el 
tiempo de su vigencia.

[Audio] En esta diapositiva, se abordará el tema del convenio colectivo, una de las principales fuentes de regulación laboral en la Unión Europea. El convenio colectivo es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, surgido de un proceso de negociación entre sujetos privados con capacidad de representación. Es importante verificar si estos sujetos son aptos y legítimos para llegar a un acuerdo antes de su aplicación. Este acuerdo tiene un alcance general, como en el caso del intersectorial e interprofesional, pero su campo principal es la empresa y el sector con un ámbito geográfico específico. Por ello, es fundamental delimitar las unidades de negociación previamente. En cuanto a su duración, suele ser de uno, dos o tres años y requiere de revisión periódica para adaptarse a los cambios del mundo laboral. Aunque no hay reserva de materias a favor del convenio, hay aspectos que son obligatorios incluir y otros que son propios del mismo, como la clasificación profesional, los salarios y el tiempo de trabajo. Es importante destacar que el convenio colectivo está sujeto a la legislación laboral de la UE y debe respetar las normas y directivas establecidas en temas como la salud y la seguridad en el trabajo. En la próxima diapositiva, se profundizará en las diferencias entre la normativa estatal y el convenio colectivo. ¡Continúen atentos a nuestra presentación!. 

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TEMA 2: EL CONTRATO DE TRABAJO  
CONCEPTO DE CONTRATO Y REQUISITOS SUBJETIVOS 
DEFINICIÒN LEGAL 
a. El legislador no define directamente el contrato de trabajo , pero especifica los elementos 
esenciales al extender el ET a quienes prestan servicios retribuidos bajo la dirección de un 
empleador.  
b. También establece una presunción de la laboridad en los contratos donde se recibe un servicio por 
retribución.  
c. Asi , el contrato de trabajo es un vinculo que regula la prestación del servicio , donde el trabajador 
se compremete a realizar una actividad durante un tiempo determinado o indefinido , bajo la 
dirección del empresario , a cambio de una retribución.  
CARACTERISTICAS  
1. El contrato de trabajo es un acuerdo bilateral donde dos partes intercambian servicios bajo ciertas 
condiciones por una contraprestación económica.  
2. Se perfecciona con el consentimiento libre y no viciado.  
EL CONVENIO COLECTIVO  (
cc
)
Diferencias entre la norma estatal y el convenio colectivo
1) No procede de los órganos del Estado con capacidad normativa, sino de sujetos privados (representantes de 
trabajadores y empresarios), lo cual exige una acotación previa de los sujetos legitimados, tras la comprobación de su 
capacidad de representación (sujetos capacitados y legitimados); 
2) Nace de un proceso de negociación entre dos partes (laboral y empresarial), lo cual requiere una mínima disposición 
hacia el acuerdo, por lo que es posible que no haya pacto; 
3) Aunque puede tener un ámbito general, -ámbito funcional intersectorial o interprofesional-, el campo de juego 
habitual del convenio es la empresa y el sector, con distinto ámbito geográfico o territorial, lo cual obliga 
previamente a una acotación de las unidades de negociación en los que se va a aplicar el convenio; 
4) En cuanto al ámbito temporal del convenio, suele ser una norma temporal o coyuntural -uno, dos o tres años-, que 
requiere una revisión periódica para su adaptación -sobre todo en temas salariales- a las circunstancias cambiantes 
del mundo de la producción y del trabajo; 
5) No hay una reserva de materias en favor del convenio colectivo, pero sí hay aspectos que obligatoriamente tienen 
que establecerse. El convenio -debe tener un contenido mínimo-, mientras que otras cuestiones suelen aparecer 
porque son típicas o propias del convenio -clasificación profesional, salarios, tiempo de trabajo...-, por lo que se 
requiere una auto-restricción de la ley, para salvaguardar un espacio en favor del convenio colectivo; 
6) El convenio colectivo está sometido a la ley por el principio de jerarquía, pero en su relación con las normas estatales 
rige también el principio de competencia, del que se deriva una cierta distribución de papeles o funciones entre ley y 
convenio colectivo a la hora de regular el trabajo asalariado. Para ello muchas de las normas del ET son normas 
mínimas y por tanto pueden desarrollarse o completarse y mejorarse en el convenio colectivo; 
7) Dentro de las cláusulas del convenio las hay con distinta eficacia y vigencia, dependiendo de que sean de contenido 
normativo o de contenido obligacional.

[Audio] En este cuarto slide hablaremos sobre la presunción de laboralidad y el contrato de trabajo táctico en el contexto de la legislación laboral de la Unión Europea. Es importante recordar que una relación laboral puede existir sin un contrato formal si cumple ciertas características como el trabajo personal, la voluntariedad, la dependencia, la ajenidad y la retribución. Si estas características no se cumplen, se considerará una simulación y no una verdadera relación laboral. Además, existen normas imperativas que limitan la autonomía de las partes en el ámbito laboral. Estas normas determinan la mayoría de las condiciones laborales y tienen poco margen para la libertad de negociación, aunque siempre se pueden mejorar de manera legal o convencional. Es importante mencionar la presunción de laboralidad y el contrato de trabajo táctico. En resumen, si se cumplen las características mencionadas, se presume que existe una relación laboral, incluso si no hay un contrato formal. Esta presunción requiere no solo la existencia de prestación de servicios, sino también que se realice con las notas que identifican una relación laboral. Por otro lado, si falta la manifestación expresa de la voluntad de establecer una relación laboral, pero los hechos ocurren en los términos mencionados, se considera un contrato de trabajo táctico, ya que se deduce la voluntad de las partes de obligarse bajo esta relación. Por último, es importante mencionar que una relación laboral surgida de esta forma tendrá los mismos efectos que una surgida de la manifestación expresa de las partes. Esto concluye nuestro cuarto slide sobre la presunción de laboralidad y el contrato de trabajo táctico en la legislación laboral de la Unión Europea. En el próximo slide continuaremos explorando más aspectos de esta importante normativa.. 

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3. Aunque una relación laboral puede existir sin un contrato formal , para que se considere laboral , 
debe cumplir ciertas características trabajo personal , voluntariedad , dependencia , ajenidad y 
retribución.  
4. En caso contrario , seria una simulación.  
5. Aunque las partes pueden pactar libremente , en el ámbito laboral existen normas imperativas que 
limitan esta autonomía.  
6. Estas normas determinan la mayoría de las condiciones laborales , dejando poco margen para la 
libremente , en el ámbito laboral existen normas imperativas que limitan esta autonomía.  
7. Estas normas determinan la mayoría de las condiciones laborales . dejando poco margen para la 
libertad de negociación , sin prejucio de mejorar las condiciones legales o convencionales.  
PRESUNCIÒN DE LABORALIDAD Y CONTRATO DE TRABAJO TÀCTICO  
1. Si concurren las características se presume que existe una relación laboral, aun cuando las partes 
no la hayan formalizado expresamente. 
2. •La presunción requiere, por tanto, no solo la existencia de prestación de servicios, sino que la 
misma se realice concurriendo las notas que identifican la relación laboral  
3.  La falta la exteriorización expresa de la voluntad de establecer una relación laboral , pero de hecho 
se producen en los términos indicados , el ordenamiento entiende que se trata de un contrato 
tàctico de trabajo , al deducirse la voluntad de las partes de obligarse por este tipo de relación 
jurídica a partir de los hechos. 
4. La relación laboral nacida de este modo , tácticamente , tiene los mismos efectos que la surgida de 
la manifestación expresa de las partes.  
SUJETOS DE LA RELACIÒN INDIVIDUAL DE TRABAJO 
El / a Trabajador / as  
Concepto material y amplio:  
- 
Persona física que , perteneciendo a la población activa de un país , desarrolla una 
actividad.  
Concepto teórico jurìdico: 
- 
Persona física que , en virtud de un contrato de trabajo , se obliga a trabajar por cuenta y 
bajo dependencia y organización ajena , de forma voluntaria  a cambio de una 
retribución.  
Concepto legal: 
- 
Es trabajador quien voluntariamente preste sus servicios retribuidos por cuenta ajena y 
dentro del ámbito de organización y dirección de otra persona , física , o jurídica 
denominado empleador o empresario.  
El/la Empresario/a: 
- 
Es una persona física o jurídica que , realiza de forma habitual , personal , directa , por 
cuenta propia , y fuera del ámbito de dirección y organización de otra persona , una

[Audio] La presentación trata sobre la legislación social de la Unión Europea. En la diapositiva número 5 de 17, se explican los requisitos que deben cumplir los trabajadores para poder realizar una actividad económica o profesional lucrativa, con o sin empleados a su cargo. El primer requisito es la edad. Tanto los menores de 18 años que vivan con sus padres o no, como los menores de 18 que se hayan casado, tienen la capacidad de trabajar. Por otro lado, los mayores de 16 y menores de 18 años también pueden trabajar si viven de forma independiente de sus padres o tutores y no son mantenidos por ellos. Esta situación debe ser aprobada por sus padres o tutores. La capacidad de trabajo de los extranjeros dependerá de las leyes aplicables. Sin embargo, hay casos en los que la capacidad está limitada, como los mayores de 16 y menores de 18 que no están casados y dependen de sus padres o tutores. En estos casos, necesitan la autorización de sus tutores para celebrar un contrato de trabajo. Es importante mencionar que los menores de 16 años no tienen capacidad para trabajar, a excepción de aquellos que realizan espectáculos públicos. En estos casos, necesitan una autorización y un permiso por escrito que asegure su seguridad física y mental, así como su formación personal. En cuanto a la capacidad de los empleadores, estos deben ser mayores de edad o estar emancipados. En el caso de los menores, pueden celebrar un contrato de trabajo a través de sus representantes legales. Si se trata de una persona jurídica, la sociedad debe estar debidamente constituida para tener capacidad contractual. En resumen, la capacidad para trabajar de un individuo depende de su edad y situación legal, y puede estar sujeta a ciertas autorizaciones o limitaciones. Esto garantiza un entorno laboral seguro y justo para todas las partes involucradas.. 

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actividad económica o profesional a titulo lucrativo , con o sin trabajadores por cuenta 
ajena a su cargo. 
REQUISITOS SUBJETIVOS : LA EDAD 
La capacidad de obrar plena la tendrán:  
a. Los menores de 18 años vivan o no con sus padres.  
b. Los menores de 18 emancipados por matrimonio.  
c. Los mayores de 16 y menores  de 18 años emancipados , solteros  , que con el consemiento de sus 
padres o tutores vivan de forma independiente de ellos , es decir , fuera del hogar familiar y sin que 
estos lo mantengan 
d. Los extranjeros de acuerdo con la legislación que les sea aplicable.  
e. La capacidad de obrar limitada , los mayores de 16 y menores de 18 no casados  y dependientes de 
sus padres o tutores , en cuanto que para realizar un contrato de trabajo válidamente , necesitan la 
previa autorización expresa o táctica de sus custodios legales. 
f. Incapaces para contratar los menores de 16 años: 
1. Excepciòn : Menores en espectáculos públicos 
2. Necesitan : Autorizaciòn de la autoridad laboral , permiso que debe constar por escrito y 
para actos determinados , no pudiendo suponer un peligro para la salud física o psíquica del 
trabajador o para su formación personal o humana. 
g. Capacidad del empleador o empresario:  
- 
Si el empresario es una persona física estarán capacitados: Los mayores de edad o 
emancipados , sin embargo los menores pueden celebrar el contrato de trabajo 
válidamente por medio de sus representantes legales. Si el empresario es una persona 
jurídica , gozarà de capacidad cuando la sociedad este constituida válidamente.  
 
Esquema sobre la Capacidad contractual del trabajador
CAPACIDAD PLENA
+ 18a.
Pueden contratar por sí 
mismos
+16a. y -18a. emancipados
CAPACIDAD LIMITADA
+16a. y -18a. no emancipados
Necesitan autorización para 
contratar de sus 
representantes legales
PROHIBICIÓN DE CONTRATAR
-16a.
Prohibición 
(Fto.: escolarización)
Excepción: espectáculos 
públicos
Requiere la autorización de la 
autoridad laboral, por escrito 
y para actos determinados

[Audio] En el contexto de la legislación laboral de la Unión Europea, es esencial considerar los requisitos subjetivos para celebrar un contrato de trabajo. Estos requisitos están vinculados a la nacionalidad de los trabajadores extranjeros. En el artículo 7.2 se reconoce la capacidad de los ciudadanos extranjeros para celebrar un contrato de trabajo, siempre y cuando cumplan con la legislación específica aplicable. Esta legislación está recogida en la Ley Orgánica de 11 de enero sobre los derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social. Según la LOE, se considera extranjero a todo aquel que no tenga nacionalidad española. Sin embargo, para los ciudadanos de Estados miembros de la Unión Europea y aquellos sujetos al régimen jurídico comunitario, se aplicará la legislación de libre circulación de trabajadores de la UE. Por otro lado, la normativa de extranjería establece limitaciones administrativas para la contratación de trabajadores extranjeros no comunitarios. Esto significa que estos trabajadores deben tener una autorización de trabajo correspondiente para ser contratados. Es importante tener en cuenta que, según la LOE, la falta de autorización de residencia o de trabajo de un trabajador extranjero no comunitario no invalidará el contrato de trabajo ni será un obstáculo para recibir las prestaciones derivadas de los convenios internacionales. Sin embargo, en estos casos, no se puede recibir la prestación por desempleo. Finalmente, es importante destacar que la normativa laboral establece la validez y nulidad de los contratos de trabajo. Es esencial cumplir con todos los requisitos legales para que un contrato sea válido; de lo contrario, se considera nulo. Esto es importante tenerlo en cuenta para evitar posibles problemas legales en la relación laboral.. 

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REQUISITOS SUBJETIVOS : LA NACIONALIDAD 
1. Articulo 7.2  Reconoce a los ciudadanos extranjeros la capacidad necesaria para celebrar un 
contrato de trabajo, de acuerdo a la legislación especifica sobre la materia :  
a. Dicha legislación se encuentra recogida en la ley organica , de 11 enero , sobe los derechos y 
libertades de los extranjeros en España y su integración social.  
2. La LOE considera extranjero a todo aquel que carezca de nacionalidad española: 
a. Ahora bien , la propia LOE considera extranjero a todo aquel que carezca de nacionalidad 
española.  
b. La propia LOE establece que hay que tener en cuenta que a los nacionales de los Estados 
miembros de la unión europea y aquello a los que le sea de aplicación el régimen jurídico 
comunitario , se les aplicarà la legislación comunitaria de libre circulación de trabajadores .  
3. La normativa de extranjería establece limitaciones administrativas para la contratación de 
trabajadores extranjeros no comunitarios.  
• Las peculiaridades de dicha contratación se centra en la exigencia de que estos poseean la 
correspondiente autorización de trabajo.  
4. LOE establece que la falta de autorización de residencia o de trabajo de estas personas , sin 
perjuicio de las responsabilidades del empresario y las inherentes a la seguridad social: 
• No invalidara el contrato de trabajo respecto de los derechos del trabajador extranjero ni será 
obstáculo para la obtención de las prestaciones derivadas de los supuestos contemplados en los 
convenios internacionales excluyéndose la prestación por desempleo.  
VALIDEZ Y NULIDAD DEL CONTRATO  
1. La normativa laboral permite extraer los elementos que configuran el contrato de trabajo, pero no 
aclara cuándo debe entenderse válido.  
2. Para ello debe acudirse a la regulación general de los contratos recogida en el Código Civil.  
ELEMENTOS DE VALIDEZ DEL CONTRATO  
1. El CC que exige , para que existe el contrato , los siguientes requisitos:  
a. Consentimiento  
b. Objeto cierto  
c. Causa licita  
2. El contrato que no reúne estos requisitos no es válido , sino que es nulo de pleno de derecho.  
3. No obstante, aunque el contrato reúna todos los requisitos exigidos puede ser anulado si concurre 
alguno de los vicios que lo invalidan , sin que sea necesario que se haya producido una lesión para 
los contratantes.  
4. También son nulos de pleno derecho los contratos que contravienen normas imperativas o 
prohibitivas. 
CONSENTIMIENTO

[Audio] En la diapositiva número 7 de la presentación sobre la legislación social de la Unión Europea, nos enfocamos en la capacidad del empleador y del trabajador al momento de celebrar un contrato de trabajo. En primer lugar, es necesario que ambas partes tengan la capacidad para hacerlo. Esto significa que deben ser personas con plena capacidad jurídica y puedan dar su consentimiento libre y voluntariamente. El contrato de trabajo debe ser celebrado entre personas que tengan capacidad personal y reciproca, además de cubrir los elementos esenciales del contrato. Si alguna de estas características no se cumple, el contrato puede ser anulado por errores, violencia, intimidación o coacción. Es importante tener en cuenta que el consentimiento debe recaer en un objeto claro, posible, lícito y determinado. Esto significa que los servicios acordados no deben ser contrarios a las leyes o buenas costumbres. Por otro lado, un contrato con un objeto ilícito, como actividades delictivas, prostitución o actividades empresariales sin autorización, como las loterías y apuestas, es nulo. En cuanto a la precisión del objeto, se considera imposibilidad subjetiva cuando el trabajador no tiene la titulación necesaria para desempeñar el trabajo acordado. En caso de que el contrato sea nulo por actividades delictivas, el trabajador no tiene derecho a exigir el salario correspondiente. Sin embargo, si las tareas realizadas son legales, la ilicitud de la actividad empresarial no afecta al contrato. Es importante mencionar que, a pesar de que la ley no se opone a las actividades de trabajo sexual, la prostitución ilegal no está incluida en los estatutos del sindicato y por lo tanto, no se considera una relación laboral válida. En resumen, para que un contrato de trabajo sea válido, es necesario que las partes tengan la capacidad para hacerlo, que el objeto sea lícito y que exista una causa lícita. Los contratos sin causa o con causa ilícita no producen efecto alguno y se consideran nulos. Es responsabilidad de ambas partes asegurarse de cumplir con estos requisitos al momento de celebrar un contrato de trabajo.. 

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OBJETO CIERTO  
1. El consemiento debe recaer en un objeto cierto , posible , licito y determinado.  
2. Son licitos los servicios no contrarios a las leyes o buenas costumbres  
3. Es nulo el contrato con objeto ilícito como:  
a. Actividades delictivas 
b. Prostitucion  
c. Actividad empresarial sin autorización previa , como lotería y apuestas 
PRECISIONES 
1. Se considera imposibilidad subjetiva del objeto cuando el trabajador no tiene la titulación necesaria  
2. Si hay nulidad del contrato por actividades delictivas, el trabajador no puede exigir el salario 
correspondiente.  
3. Si las tareas son legales, la ilicitud de la actividad empresarial no afecta al contrato. Sin embargo, se 
ha mostrado diferente en casos de prostitución  
4. Las personas en actividades de trabajo sexual (alterne, pornografía, etc.) tienen derecho a la 
libertad sindical. Pero la prostitución ilegal no se incluye en los estatutos del sindicato, ya que no 
hay relación laboral válida  
CAUSA LICITA 
1. Los contratos sin causa o con causa ilícita no producen efecto alguno. La causa 
es ilícita cuando se opone a las leyes o a la moral.  
2. En el ámbito de las relaciones laborales es verdaderamente inusual la utilización de la acción de 
nulidad por falta de objeto o causa.  
3. No obstante, los supuestos de simulación contractual son buenos ejemplos de contratos sin causa o 
causa torpe.  
Para poder celebrar el 
contrato de trabajo las partes 
han de tener capacidad para 
hacerlo 
Presupuesta la capacidad del 
empleador y trabajador , debe 
de concurrir el 
consentimiento de los 
contratantes que ha de ser 
personal , reciproco y versas 
sobre los elementos 
esenciales de contrato 
Si carece de consentimiento , 
el contrato no es valido , y es 
nulo de pleno derecho 
Ademàs el contrato puede ser 
anulado por vicios que 
invalidan al consentimiento : 
el error y la violencia e 
intimidacion y el dolor

[Audio] La simulación contractual es un tipo de vicio en los negocios jurídicos que puede ocurrir en el ámbito laboral. Hay dos tipos: absoluta y relativa. La absoluta se da cuando hay un acuerdo entre las partes, mientras que la relativa puede ocurrir en relación con el contrato de trabajo o con otros contratos. La simulación absoluta crea un contrato ficticio en el que las partes simulan una relación laboral sin intención de establecerla y con el objetivo de obtener beneficios ilegales. Es importante tener en cuenta que este tipo de simulación anula el contrato y puede ser impugnado en cualquier momento. En el caso de la simulación relativa, puede ocurrir tanto en relación con el contrato de trabajo como en otros tipos de contratos, como el de compraventa. En resumen, es importante conocer los diferentes tipos de simulación contractual y estar atentos para evitar caer en situaciones fraudulentas en el ámbito laboral.. 

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SIMULACION DEL CONTRATO 
1. La simulación contractual es un tipo de vicio en los negocios jurídicos.  
2. Ocurrecuandolacausaexpresadaenelcontratonoexiste.  
3. Las partes declaran su voluntad, pero su manifestación externa no refleja el contrato verdadero que 
desean.  
4. Sedistinguendostiposdesimulación:absolutayrelativa.  
5. La acción contra la simulación puede ser ejercida por quienes tengan interés jurídico en la 
declaración.  
6. Al impugnar el negocio aparente, el simulante busca hacer prevalecer su voluntad real sobre la 
declarada, que no era la intención.  
7. Dado que no hay regulación específica en normativa laboral sobre la simulación, se debe recurrir al 
Código Civil.  
8. En la simulación hay un acuerdo consciente entre interesados, a diferencia del dolo, que implica 
engaño  
- 
P. ej: Hay simulación cuando un empresario aparente oculta al empresario real.  
SIMULACION ABSOLUTA 
• La simulación absoluta crea un contrato ficticio de trabajo. Las partes simulan una relación laboral sin 
intención de establecerla ni ninguna otra relación jurídica. Aunque hay un contrato, no se trabaja ni se 
paga salario.  
• El objetivo es que el supuesto trabajador obtenga beneficios de asalariado, como:  
• prestaciones de la Seguridad Social, como desempleo o pensión de jubilación anticipada sin reducción  
• renovación de la autorización de trabajo de extranjero (LO 4/2000 art.38.6.a). • La simulación absoluta 
anula el contrato  
• La acción para impugnar el negocio simulado es imprescriptible  
SIMULACION RELATIVA 
La simulación relativa  
dos variantes:  
. En relación con el contrato de trabajo, la simulación relativa tiene

[Audio] " En esta sección, discutiremos un tema importante en los contratos de trabajo en la Unión Europea: la simulación. Como profesores en una escuela, es nuestro deber enseñar a nuestros estudiantes sobre las diferentes formas en que se puede dar una simulación en un contrato de trabajo. La simulación se refiere a un acto aparente que en realidad tiene un contenido diferente. Existen dos formas principales en las que se puede llevar a cabo una simulación. La primera es a través de un contrato de trabajo simulado, donde se oculta un negocio verdadero. La segunda es mediante un contrato de trabajo disimulado, en el que se manipulan los términos para evitar la normativa laboral. A continuación, presentamos algunos ejemplos de contratos disimulados en el ámbito laboral, como el contrato de arrendamiento que cubre una relación laboral, la cesión ilegal de trabajadores y la simulación de un contrato de trabajo como vínculo civil para encubrir una relación laboral bajo una beca. Es importante tener en cuenta que en caso de una simulación relativa, se puede llevar a cabo la nulidad parcial del contrato si cumple con ciertos requisitos. Las acciones de la relación disimulada se extinguen por prescripción, pero no la acción para deshacer la apariencia simulada. En cuanto a la nulidad, es importante mencionar que la normativa laboral no especifica los contratos nulos, por lo que se rige por la regulación general del Código Civil. En general, se consideran nulos los casos en los que hay contratos sin elementos esenciales, en simulación, o en contratación a nombre de otro sin autorización, salvo ratificación previa. En estos casos, la nulidad será total y se entenderá que el contrato no existe. Sin embargo, en el caso de la simulación relativa, la nulidad será parcial y solo se anularán aquellas partes relacionadas con la simulación.. 

Scene 9

25 
se refiere a un acto que tiene una apariencia diferente a la realidad, es decir, las partes simulan un acto 
que en realidad tiene un contenido diferente  
1. El contrato de trabajo es simulado, ocultando un negocio verdadero, generalmente de actividad o 
de otro tipo.  
2. El contrato de trabajo es el disimulado, y otro el aparente. Los contratantes manipulan y deforman 
los términos para evitar la normativa laboral  
Ejemplos de contrato disimulado:  
• 
contrato de arrendamiento que cubre una relación laboral  
• 
cesión ilegal de trabajadores  
• 
simulación de un contrato de trabajo como vínculo civil en un encubrimiento de una 
relación laboral bajo una beca  
• 
actividad de deportista aficionado que en realidad es profesional  
3. La simulación relativa lleva a la nulidad parcial del contrato manteniéndose el contrato verdadero si 
cumple los requisitos  
4. Las acciones de la relación disimulada se extinguen por prescripción, pero no la acción para 
deshacer la apariencia simulada  
NULIDAD 
 Nulidad del contrato de trabajo  
(art.1261 y 1300 s. CC ; art.9 ET)  
1. La normativa laboral no especifica los contratos nulos, lo que nos remite a la regulación general del 
Código Civil.  
a. Se consideran nulos los siguientes casos:  
1. contratos sin elementos esenciales  
2. en simulación  
3. contratación a nombre de otro sin autorización, salvo ratificación previa (art.1259CC).  
b. En estos casos, la nulidad es total, y se entiende el contrato como inexistente. En simulación 
relativa, la nulidad es parcial  
2. Precisiones:  
1. La acción de nulidad del contrato de trabajo es poco efectiva para extinguir la relación 
laboral  
2. La negociación colectiva no aborda estas cuestiones.

[Audio] En esta diapositiva, número 10 de nuestra presentación sobre la legislación social de la Unión Europea, vamos a hablar sobre los diferentes tipos de nulidad en un contrato laboral. Como mencionamos previamente, la falsedad u ocultación de datos esenciales puede llevar a la nulidad del contrato. Existen dos tipos de nulidad: absoluta y parcial. La nulidad absoluta se aplica en casos de inexistencia del contrato, simulación absoluta o contravención de normas. Esto significa que el contrato es considerado nulo desde su inicio y no produce ningún efecto. Además, puede ser declarada por los interesados o de oficio y no tiene límite de tiempo. En el ámbito laboral, la nulidad absoluta implica la extinción del contrato de trabajo y el trabajador tiene derecho a recibir la remuneración por el tiempo trabajado como si fuera un contrato válido. Esto evita que el empleador se beneficie de manera injusta del trabajo del empleado. La nulidad parcial se aplica cuando hay una contravención parcial de normas en el contrato. En este caso, el contrato no se considera nulo en su totalidad, pero ciertas cláusulas pueden ser anuladas. Es importante mencionar que el principio general de nulidad no se aplica al contrato de trabajo debido al principio de conservación del contrato en la normativa laboral. Este principio busca proteger la validez del contrato y prevalece sobre las consecuencias del Código Civil. Esto se debe al origen del Derecho del Trabajo, cuyo objetivo es proteger a los trabajadores y garantizar la estabilidad en su relación laboral. Recuerden que un contrato que sea declarado nulo no puede ser subsanado y no produce ningún efecto. Por ejemplo, si un empleado no cuenta con la titulación necesaria para su puesto de trabajo, el contrato será considerado nulo sin importar si el empleador lo sabía o aceptaba. Esta información les será útil para entender mejor los diferentes tipos de nulidad en un contrato laboral según la legislación social de la Unión Europea. En la próxima diapositiva, hablaremos sobre la conservación del contrato de trabajo en caso de nulidad parcial.. 

Scene 10

26 
3. Excepcionalmente, la falsedad u ocultación de datos esenciales para el contrato lleva a su 
nulidad, siempre que se demuestre.  
4. En casos de nulidad, el trabajador solo tiene derecho a la remuneración por el trabajo 
realizado. Si eso es imputable a la empresa, el contrato subsiste.  
 
NULIDAD ABSOLUTA 
• 
En casos de inexistencia del contrato, simulación absoluta o contravención de normas, los contratos 
son nulos  
• 
La nulidad absoluta es apreciable tanto a petición de interesados como de oficio, y su declaración 
es imprescriptible.  
• 
El Tribunal declara la nulidad del acto, que es nulo desde su inicio, salvo por equidad o buena fe.  
• 
En el ámbito laboral, la nulidad extingue el contrato de trabajo y el trabajador tiene derecho a 
recibir la remuneración correspondiente al tiempo trabajado como si fuese un contrato, evitando 
así el enriquecimiento injusto del empresario.  
• 
Uncontratonulonopuedesubsanarse,porloquenoproduceefecto.Porejemplo:  
• La falta de titulación necesaria para una profesión (médico, ATS, fisioterapeuta, etc.) causa nulidad del 
contrato al faltar un elemento esencial. Esto es independiente de si el empresario lo conocía o aceptaba.  
NULIDAD PARCIAL  
a. El contrato de trabajo está excluido del principio general de nulidad, ya que la norma estatutaria 
establece el principio de conservación del contrato, que prevalece sobre las consecuencias del CC  
b. El origen del Derecho del Trabajo justifica el tratamiento particular de la nulidad en este ámbito, 
buscando proteger la validez del contrato.  
Tipos de Nulidad
Absoluta
Parcial

[Audio] Continuamos con el análisis de la legislación social de la Unión Europea. En esta diapositiva, número 11 de un total de 17, hablaremos sobre la anulidad del contrato de trabajo, un tema de gran importancia en el ámbito laboral. Según el principio de buena fe en las relaciones laborales, la anulidad del contrato de trabajo solo se aplica si se infringe su contenido. Esto significa que, si hay una nulidad parcial, la parte afectada no invalida el resto del contrato, sino que se aplica la normativa legal correspondiente. En cuanto a la anulabilidad del contrato, es importante destacar que mientras no se declare en vía judicial, este seguirá produciendo efectos. Sin embargo, una vez que se dicta sentencia y se declara la ineficacia del contrato, dejará de generar derechos y obligaciones. En ese caso, el trabajador podrá exigir el pago por el trabajo realizado. Solo aquellos con interés legal en la declaración pueden impugnar el contrato anulable, incluyendo a aquellos que hayan participado en la simulación del contrato. Sin embargo, en caso de que uno de los contratantes haya utilizado intimidación, violencia o engaño, no podrá solicitar la anulación del contrato basándose en esos vicios del consentimiento. Por último, es importante recordar que el plazo de prescripción para la anulación del contrato es de 1 año, ya que se considera un derivado del contrato de trabajo. En resumen, los vicios que pueden invalidar el consentimiento en un contrato de trabajo son el error, la violencia o intimidación y el dolo. Es fundamental conocer estos aspectos para garantizar relaciones laborales justas y transparentes en el marco de la legislación laboral de la Unión Europea.. 

Scene 11

27 
c. Este principio se aplica solo a infracciones del contenido del contrato de trabajo.  
d. Esto implica que la nulidad de una parte no afecta la validez del resto, que se entiende completado 
con los preceptos jurídicos aplicables.  
e. La nulidad parcial ocurre en casos de simulación relativa o de nulidad de alguna cláusula.  
ANULIDAD DEL CONTRATO DE TRABAJO 
1. En tanto que la nulidad absoluta impide la de efectos contractuales, la anulabilidad los hasta que 
sea la misma en vía judicial.  
2. Mientras recaiga la declaración judicial, el contrato de trabajo produce todos sus efectos. Una vez 
dictada sentencia por la que se declare la ineficacia del contrato, este deja de ser fuente de 
derechos y obligaciones, siendo de aplicación la posibilidad del trabajador de exigir la remuneración 
por el trabajo prestado  
3. La nulidad simple o anulabilidad es apreciable judicialmente solo a petición de un interesado.  
4. Pueden impugnar el contrato anulable, de acuerdo con lo dispuesto en el CC art.1302, quienes 
tengan un justificado interés jurídico en su declaración y, entre ellos, los mismos que acordaron la 
simulación  
5. No obstante, el contratante que causó la intimidación o violencia empleó el dolo o produjo el error, 
no puede fundar su reclamación en estos vicios del consentimiento.  
6. El plazo de prescripción no puede ser otro, al derivarse del contrato de trabajo, que el de 1 año (ET 
art.59.1)  
7. El contrato puede ser anulado por los vicios que invalidan el consentimiento: el error, la violencia e 
intimidación y el dolo.  
VICIOS QUE INVALIDAN EL CONSENTIMIENTO

[Audio] En la diapositiva número 12 de nuestra presentación, abordaremos los vicios que pueden invalidar el consentimiento en el marco de la legislación social de la Unión Europea. Estos vicios incluyen el error en el consentimiento, la violencia e intimidación, y el dolo. El error en el consentimiento, regulado en el artículo 1266 del Código Civil, ocurre cuando una de las partes desconoce hechos relevantes que influyen en su decisión de firmar el contrato. Por otro lado, la violencia y la intimidación, contempladas en los artículos 1267 y 1269 del Código Civil, se refieren a situaciones en las que una de las partes es obligada a firmar mediante el uso de fuerza o maquinaciones engañosas. Para que el error sea considerado un vicio que invalide el consentimiento, debe ser sustancial y afectar elementos esenciales del contrato. En cuanto a la violencia, esta debe ser lo suficientemente grave como para generar un temor racional e inevitable en la parte afectada. Y en el caso del dolo, se debe demostrar que la parte no pudo evitarlo y que fue determinante para la firma del contrato. En el contexto laboral, se ha considerado como un posible caso de dolo, la ocultación de un empleo anterior por parte del trabajador, siempre y cuando esta información sea relevante para el contrato. Sin embargo, para que se considere como excusable, es decir, que no sea determinante, se debe demostrar que el empleador no pudo evitar ser engañado y que actuó con la debida diligencia. En el caso del empresario, se considera como dolo el hecho de presentar documentación falsa o engañosa para inspirar miedo en la otra parte respecto a sufrir daños en sus bienes o en su persona. Para que esto sea considerado un vicio que invalide el consentimiento, se deben tener en cuenta las circunstancias personales del sujeto y demostrar que no pudo ser evitado aplicando la debida diligencia. En resumen, los vicios que pueden invalidar el consentimiento en el contexto de la legislación social de la Unión Europea son el error en el consentimiento, la violencia e intimidación, y el dolo. Estos vicios pueden anular un contrato siempre y cuando sean sustanciales o esenciales, y se demuestre que no pudieron ser evitados por ninguna de las partes.. 

Scene 12

28 
 
PACTOS TIPICOS DEL CONTRATO DE TRABAJO 
 
 
Vicios que invalidan el consentimiento
Error en el consentimiento (art.1266 CC )
• Para que el error pueda operar como vicio 
del 
consentimiento 
que 
provoca 
la 
anulabilidad del contrato, es indispensable 
que:
• sea sustancial o esencial por afectar a los
elementos principales del contrato;
• derive de hechos desconocidos por el
obligado voluntariamente a contratar;
• sea excusable , es decir, que no sea
imputable a quien lo padece y no sea
susceptible
de
haberse
podido
evitar
aplicando la debida diligencia.
• De este modo, cuando pudo ser evitado
empleando una diligencia media o normal,
el
error
es
inexcusable
y
carece
de
relevancia para provocar la anulabilidad
del contrato.
• que exista un nexo causal entre el error y la
finalidad que se pretendía en el negocio
jurídico concertado.
Violencia e intimidación (art.1267CC)
• Existe violencia  cuando para arrancar el 
consentimiento 
se 
emplea 
una 
fuerza 
irresistible; e
intimidación
 cuando se 
inspira a uno de los contratantes el temor 
racional y fundado de sufrir un mal 
inminente y grave en su persona o bienes o 
en la de su cónyuge, ascendientes o 
descendientes.
• Para
que
exista
este
vicio
del
consentimiento es necesario:
• Una actitud o comportamiento tendente a
inspirar el temor de sufrir un daño.
• Que
las
circunstancias
de
edad
y
condiciones
personales
del
sujeto
permitan
afirmar
que
este
temor
es
racional
y
fundado
y,
a
la
vez,
suficientemente grave como para doblegar
su voluntad.
• De este modo, no cualquier amenaza o
condicionamiento
es
susceptible
de
entenderse como intimidación, si la edad o
condición
de
la
persona
le
permiten
resistirse a la misma.
Dolo (art.1269CC )
• Hay 
dolo 
cuando, 
con 
palabras 
o 
maquinaciones insidiosas de parte de uno 
de los contratantes, es inducido el otro a 
celebrar un contrato que sin ella no hubiera 
hecho.
• Por parte del trabajador, se ha considerado
como un supuesto de dolo:
• la ocultación de un empleo anterior, lo que
fue determinante para la suscripción de un
contrato de fomento del empleo
• o cuando presenta una documentación
expresiva de estar en posesión de una
titulación de la que carece
• Por parte del empresario, hay dolo cuando
da a firmar al trabajador un supuesto recibo
de nómina tratándose en realidad de un
recibo de saldo y finiquito con el objetivo de
dar la apariencia de un cese voluntario.
Concepto y requisitos:
•  Cualquiera 
de 
las 
partes 
(trabajador 
o 
empresario) puede finalizar la relación laboral.
• Sin preaviso, sin necesidad de causa. ni
derecho a indemnización.
• El trabajador tiene = derechos y obligaciones
con excepción al finiquito.
• Finalidad:
• Empresario:
evaluar
si
el
trabajador
está
capacitado para el puesto.
• Trabajador: Conocer las condiciones laborales.
• Requisitos:
• Opcional: No se presume por ser mencionado
en el CC, debe haber pacto individual.
• Por escrito: Den el contrato de trabajo.
• Si es acordado de forma verbal, la cláusula es
nula, pero el resto del contrato sigue vigente.
• Debe pactarse antes o coincidente con el inicio
de la relación laboral. Si es posterior, es nulo.
Validez y duración:
• Validez del periodo de prueba:
• Será nulo cuando:
• El trabajador haya desempeñado las mismas
funciones previamente en la misma empresa,
independientemente
de
la
modalidad
de
contratación.
• Los contratos en prácticas o de formación
impiden un nuevo periodo de prueba en
contratos posteriores si las funciones son las
mismas.
• Duración del periodo de prueba:
• Se aplica lo establecido en el CC
• En ausencia de CC o si no se menciona (art. 14.1
ET):
• 6 meses para Técnicos titulados.
• 2 meses para el resto de trabajadores.
• Excepción: Si la empresa tiene menos de 25
trabajadores, el periodo de prueba puede ser
de hasta 3 meses.
• Contratos formativos (art. 11 ET): Se puede
establecer un periodo de prueba, pero no puede
exceder de 1 mes, salvo lo dispuesto en los CC.
• Interrupción
del
periodo de
prueba:
IT y
situaciones
relacionadas
con
la
maternidad/paternidad.
Extinción
• Puede realizarse durante todo el periodo de
prueba, salvo que el CC disponga lo contrario
(art. 14.2 ET).
• Transcurrido el periodo de prueba si no se
produce el desistimiento:
• El contrato producirá plenos efectos.
• El tiempo de servicios prestados computará en
la antigüedad del trabajador en la empresa (art.
14.3 ET).
• Hasta que finalice el periodo de prueba, el
contrato es provisional.
• No podrá alegarse ineptitud sobrevenida como
causa de despido una vez finalizado el periodo
de prueba (art. 52.a ET).
3.1 PERIODO DE PRUEBA

[Audio] En esta diapositiva número trece, discutiremos los diferentes acuerdos laborales que pueden establecerse entre una empresa y un trabajador, de acuerdo con la legislación social de la Unión Europea. Uno de los acuerdos es el pacto de no competencia, que es efectivo después de que finalice el contrato laboral y prohíbe al trabajador trabajar para la competencia por un período de tiempo específico. A cambio, recibirá una compensación económica. Este pacto no puede durar más de dos años para trabajadores técnicos y seis meses para otros trabajadores. Si el trabajador incumple el pacto, la empresa puede reclamar una indemnización por daños y perjuicios. El siguiente acuerdo es el de exclusividad, que limita al trabajador a tener más de un empleo durante el tiempo que dure el acuerdo. A cambio, el trabajador recibe una compensación económica o en especie, como vacaciones. Si el trabajador decide romper el acuerdo, debe notificarlo con 30 días de anticipación y puede perder su compensación económica. Este acuerdo no tiene una duración máxima o mínima y no es necesario que esté por escrito. Finalmente, hablaremos del pacto de permanencia, que se establece cuando la empresa ha invertido tiempo y dinero en formar al trabajador para proyectos o trabajos específicos. Para que sea válido, debe cumplir requisitos como que la formación sea especializada y haya sido costosa para la empresa. Además, la duración de este pacto no puede ser mayor de lo necesario para que la empresa recupere su inversión. Continuemos con la diapositiva número catorce.. 

Scene 13

29 
 
PACTO DE EXCLUSIVIDAD  
1. Se limita la posibilidad del pluriempleo/pluriactividad durante la vigencia del acuerdo.  
2. Se debe dar al trabajador una compensación económica o en especie, mensual o a tanto alzado 
(caben otras, vacaciones, etc.…)  
3. El puede romper el pacto: preaviso por escrito, de 30 días, y perdida de .  
4. Incumplimiento(firmado): reclamación de daños y perjuicios al trabajador.  
5. Duración temporal, la Ley noe establece max,ni mínimos. 
 No se exige forma escrita.  
PACTO DE PERMANENCIA 
• InversióndetiempoydineroenFORMARATRABAJADORES,yesnecesariounperiododetrabajo para amortizar 
esos gastos.  
• Requisitos:  
a. El trabajador ha recibido una especialización profesional a cargo de  la empresa, para proyectos o 
trabajos específicos.  
b. No es suficiente una formación ordinaria; Es necesario una cualificación profesional superior a la que 
tenia el trabajador.  
c. Que haya supuesto un coste extraordinario a la  empresa y gracias a la cual, el trabajador, tiene 
mayores posibilidades de colocación en el mercado laboral.  
d. No puede durar más de2años.  
e. Debe estar por escrito.  
Concepto:
• Tiene vigencia después de finalizar el
contrato.
• La empresa y el trabajador pactan que el
trabajador
no
trabajará
para
la
competencia
una
vez
terminada
la
relación laboral.
Requisitos:
• El empresario tenga un efectivo interés
industrial/comercial.
• El trabajador reciba una compensación
económica (durante la relación laboral o
al finalizar esta).
• Duración: no más de 2 años en el caso
de trabajadores técnicos, ni 6 meses en
el resto de casos.
• Incumplimiento:
la
empresa
podrá
reclamar una indemnización por daños
y perjuicios.
3.2 PACTO DE NO COMPETENCIA

[Audio] En esta última parte, nos enfocaremos en las diferentes modalidades del contrato de trabajo. El objetivo principal de la legislación social de la UE es garantizar la competitividad en el mercado laboral. Una de las formas en que se logra esto es a través de la regulación de los contratos de trabajo. Existen cuatro tipos de contratos de trabajo según la duración del vínculo contractual: indefinidos, temporales, indefinido ordinario y adscrito a obra, e indefinido fijo discontinuo. Además, existen contratos por circunstancias de la producción y para sustitución. Los contratos indefinidos tienen una duración indefinida y no están sujetos a condiciones específicas. Por otro lado, los contratos temporales tienen una duración determinada y están sujetos a una fecha de finalización. Entre los contratos indefinidos, encontramos el ordinario, que es aquel sin una función específica, y el adscrito a obra, en el que el trabajador es contratado para un proyecto específico. Por otro lado, el contrato indefinido fijo discontinuo se aplica a trabajos que se realizan en jornadas discontinuas, como por ejemplo, en temporada alta en un hotel. Los contratos por circunstancias de la producción se utilizan cuando hay un aumento en la demanda de productos o servicios, mientras que los contratos para sustitución se utilizan en caso de ausencia de un trabajador. Por último, existen los contratos formativos, que se utilizan para brindar formación a los trabajadores. Entre ellos, encontramos el contrato de formación en alternancia, en el que el trabajador alterna su formación con su trabajo, y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional. Con esto, hemos llegado al final de nuestra presentación sobre la legislación social de la UE y esperamos que hayan comprendido la importancia de estos reglamentos en la protección y regulación del mercado laboral europeo.. 

Scene 14

30 
MODALIDADES DEL CONTRATO DE TRABAJO  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
4.1. Según la duración del vínculo contractual
Indefinidos
Indefinido ordinario
Indefinido adscrito 
a obra
Indefinido fijo 
discontinuo
Temporales
Por circunstancias 
de la producción
Para sustitución
Formativos:
Contrato de 
formación en 
alternancia
Contrato formativo 
para la obtención de 
la práctica 
profesional

[Audio] El contrato indefinido ordinario es la regla general en el ámbito laboral. No está sujeto a un tiempo determinado.El contrato puede ser verbal o escrito, aunque lo más común es que se formalice por escrito. Es un contrato universal, lo que significa que cualquier persona puede ser contratada bajo esta modalidad. Sin embargo, existen ciertos casos específicos que requieren una justificación para la temporalidad del contrato. Otro tipo de contrato indefinido es el fijo discontinuo, que se utiliza para trabajos estacionales o vinculados a actividades productivas de la empresa. Se debe realizar por escrito y reflejar todos los elementos esenciales de la actividad laboral. En cuanto a los llamamientos en este tipo de contrato, la empresa tiene la obligación de trasladar un calendario con las previsiones de llamamiento y los datos de las personas fijas-discontinuas a la representación legal de los trabajadores con suficiente antelación. Estos llamamientos deben realizarse con criterios objetivos y formales establecidos por la empresa. En resumen, el contrato indefinido ordinario es la forma más común de establecer un vínculo laboral en España. Por otro lado, el contrato indefinido fijo discontinuo se utiliza para trabajos estacionales o vinculados a actividades productivas de la empresa. Debe ser realizado por escrito y cumplir con ciertos criterios objetivos y formales. Es importante tener en cuenta estas diferencias al momento de establecer un vínculo laboral para garantizar los derechos laborales de las personas contratadas.. 

Scene 15

31 
 
 
 
 
 
 
INDEFINIDO ORDINARIO
Concepto:
� Es aquel 
contrato cuyo 
vínculo no está 
sometido,  
directa o 
indirectamente 
a término.
Regla general:
� Lo normal es 
que el contrato 
de trabajo se 
concierte por 
tiempo 
indefinido, 
� Salvo en los 
supuestos 
específicos  
determinados 
legalmente, que 
exigen una razón 
que  justifique la 
temporalidad.
Ámbito subjetivo:
� Universal.
� Cualquier 
persona puede 
ser contratada 
bajo esta 
modalidad
Vigencia:
�  Ilimitada y por 
diversos 
motivos.
Forma:
� �libe��ad�de�
f��ma��= de 
palabra o por 
escrito.
� Si las  partes 
acuerdan que el 
contrato se 
celebre por 
escrito, deberá 
observarse 
dicha forma.
INDEFINIDO FIJO DISCONTINUO
Objeto: 
• Trabajos de naturaleza 
estacional o vinculados 
a actividades 
productivas de 
temporada, para el 
desarrollo de aquellos 
que no tengan dicha 
naturaleza pero que, 
siendo de prestación 
intermitente, tengan 
periodos de ejecución 
ciertos, determinados o 
indeterminados.
Forma: 
• Por escrito y reflejar 
los elementos 
esenciales de la 
actividad laboral, con 
carácter estimado, y sin 
perjuicio de su 
concreción una vez se 
produzca el 
llamamiento.
Llamamientos:
• Mediante convenio 
colectivo o, en su 
defecto, acuerdo de 
empresa, se 
establecerán los 
criterios objetivos y 
formales por los que 
debe regirse el 
llamamiento de las 
personas fijas-
discontinuas.
Obligación de la 
empresa:
• Deberá trasladar a la 
representación legal de 
las personas 
trabajadoras, con la 
suficiente antelación, 
al inicio de cada 
ejercicio, un calendario 
con las previsiones de 
llamamiento y datos de 
las altas efectivas de 
las personas fijas 
discontinuas una vez 
se produzcan

[Audio] El contrato indefinido adscrito a obra es un tipo de contrato laboral utilizado en obras de construcción. Este tipo de contrato tiene singularidades que explicaremos a continuación. La duración de este contrato será indefinida después de la propuesta de recolocación. Significa que puede renovarse indefinidamente mientras se trabaje en una obra específica. Además, este contrato se utiliza para obras con una finalidad y resultado específicos vinculados a las tareas o servicios prestados. Sin embargo, puede ser extinguido si el trabajador rechaza la propuesta de recolocación o no está calificado para el nuevo puesto. La empresa debe recualificarlo y ofrecerle una formación si es necesario. Si no hay posibilidad de recolocación en la misma provincia, se debe ofrecer una en otra obra acorde a las características del trabajador y debe estar por escrito en el contrato. Esta cláusula debe especificar los criterios de prioridad y permanencia en caso de múltiples trabajadores y extinciones simultáneas. Las condiciones esenciales de este contrato incluyen la ubicación y fecha de incorporación a la obra, así como la formación necesaria para el nuevo puesto. Esta cláusula debe ser aceptada por el trabajador. En resumen, el contrato indefinido adscrito a obra es una alternativa para aquellos trabajadores en construcción y puede ser renovado indefinidamente siempre que se cumplan ciertas condiciones y se haga una propuesta adecuada de recolocación.. 

Scene 16

32 
 
 
INDEFINIDO FIJO DISCONTINUOINDEFINIDO FIJO DISCONTINUO (CONTINUACIÓN)  
Àmbito sectorial:  convenios colectivos  
1. Podrán establecer una bolsa sectorial de empleo en la que se podrán integrar las personas fijas 
discontinuas durante los periodos de inactividad, con el objetivo de favorecer su contratación y su 
formación continua durante estos, sin perjuicio de su contratación y llamamiento efectivo por cada 
una de las empresas.  
2. Podrán acordar la celebración a tiempo parcial.  
3. Podrán establecer un periodo mínimo de llamamiento anual y una cuantía por fin de llamamiento.  
4. Derechos de las personas trabajadoras fijas discontinuas:  
5. No podrán sufrir perjuicios por el ejercicio de los derechos de conciliación, ausencias con derecho a  
6. reserva de puesto de trabajo y otras causas justificadas.  
7. Cálculo de antigüedad teniendo en cuenta toda la duración de la relación laboral y no el tiempo de  
8. servicios efectivamente prestados.  
9. La empresa tendrá que informar a las personas fijas-discontinuas y a la representación legal de las  
10. personas trabajadoras sobre la existencia de puestos de trabajo vacantes de carácter fijo ordinario.  
11. Tendrán la consideración de colectivo prioritario para el acceso a las iniciativas de formación del 
sistema de formación profesional para el empleo en el ámbito laboral durante los periodos de 
inactividad.  
SITUACIONES QUE PRODUCEN LA TRANSFORMACION DE CONTRATOS TEMPORALES EN 
INDEFINIDOS  
•Presunción de carácter indefinido: los contratos de duración determinada se presumirán celebrados por 
tiempo indefinido, cuando:  
INDEFINIDO ADSCRITO A OBRA
Concepto y singularidades:
• Tendrán la consideración de contratos indefinidos adscritos a obra 
aquellos que tengan por objeto tareas o servicios cuya finalidad y 
resultado estén vinculados a obras de construcción.
• La finalización de la obra en la que presta servicios la persona
trabajadora
determinará
la
obligación
para
la
empresa
de
efectuarle una propuesta de recolocación, previo desarrollo, de ser
preciso, de un proceso de formación.
• La propuesta de recolocación prevista en esta disposición será
formalizada por escrito mediante una cláusula que se anexará al
contrato de trabajo.
• Esta cláusula, que deberá precisar:
• Las condiciones esenciales, ubicación de la obra
• La fecha de incorporación a la misma,
• Las acciones formativas exigibles para ocupar el nuevo puesto.
***Será
sometida
a
aceptación
por
parte
de
la
persona
trabajadora con quince días de antelación a la finalización de su
trabajo en la obra en la que se encuentre prestando servicios
Duración: 
• Una vez efectuada la propuesta de recolocación, el contrato 
indefinido adscrito a obra podrá
extinguirse
por
motivos
inherentes a la persona trabajadora cuando:
• La persona trabajadora afectada rechaza la propuesta
• La cualificación, incluso tras un proceso de formación o
recualificación, no resulta adecuada
• La inexistencia en la provincia en la que esté contratada la
persona trabajadora de obras de la empresa acordes a sus
características
• La negociación colectiva de ámbito estatal del sector precisará
los criterios de prioridad o permanencia que deben operar en
caso
de
concurrir
estos
motivos
en
varias
personas
trabajadoras de forma simultánea en relación con la misma
obra.
• La extinción del contrato indefinido por motivos inherentes a la
persona trabajadora deberá ser puesta en conocimiento de la
representación legal de las personas trabajadoras con una
antelación de siete días a su efectividad.
• Dará lugar a una indemnización del 7% calculada sobre los
conceptos salariales establecidos en las tablas del CC que
resulte de aplicación y que hayan sido devengados durante toda
la vigencia del contrato, o la superior establecida por el Convenio
General del Sector de la Construcción

[Audio] Bienvenidos a la última diapositiva de nuestra presentación sobre la legislación social de la Unión Europea. En esta diapositiva, hablaremos sobre los contratos temporales y sus diferentes tipos. En primer lugar, es importante mencionar que estos contratos se rigen por el artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que no es necesario que estén por escrito, a menos que se demuestre que son de naturaleza temporal. Esto significa que no se requiere forma escrita, siempre y cuando se pruebe que el contrato es de carácter temporal. Además, es importante tener en cuenta que si el empleador no da de alta al trabajador en la Seguridad Social después del período de prueba o equivalente, se asume que el contrato es de carácter indefinido. A menos que la naturaleza de las actividades o servicios contratados demuestren que son de naturaleza temporal. Si estos contratos se celebran en fraude de ley, se aplicarán las responsabilidades legales correspondientes. Pasando a hablar sobre los diferentes tipos de contratos temporales, en primer lugar, tenemos los contratos estructurales, que se caracterizan por tener una causa objetiva, es decir, que se debe a la naturaleza temporal de la prestación de servicios. Dentro de este tipo de contratos, encontramos: - Contratos por circunstancias de la producción: se refieren a situaciones puntuales en las que la empresa necesita contratar a más personal para hacer frente a un aumento inesperado de la demanda.
- Contratos para sustitución: se utilizan para cubrir la ausencia temporal de otro trabajador, por ejemplo, por una baja por maternidad o una excedencia.
- Contrato de obra o servicio determinado: anteriormente, este tipo de contrato estaba derogado, pero actualmente existen dos tipos de contratos para obra y servicio que se pueden firmar hasta el 30 de marzo de 2022. Por otro lado, tenemos los contratos coyunturales, que se utilizan en situaciones especiales o por otras causas, como pueden ser los contratos formativos. Estos contratos tienen una duración máxima de 6 meses y se extinguen por la expiración del tiempo o por el cumplimiento de la finalidad para la que fueron contratados. En resumen, los contratos temporales son aquellos cuyo vínculo está sujeto a un término, ya sea directa o indirectamente. Es importante tener en cuenta la causa que justifica su tiempo de duración.. 

Scene 17

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• No se observe la exigencia de forma escrita, salvo que se acredite la naturaleza temporal del contrato 
[Art. 8.2 ET].  
• 
No se efectúe por parte del empresario la correspondiente alta en la Seguridad Social, transcurrido 
el período de prueba o equivalente, salvo que se desprenda de la propia naturaleza de las 
actividades o de los servicios contratados la naturaleza temporal de los mismos.  
• 
Cuando se haya celebrado en fraude de ley (sin perjuicio de las demás responsabilidades legales a 
que hubiere lugar).  
 
TEMPORALES  
Concepto: aquellos contratos cuyo vínculo está sometido, directa o indirectamente a término.  
 CLASES: 
1. Contratos estructurales: aquellos en los que la temporalidad se debe a una causa  
2. Objetivable, que no es otra que la naturaleza temporal de la prestación de servicios. Son:  
1. Contratos por circunstancias de la producción.  
2. Contratos para sustitución (existen diversas tipologías).  
3. Contrato de obra o servicio determinado. (*) derogado.  
a. Contratos para obra y servicio firmados hasta el 31 de diciembre de 2021 (DT 3a)  
b. Contratos para obra y servicio determinado firmados desde el 31 de diciembre de 2021 
hasta el 30 de marzo de 2022 (DT 4a)  
4. Contratos coyunturales (o por otras causas): formativos.  
 
TEMPORALES 
por circunstancias de la producción 
Concepto y causa de 
temporalidad:
• Se concierta en relación con 
el incremento ocasional e 
imprevisible de la actividad y 
las oscilaciones, que, aun 
tratándose de la actividad 
normal de la empresa, 
generan un desajuste 
temporal entre el empleo 
estable disponible y el que 
se requiere, 
• Siempre que no respondan a 
los supuestos incluidos en el 
artículo 16.1 ET. (fijos 
discontinuos)
• Entre las oscilaciones a que 
se refiere el párrafo anterior 
se entenderán incluidas 
aquellas que derivan de las 
vacaciones anuales.
• Regulación: art. 15 ET.
Duración:
•Duración máxima de 6
meses
•Convenio colectivo de
ámbito sectorial (estatal o,
en su defecto, de ámbito
inferior) podrá modificarse la
duración máxima de estos
contratos, hasta un máximo 
de 12 meses.
•Jornada: a jornada
completa o a tiempo parcial.
Formalización:
•Por escrito e indicando en el 
contrato la causa habilitante 
de la contratación temporal, 
las circunstancias.
Extinción: 
•Se extinguirá por la 
expiración del tiempo 
convenido.
•Prórrogas: si el contrato se 
hubiera concertado por una 
duración inferior a la máxima
legal o convencional
establecida, podrá 
prorrogarse mediante
acuerdo de las partes, por 
una única vez, sin que la 
duración total del contrato 
pueda exceder de dicha 
duración máxima.
•Indemnización: 12 días de 
salario por año de servicio.

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En esta segunda diapositiva de nuestra presentación, hablaremos sobre la legislación social de la Unión Europea. Esta legislación tiene como objetivo principal asegurar la competitividad y ha ganado cada vez más importancia en la regulación de temas laborales, como las regulaciones de salud y seguridad. Se basa en fuentes legales primarias y secundarias, como regulaciones, directivas, decisiones y recomendaciones. Una de estas fuentes primarias es la cesión de soberanía que España realizó para unirse a la entonces Comunidad Europea. Esta cesión ha permitido que la UE tenga poder para legislar dentro de sus competencias. A diferencia de otras normas internacionales, la ley comunitaria no es considerada Derecho Internacional, sino que es considerada como parte del Derecho interno. Tanto el Derecho originario como el derivado son parte de este sistema de fuentes. Es importante mencionar que una de las cuatro libertades fundamentales de la UE es la libre circulación de trabajadores. Esto significa que los trabajadores de un Estado miembro tienen derecho a buscar empleo en otro Estado miembro sin sufrir discriminación por su nacionalidad. 

En cuanto a las fuentes profesionales, encontramos el convenio colectivo. Este es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y el empresario que regula las condiciones de trabajo dentro de su ámbito de aplicación. Este es un aspecto único del sistema de fuentes en el Derecho Laboral y está reconocido por el artículo 37.1 de la Constitución Española. Sin embargo, solo los convenios colectivos estatutarios, que siguen el proceso establecido en el Título 3 del Estatuto de los Trabajadores, son reconocidos como fuente del Derecho según los artículos 3.2, 82 y 87 de la misma. Esto significa que el convenio colectivo tiene poder normativo y crea derechos y obligaciones en el ámbito en el que se aplica. Por lo tanto, es la norma más directa y específica para regular las relaciones laborales entre trabajadores y empresarios. 

Estas son las características principales de la legislación social de la Unión Europea y del convenio colectivo. En la próxima diapositiva, continuaremos explorando este tema.

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En esta diapositiva, se abordará el tema del convenio colectivo, una de las principales fuentes de regulación laboral en la Unión Europea. El convenio colectivo es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empresarios, surgido de un proceso de negociación entre sujetos privados con capacidad de representación. Es importante verificar si estos sujetos son aptos y legítimos para llegar a un acuerdo antes de su aplicación. Este acuerdo tiene un alcance general, como en el caso del intersectorial e interprofesional, pero su campo principal es la empresa y el sector con un ámbito geográfico específico. Por ello, es fundamental delimitar las unidades de negociación previamente. En cuanto a su duración, suele ser de uno, dos o tres años y requiere de revisión periódica para adaptarse a los cambios del mundo laboral. Aunque no hay reserva de materias a favor del convenio, hay aspectos que son obligatorios incluir y otros que son propios del mismo, como la clasificación profesional, los salarios y el tiempo de trabajo. Es importante destacar que el convenio colectivo está sujeto a la legislación laboral de la UE y debe respetar las normas y directivas establecidas en temas como la salud y la seguridad en el trabajo. En la próxima diapositiva, se profundizará en las diferencias entre la normativa estatal y el convenio colectivo. ¡Continúen atentos a nuestra presentación!

En este cuarto slide hablaremos sobre la presunción de laboralidad y el contrato de trabajo táctico en el contexto de la legislación laboral de la Unión Europea. Es importante recordar que una relación laboral puede existir sin un contrato formal si cumple ciertas características como el trabajo personal, la voluntariedad, la dependencia, la ajenidad y la retribución. Si estas características no se cumplen, se considerará una simulación y no una verdadera relación laboral. Además, existen normas imperativas que limitan la autonomía de las partes en el ámbito laboral. Estas normas determinan la mayoría de las condiciones laborales y tienen poco margen para la libertad de negociación, aunque siempre se pueden mejorar de manera legal o convencional. Es importante mencionar la presunción de laboralidad y el contrato de trabajo táctico. En resumen, si se cumplen las características mencionadas, se presume que existe una relación laboral, incluso si no hay un contrato formal. Esta presunción requiere no solo la existencia de prestación de servicios, sino también que se realice con las notas que identifican una relación laboral. Por otro lado, si falta la manifestación expresa de la voluntad de establecer una relación laboral, pero los hechos ocurren en los términos mencionados, se considera un contrato de trabajo táctico, ya que se deduce la voluntad de las partes de obligarse bajo esta relación. Por último, es importante mencionar que una relación laboral surgida de esta forma tendrá los mismos efectos que una surgida de la manifestación expresa de las partes. Esto concluye nuestro cuarto slide sobre la presunción de laboralidad y el contrato de trabajo táctico en la legislación laboral de la Unión Europea. En el próximo slide continuaremos explorando más aspectos de esta importante normativa.

La presentación trata sobre la legislación social de la Unión Europea. En la diapositiva número 5 de 17, se explican los requisitos que deben cumplir los trabajadores para poder realizar una actividad económica o profesional lucrativa, con o sin empleados a su cargo. El primer requisito es la edad. Tanto los menores de 18 años que vivan con sus padres o no, como los menores de 18 que se hayan casado, tienen la capacidad de trabajar. Por otro lado, los mayores de 16 y menores de 18 años también pueden trabajar si viven de forma independiente de sus padres o tutores y no son mantenidos por ellos. Esta situación debe ser aprobada por sus padres o tutores. La capacidad de trabajo de los extranjeros dependerá de las leyes aplicables. Sin embargo, hay casos en los que la capacidad está limitada, como los mayores de 16 y menores de 18 que no están casados y dependen de sus padres o tutores. En estos casos, necesitan la autorización de sus tutores para celebrar un contrato de trabajo. Es importante mencionar que los menores de 16 años no tienen capacidad para trabajar, a excepción de aquellos que realizan espectáculos públicos. En estos casos, necesitan una autorización y un permiso por escrito que asegure su seguridad física y mental, así como su formación personal. En cuanto a la capacidad de los empleadores, estos deben ser mayores de edad o estar emancipados. En el caso de los menores, pueden celebrar un contrato de trabajo a través de sus representantes legales. Si se trata de una persona jurídica, la sociedad debe estar debidamente constituida para tener capacidad contractual. En resumen, la capacidad para trabajar de un individuo depende de su edad y situación legal, y puede estar sujeta a ciertas autorizaciones o limitaciones. Esto garantiza un entorno laboral seguro y justo para todas las partes involucradas.

En el contexto de la legislación laboral de la Unión Europea, es esencial considerar los requisitos subjetivos para celebrar un contrato de trabajo. Estos requisitos están vinculados a la nacionalidad de los trabajadores extranjeros. En el artículo 7.2 se reconoce la capacidad de los ciudadanos extranjeros para celebrar un contrato de trabajo, siempre y cuando cumplan con la legislación específica aplicable. Esta legislación está recogida en la Ley Orgánica de 11 de enero sobre los derechos y libertades de los extranjeros en España y su integración social. Según la L-O-E--, se considera extranjero a todo aquel que no tenga nacionalidad española. Sin embargo, para los ciudadanos de Estados miembros de la Unión Europea y aquellos sujetos al régimen jurídico comunitario, se aplicará la legislación de libre circulación de trabajadores de la UE. 
Por otro lado, la normativa de extranjería establece limitaciones administrativas para la contratación de trabajadores extranjeros no comunitarios. Esto significa que estos trabajadores deben tener una autorización de trabajo correspondiente para ser contratados. Es importante tener en cuenta que, según la L-O-E--, la falta de autorización de residencia o de trabajo de un trabajador extranjero no comunitario no invalidará el contrato de trabajo ni será un obstáculo para recibir las prestaciones derivadas de los convenios internacionales. Sin embargo, en estos casos, no se puede recibir la prestación por desempleo. 
Finalmente, es importante destacar que la normativa laboral establece la validez y nulidad de los contratos de trabajo. Es esencial cumplir con todos los requisitos legales para que un contrato sea válido; de lo contrario, se considera nulo. Esto es importante tenerlo en cuenta para evitar posibles problemas legales en la relación laboral.

En la diapositiva número 7 de la presentación sobre la legislación social de la Unión Europea, nos enfocamos en la capacidad del empleador y del trabajador al momento de celebrar un contrato de trabajo. En primer lugar, es necesario que ambas partes tengan la capacidad para hacerlo. Esto significa que deben ser personas con plena capacidad jurídica y puedan dar su consentimiento libre y voluntariamente. El contrato de trabajo debe ser celebrado entre personas que tengan capacidad personal y reciproca, además de cubrir los elementos esenciales del contrato. Si alguna de estas características no se cumple, el contrato puede ser anulado por errores, violencia, intimidación o coacción. Es importante tener en cuenta que el consentimiento debe recaer en un objeto claro, posible, lícito y determinado. Esto significa que los servicios acordados no deben ser contrarios a las leyes o buenas costumbres. Por otro lado, un contrato con un objeto ilícito, como actividades delictivas, prostitución o actividades empresariales sin autorización, como las loterías y apuestas, es nulo. En cuanto a la precisión del objeto, se considera imposibilidad subjetiva cuando el trabajador no tiene la titulación necesaria para desempeñar el trabajo acordado. En caso de que el contrato sea nulo por actividades delictivas, el trabajador no tiene derecho a exigir el salario correspondiente. Sin embargo, si las tareas realizadas son legales, la ilicitud de la actividad empresarial no afecta al contrato. Es importante mencionar que, a pesar de que la ley no se opone a las actividades de trabajo sexual, la prostitución ilegal no está incluida en los estatutos del sindicato y por lo tanto, no se considera una relación laboral válida. En resumen, para que un contrato de trabajo sea válido, es necesario que las partes tengan la capacidad para hacerlo, que el objeto sea lícito y que exista una causa lícita. Los contratos sin causa o con causa ilícita no producen efecto alguno y se consideran nulos. Es responsabilidad de ambas partes asegurarse de cumplir con estos requisitos al momento de celebrar un contrato de trabajo.

La simulación contractual es un tipo de vicio en los negocios jurídicos que puede ocurrir en el ámbito laboral. Hay dos tipos: absoluta y relativa. La absoluta se da cuando hay un acuerdo entre las partes, mientras que la relativa puede ocurrir en relación con el contrato de trabajo o con otros contratos. La simulación absoluta crea un contrato ficticio en el que las partes simulan una relación laboral sin intención de establecerla y con el objetivo de obtener beneficios ilegales. Es importante tener en cuenta que este tipo de simulación anula el contrato y puede ser impugnado en cualquier momento. En el caso de la simulación relativa, puede ocurrir tanto en relación con el contrato de trabajo como en otros tipos de contratos, como el de compraventa. En resumen, es importante conocer los diferentes tipos de simulación contractual y estar atentos para evitar caer en situaciones fraudulentas en el ámbito laboral.

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En esta sección, discutiremos un tema importante en los contratos de trabajo en la Unión Europea: la simulación. Como profesores en una escuela, es nuestro deber enseñar a nuestros estudiantes sobre las diferentes formas en que se puede dar una simulación en un contrato de trabajo. La simulación se refiere a un acto aparente que en realidad tiene un contenido diferente. Existen dos formas principales en las que se puede llevar a cabo una simulación. La primera es a través de un contrato de trabajo simulado, donde se oculta un negocio verdadero. La segunda es mediante un contrato de trabajo disimulado, en el que se manipulan los términos para evitar la normativa laboral. A continuación, presentamos algunos ejemplos de contratos disimulados en el ámbito laboral, como el contrato de arrendamiento que cubre una relación laboral, la cesión ilegal de trabajadores y la simulación de un contrato de trabajo como vínculo civil para encubrir una relación laboral bajo una beca. Es importante tener en cuenta que en caso de una simulación relativa, se puede llevar a cabo la nulidad parcial del contrato si cumple con ciertos requisitos. Las acciones de la relación disimulada se extinguen por prescripción, pero no la acción para deshacer la apariencia simulada. En cuanto a la nulidad, es importante mencionar que la normativa laboral no especifica los contratos nulos, por lo que se rige por la regulación general del Código Civil. En general, se consideran nulos los casos en los que hay contratos sin elementos esenciales, en simulación, o en contratación a nombre de otro sin autorización, salvo ratificación previa. En estos casos, la nulidad será total y se entenderá que el contrato no existe. Sin embargo, en el caso de la simulación relativa, la nulidad será parcial y solo se anularán aquellas partes relacionadas con la simulación.

En esta diapositiva, número 10 de nuestra presentación sobre la legislación social de la Unión Europea, vamos a hablar sobre los diferentes tipos de nulidad en un contrato laboral. Como mencionamos previamente, la falsedad u ocultación de datos esenciales puede llevar a la nulidad del contrato. Existen dos tipos de nulidad: absoluta y parcial. La nulidad absoluta se aplica en casos de inexistencia del contrato, simulación absoluta o contravención de normas. Esto significa que el contrato es considerado nulo desde su inicio y no produce ningún efecto. Además, puede ser declarada por los interesados o de oficio y no tiene límite de tiempo. En el ámbito laboral, la nulidad absoluta implica la extinción del contrato de trabajo y el trabajador tiene derecho a recibir la remuneración por el tiempo trabajado como si fuera un contrato válido. Esto evita que el empleador se beneficie de manera injusta del trabajo del empleado. La nulidad parcial se aplica cuando hay una contravención parcial de normas en el contrato. En este caso, el contrato no se considera nulo en su totalidad, pero ciertas cláusulas pueden ser anuladas. Es importante mencionar que el principio general de nulidad no se aplica al contrato de trabajo debido al principio de conservación del contrato en la normativa laboral. Este principio busca proteger la validez del contrato y prevalece sobre las consecuencias del Código Civil. Esto se debe al origen del Derecho del Trabajo, cuyo objetivo es proteger a los trabajadores y garantizar la estabilidad en su relación laboral. Recuerden que un contrato que sea declarado nulo no puede ser subsanado y no produce ningún efecto. Por ejemplo, si un empleado no cuenta con la titulación necesaria para su puesto de trabajo, el contrato será considerado nulo sin importar si el empleador lo sabía o aceptaba. Esta información les será útil para entender mejor los diferentes tipos de nulidad en un contrato laboral según la legislación social de la Unión Europea. En la próxima diapositiva, hablaremos sobre la conservación del contrato de trabajo en caso de nulidad parcial.

Continuamos con el análisis de la legislación social de la Unión Europea. En esta diapositiva, número 11 de un total de 17, hablaremos sobre la anulidad del contrato de trabajo, un tema de gran importancia en el ámbito laboral. Según el principio de buena fe en las relaciones laborales, la anulidad del contrato de trabajo solo se aplica si se infringe su contenido. Esto significa que, si hay una nulidad parcial, la parte afectada no invalida el resto del contrato, sino que se aplica la normativa legal correspondiente. En cuanto a la anulabilidad del contrato, es importante destacar que mientras no se declare en vía judicial, este seguirá produciendo efectos. Sin embargo, una vez que se dicta sentencia y se declara la ineficacia del contrato, dejará de generar derechos y obligaciones. En ese caso, el trabajador podrá exigir el pago por el trabajo realizado. Solo aquellos con interés legal en la declaración pueden impugnar el contrato anulable, incluyendo a aquellos que hayan participado en la simulación del contrato. Sin embargo, en caso de que uno de los contratantes haya utilizado intimidación, violencia o engaño, no podrá solicitar la anulación del contrato basándose en esos vicios del consentimiento. Por último, es importante recordar que el plazo de prescripción para la anulación del contrato es de 1 año, ya que se considera un derivado del contrato de trabajo. En resumen, los vicios que pueden invalidar el consentimiento en un contrato de trabajo son el error, la violencia o intimidación y el dolo. Es fundamental conocer estos aspectos para garantizar relaciones laborales justas y transparentes en el marco de la legislación laboral de la Unión Europea.

En la diapositiva número 12 de nuestra presentación, abordaremos los vicios que pueden invalidar el consentimiento en el marco de la legislación social de la Unión Europea. Estos vicios incluyen el error en el consentimiento, la violencia e intimidación, y el dolo. El error en el consentimiento, regulado en el artículo 1266 del Código Civil, ocurre cuando una de las partes desconoce hechos relevantes que influyen en su decisión de firmar el contrato. Por otro lado, la violencia y la intimidación, contempladas en los artículos 1267 y 1269 del Código Civil, se refieren a situaciones en las que una de las partes es obligada a firmar mediante el uso de fuerza o maquinaciones engañosas. Para que el error sea considerado un vicio que invalide el consentimiento, debe ser sustancial y afectar elementos esenciales del contrato. En cuanto a la violencia, esta debe ser lo suficientemente grave como para generar un temor racional e inevitable en la parte afectada. Y en el caso del dolo, se debe demostrar que la parte no pudo evitarlo y que fue determinante para la firma del contrato. En el contexto laboral, se ha considerado como un posible caso de dolo, la ocultación de un empleo anterior por parte del trabajador, siempre y cuando esta información sea relevante para el contrato. Sin embargo, para que se considere como excusable, es decir, que no sea determinante, se debe demostrar que el empleador no pudo evitar ser engañado y que actuó con la debida diligencia. En el caso del empresario, se considera como dolo el hecho de presentar documentación falsa o engañosa para inspirar miedo en la otra parte respecto a sufrir daños en sus bienes o en su persona. Para que esto sea considerado un vicio que invalide el consentimiento, se deben tener en cuenta las circunstancias personales del sujeto y demostrar que no pudo ser evitado aplicando la debida diligencia. En resumen, los vicios que pueden invalidar el consentimiento en el contexto de la legislación social de la Unión Europea son el error en el consentimiento, la violencia e intimidación, y el dolo. Estos vicios pueden anular un contrato siempre y cuando sean sustanciales o esenciales, y se demuestre que no pudieron ser evitados por ninguna de las partes.

En esta diapositiva número trece, discutiremos los diferentes acuerdos laborales que pueden establecerse entre una empresa y un trabajador, de acuerdo con la legislación social de la Unión Europea. Uno de los acuerdos es el pacto de no competencia, que es efectivo después de que finalice el contrato laboral y prohíbe al trabajador trabajar para la competencia por un período de tiempo específico. A cambio, recibirá una compensación económica. Este pacto no puede durar más de dos años para trabajadores técnicos y seis meses para otros trabajadores. Si el trabajador incumple el pacto, la empresa puede reclamar una indemnización por daños y perjuicios. El siguiente acuerdo es el de exclusividad, que limita al trabajador a tener más de un empleo durante el tiempo que dure el acuerdo. A cambio, el trabajador recibe una compensación económica o en especie, como vacaciones. Si el trabajador decide romper el acuerdo, debe notificarlo con 30 días de anticipación y puede perder su compensación económica. Este acuerdo no tiene una duración máxima o mínima y no es necesario que esté por escrito. Finalmente, hablaremos del pacto de permanencia, que se establece cuando la empresa ha invertido tiempo y dinero en formar al trabajador para proyectos o trabajos específicos. Para que sea válido, debe cumplir requisitos como que la formación sea especializada y haya sido costosa para la empresa. Además, la duración de este pacto no puede ser mayor de lo necesario para que la empresa recupere su inversión. Continuemos con la diapositiva número catorce.

En esta última parte, nos enfocaremos en las diferentes modalidades del contrato de trabajo. El objetivo principal de la legislación social de la UE es garantizar la competitividad en el mercado laboral. Una de las formas en que se logra esto es a través de la regulación de los contratos de trabajo. Existen cuatro tipos de contratos de trabajo según la duración del vínculo contractual: indefinidos, temporales, indefinido ordinario y adscrito a obra, e indefinido fijo discontinuo. Además, existen contratos por circunstancias de la producción y para sustitución. Los contratos indefinidos tienen una duración indefinida y no están sujetos a condiciones específicas. Por otro lado, los contratos temporales tienen una duración determinada y están sujetos a una fecha de finalización. Entre los contratos indefinidos, encontramos el ordinario, que es aquel sin una función específica, y el adscrito a obra, en el que el trabajador es contratado para un proyecto específico. Por otro lado, el contrato indefinido fijo discontinuo se aplica a trabajos que se realizan en jornadas discontinuas, como por ejemplo, en temporada alta en un hotel. Los contratos por circunstancias de la producción se utilizan cuando hay un aumento en la demanda de productos o servicios, mientras que los contratos para sustitución se utilizan en caso de ausencia de un trabajador. Por último, existen los contratos formativos, que se utilizan para brindar formación a los trabajadores. Entre ellos, encontramos el contrato de formación en alternancia, en el que el trabajador alterna su formación con su trabajo, y el contrato formativo para la obtención de la práctica profesional. Con esto, hemos llegado al final de nuestra presentación sobre la legislación social de la UE y esperamos que hayan comprendido la importancia de estos reglamentos en la protección y regulación del mercado laboral europeo.

El contrato indefinido ordinario es la regla general en el ámbito laboral. No está sujeto a un tiempo determinado.El contrato puede ser verbal o escrito, aunque lo más común es que se formalice por escrito. Es un contrato universal, lo que significa que cualquier persona puede ser contratada bajo esta modalidad. Sin embargo, existen ciertos casos específicos que requieren una justificación para la temporalidad del contrato. Otro tipo de contrato indefinido es el fijo discontinuo, que se utiliza para trabajos estacionales o vinculados a actividades productivas de la empresa. Se debe realizar por escrito y reflejar todos los elementos esenciales de la actividad laboral. En cuanto a los llamamientos en este tipo de contrato, la empresa tiene la obligación de trasladar un calendario con las previsiones de llamamiento y los datos de las personas fijas discontinuas a la representación legal de los trabajadores con suficiente antelación. Estos llamamientos deben realizarse con criterios objetivos y formales establecidos por la empresa. En resumen, el contrato indefinido ordinario es la forma más común de establecer un vínculo laboral en España. Por otro lado, el contrato indefinido fijo discontinuo se utiliza para trabajos estacionales o vinculados a actividades productivas de la empresa. Debe ser realizado por escrito y cumplir con ciertos criterios objetivos y formales. Es importante tener en cuenta estas diferencias al momento de establecer un vínculo laboral para garantizar los derechos laborales de las personas contratadas.

El contrato indefinido adscrito a obra es un tipo de contrato laboral utilizado en obras de construcción. Este tipo de contrato tiene singularidades que explicaremos a continuación. La duración de este contrato será indefinida después de la propuesta de recolocación. Significa que puede renovarse indefinidamente mientras se trabaje en una obra específica. Además, este contrato se utiliza para obras con una finalidad y resultado específicos vinculados a las tareas o servicios prestados. Sin embargo, puede ser extinguido si el trabajador rechaza la propuesta de recolocación o no está calificado para el nuevo puesto. La empresa debe recualificarlo y ofrecerle una formación si es necesario. Si no hay posibilidad de recolocación en la misma provincia, se debe ofrecer una en otra obra acorde a las características del trabajador y debe estar por escrito en el contrato. Esta cláusula debe especificar los criterios de prioridad y permanencia en caso de múltiples trabajadores y extinciones simultáneas. Las condiciones esenciales de este contrato incluyen la ubicación y fecha de incorporación a la obra, así como la formación necesaria para el nuevo puesto. Esta cláusula debe ser aceptada por el trabajador. En resumen, el contrato indefinido adscrito a obra es una alternativa para aquellos trabajadores en construcción y puede ser renovado indefinidamente siempre que se cumplan ciertas condiciones y se haga una propuesta adecuada de recolocación.

Bienvenidos a la última diapositiva de nuestra presentación sobre la legislación social de la Unión Europea. En esta diapositiva, hablaremos sobre los contratos temporales y sus diferentes tipos. En primer lugar, es importante mencionar que estos contratos se rigen por el artículo 8.2 del Estatuto de los Trabajadores, que establece que no es necesario que estén por escrito, a menos que se demuestre que son de naturaleza temporal. Esto significa que no se requiere forma escrita, siempre y cuando se pruebe que el contrato es de carácter temporal.

Además, es importante tener en cuenta que si el empleador no da de alta al trabajador en la Seguridad Social después del período de prueba o equivalente, se asume que el contrato es de carácter indefinido. A menos que la naturaleza de las actividades o servicios contratados demuestren que son de naturaleza temporal. Si estos contratos se celebran en fraude de ley, se aplicarán las responsabilidades legales correspondientes.

Pasando a hablar sobre los diferentes tipos de contratos temporales, en primer lugar, tenemos los contratos estructurales, que se caracterizan por tener una causa objetiva, es decir, que se debe a la naturaleza temporal de la prestación de servicios. Dentro de este tipo de contratos, encontramos: 

 Contratos por circunstancias de la producción: se refieren a situaciones puntuales en las que la empresa necesita contratar a más personal para hacer frente a un aumento inesperado de la demanda.
 Contratos para sustitución: se utilizan para cubrir la ausencia temporal de otro trabajador, por ejemplo, por una baja por maternidad o una excedencia.
 Contrato de obra o servicio determinado: anteriormente, este tipo de contrato estaba derogado, pero actualmente existen dos tipos de contratos para obra y servicio que se pueden firmar hasta el 30 de marzo de 2022.

Por otro lado, tenemos los contratos coyunturales, que se utilizan en situaciones especiales o por otras causas, como pueden ser los contratos formativos. Estos contratos tienen una duración máxima de 6 meses y se extinguen por la expiración del tiempo o por el cumplimiento de la finalidad para la que fueron contratados.

En resumen, los contratos temporales son aquellos cuyo vínculo está sujeto a un término, ya sea directa o indirectamente. Es importante tener en cuenta la causa que justifica su tiempo de duración.