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TEMARIO DEL DERECHO DEL TRABAJO SOCIAL.

[Audio] En el tema de hoy hablaremos sobre el Derecho del Trabajo Social. Cubriremos los siguientes temas: el concepto del derecho del trabajo, sus elementos, fuentes y características; los criterios y aplicación de la normativa laboral; la normativa de aplicación, incluyendo el empleo público; y el artículo 103 de la Constitución Española sobre su desarrollo en las Comunidades Autónomas y entidades locales. Pasemos ahora a la definición del Derecho como una rama del ordenamiento jurídico que regula el trabajo asalariado. Recordemos que esta presentación consta de 17 diapositivas y esta es la segunda, por lo tanto, aún hay mucho por cubrir. Continuaremos explorando este tema en las siguientes diapositivas. ¡Gracias por su atención y nos vemos en la próxima diapositiva!.

[Audio] En este tercer tema de nuestro temario del Derecho del Trabajo Social, vamos a profundizar en los elementos que caracterizan al trabajo asalariado. Es importante cumplir una serie de elementos para que una actividad laboral esté sujeta a la regulación del trabajo. Entre ellos, el trabajo debe ser presencial, voluntario, libre y retribuido, y además, realizado por cuenta ajena. Esto se aplica a los trabajadores asalariados, quienes prestan sus servicios en una organización bajo la dirección de otra persona. En ocasiones, se intenta encubrir esta relación laboral bajo otras formas, como un arrendamiento de servicios o un trabajo autónomo. Sin embargo, para determinar si se trata de una relación sometida a la regulación del derecho del trabajo, es necesario analizar si se cumplen los elementos caracterizadores del trabajo asalariado. La jurisprudencia suele utilizar indicios para determinar si estamos ante una relación laboral asalariada o no. También pueden ser útiles las previsiones de la ley 20/2007, del estatuto del trabajo autónomo. Sin embargo, hay excepciones en las que la ley decide que queden excluidas de la regulación por el derecho del trabajo. Es importante tener en cuenta estas excepciones en nuestro estudio. En resumen, hemos analizado los elementos del trabajo asalariado y las dificultades para determinar si estamos ante una relación laboral asalariada o no. Continuaremos profundizando en el resto de temas del temario y abordando las relaciones que quedan excluidas de la regulación por el derecho del trabajo. Nos vemos en el próximo tema..

[Audio] En el apartado c de la diapositiva número 4 de nuestro temario sobre el derecho del trabajo social, se menciona el término 'retribuido', que se refiere al salario o compensación económica que recibe un trabajador por su labor. También se hace referencia al término 'por cuenta ajena', que indica que el trabajador realiza sus tareas para otra persona u empresa, siendo esta responsable de pagar su salario y cumplir sus obligaciones laborales. Además, en el apartado e se menciona la figura del trabajador dependiente, es decir, aquel que está subordinado a la dirección y control de otra persona o empresa. Es importante destacar que el Estatuto de los Trabajadores no se aplica a ciertas relaciones laborales, como las de funcionarios y empleados públicos, prestaciones personales obligatorias, consejeros o miembros de órganos de administración de empresas, trabajos por amistad o buen vecindario y trabajos familiares. En el caso de los funcionarios públicos, su régimen laboral está regulado por normas administrativas y estatutarias, mientras que la administración pública puede contratar personal en régimen laboral para ciertas funciones, aplicando el estatuto de los trabajadores con ciertas particularidades debido a su condición de empleado público. En resumen, la figura del empleado público puede abarcar tanto a los funcionarios como a los trabajadores con contrato laboral, siempre y cuando presten servicios a la administración pública en beneficio del interés general. Continuemos ahora con el siguiente punto de nuestro temario sobre el derecho del trabajo social..

[Audio] En este quinto slide de nuestra presentación sobre el "Temario del Derecho del Trabajo Social", abordaremos el tema de los empleados públicos y su estatuto dentro de la Administración Pública. El trabajo asalariado tiene su propia regulación establecida por la Constitución. El artículo 103 establece que la ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, su acceso a la función pública basado en el mérito y la capacidad, así como sus derechos a la sindicación, incompatibilidades y garantías de imparcialidad en el desempeño de sus funciones. Sin embargo, es importante señalar que la Administración Pública también puede contratar personal en régimen laboral para ciertas funciones, siempre que lo permita la ley. En estos casos, la Administración actuará como un empleador y se aplicarán las leyes laborales, con algunas particularidades debido al ámbito público. Dentro de los empleados públicos, existen funcionarios de carrera, funcionarios interinos y personal laboral, en diferentes condiciones de fijeza o temporalidad. En cuanto a la figura del trabajador indefinido pero no fijo de plantilla, es una creación judicial para aquellos trabajadores que han sido contratados temporalmente en fraude de ley por la Administración. Finalmente, el artículo 8 del EBEP reconoce por primera vez la figura del personal laboral por tiempo indefinido como una categoría diferente al personal fijo y temporal. Es importante tener en cuenta estas diferencias en el estatuto de los empleados públicos para cumplir adecuadamente con las leyes y normativas en el ámbito del trabajo social. Continuemos con nuestra presentación en el siguiente slide..

[Audio] Hoy hablaremos sobre el Temario del Derecho del Trabajo Social y las relaciones excluidas de regulación por este. En la diapositiva número seis se muestran cuatro tipos de relaciones que no son consideradas como laborales según el Derecho del Trabajo. En primer lugar, las prestaciones personales obligatorias no se consideran como una relación laboral porque no hay voluntariedad. Algunos ejemplos son el servicio militar, la prestación social sustitutoria y los deberes sociales en casos de desastres. Además, obligaciones como ser parte de mesas electorales o jurado también entran en esta categoría. Aunque en algunos casos puede haber compensación económica, estas obligaciones se basan en aspectos jurídicos y no están reguladas por el Estatuto de los Trabajadores. En segundo lugar, los consejeros o miembros de los órganos de administración de empresas también están excluidos de la regulación laboral porque no cumplen con los requisitos de dependencia y ajenidad. En estos casos, no se trata de un trabajo dependiente, sino de una representación o dirección de la empresa. El Tribunal Supremo equipara la figura del administrador único a la de los consejeros. En sociedades familiares o con pocos socios, un socio puede ser miembro de los órganos de administración y también tener un trabajo asalariado, pero la jurisprudencia no lo considera una relación laboral debido a la falta de dependencia. En tercer lugar, los trabajos realizados por amistad, benevolencia o buena vecindad tampoco se consideran laborales porque no hay remuneración. En estos casos, la motivación es el altruismo o la colaboración amistosa, como en el voluntariado social. Por último, los trabajos familiares no están contemplados en el Derecho del Trabajo porque no cumplen con los elementos esenciales de una relación laboral. Pueden ser realizados por familiares, pero no son asalariados. Es importante conocer estas exclusiones en el Derecho del Trabajo Social para entender mejor su alcance..

[Audio] En la diapositiva número siete, discutiremos las relaciones laborales de carácter especial en el ámbito del Derecho del Trabajo Social. Estas relaciones incluyen al operador mercantil fuera de la dependencia, quien sigue el Derecho del Trabajo pero no el Estatuto de los Trabajadores, ya que esta relación laboral especial tiene su propia regulación. En el caso de los transportistas autorizados con vehículo propio, no se aplican características de ajenidad y dependencia. El transportista debe tener una autorización administrativa y ser dueño o tener el control directo de un vehículo comercial de servicio público. Esto significa que el transportista ofrece sus servicios al mercado y tiene la posibilidad de negociar cualquier transporte, incluso si trabaja para un solo cargador, a través de un contrato de transporte. Sin embargo, en casos donde el valor del vehículo es mínimo, el Tribunal Supremo lo considerará como un trabajador asalariado, como en el caso de los repartidores de pizzas, aunque la motocicleta sea de su propiedad y no del empleador. Por otro lado, la disposición adicional undécima de la Ley de Emprendedores y Autónomos incluye en su ámbito de aplicación a los transportistas mencionados anteriormente, considerándolos trabajadores autónomos económicamente dependientes cuando reciben al menos el 75% de sus ingresos de un solo cliente, no tienen trabajadores a su cargo y no contratan o subcontratan su actividad con terceros. Es importante destacar que, aunque estas relaciones laborales son especiales, no están excluidas de la regulación del Derecho del Trabajo. Simplemente tienen su propia normativa debido a las particularidades de la prestación de servicios. Por lo tanto, siguen siendo relaciones laborales y deben cumplir con las mismas características que definen al trabajo asalariado. Continuaremos en la siguiente diapositiva..

[Audio] Hoy en clase discutiremos sobre las relaciones laborales especiales en el campo del trabajo social, específicamente en el derecho laboral social. En el slide número 8, veremos tres tipos de relaciones laborales especiales que existen en este sector. El primero es para los titulados sanitarios residentes, que se refiere a los médicos residentes, también conocidos como MIR, cuyo objetivo es obtener el título de especialista a través de un programa de formación. Esta relación laboral está regulada por el Real Decreto 1146/2006, de 6 de octubre. El segundo tipo es para los abogados que trabajan en despachos jurídicos. Su relación laboral está regulada por el Real Decreto 1331/2006, de 17 de noviembre, y se considera una relación laboral especial. Aquí se permite la posibilidad de contratos en prácticas, con el objetivo de eliminar la figura del pasante. Por último, aunque no son consideradas relaciones laborales especiales, existen otras prestaciones de servicios que cuentan con regulaciones específicas, como la seguridad privada, el trabajo en el campo o en el mar, la minería, el trabajo aeronáutico, la construcción, entre otros. Es importante tener en cuenta las particularidades de estas prestaciones. En cuanto a las fuentes del derecho, según el artículo 1.1 del Código Civil, son la ley, la costumbre y los principios generales del derecho. En nuestro cuadro de fuentes del derecho laboral y sus peculiaridades, hacemos especial referencia al convenio colectivo, que es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empresarios para regular las condiciones de trabajo en una determinada empresa o sector. En conclusión, estas son las relaciones laborales especiales y las fuentes del derecho que debemos tener en cuenta en el ámbito del trabajo social. Continuaremos aprendiendo sobre este tema en el slide número 9. ¡Hasta entonces!.

[Audio] Continuamos nuestro análisis sobre las fuentes del derecho del trabajo social. Hoy nos enfocaremos en el cuadro de fuentes y sus peculiaridades, especialmente en el convenio colectivo. Las fuentes estatales incluyen la Constitución española, las leyes, y las normas del poder ejecutivo con rango de ley. Por otro lado, las fuentes extraestatales provienen de la comunidad internacional, en particular de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Unión Europea (UE). Mencionamos también los convenios colectivos, elaborados por los representantes de los trabajadores y el empleador. Las fuentes locales o profesionales surgen de forma espontánea, y también mencionamos la costumbre, que se basa en la repetición de conductas y debe ser aceptada por ambas partes. Los principios generales del derecho, como la condición más beneficiosa y la norma más favorable, cumplen la función de fundamento y criterio de interpretación de las normas. Además, debemos considerar la jurisprudencia como un elemento importante en la regulación de las relaciones laborales. Es esencial tener en cuenta todas estas fuentes del derecho del trabajo social para comprender su impacto en estas relaciones..

[Audio] En esta ocasión, hablaremos sobre el procedimiento para la publicación y entrada en vigor de las normas legales del ámbito laboral. Todo ordenamiento jurídico debe seguir un procedimiento establecido en la Constitución Española para que las normas tengan efectos legales. Este procedimiento incluye la publicación oficial de las normas, que dependerá del origen de las mismas. Las normas estatales deben ser publicadas en el Boletín Oficial del Estado (BOE), mientras que las normas autonómicas deben ser publicadas en los Boletines Oficiales de cada comunidad, como por ejemplo el BOJA en Andalucía. También existen boletines a nivel provincial, como el BOPMA en Málaga. Es importante destacar que todas las normas estatales deben coordinarse con las normas internacionales, como aquellas contenidas en tratados y convenios internacionales ratificados y publicados en el BOE. Además, las normas de la Unión Europea deben ser publicadas en el Diario Oficial de la Unión Europea (DOUE) para ser integradas en nuestro ordenamiento interno. Respecto a la entrada en vigor de las normas, estas suelen establecer un plazo propio para su aplicación. En caso de no establecer nada al respecto, las normas entrarán en vigor 20 días después de su publicación en el correspondiente Diario Oficial. Sin embargo, es común que algunas normas entren en vigor al día siguiente de su publicación. En cuanto a la derogación o pérdida de vigencia de una norma, esta situación ocurre cuando una norma deja de estar vigente y desaparece del cuadro de fuentes legales. En normas temporales, la derogación se produce según lo dispuesto en la propia norma, mientras que en las normas de carácter indefinido, puede ser expresa o tácita. La derogación expresa ocurre cuando la norma indica claramente que ha sido derogada, mientras que la derogación tácita sucede cuando una nueva norma regula de manera contradictoria el mismo tema. Es importante conocer este concepto para entender el proceso de publicación y entrada en vigor de las normas en el ámbito del Derecho del Trabajo Social. Recuerden estudiar con detenimiento esta información y consultar cualquier duda..

[Audio] En la diapositiva número 11, se hablará del principio de la condición más beneficiosa en el derecho del trabajo social. Este principio establece que ciertas condiciones laborales, ya sea en la ley o en convenios colectivos, se mantienen a pesar de cambios en la ley o convenio. Estos derechos son adquiridos por el trabajador y forman parte de su relación laboral, lo que va en contra del principio de modernidad. Para que este principio se aplique, no es suficiente con que sea una condición permitida por el empleador, sino que se debe tener la intención de establecerla. Es decir, debe haber una voluntad de reconocer un beneficio por encima de lo establecido en la norma legal o el convenio colectivo. En el caso del contrato individual de trabajo, estas cláusulas suelen establecerse cuando el empresario está muy interesado en un trabajador específico. Sin embargo, también pueden estar presentes en convenios colectivos. ¿Cómo funciona este principio? En primer lugar, si una norma posterior establece condiciones por debajo de lo acordado en el contrato individual, se deben respetar las condiciones individuales. Por otro lado, si la norma posterior supera lo pactado en el contrato individual, éste puede ser modificado por la norma posterior que se considerará más beneficiosa. Es importante destacar que hay tres situaciones en las que se aplica este principio: a través de un acuerdo individual entre el empresario y el trabajador, mediante el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, y a través de un convenio colectivo que reconozca una mejora en la condición más beneficiosa. Se debe tener en cuenta que, en aplicación del principio de modernidad, un convenio colectivo posterior deroga al anterior, excepto en aquellos aspectos que sean más favorables para el trabajador. En resumen, se han explicado las situaciones en las que se aplica el principio de la condición más beneficiosa..

[Audio] Continuaremos hablando sobre el derecho del trabajo social y nos enfocaremos en el tema de las fuentes de la relación laboral. El Estatuto de los Trabajadores establece que los derechos y obligaciones de la relación laboral se rigen por diferentes fuentes, como las disposiciones legales y reglamentarias del Estado, los convenios colectivos, el contrato de trabajo y los usos y costumbres legales y profesionales. Las leyes y reglamentos son la principal fuente de la relación laboral, seguidos de los convenios colectivos, fruto de la autonomía colectiva. El contrato de trabajo es la manifestación de la autonomía individual y en él se acuerdan las condiciones laborales, siempre que sean lícitas y no perjudiquen al trabajador. Por último, encontramos los usos y costumbres legales y profesionales. El contrato de trabajo se sitúa después del convenio colectivo en el artículo 3.1 del ET, para establecer el principio de jerarquía normativa y recordar que un contrato que infrinja normas imperativas será nulo. Espero que esta explicación haya sido clara y les haya ayudado a comprender mejor las diferentes fuentes de la relación laboral. Nos vemos en la próxima clase para seguir aprendiendo sobre el derecho del trabajo social..

[Audio] En este vídeo de capacitación abordaremos el tema número 13 de nuestro curso de Derecho del Trabajo Social: el papel de las fuentes estatales en la legislación laboral española. Como sabemos, en el contrato de trabajo pueden incluirse mejoras sobre las condiciones establecidas por ley o convenio colectivo, bajo el principio de la condición más beneficiosa. Sin embargo, en la Constitución Española se encuentran dos aspectos fundamentales en este tema. En primer lugar, la Constitución es la ley suprema del ordenamiento jurídico y todos los poderes públicos están sujetos y vinculados a ella. Por lo tanto, las leyes que vayan en contra de la Constitución pueden ser objeto de recurso ante el Tribunal Constitucional. Además, los reglamentos pueden ser declarados nulos por los tribunales ordinarios, quienes deben interpretarlos de acuerdo a los principios constitucionales. En segundo lugar, enmarcados en la sección primera del capítulo II del título de la Constitución, se encuentran los derechos fundamentales y libertades públicas, entre ellos el derecho a la igualdad y no discriminación, la libertad sindical y el derecho de huelga. Dentro de la Constitución, hay tres artículos importantes en materia laboral que establecen los derechos y deberes de los ciudadanos. En primer lugar, el artículo 35 establece el derecho y deber al trabajo, la libre elección de profesión u oficio, la promoción a través del trabajo y una remuneración suficiente para satisfacer las necesidades del trabajador y su familia, sin discriminación de género. Por otro lado, el artículo 37 establece la obligación de elaborar un Estatuto de los Trabajadores, lo que significa que existe una normativa que regula los derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores en España. En resumen, la Constitución Española es la ley suprema que rige el ordenamiento jurídico y establece los derechos fundamentales y libertades públicas de los ciudadanos, incluyendo aspectos importantes en materia laboral. Esperamos que este tema les haya resultado interesante y continúen con atención en nuestra presentación..

[Audio] Hoy hablaremos sobre el contenido de la Constitución Española en cuanto a temas laborales. En la diapositiva 14, nos enfocaremos en los artículos 41 y 42, que tratan sobre el deber de los poderes públicos de garantizar un sistema de Seguridad Social para todos los ciudadanos y la protección de los derechos económicos y sociales de los trabajadores españoles en el extranjero. Además, hay otros artículos constitucionales que afectan al Derecho del Trabajo, como el reconocimiento de la existencia y función de los sindicatos y asociaciones empresariales (artículo 7) y la participación de los interesados en la Seguridad Social (artículo 129). Es importante señalar que la materia laboral es competencia exclusiva del Estado, y las Comunidades Autónomas solo pueden encargarse de su aplicación. En la siguiente diapositiva, hablaremos sobre las fuentes estatales del Derecho del Trabajo y sus distintos tipos y funciones (diapositiva 13). Es fundamental entender el marco legal del Derecho del Trabajo Social para poder aplicarlo correctamente en nuestra labor profesional. Sigamos con la siguiente diapositiva..

[Audio] En esta diapositiva, hablaremos de las fuentes estatales del Derecho del Trabajo Social. La Ley es una de las principales fuentes de nuestro sistema jurídico y existen diferentes tipos de leyes. Una de ellas es la Ley Ordinaria, encargada de regular materias no previstas en la Constitución, como el Estatuto de los Trabajadores y la negociación colectiva. También están las leyes Orgánicas, aprobadas por mayoría absoluta en el Parlamento y encargadas de desarrollar derechos fundamentales y libertades públicas en el ámbito laboral, como la libertad sindical y el derecho de huelga. La Constitución establece dos tipos de leyes y no hay diferencia de rango entre ellas, sino de competencia. El Gobierno, como poder ejecutivo, puede aprobar normas con rango de ley en ciertos casos y estas pueden derogar leyes anteriores. Entre las normas aprobadas por el Gobierno, están el Decreto-ley o Real Decreto-ley, que se dictan en situaciones de "extraordinaria y urgente necesidad" y deben ser convalidados por el Parlamento. Y el Decreto legislativo o Real Decreto legislativo, que emana del Parlamento y se dicta cuando éste le hace un encargo al Gobierno para aprobar una ley en una materia específica. Es importante recordar que el Decreto legislativo no puede excederse del encargo recibido y cualquier regulación fuera de este será controlada por los tribunales ordinarios. En resumen, las fuentes estatales del Derecho del Trabajo Social son la Ley, tanto ordinaria como orgánica, y las normas aprobadas por el Gobierno, como el Decreto-ley y el Decreto legislativo. Todas estas normas deben respetar lo establecido en la Constitución y seguir el principio de jerarquía normativa. Continuaremos avanzando en nuestro tema en la siguiente diapositiva. ¡No se lo pierdan!.

[Audio] Durante la presentación del tema número 16, abordamos las fuentes extraestatales del derecho laboral. El derecho laboral se rige principalmente por la ley, pero existen otras fuentes importantes en la regulación de las condiciones de trabajo. Los tratados o convenios internacionales entre países, también conocidos como el Derecho Internacional pactado, son una de estas fuentes. Estos tratados pueden cubrir temas como la migración o el desplazamiento de personas, y su relevancia radica en el reconocimiento y protección de los derechos laborales de los trabajadores que emigran a otros países en busca de empleo. Además, los organismos internacionales emiten normas y recomendaciones en materia laboral, que suelen tener un carácter imperativo para el convenio colectivo y el contrato de trabajo, y prevalecen sobre la costumbre. También es importante mencionar las normas internacionales ratificadas por España y el Derecho comunitario, ya que al ser incorporadas al ordenamiento jurídico español, amplían las posibilidades de uso de la norma reglamentaria en el ámbito laboral. Teniendo en cuenta todas estas fuentes extraestatales del derecho laboral, contribuimos a mantener un mínimo exigible en las condiciones de trabajo de los trabajadores y reconocemos los derechos laborales como derechos humanos irrenunciables. Con esto concluye el tema número 16, espero que hayan comprendido la importancia de estas fuentes en la regulación de las relaciones laborales..

[Audio] a. La negociación entre Estados soberanos -el Derecho Internacional pactado-. En la clase anterior, hablamos sobre las normas del Derecho del Trabajo Social. En este momento, nos enfocaremos en las normativas internacionales, especialmente en las normas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Las normas de la OIT, aprobadas en Conferencia General, se dividen en dos categorías principales: convenios y recomendaciones. Los convenios son normas que no obligan directamente a los Estados, pero una vez ratificados, se convierten en Derecho interno y son vinculantes para los Estados que los ratifican. Es importante mencionar que España tiene un alto número de convenios ratificados. Por otro lado, las recomendaciones actúan como una guía o aclaración para la interpretación de los convenios, o como un complemento de los mismos. En ocasiones, se aprueban cuando no se logra la mayoría para aprobar un convenio, o como un instrumento con vida propia. Sin embargo, su aplicación no es obligatoria y su objetivo es orientar la actuación de los Gobiernos. Otra fuente importante de producción de normas a nivel internacional son las Resoluciones sobre materias o asuntos concretos. Estas tienen menor importancia en comparación con los convenios y recomendaciones. Para que las normas de la OIT sean aplicables, es necesario que los Estados lleven a cabo un desarrollo, ejecución o transposición mediante normas nacionales. Estas normas no suelen ser autoejecutivas o autosuficientes. En España, las normas de la OIT rigen después de su ratificación y publicación oficial en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Es importante tener en cuenta que, en principio, la norma de la OIT prevalece sobre la norma nacional. Además de las fuentes estatales, existen también las fuentes extraestatales que son resultado de la acción internacional, ya sea en el Derecho Internacional pactado o en las normas de organismos internacionales. En resumen, las funciones internacionales del trabajo son amplias y diversas, y tienen un impacto significativo en la normativa laboral en muchos países, incluyendo España. Espero que esta información les sea útil para entender mejor cómo se regulan los asuntos laborales a nivel internacional. ¡Gracias por su atención y hasta la próxima clase!.