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[Audio] En el tema de hoy hablaremos sobre el Derecho del Trabajo Social. Cubriremos los siguientes temas: el concepto del derecho del trabajo, sus elementos, fuentes y características; los criterios y aplicación de la normativa laboral; la normativa de aplicación, incluyendo el empleo público; y el artículo 103 de la Constitución Española sobre su desarrollo en las Comunidades Autónomas y entidades locales. Pasemos ahora a la definición del Derecho como una rama del ordenamiento jurídico que regula el trabajo asalariado. Recordemos que esta presentación consta de 17 diapositivas y esta es la segunda, por lo tanto, aún hay mucho por cubrir. Continuaremos explorando este tema en las siguientes diapositivas. ¡Gracias por su atención y nos vemos en la próxima diapositiva!. 

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TEMA 1: DERECHO TS 
CONCEPTOS , FUENTES Y PRINCIPIOS 
1. Conceptos del derecho del trabajo  y elementos del trabajo objeto del derecho del trabajo.  
2. Cuadro de fuentes del derecho del trabajo y sus peculiaridades con especial referencia al convenio 
colectivo.  
3. Criterios y aplicación de la normativa laboral:  
• Concurrencia : 
o Normas :  
a. Conflictivas  
b. No Conflictivas  
• Principio de aplicación  
• Criterios de interpretación  
NORMATIVA DE APLICACIÓN 
a. La normativa de manera principal:  
• Regula la relación laboral asalariada :  
o Origen : Estatuto de los trabajadores.  
b. Real Decreto Legislativo 2/ 2015 :  
• Se aprueba el texto refund una zonido de la ley del estatuto de los trabajadores.  
El texto se compone de:  
1. Establece la necesidad de elaborar un estatuto de los trabajadores.  
2. También se compone de la materia laboral que es competencia exclusiva del estado , con 
exclusión de las CCAs.  
3. Solo pueden asumir su ejecución + Se aplica en todo el territorio nacional .  
4. También hay diversos aspectos que contienen múltiples normas.  
c. Empleo público:  
• Real Decreto legislativo aprueba el texto refundido de la ley del estatuto básico del 
empleado público.  
¿Qué se regula?  
• La relación laboral de los funcionarios públicos , si bien afecta también al personal laboral de 
los funcionarios públicos + Personal de las administraciones públicas.  
d. Art,. 103 CE:  
• La fijación del Régimen Básico + CCA de su desarrollo establece regulaciones particulares 
con las entidades locales.  
CONCEPTO DE DERECHO  
Þ Es una rama del ordenamiento jurídico , formado por un conjunto de instituciones y normas relativos al 
trabajo asalariado . 
IMPORTANTE

[Audio] En este tercer tema de nuestro temario del Derecho del Trabajo Social, vamos a profundizar en los elementos que caracterizan al trabajo asalariado. Es importante cumplir una serie de elementos para que una actividad laboral esté sujeta a la regulación del trabajo. Entre ellos, el trabajo debe ser presencial, voluntario, libre y retribuido, y además, realizado por cuenta ajena. Esto se aplica a los trabajadores asalariados, quienes prestan sus servicios en una organización bajo la dirección de otra persona. En ocasiones, se intenta encubrir esta relación laboral bajo otras formas, como un arrendamiento de servicios o un trabajo autónomo. Sin embargo, para determinar si se trata de una relación sometida a la regulación del derecho del trabajo, es necesario analizar si se cumplen los elementos caracterizadores del trabajo asalariado. La jurisprudencia suele utilizar indicios para determinar si estamos ante una relación laboral asalariada o no. También pueden ser útiles las previsiones de la ley 20/2007, del estatuto del trabajo autónomo. Sin embargo, hay excepciones en las que la ley decide que queden excluidas de la regulación por el derecho del trabajo. Es importante tener en cuenta estas excepciones en nuestro estudio. En resumen, hemos analizado los elementos del trabajo asalariado y las dificultades para determinar si estamos ante una relación laboral asalariada o no. Continuaremos profundizando en el resto de temas del temario y abordando las relaciones que quedan excluidas de la regulación por el derecho del trabajo. Nos vemos en el próximo tema.. 

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• No toda actividad laboral es objeto del derecho del trabajo.  
• Para serlo tienen que constar de una serie de elementos.  
 
TRABAJO ASALARIADO 
• Son los trabajadores que voluntariamente prestan sus servicios retribuidos por cuenta ajena + 
ámbito de organización + dirección de otra :  
a. Persona  
b. Júridica  
c. Fisico  
Þ Empleados o asalariado  
DIFICULTADES PARA DISCERNIR CUANDO ESTAMOS ANTE RELACIÓN LABORAL ASALARIADA  
• Cuando tratamos de analizar en una relación , si estamos ante una relación laboral asalariada y por 
tanto sometida a la regulación por el derecho del trabajo , o ante una relación civil de 
arrendamiento de servicios , o ante un trabajo autónomo , pueden existir dificultades , porque a 
veces se trata de encubrir una relación laboral asalariada.  
• Para dilucidarlo y tras analizar si se dan o no , los elementos caracterizadores del trabajo asalariado 
, trabajo personal , voluntario , por cuenta ajena , dependiente y retribuido , la jurisprudencia suele 
acudir una serie de indicios que nos permiten presumir cuando estamos ante una relación sometida 
a la regulación del derecho del trabajo y cuando no.  
• También pueden resultar útiles las previsiones contenidas en la ley 202007 de 11 de julio , del 
estatuto del trabajo autónomo.  
RELACIONES QUE QUEDAN EXCLUIDAS DE REGULACIÓN POR EL DERECHO DEL TRABAJO  
Þ Hay relaciones que el estatuto excluye de su regulación por distintas circunstancias , en la mayoría de 
los casos porque no ocurren los elementos del trabajo asalariado y en otros porque la ley ha decidido 
que queden excluidas , aunque se den , todos los elementos que venimos señalando:  
a. Trabajo personal 
b. Voluntario  
Elementos
Trabajo 
prespersonal
Voluntario libre
Retribuido
Por cuenta ajena

[Audio] En el apartado c de la diapositiva número 4 de nuestro temario sobre el derecho del trabajo social, se menciona el término 'retribuido', que se refiere al salario o compensación económica que recibe un trabajador por su labor. También se hace referencia al término 'por cuenta ajena', que indica que el trabajador realiza sus tareas para otra persona u empresa, siendo esta responsable de pagar su salario y cumplir sus obligaciones laborales. Además, en el apartado e se menciona la figura del trabajador dependiente, es decir, aquel que está subordinado a la dirección y control de otra persona o empresa. Es importante destacar que el Estatuto de los Trabajadores no se aplica a ciertas relaciones laborales, como las de funcionarios y empleados públicos, prestaciones personales obligatorias, consejeros o miembros de órganos de administración de empresas, trabajos por amistad o buen vecindario y trabajos familiares. En el caso de los funcionarios públicos, su régimen laboral está regulado por normas administrativas y estatutarias, mientras que la administración pública puede contratar personal en régimen laboral para ciertas funciones, aplicando el estatuto de los trabajadores con ciertas particularidades debido a su condición de empleado público. En resumen, la figura del empleado público puede abarcar tanto a los funcionarios como a los trabajadores con contrato laboral, siempre y cuando presten servicios a la administración pública en beneficio del interés general. Continuemos ahora con el siguiente punto de nuestro temario sobre el derecho del trabajo social.. 

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c. Retribuido  
d. Por cuenta ajena 
e. Dependiente  
Þ En este sentido el articulo 1.3 del ET señala en una lista , las relaciones que quedan excluidas de 
regulación por el derecho del trabajo:  
a. Funcionarios y empleados  públcios  
b. Prestaciones personales obligatorias 
c. Los consejeros o miembros de los órganos de administración de las empresas.  
d. Trabajos realizados a titulo de amistad , benevolencia o de buena vecindad  
e. Trabajos familiares  
f. Personas que intervengan en operaciones mercantiles , por cuenta de uno o más empresarios , 
siempre que asuman el riesgo y ventura de las mismas  
g. Transportistas autorizados con vehículo propio  
FUNCIONARIOS PUBLICOS  
1. Funcionarios públicos  
2. El personal regido por normas administrativas  
3. El personal regido por normas estatuarias , tales trabajadores están excluidos del ámbito de 
apliación del derecho del trabajo , aunque se dan los elementos del trabajo asalariado , porque la 
constitución ha querido asignarle una regulación propia , el estatuto básico del empleado público.  
4. Es posible que la administración pública contrate personal en régimen laboral para aquellas 
funciones que permite la ley ,en estos casos , al comportarse la administración  como si fuera un 
empresario le resultará de aplicación  el estatuto de los trabajadores , aunque con matizaciones y 
particularidades , porque en muchas cuestiones se aplicará el EBEP.  
EMPLEADOS PÚBLICOS 
• La administración pública puede hacer uso de la contratación laboral , ya que  su personal está 
formado por funcionarios y laborales y todos aquellos tienen la condición de empleados públcios.  
• Según el articulo 8 , EBEP , son empleados públicos , quienes desempeñan funciones retribuidas en 
las administraciones públicas al servicio de los intereses generales y se clasifican en:  
a. El acceso al empleo público 
b. La definición y clasificación del personal laboral  
c. La provisión de puestos y la movilidad  
d. La jornada + Jornada , vacaciones y permisos retribuidos.  
e. Deberes y principios de conducta en la prestación de servicios  
f. Régimen disciplinario del empleado publico.  
LOS CORRESPONDIENTES 
• Por lo que también habrá que estar a lo que estos digan.  
FUNCIONARIOS PÚBLICOS  
a. Funcionarios públicos , el personal regido por normas administrativas y el personal regido por 
normas estatutarias , tales trabajadores están excluidos del ámbito de aplicación del derecho del

[Audio] En este quinto slide de nuestra presentación sobre el "Temario del Derecho del Trabajo Social", abordaremos el tema de los empleados públicos y su estatuto dentro de la Administración Pública. El trabajo asalariado tiene su propia regulación establecida por la Constitución. El artículo 103 establece que la ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, su acceso a la función pública basado en el mérito y la capacidad, así como sus derechos a la sindicación, incompatibilidades y garantías de imparcialidad en el desempeño de sus funciones. Sin embargo, es importante señalar que la Administración Pública también puede contratar personal en régimen laboral para ciertas funciones, siempre que lo permita la ley. En estos casos, la Administración actuará como un empleador y se aplicarán las leyes laborales, con algunas particularidades debido al ámbito público. Dentro de los empleados públicos, existen funcionarios de carrera, funcionarios interinos y personal laboral, en diferentes condiciones de fijeza o temporalidad. En cuanto a la figura del trabajador indefinido pero no fijo de plantilla, es una creación judicial para aquellos trabajadores que han sido contratados temporalmente en fraude de ley por la Administración. Finalmente, el artículo 8 del EBEP reconoce por primera vez la figura del personal laboral por tiempo indefinido como una categoría diferente al personal fijo y temporal. Es importante tener en cuenta estas diferencias en el estatuto de los empleados públicos para cumplir adecuadamente con las leyes y normativas en el ámbito del trabajo social. Continuemos con nuestra presentación en el siguiente slide.. 

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trabajo , aunque se dan los elementos del trabajo asalariado , porque la constitución ha querido 
asignarles a una regulación propia , el estatuto básico del empleado público.  
b. Art. 103 CE : La ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos , el acceso a la función pública 
de acuerdo con los principios de mérito y capacidad , las peculiaridades del ejercicio de su derecho 
a la sindicación , el sistema de incompatibles y las garantías para la imparcialidad en el ejercicio de 
sus funciones. 
c. Sin embargo, es posible que la Administración Pública contrate personal en régimen laboral -para 
aquellas funciones que permite la Ley- y en estos casos, al comportarse la Administración como si 
fuera un empresario le resultará de aplicación el Estatuto de los Trabajadores, aunque con 
matizaciones y particularidades, porque en muchas cuestiones se aplicará el EBEP.  
 
 
 
EMPLEADOS PÚBLICOS 
• La administración pública puede hacer uso de la contratación labora , ya que su personal está 
formado por funcionarios y laborales y todos ellos tienen la condición de empleados públicos .  
• Según el art.8 EBEP son empleados públicos , quienes desempeñan funciones retrubuidas en las 
administraciones públicas al servicio de los intereses generales y se clasifica en:  
1. Funcionarios de carrera  
2. Funcionarios interinos  
3. Personal laboral , ya sea fijo , por tiempo indefinido o temporal.  
¿QUÉ ES LA FIGURA DEL TRABAJADOR INDEFINIDO?  
• La figura del trabajador indefinido pero no fijo de plantilla, es de creación jurisprudencial y surge 
para dar respuesta a la situación de los trabajadores que hubieran sido objeto de una contratación 
temporal en fraude de ley por parte de la Administración. 
•  El art. 8 del EBEP, reconoce por primera vez la figura del personal laboral por tiempo indefinido 
como una categoría diferente del fijo y del temporal, pero no va mucho más allá y solamente se 
refiere a él en alguna ocasión, pero no dota a esta figura de una regulación específica.  
• No todo empleado público se encuentra excluido de la regulación por el Derecho del Trabajo, 
porque “al personal laboral”, le resulta de aplicación la normativa laboral, pero también aquellos 
preceptos del EBEP que atienden a la salvaguarda del interés público: 
1. El acceso al empleo público  
2. La definición y clasificación del personal laboral  
3. La provisión de puestos y movilidad  
4. La jornada , vacaciones y permisos retribuidos.  
5. Deberes y principios de conducta.  
6. El régimen disciplinario.  
7. Convenios colectivos

[Audio] Hoy hablaremos sobre el Temario del Derecho del Trabajo Social y las relaciones excluidas de regulación por este. En la diapositiva número seis se muestran cuatro tipos de relaciones que no son consideradas como laborales según el Derecho del Trabajo. En primer lugar, las prestaciones personales obligatorias no se consideran como una relación laboral porque no hay voluntariedad. Algunos ejemplos son el servicio militar, la prestación social sustitutoria y los deberes sociales en casos de desastres. Además, obligaciones como ser parte de mesas electorales o jurado también entran en esta categoría. Aunque en algunos casos puede haber compensación económica, estas obligaciones se basan en aspectos jurídicos y no están reguladas por el Estatuto de los Trabajadores. En segundo lugar, los consejeros o miembros de los órganos de administración de empresas también están excluidos de la regulación laboral porque no cumplen con los requisitos de dependencia y ajenidad. En estos casos, no se trata de un trabajo dependiente, sino de una representación o dirección de la empresa. El Tribunal Supremo equipara la figura del administrador único a la de los consejeros. En sociedades familiares o con pocos socios, un socio puede ser miembro de los órganos de administración y también tener un trabajo asalariado, pero la jurisprudencia no lo considera una relación laboral debido a la falta de dependencia. En tercer lugar, los trabajos realizados por amistad, benevolencia o buena vecindad tampoco se consideran laborales porque no hay remuneración. En estos casos, la motivación es el altruismo o la colaboración amistosa, como en el voluntariado social. Por último, los trabajos familiares no están contemplados en el Derecho del Trabajo porque no cumplen con los elementos esenciales de una relación laboral. Pueden ser realizados por familiares, pero no son asalariados. Es importante conocer estas exclusiones en el Derecho del Trabajo Social para entender mejor su alcance.. 

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RELACIONES QUE QUEDAN EXCLUIDAS DE REGULACIÓN POR EL DERECHO DEL TRABAJO  
1. Prestaciones personales obligatorias, en estos casos no estamos ante una relación laboral al faltar el 
requisito de la voluntariedad. En otros tiempos, la más importante de las prestaciones personales 
obligatorias, fue el servicio militar y la prestación social sustitutoria, actualmente, podemos referirnos 
a deberes sociales de protección civil exigidos en supuestos de siniestros, catástrofes, crisis 
sanitarias... o la obligatoriedad de asumir los cargos de presidente y vocales de las mesas electorales, 
o las funciones de jurado, en estos supuestos su obligatoriedad se funda en su exigencia jurídica y por 
tanto no se aplicará el ET. Pero tampoco es empleo público, al faltar la retribución, aunque haya 
alguna compensación económica. 
2. Los consejeros o miembros de los órganos de administración de las empresas, quedan excluidos de la 
regulación laboral, al no darse los requisitos de dependencia y ajenidad, no realizan un trabajo 
dependiente, sino que representan y dirigen la empresa. El Tribunal Supremo ha asimilado la figura 
del administrador único a la de los consejeros. En cuanto a las sociedades familiares, de escasa 
entidad económica o limitado número de socios, el socio puede además de ser miembro de los 
órganos de administración desempeñar un trabajo asalariado, no obstante la jurisprudencia no ha 
reconocido dicho trabajo como trabajo objeto de Derecho del Trabajo por la falta de dependencia 
que puede haber en la relación. 
3. Trabajos realizados a título de amistad, benevolencia o de buena vecindad, en estos casos falta otro 
de los elementos esenciales, la remuneración. Lo que pueda mover a realizar dichas prestaciones son 
razones altruistas o de colaboración amistosa (por ejemplo, trabajos de voluntariado social). 
4. Trabajos familiares, en este caso, falta el elemento de la ajenidad ya que este trabajo se suele prestar 
en beneficio de la comunidad familiar a la que todos los miembros contribuyen y de la que todos se 
abastecen. Se entiende por trabajos familiares, aquellos que realizan el cónyuge, descendientes, 
ascendientes y demás parientes por consanguinidad o afinidad hasta el segundo grado inclusive, y en 
su caso por adopción, siempre que convivan con el empresario o titular del negocio.  
a. Ahora bien, la presunción que establece el ET de que no existe relación laboral, es una 
presunción iuris tantum, es decir, una presunción que admite prueba en contrario, por lo 
que sí podría haber una relación laboral común, sujeta a la regulación del ET, y podría 
demostrarse la condición de asalariado de quienes los lleven a cabo, porque con esta 
exclusión no se impide la celebración de un contrato de trabajo entre familiares.  
b. Por su parte, el art. 1 de la LETA, incluye dentro de su ámbito de aplicación a los trabajos 
realizados de forma habitual por familiares de los trabajadores autónomos (que define el 
párrafo primero de dicho artículo) cuando no tengan la condición de trabajadores por 
cuenta ajena, dando la condición de trabajador autónomo a los familiares del titular del 
negocio que trabajen en el mismo y no tengan la condición de trabajadores asalariados 
4. Personas que intervengan en operaciones mercantiles -por cuenta de uno o más empresarios- 
cuando asuman el riesgo y ventura de las operaciones mercantiles. También en este supuesto 
falta la nota de dependencia. Estaríamos hablando de operadores mercantiles independientes, 
por ejemplo, representantes comerciales, corredores de seguros..., en cuanto al agente que si 
bien, actúa por encargo de otro y por tanto se podría entender que hay un trabajo por cuenta 
ajena, no se da tal relación ya que opera con autonomía e independencia de criterio. Si el

[Audio] En la diapositiva número siete, discutiremos las relaciones laborales de carácter especial en el ámbito del Derecho del Trabajo Social. Estas relaciones incluyen al operador mercantil fuera de la dependencia, quien sigue el Derecho del Trabajo pero no el Estatuto de los Trabajadores, ya que esta relación laboral especial tiene su propia regulación. En el caso de los transportistas autorizados con vehículo propio, no se aplican características de ajenidad y dependencia. El transportista debe tener una autorización administrativa y ser dueño o tener el control directo de un vehículo comercial de servicio público. Esto significa que el transportista ofrece sus servicios al mercado y tiene la posibilidad de negociar cualquier transporte, incluso si trabaja para un solo cargador, a través de un contrato de transporte. Sin embargo, en casos donde el valor del vehículo es mínimo, el Tribunal Supremo lo considerará como un trabajador asalariado, como en el caso de los repartidores de pizzas, aunque la motocicleta sea de su propiedad y no del empleador. Por otro lado, la disposición adicional undécima de la Ley de Emprendedores y Autónomos incluye en su ámbito de aplicación a los transportistas mencionados anteriormente, considerándolos trabajadores autónomos económicamente dependientes cuando reciben al menos el 75% de sus ingresos de un solo cliente, no tienen trabajadores a su cargo y no contratan o subcontratan su actividad con terceros. Es importante destacar que, aunque estas relaciones laborales son especiales, no están excluidas de la regulación del Derecho del Trabajo. Simplemente tienen su propia normativa debido a las particularidades de la prestación de servicios. Por lo tanto, siguen siendo relaciones laborales y deben cumplir con las mismas características que definen al trabajo asalariado. Continuaremos en la siguiente diapositiva.. 

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operador mercantil fuera dependiente, estará bajo el paraguas del Derecho del trabajo, pero no 
le resultará de aplicación el ET pues se trataría de una relación laboral especial que cuenta con 
una regulación propia. 
5. Transportistas autorizados con vehículo propio, en este caso faltan las notas de ajenidad y 
dependencia. El transportista tiene que tener autorización administrativa -carné de 
transportista- y  ser el dueño u ostentar poder directo sobre un vehículo comercial de servicio 
público, es decir, que se ofrezca al mercado con la posibilidad de negociar cualquier transporte, 
aunque preste servicios para un solo cargador, a través de un contrato de transporte. El TS ha 
considerado que cuando el valor del vehículo es mínimo estaríamos ante trabajadores 
asalariados, por ejemplo los repartidores de pizzas aunque la motocicleta sea de su propiedad y 
no del empresario. 
A. Por su parte la DA undécima de la LETA, incluye dentro de su ámbito de aplicación, a los 
transportistas a los que acabamos de referirnos, considerándoles trabajadores autónomos 
económicamente dependientes cuando dependan económicamente de un cliente por 
percibir de él al menos el 75% de sus ingresos, cuando no tengan a su cargo trabajadores 
por cuenta ajena, ni contrate o subcontrate su actividad con terceros (arts. 11.1 y 11.2 a de 
la LETA). 
RELACIONES LABORALES DE CARÁCTER ESPECIAL  
• En este caso estamos ante relaciones laborales, aunque sean especiales. En general, son 
relaciones que cumplen con las notas que definen el trabajo asalariado y por tanto, no están 
excluidas de la regulación por el Derecho del Trabajo, lo que sucede es que la singularidad de la 
prestación de los servicios, hace que cuenten con una regulación especial al observarse notables 
diferencias con respecto a la relación laboral común. Aunque estemos ante relaciones laborales, 
no les resulta de aplicación el ET, a salvo que en sus normas específicas se produzca alguna 
remisión expresa a dicha norma.  
Casi todas estas relaciones especiales se han regulado a través de Reales Decretos. 
1)  Personal de alta dirección (RD 1382/1985 de 1 de agosto). 
2)  Personal al servicio del hogar familiar (RD 1620/2011, de 14 de noviembre, por el que se regula la 
relación laboral de carácter especial del servicio del hogar familiar que sustituye al RD 1424/1985 
de 1 de agosto). 
3)  Penados en instituciones penitenciarias (RD 782/2001, de 6 de julio) y por asimilación los menores 
en centros de internamiento (Ley 53/2002, de 30 de diciembre). 
4)  Artistas en espectáculos públicos (RD 1435/1985 de 1 de agosto). 
5)  Operadores mercantiles dependientes (RD 1438/1985 de 1 de agosto). 
6) Minusválidos que trabajen en centros especiales de empleo (RD 1368/1985 de 17 de julio). 
7) Deportistas profesionales (RD 1006/1985 de 26 de junio). 
8) Estibadores portuarios. Desde el 14 de mayo de 2017 relación laboral común. 
9) Personal civil en establecimientos militares (RD 2205/1980 de 13 de junio).

[Audio] Hoy en clase discutiremos sobre las relaciones laborales especiales en el campo del trabajo social, específicamente en el derecho laboral social. En el slide número 8, veremos tres tipos de relaciones laborales especiales que existen en este sector. El primero es para los titulados sanitarios residentes, que se refiere a los médicos residentes, también conocidos como MIR, cuyo objetivo es obtener el título de especialista a través de un programa de formación. Esta relación laboral está regulada por el Real Decreto 1146/2006, de 6 de octubre. El segundo tipo es para los abogados que trabajan en despachos jurídicos. Su relación laboral está regulada por el Real Decreto 1331/2006, de 17 de noviembre, y se considera una relación laboral especial. Aquí se permite la posibilidad de contratos en prácticas, con el objetivo de eliminar la figura del pasante. Por último, aunque no son consideradas relaciones laborales especiales, existen otras prestaciones de servicios que cuentan con regulaciones específicas, como la seguridad privada, el trabajo en el campo o en el mar, la minería, el trabajo aeronáutico, la construcción, entre otros. Es importante tener en cuenta las particularidades de estas prestaciones. En cuanto a las fuentes del derecho, según el artículo 1.1 del Código Civil, son la ley, la costumbre y los principios generales del derecho. En nuestro cuadro de fuentes del derecho laboral y sus peculiaridades, hacemos especial referencia al convenio colectivo, que es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empresarios para regular las condiciones de trabajo en una determinada empresa o sector. En conclusión, estas son las relaciones laborales especiales y las fuentes del derecho que debemos tener en cuenta en el ámbito del trabajo social. Continuaremos aprendiendo sobre este tema en el slide número 9. ¡Hasta entonces!. 

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10) Titulados sanitarios residentes, relación laboral especial de residencia para la formación de 
especialistas en Ciencias de la Salud (RD 1146/2006, de 6 de octubre), (se refiere a los médicos 
residentes los llamados anteriormente MIR, y el objetivo de esta relación laboral es la obtención del 
título de especialista mediante la superación de un programa de formación). 
11) Abogados en despachos jurídicos, el RD 1331/2006, de 17 de noviembre, regula la relación laboral 
de carácter especial de los abogados que prestan servicios en despachos de abogados, individuales 
o colectivos, abogados que presten sus servicios por cuenta ajena y a cambio de salario. Dentro de 
esta relación especial se admite expresamente el contrato en prácticas, en los términos 
establecidos en el art. 11 ET (tratando de extinguir la figura del pasante).  
12) Aunque no se califiquen como relaciones laborales especiales, hay otras prestaciones de servicios 
con importantes particularidades que cuentan con regulaciones específicas: la seguridad privada, el 
trabajo en el campo, en el mar, la minería, el trabajo aeronáutico, el trabajo en la construcción, 
profesionales de la información, o los profesores de religión. 
FUENTES DEL DERECHO  
Conforme a lo previsto en el artículo 1.1 del Código Civil, las fuentes del Derecho son: 
 
 
 
 
CUADRO DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y SUS PECULIARIDADES: ESPECIAL 
REFERENCIA AL CONVENIO COLECTIVO 
La ley
La costumbre
Los principios generales 
del Derecho

[Audio] Continuamos nuestro análisis sobre las fuentes del derecho del trabajo social. Hoy nos enfocaremos en el cuadro de fuentes y sus peculiaridades, especialmente en el convenio colectivo. Las fuentes estatales incluyen la Constitución española, las leyes, y las normas del poder ejecutivo con rango de ley. Por otro lado, las fuentes extraestatales provienen de la comunidad internacional, en particular de la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Unión Europea (UE). Mencionamos también los convenios colectivos, elaborados por los representantes de los trabajadores y el empleador. Las fuentes locales o profesionales surgen de forma espontánea, y también mencionamos la costumbre, que se basa en la repetición de conductas y debe ser aceptada por ambas partes. Los principios generales del derecho, como la condición más beneficiosa y la norma más favorable, cumplen la función de fundamento y criterio de interpretación de las normas. Además, debemos considerar la jurisprudencia como un elemento importante en la regulación de las relaciones laborales. Es esencial tener en cuenta todas estas fuentes del derecho del trabajo social para comprender su impacto en estas relaciones.. 

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LA JURISPRUDENCIA  
a. Aunque situada fuera del cuadro de fuentes debe mencionarse la jurisprudencia ya que aunque no sea 
propiamente una fuente del Derecho, cumple una función depuradora e interpretativa del 
ordenamiento jurídico.  
¿QUÉ ES LA JURISPRUDENCIA ? 
b. La competencia para conocer los litigios que puedan plantearse en el ámbito laboral es la Jurisdicción 
Social u orden jurisdiccional social.  
a. La jurisprudencia completa el ordenamiento jurídico al interpretar y aplicar la ley, la costumbre y 
los principios generales del Derecho y emana de las resoluciones dictadas por el poder 
jurisdiccional, debiendo referirnos de manera especial a:  
1. La doctrina elaborada por el Tribunal Constitucional (TC) 
La doctrina jurisprudencial que de manera reiterada emana del Tribunal Supremo (TS) (entrar 
en los enlaces de búsqueda de jurisprudencia)  
2. La doctrina del Tribunal de Justicia de la Unión Europea (TJUE), con anterioridad Tribunal de 
Justicia de las Comunidades Europeas (TJCE) . 
PUBLICACIÓN , VIGENCIA Y DEROGACIÓN DE LAS NORMAS  
1. Para la válida aprobación de las normas:  
CUADRO DE FUENTES DEL DERECHO DEL TRABAJO Y SUS PECULIARIDADES: 
ESPECIAL REFERENCIA AL CONVENIO COLECTIVO
o La Constitución española, como ley superior (CE)
o Del Parlamento, la ley, en sentido estricto: orgánica u ordinaria y las normas emanadas del poder 
ejecutivo con rango de Ley: decretos leyes y decretos legislativos
o También del poder ejecutivo los reglamentos, ordenados jerárquicamente en función de las 
instancias administrativas que los elaboran 
Cuyo origen o cauce de producción es la comunidad internacional: en materia laboral, 
esencialmente la Organización Internacional del Trabajo (OIT) y la Unión Europea (UE)
Los convenios colectivos (cc) elaborados por los propios destinatarios de la norma, los 
representantes de los trabajadores y el empresario o sus representantes
Local o profesional, surge de forma espontánea y no intervienen en su elaboración 
instituciones u organismos
Según lo establecido en el Código Civil, los principios generales del Derecho (principio de 
jerarquía normativa, principio de modernidad, principio de primacía…) «se aplicarán en 
defecto de ley o costumbre, sin perjuicio de su carácter informador del ordenamiento 
jurídico» resultando de aplicación a toda la normativa estatal y cumpliendo la función de 
fundamento del ordenamiento jurídico y criterio de interpretación de las normas. Entre 
los principios generales del Derecho existen algunos específicos del Derecho del Trabajo: 
condición más beneficiosa, norma más favorable, irrenunciabilidad de derechos por el 
trabajador…
LA LEY
LA 
COSTUMBRE
LOS 
PRINCIPIOS 
GENERALES 
DEL DERECHO
FUENTES 
ESTATALES
FUENTES EXTRAESTATALES
Internacionales
Profesionales

[Audio] En esta ocasión, hablaremos sobre el procedimiento para la publicación y entrada en vigor de las normas legales del ámbito laboral. Todo ordenamiento jurídico debe seguir un procedimiento establecido en la Constitución Española para que las normas tengan efectos legales. Este procedimiento incluye la publicación oficial de las normas, que dependerá del origen de las mismas. Las normas estatales deben ser publicadas en el Boletín Oficial del Estado (BOE), mientras que las normas autonómicas deben ser publicadas en los Boletines Oficiales de cada comunidad, como por ejemplo el BOJA en Andalucía. También existen boletines a nivel provincial, como el BOPMA en Málaga. Es importante destacar que todas las normas estatales deben coordinarse con las normas internacionales, como aquellas contenidas en tratados y convenios internacionales ratificados y publicados en el BOE. Además, las normas de la Unión Europea deben ser publicadas en el Diario Oficial de la Unión Europea (DOUE) para ser integradas en nuestro ordenamiento interno. Respecto a la entrada en vigor de las normas, estas suelen establecer un plazo propio para su aplicación. En caso de no establecer nada al respecto, las normas entrarán en vigor 20 días después de su publicación en el correspondiente Diario Oficial. Sin embargo, es común que algunas normas entren en vigor al día siguiente de su publicación. En cuanto a la derogación o pérdida de vigencia de una norma, esta situación ocurre cuando una norma deja de estar vigente y desaparece del cuadro de fuentes legales. En normas temporales, la derogación se produce según lo dispuesto en la propia norma, mientras que en las normas de carácter indefinido, puede ser expresa o tácita. La derogación expresa ocurre cuando la norma indica claramente que ha sido derogada, mientras que la derogación tácita sucede cuando una nueva norma regula de manera contradictoria el mismo tema. Es importante conocer este concepto para entender el proceso de publicación y entrada en vigor de las normas en el ámbito del Derecho del Trabajo Social. Recuerden estudiar con detenimiento esta información y consultar cualquier duda.. 

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• Ha de seguirse el procedimiento establecido por las disposiciones básicas contenidas en la CE, y 
para que produzcan efectos ha de procederse a su publicación oficial, que dependerá del origen 
de las propias normas.  
2. Las normas estatales:  
• Deben publicarse en el Boletín Oficial del Estado (BOE), las de las CCAA, en sus correspondientes 
Boletines Oficiales, en Andalucía en el Boletín Oficial de la Junta de Andalucía (BOJA); existiendo 
también boletines a nivel provincial, en Málaga, Boletín Oficial de la Provincia de Málaga 
(BOPMA). Todas las normas estatales deben coordinarse con las de ámbito internacional, así, las 
normas contenidas en los Tratados y Convenios internacionales, ratificadas conforme a lo 
previsto en la CE y publicadas en el BOE, se integran en nuestro ordenamiento interno, y las 
normas de la Unión Europea (UE) se integran, tras su publicación en el Diario Oficial de la Unión 
Europea (DOUE), anteriormente el Diario Oficial de la Comunidad Europea (DOCE).  
3. Entrada en vigor de las normas: 
• En el plazo en que ellas mismas dispongan y de no disponer nada, a los 20 días de su publicación 
en el correspondiente Diario Oficial (art. 2 Cc), (muchas de ellas entran en vigor al día siguiente 
de su publicación, en otras se produce la llamada vacatio legis).  
4. Derogación o perdida de vigencia:  
• La derogación de una norma supone su desaparición del cuadro de fuentes. En los supuestos en 
que la norma tiene naturaleza temporal (SMI), la derogación se produce, cuando la propia 
norma lo disponga. Cuando la norma tenga naturaleza indefinida (más usual) debe producirse 
su derogación expresa o tácita, la derogación expresa exige que la norma diga expresamente 
que ha quedado derogada, mientras que la derogación tácita se producirá́, cuando la norma 
posterior regule de manera discordante un mismo aspecto, esto se produce en virtud del 
principio de modernidad u orden cronológico normativo.  
• También pierden su vigencia cuando los Tribunales las declaran inconstitucionales o ilegales.  
EL PRINCIPIO DE MODERNIDAD Y SU EXCEPCIÓN : EL PRINCIPIO DE LA CONDICIÓN MÁS 
BENEFICIOSA 
• Según el principio de modernidad u orden cronológico normativo las disposiciones se derogan o 
eliminan por otras posteriores incompatibles de igual o superior rango (arts. 9.3 y 91 CE, 2.2 Cc y en 
cuanto a los convenios colectivos art. 86.1 ET).  
 
a. En el ordenamiento laboral rige el principio de modernidad y esto implica, como regla general, la 
desaparición de todas las consecuencias de la aplicación de su contenido, lo que significa que 
prevalece la ley posterior, y no se mantienen las condiciones de trabajo establecidas por las normas 
derogadas, aunque fuesen más favorables, salvo que expresamente se disponga otra cosa. En 
principio, la sustitución de una norma por otra es completa, siempre que traten de la misma 
materia y ni las normas laborales, ni los derechos reconocidos en convenio colectivo generan 
«derechos adquiridos» con vistas a una futura modificación, o cambio legal.  
b. Ahora bien, la afirmación anterior debe ser matizada, ya que en la normativa laboral existe un 
principio específico, típico del Derecho del Trabajo, de concurrencia conflictiva de normas y de 
creación jurisprudencial, una excepción al principio de modernidad, EL PRINCIPIO DE LA CONDICIÓN 
MÁS BENEFICIOSA, según el cual se respeta lo pactado en el plano individual, en el contrato de 
trabajo. La condición más beneficiosa es una mejora contenida en el contrato de trabajo, sobre lo

[Audio] En la diapositiva número 11, se hablará del principio de la condición más beneficiosa en el derecho del trabajo social. Este principio establece que ciertas condiciones laborales, ya sea en la ley o en convenios colectivos, se mantienen a pesar de cambios en la ley o convenio. Estos derechos son adquiridos por el trabajador y forman parte de su relación laboral, lo que va en contra del principio de modernidad. Para que este principio se aplique, no es suficiente con que sea una condición permitida por el empleador, sino que se debe tener la intención de establecerla. Es decir, debe haber una voluntad de reconocer un beneficio por encima de lo establecido en la norma legal o el convenio colectivo. En el caso del contrato individual de trabajo, estas cláusulas suelen establecerse cuando el empresario está muy interesado en un trabajador específico. Sin embargo, también pueden estar presentes en convenios colectivos. ¿Cómo funciona este principio? En primer lugar, si una norma posterior establece condiciones por debajo de lo acordado en el contrato individual, se deben respetar las condiciones individuales. Por otro lado, si la norma posterior supera lo pactado en el contrato individual, éste puede ser modificado por la norma posterior que se considerará más beneficiosa. Es importante destacar que hay tres situaciones en las que se aplica este principio: a través de un acuerdo individual entre el empresario y el trabajador, mediante el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, y a través de un convenio colectivo que reconozca una mejora en la condición más beneficiosa. Se debe tener en cuenta que, en aplicación del principio de modernidad, un convenio colectivo posterior deroga al anterior, excepto en aquellos aspectos que sean más favorables para el trabajador. En resumen, se han explicado las situaciones en las que se aplica el principio de la condición más beneficiosa.. 

Scene 11

10 
establecido en la ley o en el convenio colectivo -cc-, que se mantiene en el tiempo aunque se 
modifique la ley o el cc, son derechos adquiridos por el trabajador e incorporados a su relación de 
trabajo, y por tanto una excepción al principio de modernidad.  
EL PRINCIPIO DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA : PRINCIPIO TIPICO DEL DERECHO DEL 
TRABAJO  
• Para que se dé la condición más beneficiosa no es suficiente que se trate de una manera condición 
consentida o tolerada por el empresario ,pues es preciso que haya una intención deliberada de 
establecerla por parte del empresario, pues debe existir la voluntad de reconocer un beneficio , sobre 
la norma legal o el convenio colectivo.  
 
• El contrato individual de trabajo, se suelen establecerla estas cláusulas de condiciones más beneficiosas 
, cuando el empresario está muy interesado en un trabajador concreto , pero también pueden 
establecerse, cuando el empresario está muy interesado en un trabajador concreto , pero tambipen 
pueden establecerse, en los convenios colectivo.  
Cómo funciona:  
a. Si la norma general sobrevenida , ley convenio colectivo , estableciera condiciones que quedaran 
por debajo del umbral establecido por la autonomía individual , se debe respetar lo pactado de 
manera individual.  
b. Si la norma general sobrevenida , supera lo pactado en el pacto individual , este podrá ser 
modificado por la regla posterior que será ahora la más beneficiosa.  
 
 
LAS FUENTES DE LA RELACIÓN LABORAL  
EL PRINCIPIO DE LA CONDICIÓN MÁS BENEFICIOSA
La diferencia, es importante, en aplicación 
del principio de modernidad, un convenio 
colectivo posterior deroga en su integridad 
al anterior, salvo los aspectos que 
explícitamente se mantengan, sin embargo, 
las condiciones de trabajo concedidas por el 
empresario de manera individual o incluso 
colectivamente, como condiciones más 
beneficiosas, no pueden reducirse o 
suprimirse de manera unilateral por el 
empresario. 
Las condiciones más beneficiosas no han de 
ser eternas, pero su supresión sólo es 
posible a través de: 
1) Pacto 
2) El procedimiento establecido en el art. 
41 ET de modificaciones sustanciales de 
las condiciones de trabajo
3) Un convenio colectivo que reconozca 
una mejora sobre la condición más 
beneficiosa 
¨
1

[Audio] Continuaremos hablando sobre el derecho del trabajo social y nos enfocaremos en el tema de las fuentes de la relación laboral. El Estatuto de los Trabajadores establece que los derechos y obligaciones de la relación laboral se rigen por diferentes fuentes, como las disposiciones legales y reglamentarias del Estado, los convenios colectivos, el contrato de trabajo y los usos y costumbres legales y profesionales. Las leyes y reglamentos son la principal fuente de la relación laboral, seguidos de los convenios colectivos, fruto de la autonomía colectiva. El contrato de trabajo es la manifestación de la autonomía individual y en él se acuerdan las condiciones laborales, siempre que sean lícitas y no perjudiquen al trabajador. Por último, encontramos los usos y costumbres legales y profesionales. El contrato de trabajo se sitúa después del convenio colectivo en el artículo 3.1 del ET, para establecer el principio de jerarquía normativa y recordar que un contrato que infrinja normas imperativas será nulo. Espero que esta explicación haya sido clara y les haya ayudado a comprender mejor las diferentes fuentes de la relación laboral. Nos vemos en la próxima clase para seguir aprendiendo sobre el derecho del trabajo social.. 

Scene 12

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• Como complemento al sistema de fuentes y distinto de las fuentes del Derecho del Trabajo, hay que 
hablar de lo que viene conociéndose como las FUENTES DE LA RELACIÓN LABORAL.  
• El art. 3.1 ET señala que los derechos y obligaciones concernientes a la relación laboral se regulan 
por:  
a. Las disposiciones legales y reglamentarias del Estado (ley y reglamento en sentido amplio).  
b. Los convenios colectivos (fruto de la autonomía colectiva), que salvo excepciones no tienen 
rango jerárquico entre sí.  
c. El contrato de trabajo, “por la voluntad de las partes manifestada en el contrato de trabajo 
siendo su objeto lícito y sin que en ningún caso puedan establecerse en perjuicio del trabajador 
condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y convenios colectivos 
antes expresados” art. 3.1 c) ET. Fruto de la autonomía individual, también llamada autonomía 
privada o autonomía de la voluntad.  
d. Los usos y costumbres legales y profesionales  
LAS FUENTES DE RELACIÓN LABORAL: EL CONTRATO DE TRABAJO 
• Como puede verse, a continuación del convenio colectivo, el art. 3.1 del ET señala como fuente de la 
relación laboral el contrato de trabajo, a pesar de que el contrato no es fuente del Derecho del 
Trabajo, sino manifestación de la autonomía privada.  
• Son varios los motivos por el que el ET sitúa el contrato de trabajo entre el convenio colectivo y la 
costumbre:  
1. Para señalar que en las relaciones laborales se establece el principio de jerarquía 
normativa y por tanto, el contrato no puede contradecir lo establecido en las normas de 
rango superior: las disposiciones legales y el convenio colectivo, pudiendo sin embargo, 
disponerse, de lo establecido en los usos y costumbres. Es nulo, tontal o parcialmente, el 
contrato que infringe normas imperativas (art. 9 ET).  
2. Porque en ocasiones, el Estatuto de los Trabajadores encarga al contrato la regulación de 
una determinada materia, generalmente, en defecto de previsión en convenio colectivo, 
ejemplos de ello se encuentran en el art. 26.3 ET, para la estructura del salario; en el art. 
29.1 ET, para la liquidación y pago del salario, o en el art. 34.1 ET, para la jornada de 
trabajo.  
3. Para establecer que la autonomía de la voluntad puede crear reglas que afecten a la 
relación individual entre trabajador y empresario, pues como señala el art. 1.255 Cc, el 
contrato es «ley entre las partes» y según el art. 3.1 c) ET, la relación laboral también 
puede regularse por «la voluntad de las partes, manifestada en el contrato de trabajo», 
siempre que sean lícitas las condiciones pactadas. Así, mediante el contrato de trabajo, o 
mediante un pacto posterior, las partes pueden establecer derechos y obligaciones en su 
relación de trabajo, especificar las condiciones de empleo (funciones, clasificación 
profesional...), o fijar determinadas condiciones de trabajo (jornada, salario...), u otros 
pactos: en el art. 12 ET (horas complementarias en el trabajo a tiempo parcial), o en el art. 
14 ET (periodo de prueba) art. 21 ET (pacto de no competencia, pacto de permanencia). 
4. Y finalmente, porque la autonomía privada no puede establecer en perjuicio del 
trabajador condiciones menos favorables o contrarias a las disposiciones legales y 
convenios colectivos (art. 3.1 c ET) y tampoco puede utilizarse, para que el trabajador 
renuncie a sus derechos conforme al principio de irrenunciabilidad de derechos por el 
trabajador (art. 3.5 ET). Mientras que salvo previsión legal en contrario (que es

[Audio] En este vídeo de capacitación abordaremos el tema número 13 de nuestro curso de Derecho del Trabajo Social: el papel de las fuentes estatales en la legislación laboral española. Como sabemos, en el contrato de trabajo pueden incluirse mejoras sobre las condiciones establecidas por ley o convenio colectivo, bajo el principio de la condición más beneficiosa. Sin embargo, en la Constitución Española se encuentran dos aspectos fundamentales en este tema. En primer lugar, la Constitución es la ley suprema del ordenamiento jurídico y todos los poderes públicos están sujetos y vinculados a ella. Por lo tanto, las leyes que vayan en contra de la Constitución pueden ser objeto de recurso ante el Tribunal Constitucional. Además, los reglamentos pueden ser declarados nulos por los tribunales ordinarios, quienes deben interpretarlos de acuerdo a los principios constitucionales. En segundo lugar, enmarcados en la sección primera del capítulo II del título de la Constitución, se encuentran los derechos fundamentales y libertades públicas, entre ellos el derecho a la igualdad y no discriminación, la libertad sindical y el derecho de huelga. Dentro de la Constitución, hay tres artículos importantes en materia laboral que establecen los derechos y deberes de los ciudadanos. En primer lugar, el artículo 35 establece el derecho y deber al trabajo, la libre elección de profesión u oficio, la promoción a través del trabajo y una remuneración suficiente para satisfacer las necesidades del trabajador y su familia, sin discriminación de género. Por otro lado, el artículo 37 establece la obligación de elaborar un Estatuto de los Trabajadores, lo que significa que existe una normativa que regula los derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores en España. En resumen, la Constitución Española es la ley suprema que rige el ordenamiento jurídico y establece los derechos fundamentales y libertades públicas de los ciudadanos, incluyendo aspectos importantes en materia laboral. Esperamos que este tema les haya resultado interesante y continúen con atención en nuestra presentación.. 

Scene 13

12 
sumamente infrecuente), en el contrato sí pueden establecerse mejoras sobre las 
condiciones establecidas por ley o convenio colectivo según el principio de la condición 
más beneficiosa (ya analizado). 
FUENTES ESTATALES : CE  
• En la constitución española concurren dos cualidades:  
1. Disposición básica sobre fuentes del derecho . 
2. Ley suprema para el conjunto del ordenamiento jurídico  
3. Ordenamiento laboral.  
¿QUÉ SIGNIFICA LEY SUPREMA?  
c. Que todos los poderes públicos están sometidos y vinculados por la CE por lo que las leyes contrarias a 
la misma pueden ser objeto de recurso o cuestión de inconstitucionalidad ante TIC, mientras que los 
reglamentos pueden ser declarados nulos por los tribunales ordinarios , que tienen además el mandato 
de inexplicables.  
d. Que todas las normas han de interpretarse de acuerdo con los cánones y principios constitucionales. 
LOS DERECHOS FUNDAMENTALES Y LAS LIBERTADES PÚBLICAS  
• Se encuentra encuadrados en la sección primera del capitulo II del titulo de la CE :  
a. El derecho a la igualdad y no discriminación  
b. Derecho a la libertad sindical y el derecho de huelga 
 
 
CONTENIDO DE LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA EN MATERIA 
LABORAL
Entre los derechos cívicos, o derechos y deberes de los ciudadanos, hay tres artículos importantísimos en materia 
laboral: 
Entre los principios rectores de la política social y económica (arts. 40 a 52 CE)
Art. 35 CE
Art. 37 CE
Art. 38 CE
qDerecho/deber al trabajo
qLibre elección de profesión u oficio (libertad de dimitir sin causa)
qA la promoción a través del trabajo (ascensos)
qA una remuneración suficiente para satisfacer las necesidades del trabajador y las de su familia (SMI) 
Sin que en ningún caso pueda hacerse discriminación por razón de sexo (incidiendo en la prohibición 
de discriminación que hace de forma general el art. 14 CE: derecho a la igualdad y no discriminación) 
qObligación de elaboración de un Estatuto de los Trabajadores
qDerecho a la negociación colectiva y fuerza vinculante de los convenios colectivos 
qDerecho a adoptar medidas de conflicto colectivo diferentes a la huelga y cierre patronal
Derecho a la libertad de empresa en el marco de una economía de mercado
qPolítica orientada al pleno empleo
qDistribución de la renta regional y personal más equitativa
qPolítica de estabilidad económica
qProtección de la salud
qPolítica de formación y readaptación profesionales
qSeguridad e higiene en el trabajo
qDescanso necesario: limitación de la jornada laboral
qVacaciones periódicas retribuidas
qPromoción de centros adecuados de empleo
Art. 40 CE

[Audio] Hoy hablaremos sobre el contenido de la Constitución Española en cuanto a temas laborales. En la diapositiva 14, nos enfocaremos en los artículos 41 y 42, que tratan sobre el deber de los poderes públicos de garantizar un sistema de Seguridad Social para todos los ciudadanos y la protección de los derechos económicos y sociales de los trabajadores españoles en el extranjero. Además, hay otros artículos constitucionales que afectan al Derecho del Trabajo, como el reconocimiento de la existencia y función de los sindicatos y asociaciones empresariales (artículo 7) y la participación de los interesados en la Seguridad Social (artículo 129). Es importante señalar que la materia laboral es competencia exclusiva del Estado, y las Comunidades Autónomas solo pueden encargarse de su aplicación. En la siguiente diapositiva, hablaremos sobre las fuentes estatales del Derecho del Trabajo y sus distintos tipos y funciones (diapositiva 13). Es fundamental entender el marco legal del Derecho del Trabajo Social para poder aplicarlo correctamente en nuestra labor profesional. Sigamos con la siguiente diapositiva.. 

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13 
 
FUENTES ESTATALES: TIPOS Y FUNCIONES  
CONTENIDO DE LA CONSTITUCIÓN ESPAÑOLA EN MATERIA 
LABORAL
Otros preceptos constitucionales cuyo contenido afecta al Derecho del Trabajo:
Art. 41 CE
Art. 42 CE
Deber de los poderes públicos de mantener un régimen público de Seguridad Social para todos los 
ciudadanos, que garantice la asistencia y prestaciones sociales suficientes ante situaciones de 
necesidad, especialmente en caso de desempleo
El Estado debe velar por la salvaguardia de los derechos económicos y sociales de los trabajadores 
españoles en el extranjero y orientará su política hacia su retorno
Art. 7 CE
Art. 129 CE
Reconocimiento de la existencia y función de los sindicatos y las asociaciones empresariales
Participación de los interesados en la Seguridad Social
La materia laboral es de la competencia exclusiva del Estado, con exclusión de las 
Comunidades Autónomas, las cuales sólo pueden asumir su ejecución 
Art. 149. 1. 2ª y 
7ª CE

[Audio] En esta diapositiva, hablaremos de las fuentes estatales del Derecho del Trabajo Social. La Ley es una de las principales fuentes de nuestro sistema jurídico y existen diferentes tipos de leyes. Una de ellas es la Ley Ordinaria, encargada de regular materias no previstas en la Constitución, como el Estatuto de los Trabajadores y la negociación colectiva. También están las leyes Orgánicas, aprobadas por mayoría absoluta en el Parlamento y encargadas de desarrollar derechos fundamentales y libertades públicas en el ámbito laboral, como la libertad sindical y el derecho de huelga. La Constitución establece dos tipos de leyes y no hay diferencia de rango entre ellas, sino de competencia. El Gobierno, como poder ejecutivo, puede aprobar normas con rango de ley en ciertos casos y estas pueden derogar leyes anteriores. Entre las normas aprobadas por el Gobierno, están el Decreto-ley o Real Decreto-ley, que se dictan en situaciones de "extraordinaria y urgente necesidad" y deben ser convalidados por el Parlamento. Y el Decreto legislativo o Real Decreto legislativo, que emana del Parlamento y se dicta cuando éste le hace un encargo al Gobierno para aprobar una ley en una materia específica. Es importante recordar que el Decreto legislativo no puede excederse del encargo recibido y cualquier regulación fuera de este será controlada por los tribunales ordinarios. En resumen, las fuentes estatales del Derecho del Trabajo Social son la Ley, tanto ordinaria como orgánica, y las normas aprobadas por el Gobierno, como el Decreto-ley y el Decreto legislativo. Todas estas normas deben respetar lo establecido en la Constitución y seguir el principio de jerarquía normativa. Continuaremos avanzando en nuestro tema en la siguiente diapositiva. ¡No se lo pierdan!. 

Scene 15

14 
 
IMPORTANTE 
a. Es la norma aprobada por los titulares de la potestad reglamentaria.  
b. En el ámbito del Estado, puede ser aprobado por el presidente del Gobierno o por el Gobierno en 
pleno («decreto», o «real decreto»), o por un Ministerio («orden ministerial» (OM), que puede 
afectar a varios Departamentos). No pueden regular materias objeto de reserva de ley.  
c. La función habitual del reglamento es la de completar, desarrollar y especificar los mandatos de la 
ley. El reglamento laboral suele ocuparse de materias de cierto detalle o complejidad jurídica 
(empleo, contratación temporal), de especial dificultad técnica (prevención de riesgos laborales), de 
carácter coyuntural o de renovación periódica (salario mínimo, incentivos al empleo), o de 
aplicación sectorial (jornadas especiales). También suele colaborar en el desarrollo de aspectos 
procedimentales o no esenciales de los derechos laborales de alcance colectivo (libertad sindical, 
representación en la empresa, negociación colectiva).  
d. Ta m b i é n s o n p o s i b l e s a u n q u e n o t a n f r e c u e n t e s l o s r e g l a m e n t o s a u t ó n o 
m o s , - q u e a b o r d a n d e m a n e r a independiente la regulación de una determinada materia- 
aunque existen algunas habilitaciones legales al reglamento de carácter muy amplio, carentes de 
indicaciones precisas sobre su alcance y contenido. Una de esas habilitaciones de carácter amplio es 
la que permite que el reglamento regule las relaciones laborales de carácter especial, con el único 
límite del respeto a los derechos básicos reconocidos en la Constitución (art. 2.2 ET).  
e. Desde el punto de vista jerárquico: el reglamento se subordina a la CE y a la ley y al reglamento de 
jerarquía superior, en tanto que las disposiciones aprobadas por orden ministerial se someten a las 
FUENTES ESTATALES 
LA LEY
: tipos y funciones
  
Corresponde su aprobación al Parlamento: al poder legislativo
 
El Gobierno: el poder ejecutivo, también puede aprobar normas con rango de ley en ciertos casos, estas normas tienen 
rango y valor de ley, y pueden derogar leyes. También las hay de dos tipos:
qOrgánicas: han de ser aprobadas por mayoría absoluta en 
el Parlamento. Son necesarias, entre otras materias, para 
el desarrollo de los derechos fundamentales y libertades 
públicas (en materia laboral: la libertad sindical y el 
derecho de huelga)
La CE prevé, dos grandes 
tipos de leyes:
q Ordinarias, para el resto de las materias (Estatuto de los 
Trabajadores o sobre negociación colectiva, por ejemplo). 
No existe diferencia de rango 
entre ellas, sino de competencia 
o distribución de materias. 
El decreto-ley 
(o real decreto-ley) 
Puede dictarse cuando concurre una situación de «extraordinaria y urgente necesidad» y no 
podrá afectar, entre otras materias, a «los derechos, deberes y libertades de los ciudadanos» del 
Título I de la CE, debiendo ser convalidado por el Parlamento. La jurisprudencia constitucional 
no es muy restrictiva en la interpretación de las circunstancias que legitiman su uso.
Puede dictarse cuando el Parlamento le hace un encargo a tal efecto, mediante una ley de bases 
(de la que procede un «texto articulado») o una ley de delegación (de la que procede un «texto 
refundido»). Como ley delegada, no puede excederse del correspondiente encargo legal. La 
regulación que exceda de ello tendrá naturaleza reglamentaria, controlable por los tribunales 
ordinarios.
El decreto legislativo 
(o real decreto legislativo)

[Audio] Durante la presentación del tema número 16, abordamos las fuentes extraestatales del derecho laboral. El derecho laboral se rige principalmente por la ley, pero existen otras fuentes importantes en la regulación de las condiciones de trabajo. Los tratados o convenios internacionales entre países, también conocidos como el Derecho Internacional pactado, son una de estas fuentes. Estos tratados pueden cubrir temas como la migración o el desplazamiento de personas, y su relevancia radica en el reconocimiento y protección de los derechos laborales de los trabajadores que emigran a otros países en busca de empleo. Además, los organismos internacionales emiten normas y recomendaciones en materia laboral, que suelen tener un carácter imperativo para el convenio colectivo y el contrato de trabajo, y prevalecen sobre la costumbre. También es importante mencionar las normas internacionales ratificadas por España y el Derecho comunitario, ya que al ser incorporadas al ordenamiento jurídico español, amplían las posibilidades de uso de la norma reglamentaria en el ámbito laboral. Teniendo en cuenta todas estas fuentes extraestatales del derecho laboral, contribuimos a mantener un mínimo exigible en las condiciones de trabajo de los trabajadores y reconocemos los derechos laborales como derechos humanos irrenunciables. Con esto concluye el tema número 16, espero que hayan comprendido la importancia de estas fuentes en la regulación de las relaciones laborales.. 

Scene 16

15 
que revisten la forma de real decreto; los jueces tienen el mandato de no aplicar los reglamentos 
contrarios a ley, y cabe la anulación de los reglamentos ilegales. 
f.  En el ámbito laboral, el reglamento no puede regular condiciones distintas a las establecidas por la 
ley objeto de desarrollo. El reglamento tampoco puede contradecir lo dispuesto en normas 
internacionales ratificadas por España, ni el Derecho comunitario (cuya trasposición al 
ordenamiento español añade, por cierto, otras posibilidades de uso de la norma reglamentaria). 
Suele tener carácter imperativo para el convenio colectivo y el contrato de trabajo y también 
prevalece sobre la costumbre.  
FUENTES EXTRAESTATALES 
• La materia laboral tiene trascendencia internacional por la necesidad de mantener un mínimo 
exigible en las condiciones de trabajo de los trabajadores que emigran de un país a otro en la 
búsqueda de empleo, o por la consideración de algunos derechos laborales, como derechos 
humanos irrenunciables que se han incorporado a los textos internacionales.  
• La normativa laboral es en buena parte resultado de la acción internacional, bien en el llamado, 
Derecho Internacional pactado o bien las normas que emanan de organismos internacionales. 
 En ese plano existen, fundamentalmente, tres fuentes de producción con distinta importancia y funciones 
distintas:  
1. La negociación entre Estados soberanos -el Derecho Internacional pactado-, da lugar a Tratados o 
Convenios bilaterales o multilaterales. Su importancia es menor, habitualmente se limita a 
problemas coyunturales y muy específicos -como la migración o el desplazamiento de personas-. 
Normalmente se celebran para el reconocimiento o mantenimiento, en términos de reciprocidad, 
de unos derechos básicos en materia laboral y de seguridad social para sus respectivos nacionales.  
2. La acción de las Organizaciones e Instituciones de carácter internacional (Consejo de Europa, OIT...). 
Las normas procedentes de las Organizaciones internacionales persiguen sobre todo el 
reconocimiento de derechos básicos o el establecimiento de unos estándares mínimos para las 
condiciones de trabajo. Tradicionalmente, la norma internacional más importante en materia 
laboral venía siendo la aprobada en el seno de la OIT, por tratarse de una Organización 
especializada en ese tipo de problemas..  
3. La acción de las Organizaciones supranacionales (como la Unión europea). Hoy en día, el Derecho 
procedente de la UE, se viene revelando como la fuente más importante de aprobación de normas 
internacionales en materia social. La norma comunitaria proporciona directrices con vistas a la 
armonización de los ordenamientos nacionales de los Estados pertenecientes a la UE, o reglas de 
aplicación directa en materias de competencia de la Unión.  
ORGANIZACIÓN INTERNACIONAL DEL TRABAJO  
La OIT fue creada en 1919, en el seno de la Sociedad de Naciones, para ocuparse de los problemas 
laborales a escala internacional, con fines de estudio, asistencia técnica, información, consulta y 
aprobación de normas laborales, actualmente forma parte de la ONU.  
En su estructura y organismos participan los Estados adheridos y representaciones sindicales y 
empresariales, siendo la representación de cada Estado tripartita, pues hay representantes del Gobierno 
(2), de los Sindicatos (1) y de las Organizaciones empresariales (1).

[Audio] a. La negociación entre Estados soberanos -el Derecho Internacional pactado-. En la clase anterior, hablamos sobre las normas del Derecho del Trabajo Social. En este momento, nos enfocaremos en las normativas internacionales, especialmente en las normas de la Organización Internacional del Trabajo (OIT). Las normas de la OIT, aprobadas en Conferencia General, se dividen en dos categorías principales: convenios y recomendaciones. Los convenios son normas que no obligan directamente a los Estados, pero una vez ratificados, se convierten en Derecho interno y son vinculantes para los Estados que los ratifican. Es importante mencionar que España tiene un alto número de convenios ratificados. Por otro lado, las recomendaciones actúan como una guía o aclaración para la interpretación de los convenios, o como un complemento de los mismos. En ocasiones, se aprueban cuando no se logra la mayoría para aprobar un convenio, o como un instrumento con vida propia. Sin embargo, su aplicación no es obligatoria y su objetivo es orientar la actuación de los Gobiernos. Otra fuente importante de producción de normas a nivel internacional son las Resoluciones sobre materias o asuntos concretos. Estas tienen menor importancia en comparación con los convenios y recomendaciones. Para que las normas de la OIT sean aplicables, es necesario que los Estados lleven a cabo un desarrollo, ejecución o transposición mediante normas nacionales. Estas normas no suelen ser autoejecutivas o autosuficientes. En España, las normas de la OIT rigen después de su ratificación y publicación oficial en el Boletín Oficial del Estado (BOE). Es importante tener en cuenta que, en principio, la norma de la OIT prevalece sobre la norma nacional. Además de las fuentes estatales, existen también las fuentes extraestatales que son resultado de la acción internacional, ya sea en el Derecho Internacional pactado o en las normas de organismos internacionales. En resumen, las funciones internacionales del trabajo son amplias y diversas, y tienen un impacto significativo en la normativa laboral en muchos países, incluyendo España. Espero que esta información les sea útil para entender mejor cómo se regulan los asuntos laborales a nivel internacional. ¡Gracias por su atención y hasta la próxima clase!. 

Scene 17

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Las normas de la OIT, aprobadas en Conferencia General, son básicamente de dos clases:  
1. Convenios: normas que no obligan directamente a los Estados, pero una vez ratificados, son 
vinculantes para los Estados que los ratifican convirtiéndose en Derecho interno (el número de 
Convenios ratificados por España es muy alto).  
2. Recomendaciones: generalmente actúan como guía, aclaración u orientación para la interpretación 
del contenido de los Convenios, o como complemento de estos, aunque en ocasiones se aprueban 
por falta de mayoría para la aprobación del Convenio, o como instrumento con vida propia. Suelen 
ser simples propuestas, sin fuerza de obligar que intentan orientar la actuación de los Gobiernos 
operando a modo de interpretación autentica de los Convenios, ilustrando sobre su contenido real.  
3. Resoluciones sobre materias o asuntos concretos (de menor importancia). 
Para su aplicabilidad los Convenios y las Recomendaciones suelen requerir, desarrollo, puesta en 
ejecución o transposición mediante normas nacionales, porque raramente son normas auto 
ejecutivas o autosuficientes.  
4. Las normas de la OIT rigen en España tras su ratificación y publicación oficial en el BOE. En principio, 
la norma de la OIT prevalece sobre la norma nacional, en cuanto no puede ser modificada por ésta 
conforme al principio de inderogabilidad de las normas internacionales por el Derecho interno  
FUENTES EXTRAESTATALES  
FUNCIONES INTERNACIONALES DE TRABAJO 
La normativa laboral es en buena parte resultado de la acción internacional, bien en el llamado, Derecho 
Internacional pactado o bien las normas que emanan de organismos internacionales.  
En ese plano existen, fundamentalmente, tres fuentes de producción con distinta importancia y funciones 
distintas:  
a. La negociación entre Estados soberanos -el Derecho Internacional pactado-, da lugar a Tratados o 
Convenios bilaterales o multilaterales. Su importancia es menor, habitualmente se limita a 
problemas coyunturales y muy específicos -como la migración o el desplazamiento de personas-. 
Normalmente se celebran para el reconocimiento o mantenimiento, en términos de reciprocidad, 
de unos derechos básicos en materia laboral y de seguridad social para sus respectivos nacionales.  
b. La acción de las Organizaciones e Instituciones de carácter internacional (Consejo de Europa, OIT...). 
Las normas procedentes de las Organizaciones internacionales persiguen sobre todo el 
reconocimiento de derechos básicos o el establecimiento de unos estándares mínimos para las 
condiciones de trabajo. Tradicionalmente, la norma internacional más importante en materia 
laboral venia siendo la aprobada en el seno de la OIT, por tratarse de una Organización 
especializada en ese tipo de problemas.  
c. La acción de las Organizaciones supranacionales (como la Unión Europea). Hoy en día, el Derecho 
procedente de la UE, se viene revelando como la fuente más importante de aprobación de normas 
internacionales en materia social.  
d. La norma comunitaria proporciona directrices con vistas a la armonización de los ordenamientos 
nacionales de los Estados pertenecientes a la UE, o reglas de aplicación directa en materias de 
competencia de la Unión.  
EL DERECHO DE LA UNIÓN EUROPEA

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En el tema de hoy hablaremos sobre el Derecho del Trabajo Social. Cubriremos los siguientes temas: el concepto del derecho del trabajo, sus elementos, fuentes y características; los criterios y aplicación de la normativa laboral; la normativa de aplicación, incluyendo el empleo público; y el artículo 103 de la Constitución Española sobre su desarrollo en las Comunidades Autónomas y entidades locales. Pasemos ahora a la definición del Derecho como una rama del ordenamiento jurídico que regula el trabajo asalariado. Recordemos que esta presentación consta de 17 diapositivas y esta es la segunda, por lo tanto, aún hay mucho por cubrir. Continuaremos explorando este tema en las siguientes diapositivas. ¡Gracias por su atención y nos vemos en la próxima diapositiva!

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En este tercer tema de nuestro temario del Derecho del Trabajo Social, vamos a profundizar en los elementos que caracterizan al trabajo asalariado. Es importante cumplir una serie de elementos para que una actividad laboral esté sujeta a la regulación del trabajo. Entre ellos, el trabajo debe ser presencial, voluntario, libre y retribuido, y además, realizado por cuenta ajena. Esto se aplica a los trabajadores asalariados, quienes prestan sus servicios en una organización bajo la dirección de otra persona. En ocasiones, se intenta encubrir esta relación laboral bajo otras formas, como un arrendamiento de servicios o un trabajo autónomo. Sin embargo, para determinar si se trata de una relación sometida a la regulación del derecho del trabajo, es necesario analizar si se cumplen los elementos caracterizadores del trabajo asalariado. La jurisprudencia suele utilizar indicios para determinar si estamos ante una relación laboral asalariada o no. También pueden ser útiles las previsiones de la ley 20/2007, del estatuto del trabajo autónomo. Sin embargo, hay excepciones en las que la ley decide que queden excluidas de la regulación por el derecho del trabajo. Es importante tener en cuenta estas excepciones en nuestro estudio. En resumen, hemos analizado los elementos del trabajo asalariado y las dificultades para determinar si estamos ante una relación laboral asalariada o no. Continuaremos profundizando en el resto de temas del temario y abordando las relaciones que quedan excluidas de la regulación por el derecho del trabajo. Nos vemos en el próximo tema.

En el apartado c de la diapositiva número 4 de nuestro temario sobre el derecho del trabajo social, se menciona el término 'retribuido', que se refiere al salario o compensación económica que recibe un trabajador por su labor. También se hace referencia al término 'por cuenta ajena', que indica que el trabajador realiza sus tareas para otra persona u empresa, siendo esta responsable de pagar su salario y cumplir sus obligaciones laborales. Además, en el apartado e se menciona la figura del trabajador dependiente, es decir, aquel que está subordinado a la dirección y control de otra persona o empresa. Es importante destacar que el Estatuto de los Trabajadores no se aplica a ciertas relaciones laborales, como las de funcionarios y empleados públicos, prestaciones personales obligatorias, consejeros o miembros de órganos de administración de empresas, trabajos por amistad o buen vecindario y trabajos familiares. En el caso de los funcionarios públicos, su régimen laboral está regulado por normas administrativas y estatutarias, mientras que la administración pública puede contratar personal en régimen laboral para ciertas funciones, aplicando el estatuto de los trabajadores con ciertas particularidades debido a su condición de empleado público. En resumen, la figura del empleado público puede abarcar tanto a los funcionarios como a los trabajadores con contrato laboral, siempre y cuando presten servicios a la administración pública en beneficio del interés general. Continuemos ahora con el siguiente punto de nuestro temario sobre el derecho del trabajo social.

En este quinto slide de nuestra presentación sobre el "Temario del Derecho del Trabajo Social", abordaremos el tema de los empleados públicos y su estatuto dentro de la Administración Pública. El trabajo asalariado tiene su propia regulación establecida por la Constitución. El artículo 103 establece que la ley regulará el estatuto de los funcionarios públicos, su acceso a la función pública basado en el mérito y la capacidad, así como sus derechos a la sindicación, incompatibilidades y garantías de imparcialidad en el desempeño de sus funciones. Sin embargo, es importante señalar que la Administración Pública también puede contratar personal en régimen laboral para ciertas funciones, siempre que lo permita la ley. En estos casos, la Administración actuará como un empleador y se aplicarán las leyes laborales, con algunas particularidades debido al ámbito público. Dentro de los empleados públicos, existen funcionarios de carrera, funcionarios interinos y personal laboral, en diferentes condiciones de fijeza o temporalidad. En cuanto a la figura del trabajador indefinido pero no fijo de plantilla, es una creación judicial para aquellos trabajadores que han sido contratados temporalmente en fraude de ley por la Administración. Finalmente, el artículo 8 del E-B-E-P reconoce por primera vez la figura del personal laboral por tiempo indefinido como una categoría diferente al personal fijo y temporal. Es importante tener en cuenta estas diferencias en el estatuto de los empleados públicos para cumplir adecuadamente con las leyes y normativas en el ámbito del trabajo social. Continuemos con nuestra presentación en el siguiente slide.

Hoy hablaremos sobre el Temario del Derecho del Trabajo Social y las relaciones excluidas de regulación por este. En la diapositiva número seis se muestran cuatro tipos de relaciones que no son consideradas como laborales según el Derecho del Trabajo. En primer lugar, las prestaciones personales obligatorias no se consideran como una relación laboral porque no hay voluntariedad. Algunos ejemplos son el servicio militar, la prestación social sustitutoria y los deberes sociales en casos de desastres. Además, obligaciones como ser parte de mesas electorales o jurado también entran en esta categoría. Aunque en algunos casos puede haber compensación económica, estas obligaciones se basan en aspectos jurídicos y no están reguladas por el Estatuto de los Trabajadores. En segundo lugar, los consejeros o miembros de los órganos de administración de empresas también están excluidos de la regulación laboral porque no cumplen con los requisitos de dependencia y ajenidad. En estos casos, no se trata de un trabajo dependiente, sino de una representación o dirección de la empresa. El Tribunal Supremo equipara la figura del administrador único a la de los consejeros. En sociedades familiares o con pocos socios, un socio puede ser miembro de los órganos de administración y también tener un trabajo asalariado, pero la jurisprudencia no lo considera una relación laboral debido a la falta de dependencia. En tercer lugar, los trabajos realizados por amistad, benevolencia o buena vecindad tampoco se consideran laborales porque no hay remuneración. En estos casos, la motivación es el altruismo o la colaboración amistosa, como en el voluntariado social. Por último, los trabajos familiares no están contemplados en el Derecho del Trabajo porque no cumplen con los elementos esenciales de una relación laboral. Pueden ser realizados por familiares, pero no son asalariados. Es importante conocer estas exclusiones en el Derecho del Trabajo Social para entender mejor su alcance.

En la diapositiva número siete, discutiremos las relaciones laborales de carácter especial en el ámbito del Derecho del Trabajo Social. Estas relaciones incluyen al operador mercantil fuera de la dependencia, quien sigue el Derecho del Trabajo pero no el Estatuto de los Trabajadores, ya que esta relación laboral especial tiene su propia regulación. En el caso de los transportistas autorizados con vehículo propio, no se aplican características de ajenidad y dependencia. El transportista debe tener una autorización administrativa y ser dueño o tener el control directo de un vehículo comercial de servicio público. Esto significa que el transportista ofrece sus servicios al mercado y tiene la posibilidad de negociar cualquier transporte, incluso si trabaja para un solo cargador, a través de un contrato de transporte. Sin embargo, en casos donde el valor del vehículo es mínimo, el Tribunal Supremo lo considerará como un trabajador asalariado, como en el caso de los repartidores de pizzas, aunque la motocicleta sea de su propiedad y no del empleador. Por otro lado, la disposición adicional undécima de la Ley de Emprendedores y Autónomos incluye en su ámbito de aplicación a los transportistas mencionados anteriormente, considerándolos trabajadores autónomos económicamente dependientes cuando reciben al menos el 75% de sus ingresos de un solo cliente, no tienen trabajadores a su cargo y no contratan o subcontratan su actividad con terceros. Es importante destacar que, aunque estas relaciones laborales son especiales, no están excluidas de la regulación del Derecho del Trabajo. Simplemente tienen su propia normativa debido a las particularidades de la prestación de servicios. Por lo tanto, siguen siendo relaciones laborales y deben cumplir con las mismas características que definen al trabajo asalariado. Continuaremos en la siguiente diapositiva.

Hoy en clase discutiremos sobre las relaciones laborales especiales en el campo del trabajo social, específicamente en el derecho laboral social. En el slide número 8, veremos tres tipos de relaciones laborales especiales que existen en este sector. El primero es para los titulados sanitarios residentes, que se refiere a los médicos residentes, también conocidos como M-I-R--, cuyo objetivo es obtener el título de especialista a través de un programa de formación. Esta relación laboral está regulada por el Real Decreto 1146/2006, de 6 de octubre. El segundo tipo es para los abogados que trabajan en despachos jurídicos. Su relación laboral está regulada por el Real Decreto 1331/2006, de 17 de noviembre, y se considera una relación laboral especial. Aquí se permite la posibilidad de contratos en prácticas, con el objetivo de eliminar la figura del pasante. Por último, aunque no son consideradas relaciones laborales especiales, existen otras prestaciones de servicios que cuentan con regulaciones específicas, como la seguridad privada, el trabajo en el campo o en el mar, la minería, el trabajo aeronáutico, la construcción, entre otros. Es importante tener en cuenta las particularidades de estas prestaciones. En cuanto a las fuentes del derecho, según el artículo 1.1 del Código Civil, son la ley, la costumbre y los principios generales del derecho. En nuestro cuadro de fuentes del derecho laboral y sus peculiaridades, hacemos especial referencia al convenio colectivo, que es un acuerdo entre los representantes de los trabajadores y los empresarios para regular las condiciones de trabajo en una determinada empresa o sector. En conclusión, estas son las relaciones laborales especiales y las fuentes del derecho que debemos tener en cuenta en el ámbito del trabajo social. Continuaremos aprendiendo sobre este tema en el slide número 9. ¡Hasta entonces!

Continuamos nuestro análisis sobre las fuentes del derecho del trabajo social. Hoy nos enfocaremos en el cuadro de fuentes y sus peculiaridades, especialmente en el convenio colectivo. Las fuentes estatales incluyen la Constitución española, las leyes, y las normas del poder ejecutivo con rango de ley. Por otro lado, las fuentes extraestatales provienen de la comunidad internacional, en particular de la Organización Internacional del Trabajo (O-I-T--) y la Unión Europea (U-E---). Mencionamos también los convenios colectivos, elaborados por los representantes de los trabajadores y el empleador. Las fuentes locales o profesionales surgen de forma espontánea, y también mencionamos la costumbre, que se basa en la repetición de conductas y debe ser aceptada por ambas partes. Los principios generales del derecho, como la condición más beneficiosa y la norma más favorable, cumplen la función de fundamento y criterio de interpretación de las normas. Además, debemos considerar la jurisprudencia como un elemento importante en la regulación de las relaciones laborales. Es esencial tener en cuenta todas estas fuentes del derecho del trabajo social para comprender su impacto en estas relaciones.

En esta ocasión, hablaremos sobre el procedimiento para la publicación y entrada en vigor de las normas legales del ámbito laboral. Todo ordenamiento jurídico debe seguir un procedimiento establecido en la Constitución Española para que las normas tengan efectos legales. Este procedimiento incluye la publicación oficial de las normas, que dependerá del origen de las mismas. Las normas estatales deben ser publicadas en el Boletín Oficial del Estado (B-O-E--), mientras que las normas autonómicas deben ser publicadas en los Boletines Oficiales de cada comunidad, como por ejemplo el boja en Andalucía. También existen boletines a nivel provincial, como el bopma en Málaga. Es importante destacar que todas las normas estatales deben coordinarse con las normas internacionales, como aquellas contenidas en tratados y convenios internacionales ratificados y publicados en el B-O-E--. Además, las normas de la Unión Europea deben ser publicadas en el Diario Oficial de la Unión Europea (D-O-U-E-) para ser integradas en nuestro ordenamiento interno. Respecto a la entrada en vigor de las normas, estas suelen establecer un plazo propio para su aplicación. En caso de no establecer nada al respecto, las normas entrarán en vigor 20 días después de su publicación en el correspondiente Diario Oficial. Sin embargo, es común que algunas normas entren en vigor al día siguiente de su publicación. En cuanto a la derogación o pérdida de vigencia de una norma, esta situación ocurre cuando una norma deja de estar vigente y desaparece del cuadro de fuentes legales. En normas temporales, la derogación se produce según lo dispuesto en la propia norma, mientras que en las normas de carácter indefinido, puede ser expresa o tácita. La derogación expresa ocurre cuando la norma indica claramente que ha sido derogada, mientras que la derogación tácita sucede cuando una nueva norma regula de manera contradictoria el mismo tema. Es importante conocer este concepto para entender el proceso de publicación y entrada en vigor de las normas en el ámbito del Derecho del Trabajo Social. Recuerden estudiar con detenimiento esta información y consultar cualquier duda.

En la diapositiva número 11, se hablará del principio de la condición más beneficiosa en el derecho del trabajo social. Este principio establece que ciertas condiciones laborales, ya sea en la ley o en convenios colectivos, se mantienen a pesar de cambios en la ley o convenio. Estos derechos son adquiridos por el trabajador y forman parte de su relación laboral, lo que va en contra del principio de modernidad. Para que este principio se aplique, no es suficiente con que sea una condición permitida por el empleador, sino que se debe tener la intención de establecerla. Es decir, debe haber una voluntad de reconocer un beneficio por encima de lo establecido en la norma legal o el convenio colectivo. En el caso del contrato individual de trabajo, estas cláusulas suelen establecerse cuando el empresario está muy interesado en un trabajador específico. Sin embargo, también pueden estar presentes en convenios colectivos. ¿Cómo funciona este principio? En primer lugar, si una norma posterior establece condiciones por debajo de lo acordado en el contrato individual, se deben respetar las condiciones individuales. Por otro lado, si la norma posterior supera lo pactado en el contrato individual, éste puede ser modificado por la norma posterior que se considerará más beneficiosa. Es importante destacar que hay tres situaciones en las que se aplica este principio: a través de un acuerdo individual entre el empresario y el trabajador, mediante el procedimiento establecido en el artículo 41 del Estatuto de los Trabajadores para las modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo, y a través de un convenio colectivo que reconozca una mejora en la condición más beneficiosa. Se debe tener en cuenta que, en aplicación del principio de modernidad, un convenio colectivo posterior deroga al anterior, excepto en aquellos aspectos que sean más favorables para el trabajador. En resumen, se han explicado las situaciones en las que se aplica el principio de la condición más beneficiosa.

Continuaremos hablando sobre el derecho del trabajo social y nos enfocaremos en el tema de las fuentes de la relación laboral. El Estatuto de los Trabajadores establece que los derechos y obligaciones de la relación laboral se rigen por diferentes fuentes, como las disposiciones legales y reglamentarias del Estado, los convenios colectivos, el contrato de trabajo y los usos y costumbres legales y profesionales. Las leyes y reglamentos son la principal fuente de la relación laboral, seguidos de los convenios colectivos, fruto de la autonomía colectiva. El contrato de trabajo es la manifestación de la autonomía individual y en él se acuerdan las condiciones laborales, siempre que sean lícitas y no perjudiquen al trabajador. Por último, encontramos los usos y costumbres legales y profesionales. El contrato de trabajo se sitúa después del convenio colectivo en el artículo 3.1 del ET, para establecer el principio de jerarquía normativa y recordar que un contrato que infrinja normas imperativas será nulo. Espero que esta explicación haya sido clara y les haya ayudado a comprender mejor las diferentes fuentes de la relación laboral. Nos vemos en la próxima clase para seguir aprendiendo sobre el derecho del trabajo social.

En este vídeo de capacitación abordaremos el tema número 13 de nuestro curso de Derecho del Trabajo Social: el papel de las fuentes estatales en la legislación laboral española. Como sabemos, en el contrato de trabajo pueden incluirse mejoras sobre las condiciones establecidas por ley o convenio colectivo, bajo el principio de la condición más beneficiosa. Sin embargo, en la Constitución Española se encuentran dos aspectos fundamentales en este tema.

En primer lugar, la Constitución es la ley suprema del ordenamiento jurídico y todos los poderes públicos están sujetos y vinculados a ella. Por lo tanto, las leyes que vayan en contra de la Constitución pueden ser objeto de recurso ante el Tribunal Constitucional. Además, los reglamentos pueden ser declarados nulos por los tribunales ordinarios, quienes deben interpretarlos de acuerdo a los principios constitucionales.

En segundo lugar, enmarcados en la sección primera del capítulo 2 del título de la Constitución, se encuentran los derechos fundamentales y libertades públicas, entre ellos el derecho a la igualdad y no discriminación, la libertad sindical y el derecho de huelga.

Dentro de la Constitución, hay tres artículos importantes en materia laboral que establecen los derechos y deberes de los ciudadanos. En primer lugar, el artículo 35 establece el derecho y deber al trabajo, la libre elección de profesión u oficio, la promoción a través del trabajo y una remuneración suficiente para satisfacer las necesidades del trabajador y su familia, sin discriminación de género.

Por otro lado, el artículo 37 establece la obligación de elaborar un Estatuto de los Trabajadores, lo que significa que existe una normativa que regula los derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores en España.

En resumen, la Constitución Española es la ley suprema que rige el ordenamiento jurídico y establece los derechos fundamentales y libertades públicas de los ciudadanos, incluyendo aspectos importantes en materia laboral. Esperamos que este tema les haya resultado interesante y continúen con atención en nuestra presentación.

Hoy hablaremos sobre el contenido de la Constitución Española en cuanto a temas laborales. En la diapositiva 14, nos enfocaremos en los artículos 41 y 42, que tratan sobre el deber de los poderes públicos de garantizar un sistema de Seguridad Social para todos los ciudadanos y la protección de los derechos económicos y sociales de los trabajadores españoles en el extranjero. Además, hay otros artículos constitucionales que afectan al Derecho del Trabajo, como el reconocimiento de la existencia y función de los sindicatos y asociaciones empresariales (artículo 7) y la participación de los interesados en la Seguridad Social (artículo 129). Es importante señalar que la materia laboral es competencia exclusiva del Estado, y las Comunidades Autónomas solo pueden encargarse de su aplicación. En la siguiente diapositiva, hablaremos sobre las fuentes estatales del Derecho del Trabajo y sus distintos tipos y funciones (diapositiva 13). Es fundamental entender el marco legal del Derecho del Trabajo Social para poder aplicarlo correctamente en nuestra labor profesional. Sigamos con la siguiente diapositiva.

En esta diapositiva, hablaremos de las fuentes estatales del Derecho del Trabajo Social. La Ley es una de las principales fuentes de nuestro sistema jurídico y existen diferentes tipos de leyes. Una de ellas es la Ley Ordinaria, encargada de regular materias no previstas en la Constitución, como el Estatuto de los Trabajadores y la negociación colectiva. También están las leyes Orgánicas, aprobadas por mayoría absoluta en el Parlamento y encargadas de desarrollar derechos fundamentales y libertades públicas en el ámbito laboral, como la libertad sindical y el derecho de huelga. La Constitución establece dos tipos de leyes y no hay diferencia de rango entre ellas, sino de competencia. El Gobierno, como poder ejecutivo, puede aprobar normas con rango de ley en ciertos casos y estas pueden derogar leyes anteriores. Entre las normas aprobadas por el Gobierno, están el Decreto ley o Real Decreto ley, que se dictan en situaciones de "extraordinaria y urgente necesidad" y deben ser convalidados por el Parlamento. Y el Decreto legislativo o Real Decreto legislativo, que emana del Parlamento y se dicta cuando éste le hace un encargo al Gobierno para aprobar una ley en una materia específica. Es importante recordar que el Decreto legislativo no puede excederse del encargo recibido y cualquier regulación fuera de este será controlada por los tribunales ordinarios. En resumen, las fuentes estatales del Derecho del Trabajo Social son la Ley, tanto ordinaria como orgánica, y las normas aprobadas por el Gobierno, como el Decreto ley y el Decreto legislativo. Todas estas normas deben respetar lo establecido en la Constitución y seguir el principio de jerarquía normativa. Continuaremos avanzando en nuestro tema en la siguiente diapositiva. ¡No se lo pierdan!

Durante la presentación del tema número 16, abordamos las fuentes extraestatales del derecho laboral. El derecho laboral se rige principalmente por la ley, pero existen otras fuentes importantes en la regulación de las condiciones de trabajo. Los tratados o convenios internacionales entre países, también conocidos como el Derecho Internacional pactado, son una de estas fuentes. Estos tratados pueden cubrir temas como la migración o el desplazamiento de personas, y su relevancia radica en el reconocimiento y protección de los derechos laborales de los trabajadores que emigran a otros países en busca de empleo. Además, los organismos internacionales emiten normas y recomendaciones en materia laboral, que suelen tener un carácter imperativo para el convenio colectivo y el contrato de trabajo, y prevalecen sobre la costumbre. También es importante mencionar las normas internacionales ratificadas por España y el Derecho comunitario, ya que al ser incorporadas al ordenamiento jurídico español, amplían las posibilidades de uso de la norma reglamentaria en el ámbito laboral. Teniendo en cuenta todas estas fuentes extraestatales del derecho laboral, contribuimos a mantener un mínimo exigible en las condiciones de trabajo de los trabajadores y reconocemos los derechos laborales como derechos humanos irrenunciables. Con esto concluye el tema número 16, espero que hayan comprendido la importancia de estas fuentes en la regulación de las relaciones laborales.

a. La negociación entre Estados soberanos -el Derecho Internacional pactado-. En la clase anterior, hablamos sobre las normas del Derecho del Trabajo Social. En este momento, nos enfocaremos en las normativas internacionales, especialmente en las normas de la Organización Internacional del Trabajo (O-I-T--). Las normas de la O-I-T--, aprobadas en Conferencia General, se dividen en dos categorías principales: convenios y recomendaciones.

Los convenios son normas que no obligan directamente a los Estados, pero una vez ratificados, se convierten en Derecho interno y son vinculantes para los Estados que los ratifican. Es importante mencionar que España tiene un alto número de convenios ratificados. Por otro lado, las recomendaciones actúan como una guía o aclaración para la interpretación de los convenios, o como un complemento de los mismos. En ocasiones, se aprueban cuando no se logra la mayoría para aprobar un convenio, o como un instrumento con vida propia. Sin embargo, su aplicación no es obligatoria y su objetivo es orientar la actuación de los Gobiernos.

Otra fuente importante de producción de normas a nivel internacional son las Resoluciones sobre materias o asuntos concretos. Estas tienen menor importancia en comparación con los convenios y recomendaciones. Para que las normas de la O-I-T sean aplicables, es necesario que los Estados lleven a cabo un desarrollo, ejecución o transposición mediante normas nacionales. Estas normas no suelen ser autoejecutivas o autosuficientes.

En España, las normas de la O-I-T rigen después de su ratificación y publicación oficial en el Boletín Oficial del Estado (B-O-E--). Es importante tener en cuenta que, en principio, la norma de la O-I-T prevalece sobre la norma nacional. Además de las fuentes estatales, existen también las fuentes extraestatales que son resultado de la acción internacional, ya sea en el Derecho Internacional pactado o en las normas de organismos internacionales.

En resumen, las funciones internacionales del trabajo son amplias y diversas, y tienen un impacto significativo en la normativa laboral en muchos países, incluyendo España. Espero que esta información les sea útil para entender mejor cómo se regulan los asuntos laborales a nivel internacional. ¡Gracias por su atención y hasta la próxima clase!