Apresentação do PowerPoint

Relatório Final Projeto Cultura Organizacional.

Maria Julie Freire Carvalho. Curso:Tecnólogo em Recursos Humanos.

Ementa:. Introdução Pesquisa de Clima Diagnóstico de Cultura Detalhamento do canvas Tipo de Cultura Propostas de Intervenção Bibliografia.

Introdução. Leroy Merlin. Descrição. Razão social:Leroy Merlin SA Tipo: Subsidiária Slogan: "A casa da sua casa" ( Brasil ) Atividade : Varejista de produtos para construção , reforma , decoração , acabamento , bricolagem e jardinagem Sede : Villars, França Locais : No Brasil , existem 42 lojas distribuídas pelos estados de Espírito Santo,Alagoas , São Paulo, Rio de Janeiro, Goiás, Rio Grande do Sul, Minas Gerais, Santa Catarina, Ceará, Paraná, Distrito Federal, Mato Grosso do Sul e Rio Grande do Norte. Proprietário (s): Grupo Adeo Website oficial http://www.leroymerlin.com.br.

História: Fundada na França em 1923 por Adolphe Leroy e Rose Merlin , a empresa de característica familiar, surgiu de uma oportunidade em meio à crise e carrega a cultura forte de seus donos originais: adaptabilidade e versatilidade. O casal que tentava reconstruir sua vida financeira após a primeira guerra mundial em 1918, passaram aos poucos do comércio ambulante na França, à fundação da primeira loja em 1923, com diversos produtos americanos se aproveitando do interesse crescente de franceses nesses artigos . Em 1982 deixa de ser um grupo familiar e de se limitar a frança, ao ser adquirida pelo grupo francês Mulliez e posteriormente ao grupo ADEO se inicia seu processo de expansão.Hoje, é a maior varejista do ramo de construção em nosso país e uma empresa duradoura a nível global. A empresa já foi eleita uma das melhores para se trabalhar no Brasil por quatro vezes em seus vinte e três anos de atuação no país..

Perfil dos fundadores. Embora a empresa não esteja mais em poder dos criadores originais : Adolphe Leroy e Rose Merlin, a figura do casal francês ainda é vista como parte da cultura da empresa . A multinacional se preocupa muito em manter a imagem de uma empresa que nasceu da base familiar, de pessoas comuns para pessoas comuns . Além de se autonominarem diversificados e multidisciplinares . Através da cultura nacional de seus líderes foi herdado o alto distanciamento de poder, com marcante hierarquização, o equilibrio das características como sociedade feminina/masculina e a aversão a incerteza o que explica a boa manutenção de sua cultura organizacional na filial brasileira..

Dimensões de cultura nacional transmitida Segundo Parâmetros do Hofstede.

Estrutura Hierárquica Vertical. CEO. Diretor Nacional.

Missão “Queremos dar a todos a possibilidade de melhorar o seu lar”..

Rituais. Reunião mensal com gerências para estabelecer metas. Café com o diretor- Reunião anual com o diretor de toda a loja para discutir sugestões e melhorias. Bolo do aniversariante- Uma vez por mês são reunidos os aniversariantes durante o intervalo para interação e bolo dado pela empresa. Prêmios, lembranças e ações em datas especiais ou feriados. Exemplos: dia das mães, dia das mulheres e etc. Prêmio por produtividade- Concedido a colaboradores de setores com metas mensais quando esta é alcançada Prêmio por progresso: Quando a meta da loja inteira é batido com folga, o lucro é divido com os colaboradores como uma bonificação. Programa de integração: Prática do Padrinho..

Artefatos Visíveis. Uniformes nas cores e com logo da empresa. Equipamentos de proteção nas áreas de retirada e logística. Locais de interação e descanso em comum. Painel na entrada da loja com foto de todos os colaboradores da loja valorizando a imagem de família/equipe..

Pressupostos Inconscientes. A empresa preza a manutenção de um ambiente profissional mas com clima informal e agradável. Por isso indiretamente o profissional sabe que tem acesso livre a colaboradores independentes de cargos porém sempre mantendo um respeito a nível geral.Mantendo a linha de pensamento familiar, a principal filosofia adotada é a da partilha, subdividida em: saber,poder,querer e ter. Espera-se que com o investimento da empresa em educar e capacitar o colaborador não fique preso numa atitude conformista ou estagnada mas que progrida e ajude outros a também progredir. Por isso o sistema de IOCD que avalia o funcionário todos os anos o incentiva a continuar crescendo e o motiva mesmo que não haja uma regra explicita contra a estagnação..

Pesquisa de Clima. Método CODA. Por conversar diretamente com a cultura organizacional da empresa, o modelo CODA foi escolhido devido ao seu foco em avaliar dimensões como: liderança, compensação, Colaboração entre áreas funcionais e valorização do profissional. A escala de indicadores utilizadas foram cinco: muito satisfeito, satisfeito, parcialmente satisfeito, insatisfeito e muito insatisfeito..

Pesquisa de Clima. Método CODA. Interface gráfica do usuário, Texto, Aplicativo, Email Descrição gerada automaticamente.

Pesquisa de Clima. Método CODA. Interface gráfica do usuário, Texto, Aplicativo, Email Descrição gerada automaticamente.

Pesquisa de Clima. Método CODA. Interface gráfica do usuário, Texto, Aplicativo Descrição gerada automaticamente.

Diagnóstico de Cultura. Métodos Utilizados. O método de pesquisa para esse projeto foram: A entrevista por questionário com duas colaboradoras da empresa de diferentes visões, setores e cargos. Documentos fornecidos pela empresa no seu site oficial (código de ética, história da empresa, missão, visão,valores,filosofia da partilha e etc )..

Tomada de Decisão Multinacional bem estruturada com uma hierarquia e grande departamentalização. Gerencias de setores estratégicos se reúnem em um comitê para definir metas, melhorias e propostas a partir do feedback que receberam de suas equipes e própria observação. Ao final do ano, todos da loja são convidados ao "café com o diretor" para serem informados sobre resultados e melhorias. Prioridades Diversificados e Multidisciplinares Bem estar e desenvolvimento pessoal Filosofia da Partilha Rituais Bolo do aniversariante Prêmios, datas e ações em feriados. Café com o diretor Prêmio por progresso Jantar com o diretor (p remiação de 10 e 15 anos). Reuniões Pessoas em cargos gerências tem reuniões diárias no início do expediente com sua equipe. São realizadas reuniões anuais com o Diretor de Loja e mais esporádicas do diretor da sede francesa onde se reforça a história da empresa e a valorização dos colaboradores. Existem áreas comuns da empresa e de interação para estimular reuniões informais entre funcionários. Feedback UMANI (portal de feedback entre funcionários e chefia). Avaliações anuais de cada funcionário (IOCD) Café com o diretor(sugestões, críticas e elogios) "Bom dia" com o plantão (atualização de metas e objetivos do dia e elogios ou críticas). Normas & Regras N ormas claras divulgadas na intranet sobre uso de EPI durante a circulação de funcionários em setores com riscos de acidentes. Regras claras informadas na integração e reforçadas pelas gerências sobre o uso de uniforme e calçados apropriados bem como uso do crachá. Comportamentos Punimos: Comportamento agressivo e desrespeitoso, falta de comprometimento com normas da empresa e falta de empenho na autoformação, Recompensamos: comprometimento com metas e sugestões da equipe, empenho de autoformação, e crescimento profissional. Segurança Psicológica Reuniões diárias, mensais e anuais com setores estratégicos. Ampla abertura e acessibilidade de pessoas em cargos de chefia. Espírito de equipe e comportamento de família . Áreas de interação entre funcionários..

Detalhamento do canvas. Tomada de Decisão A empresa costuma tomar decisões de forma participativa a partir dos feedbacks constantes coletados durantes todo o ano através de reuniões diárias e mensais com as gerências estratégicas e através de feedbacks trocados em uma plataforma própria da empresa..

Detalhamento do canvas. Reuniões A empresa tem como base a "filosofia da partilha" e acreditam que processos de formação e comunicação estimulam o saber de todos. Por isso adotam uma postura muito favorável a reuniões. Cada setor tem reuniões diárias, no ínicio do expediente para relembrar metas do dia e do mês com suas respectivas gerências , denominado de "bom dia". Além das reuniões anuais com o diretor da loja com cada equipe para ouvir sugestões,críticas,fazer um balanço de metas do ano que passou e falar sobre metas do próximo ano..

Detalhamento do canvas. Normas & Regras A empresa tem normas e regras informadas no processo de integração do funcionários que envolvem o reforço de sua própria cultura de equipe através de uma conduta respeitosa e uso de uniformes. Essas regras são reforçadas ainda pelos gestores por meio de feedbacks e avaliações anuais. Também foi notado a preocupação da empresa de fornecer e exigir EPI em setores de risco onde existe carga e descarga de materiais pesados, seguindo as normas de segurança reforçadas em lei..

Detalhamento do canvas. Prioridades Equipes diversificadas e multidisplinares: A empresa dá grande ênfase em ajudar aos profissionais a se capacitarem para serem polivalentes por meio de um sistema interno de capacitação chamado "portal do saber" devido a interdependência que existe entre todos os setores da loja. Bem-estar e desenvolvimento pessoal: Existe grande preocupação em manter o funcionário parte de algo maior que impactará também no atendimento ao cliente. Isso é feito pelos benefícios oferecidos e pelos artefatos visíveis como o quadro de funcionários por exemplo. Filosofia da Partilha é baseada nos 4 pilares:saber,querer,poder e ter. Essa filosofia estimula a autoformação, compartilhamento de informações e a acessibilidade a gerências estratégicas..

Detalhamento do canvas. Comportamentos A empresa encara como negativo e passível de advertências comportamentos que afetem o trabalho de equipe como comportamentos desrespeitosos e falta de comprometimento com normas da empresa que leva ao desanimo,absenteísmo e atrasos. A falta de empenho na autoformação também é visto como uma barreira ao progresso individual e em grupo. Colaboradores que por outro lado que mostram uma atitude positiva de equipe, com comprometimento com metas e feedbacks rececebidos, empenho de autoformação, e crescimento profissional são recompensados anualmente com prêmio por progresso, gratificações em salário pela progressão no sistema IOCD e etc..

Detalhamento do canvas. Rituais A empresa tem eventos frequentes que marcam a valorização do profissional e a proximidade da equipe como: Bolo do aniversariante Prêmios, datas e ações em feriados. Café com o diretor Prêmio por progresso Jantar com o diretor (p remiação de 10 e 15 anos)..

Detalhamento do canvas. Feedback A empresa valoriza muito o compartilhamento de saber entre funcionários. Para isso existe um sistema próprio chamado UMANNI onde existe um feedback entre funcionários e chefia, as avaliações anuais de cada funcionário (IOCD) que permitem uma progressão na carreira graças a esses feedbacks e reuniões diárias com a gerência imediata que reforçam metas e objetivos que podem ajudar o funcionário a crescer e manter-se motivado..

Detalhamento do canvas. Segurança Psicológica O colaborador é lembrado sempre que faz parte de uma família ou equipe por: ser incluído nas reuniões frequentes com setores estratégicos, ampla acessibilidade a cargos de chefia, reforço da história dos fundadores em dinâmicas e reuniões com chefias e também as interações informais com outros membros da equipe..

Tipo de Cultura. Como uma cultura dominante de clã , segundo Cameron, observamos uma flexibilidade, liberdade de ação,foco interno e integração maiores do que em outras empresas. Já sobre o modelo da Havard Business Review, características como Propósito e Acolhimento são a base central dessa organização. Com uma política de equipes e a interdependência de setores aliados a uma forte conscientização sobre sustentabilidade com funcionários e clientes por meio de cursos são constantes na empresa..

Detalhamento dos Tipos de Cultura. Alguns outros sinais das culturas dominantes de acolhimento e propósito são: História original dos fundadores com origem familiar Interdependência entre setores da loja Reforço da imagem da família com artefatos visíveis na loja Propósitos, metas e recompensas conjuntas Reuniões constantes com gerencias e direção. Visita anual do diretor geral vindo da França. Embora haja incentivo a metas, muitas vezes também promovem o espírito de equipe. Comitê estratégico de diversidade que atua também nas questões raciais e na inclusão e promoção da pessoa com deficiência. Economia Circular: Projeto Póstera e Projeto Papel Pintor..

Tipo de Cultura. Porém outras características importantes como Aprendizagem, resultados e autoridade aparecem de maneira bem equilibrada mesmo que com um papel coadjuvante..

Detalhamento dos Tipos de Cultura. Embora contrastes com as anteriormente citadas, se mostram presentes por meio de: Aprendizado – Constante foco na capacitação do profissional com uma plataforma própria "portal do saber" onde funcionários se capacitam para serem multidisciplinares e também aprendem mais sobre cultura da empresa. Resultados – Embora nem todos os setores trabalhem sobre um sistema de metas ou pressão para alcança-las, todos são incentivados em conjunto para alcançar metas mensais e anuais da loja. Autoridade - A hierarquização existente se vê presente e necessária devido ao padrão de uma multinacional. A autoridade é incentivada como maneira de manter a ordem e ser uma meta de carreira na avaliação anual (IOCD)..

Propostas de Intervenção. Desafio 1 : Expansão para o mercado indiano e adequações as transformações culturais. 1º Passo: Entender as diferenças entre as culturas francesas e indiana, já que sabemos o impacto da cultura nacional dentro da cultura da própria empresa. 2º Passo: Ajustar e abrir mão de aspectos que não se adequem nessa nova filial. 3º Passo: Traçar um plano de ação para implementação da cultura na integração e reforço dela ao longo do tempo pelos seus gestores..

Contrastes entre culturas - Segundo Parâmetros do Hofstede.

Propostas de Intervenção. O que poderá ser mantido: Hierarquização e cargos de chefia Valorização de cargos e prêmios por progresso Interdependência de setores Propostas de economia circular.

Propostas de Intervenção. O que deverá ser ajustado: Prêmio de progresso e proposta de carreira Cultura de aprendizagem e determinação para crescer. Artefatos visíveis como uniformes e áreas de interação (respeitando cultura local sobre isso). Interações entre setores e visão de figura da chefia..

Propostas de Intervenção. Plano de Implementação de cultura: No recrutamento e seleção procurar por pessoas que gostem de desafios e se adaptem ao novo. Deixar claro o padrão de hierarquização da loja com cargos. Trabalhar com dinâmicas constantes que consigam aproximar a figura de gerência de outros trabalhadores. Estimular a aprendizagem no portal do saber gratificando e dando benefícios extras aqueles que se qualificarem mais. Implementar um novo sistema de avaliação anual sem segregar por letras o nível do funcionários deixando claro que todos podem alcançar novos cargos e ter um plano de carreira. Cultivar planos de curto prazo e metas mais imediatas. Na integração e adaptação de novos funcionários usar dinâmicas com outros setores e usar pessoas de cargos maiores para o treinamento. Sempre fazer um novo treinamento, acompanhamento e integração quando o funcionário for realocado para conseguir manter a multidisciplinaridade..

Bibliografia: https://www.bulbapp.com/u/miss%C3%A3o-vis%C3%A3o-e-valores-leroy-merlin https://www.leroymerlin.com.br/missao-valores-filosofia https://www.leroymerlin.com.br/institucional/historia https://pt.wikipedia.org/wiki/Leroy_Merlin.