Manajemen Perubahan Analisis Perubahan dan Implementasi Manajemen Perubahan Ruth Jeanette - 2036021053

Manajemen Perubahan Analisis Perubahan dan Implementasi Manajemen Perubahan Ruth Jeanette - 2036021053.

BAB IV ANALISIS PERUBAHAN. DIAGNOSIS FOR CHANGE Manajemen perubahan diawali dengan penentuan kebutuhan untuk perubahan, skala perubahan, segmentasi perubahan, metodologi perubahan, pendekatan perubahan, komunikasi perubahan, teknik perubahan, dan analisis antisipasi efek perubahan. Penentuan kebutuhan perubahan dianalisa dengan adanya dinamika tuntutan internal dan eksternal organisasi dalam merespon tingkat persaingan dengan para kompetitor dan perubahan pasar. Perubahan bias a dilakukan di skala strategis maupun skala teknis. Siemen yang dikenal sebagai perusahan yang memproduksi alat komunikasi menangkap tuntutan pasar di segmentasi transportasi . Tuntutan globalisasi dan keterbukaan informasi juga memberikan pengaruh terhadap metodologi dan pendekatan perubahan dalam sebuah institusi. Namun kondisi keterbukaan saat ini sering memicu tuntutan perubahan yang berasal dari karyawan tingkat bawah/ bottom up . Dengan adanya dinamika bisnis dan te kno logi yang begitu cepat antisipasi terhadap sebuah orientasi perubahan perlu dilakukan..

RESISTANT TO CHANGE Tidak semua rencana perubahan organisasi dapat berjalan dengan baik. Sering terjadi proses pengelolaan perubahan organisasi terkendala karena munculnya berbagai hambatan. Hambatan yang sering muncul adalah karena ketidaktahuan dan kekhawatiran tentang proses dari perubahan yang akan dan sedang dilakukan sebagaimana tergambar dalam bagan dibawah. Sehingga agen perubah perlu melakukan antisipasi dalam menghadapi resistensi yang muncul dalam perubahan tersebut seperti perlunya dilakukan komunikasi secara intensif ketika sedang dilakukan perencanaan perubahan, persiapan perubahan, saat perubahaan hingga saat akhir proses perubahan. Hal ini untuk mendukung proses unfreezing , proses perubahan, dan re-freezing . Dengan adanya komunikasi yang intensif diharapkan berbagai kendala psikologis, kognitif, dan kebutuhan peningkatan kapasitas dan kompetensi dapat diidentifikasi dengan baik..

BAB V IMPLEMENTASI MANAJEMEN PERUBAHAN. ORGANIZATIONAL DEVELOPMENT Pengembangan organisasi (OD) adalah, upaya organisasi yang direncanakan untuk meningkatkan efektivitas dan/atau efisiensi organisasi dan/atau untuk memungkinkan organisasi untuk mencapai tujuan strategisnya . Tujuan utama OD adalah untuk mengembangkan organisasi, bukan untuk melatih atau mengembangkan staf, juga untuk meningkatkan tingkat kepercayaan antar pribadi di antara karyawan, kepuasan dan komitmen karyawan, menghadapi masalah bukan mengabaikan mereka, secara efektif mengelola konflik, meningkatkan kerja sama dan kolaborasi di antara karyawan, meningkatkan pemecahan masalah organisasi, dan untuk dimasukkan ke dalam proses yang akan membantu meningkatkan operasi yang sedang berlangsung organisasi secara terus menerus. OD menjadikan manajer untuk memperkenalkan perubahan secara sistematis dengan menerapkan pilihan yang luas sesuai teknik-teknik manajemen. Hal ini, pada gilirannya, menyebabkan pribadi, kelompok yang lebih berkualitas, dan organisasi yang lebih efektif..

Appreciative Inquiry merupakan sebuah metode dalam manajemen perubahan yang telah menjadi alternatif pendekatan problem solving untuk mengungkap kemungkinan yang sebelumnya terabaikan dalam proses berkembangnya sebuah organisasi..

APPRECIATIVE INQUIRY. 1. Definition. Langkah awal Appreciative Inquiry adalah memilih sebuah topik yang akan dieksplorasi (affirmative topic choice). Topik ini menjadi arah perubahan sekaligus kenyataan akhir yang akan terwujud. 2. Discovery. Tujuan utamanya adalah mengungkap dan mengapresiasikan sesuatu yang memberi kehidupan dan energi kepada orang, pekerjaan dan komunitasnya. Fokus tahapan ini adalah pada cerita positif yang merefleksikan pengalaman puncak baik pada level individu maupun level masyarakat ..

3. Dream. Tujuannya adalah berimajinasi (envision) tentang masyarakat yang ideal di masa depan. Informasi pada tahap sebelumnya dijadikan pijakan untuk berspekulasi mengenai kemungkinan masa depan masyarakat. 4. Design. Tujuannya adalah menciptakan atau mendesain struktur masyarakat, proses dan hubungan yang mendukung mimpi yang ada. Aktivitas utamanya adalah menciptakan proposisi yang provokatif (provocative propositions) secara kolaboratif..

POSITIVE ORGANIZATI O NAL SCHOLARSHIP (POS). Positive organizational scholarship (POS) adalah studi dan aplikasi dari kapasitas psikologi dan kekuatan dari sumber daya manusia yang berorientasi positif, yang dapat diukur, dikembangkan, secara efektif dan dapat dikelola untuk meningkatkan kinerja di organisasi pada saat ini. Positive organizational scholarship (POS) berkaitan dengan berbagai hasil studi proses, dan atribut organisasi serta anggota organisasi, yang positif. POS tidak mewakili satu teori tertentu, namun berfokus pada dinamika yang biasanya digambarkan dengan kata-kata seperti keunggulan, berkembang , ketahanan, atau kebajikan..

SENSEMAKING APPROACH. Sensemaking dan organisasi merupakan upaya untuk mengalirkan pesan intrinsik tindakan manusia, menghubungan kearah tertentu, memberikan bentuk tertentu, melalui pendekatan generalisasi dan pelembagaan sebuah makna dan aturan tertentu. Dalam proses manajemen perubahan perlu diketahuai sejauh mana sensemaking anggota organisasi memberikan pengaruh terhadap capaian implementasi perubahan. Sensemaking adalah sebuah proses narasi termaksud kedalamnya adalah berbagai bentuk komunikasi secara lisan maupun tulisan , forma l maupun non formal. Sehingga sebuah perubahan dapat muncul dari pertukaran dalam sebuah percakapan dan bahasa..

MENGELOLA PERUBAHAN. Manajemen perubahan adalah sebuah perubahan organisasi lingkungan, struktur, budaya, teknologi, atau orang-orang dalam menghadapi sebuah tuntutan, realitas organisasi, dan kesempatan atau ancaman. Proses perubahan organisasi menurut Kurt Lewin terdiri dari tiga proses yaitu , implementasi perubahan dan refreezing . Hal ini untuk mengantisipasi berbaga hambatan perubahan seseorang yang terdiri dari kekhawatiran seseorang akan kehilangan nilai, kekhawatiran ketidaktahuan dan adanya keyakinan bahwa berubah tidak baik untuk organisasi. Hal ini akan memunculkan halangan dalam proses pemberdayaan..

PENDEKATAN KONTINJENSI DAN PROSES. Pendekatan kontinjensi adalah sebuah proses dalam manajemen perubahan meyakini bahwa ada satu cara terbaik dalam melakukan perubahan organisasi. Tipe perubahan atau cara perubahan dianggap bervariasi tergantung pada tantangan yang dihadapi misalnya adalah skala perubahan yang menjadi tujuan, tingkat penerimaan perubahan bagi anggota organisasi, tipe manajemen perubahan, waktu yang dibutuhkan dan kinerja organisasi. Pendekatan kontinjensi menurut Huy dikatagorikan menjadi perintah intervensi seperti perubahan harus dilakukan dalam jangka pendek dan cepat, dilakukan oleh eksekutif senior, dilakukan dengan cara perampingan , outsourcing , atau divestasi..

MENGHUBUNGKAN VISI DAN PERUBAHAN. Memiliki visi sering dikaitkan mengapa perubahan organisasi berhasil mencapai tujuannya. Sebaliknya, kehilangan visi sering dikaitkan dengan kegagalan organisasi. Peran visi dalam memproduksi perubahan organisasi ini terkait dengan citra seseorang mengelola perubahan. Visi umumnya dianggap sebagai panduan bagi organisasi dalam mengidentifikasi kelayakan perubahan tertentu yang ditargetkan ..