GRH

Gestion des Ressources Humaine CM 1 18/09 Adresse mail : [email protected] / [email protected] => Pas de captation panopto Introduction du Cours Objectif : - Présenter la fonction RH - le contexte dans lequel ce rôle a émergé dans les organisations - Définition des terme clés - Carte d’identité de la fonction RH : Quels sont les acteurs ? - Gestion opérationnel de la fonction RH ( fiches de postes, recrutements, gestion de paie, formation, rémunération et évaluation du salarié) Modalité d’examen : - 1h30 - Examen en 3 parties - Orthographe, Expression, Mobilisation de connaissances pour les exemples ( sur quoi s’appuie la décision, sur quels critères ou argument s'appuyer pour prendre une décision) 1. Une question de réflexion (générale porte sur un des chapitre du semestre) = réponse structuré à une problématique 2. Deux ou trois définitions de termes spécifique en RH et expliquer l'intérêt à comprendre en RH ses termes 3. Une question d’actualité qui va porter sur une des thématique abordée en cours et avec un éclairage sur une tendances récente des pratiques RH - Importance d’illustrer par des exemples vue en cours ou dans l'actualité Références bibliographiques : -> J-M. PERETTI “ Ressources humaines” Vuibert -> L.CADIN,F.GUÉRIN,F.PIGEYRE “GRH -Pratiques et Éléments de théories” DUNOD -> LIAISONS SOCIALES MAGAZINE -> ENTREPRISE 1 CARRIÈRES -> HARVARD BUSINESS REVIEW -> Revue de GRH = Mikado/Domino/Cairn Notions : ● Organisations (ex : Mairie) : il existe plusieurs formes d’organisations, l’entreprise nous intéresse plus mais il faut connaître des rouages - C.BARNARD (1938-1968) : Apparition d’une org implique trois éléments : 1. Un but, une finalité.

2. Des initiateurs, un ou pl créateurs 3. Des participants = cela s'inscrit dans le temps, les participants veulent parfois continuer à participer et parfois pas. On parle de parties- prenante les stakeholder (enjeu = clients, fournisseurs, actionnaires, salariés,représentants, responsabilité civile) important de les identifier du point de vue RH car son rôle est de répondre aux attentes de ses participants. - Maîtriser les bilans comptables et les chiffres est super important en RH. - M.CROZIER (1977) sociologie française des organisation, comment les individues régulent leur relations de pouvoir au sein des organisation : Une org c’est la réponse au problème de l’action collective. L’action collective : qlq un a une idée qu’il ne peut pas réaliser seul donc embarqué d’autre personne avec lui. Parce que l’action devient collectif , elle est un problème et donc l’org est la réponse à ce problème. Il faut structurer et coordonner l’action en RH à travers des fiches de postes. - ROBBINS (1987) : Une org c’est un ensemble de moyens structuré (organisation et donné une structure,cohésion à l’ensemble par une unité de coordination) constituant une unité de coordination ayant des frontières (place de l’organisation dans son environnement = dire ce qui est l’organisation ou non, question de sous traitances, question de “in” et du “out”. ex : Nike à qui cette société est rattachée) identifiables, fonctionnant en continue en vue d’atteindre un ensemble d'objectifs partagés par les membres participants (plus ou moins, la plupart du temps toujours d’accord, ex : 18 septembre). - Bourriaud (1989) : Org c’est la forme sociale (groupe d’individus) qui par l’application d’une règle (réguler les comportement dans l’org = pov RH : règlement intérieur, règle peuvent être tacite et informelle, ex code vestimentaire dans un certain milieu) et sous l’autorité de leader (capacité à incarner l’autorité, chaîne hiérarchique : façon dont les managers vont incarner cette autorité) assure la coopération des individus à une œuvre commune (stratégie) dont elle détermine la mise en œuvre et en répartit les fruits (la valeur ajoutée de l’entreprise, plus aux actionnaires, clients,salariés). Cette def complète les autres, c’est la forme sociale. Comment arriver à faire travailler ces gens ensemble ? Plusieurs notions : - Administration : exécution et application de règles ,c’est une réponse sur un certains nombres de processus ( façons de faire) et un bon déroulement Bureaucratie : progrès par rapport à l’arbitraire, avant individue obéissait à une fonction qui traduit un ordre de mise en place. - Gestion : ensemble de technique opératoire qui sont nécessaires au bon fonctionnement d’une organisation. On va chercher des outils ( bilans comptable, campagne de marketing) intermédiaire pour atteindre un objectif, aider à la prise de décisions. Mais parfois devient une.

fin en soi : croyance autour de l’outil. L’outil est contingent : variable. La gestion se nourrit de la sociologie, droit, économie et histoire la différence en gestion est qu’il faut prendre des décisions et prendre la responsabilité de ces décisions car il faut rendre des compte aux stakeholders. Un point de vigilance à avoir : les outils sont utiles au bon fonctionnement de l’organisation = on court après le bon ce qui donne naissance au Benchmarking ( comparaison entre différentes pratiques des entreprise pour trouver les bons outils or, il n’y pas de bon outil). Tout dépend des contingences = contexte et facteur en l’espèce. CM2 25/09 - Management : complexe car ambitieux et large, terme anglosaxon qui apparaît à la fin du XVIIIe siècle et utilisé largement en France. On utilise très largement le terme manager (diriger). C’est un terme ancien qui vient de l’italien et du français. EN italien , par la main et en Français, manager - Aujourd’hui on dit que le management est une science (pas une science dure mais une science humaine car s’efforce d'adopter une démarche scientifique), un art politique (jeux de pouvoir qui vient orienter les décisions en matière de recrutement de rémunération,de choix de formation), une technique, une activité,une pratique d’encadrement et un pilotage (on oriente une équipe vers un but),d’animation et de coordination (fiches de postes) qui consiste à gérer au quotidien les ressources (regard devant et au loin,vigilant au quotidien à la fois court et moyen terme en gérant les ressources techniques,humaines,financières et la temporalité,parfois ajoutée avec le slack organisationnel = ce qui est possible de faire) d’une organisation en formulant des orientations générale et en définissant les moyens de la mise en oeuvre de leur contrôle et la coordination des activité opérationnel (Idée que régulièrement,on va vérifier que les actions menées sont bien conformes à l’objectif général, Manager de + en + fatigués hiéarchie dans sa propre hiéarchie. Comment se positionne les RH par rapport aux différentes fonctions - Fonction comptable et financière : mémoire écrite des opérations liant les organisations à son environnement, on garde une trace de tout ce qui a été acheté à des fournisseurs vendu à des clients, tout ce qui fait l’objet d’une interaction avec l’environnement. Il y a plusieur mission à différente échelle : - une première mission à court terme : gérer la trésorerie - Une mission à moyen terme : financer les investissements et la croissance de l’entreprise - Une mission à long terme : rechercher les moyen financiers nécessaires au développement de la stratégie de l’entreprise - Fonction RH : (J-M LE GALL) Fonction de l’entreprise qui vise à obtenir une adéquation efficace et maintenu dans le temps entre ses salariées et ses emplois en terme d’effectif et de qualification (reconnue/valider par un diplôme, une fois obtenu on ne le perd pas), elle a pour objectif l’optimisation continu des compétence (ensemble de.

savoir(=qualification),savoir-faire(être en mesure de mobiliser son savoir au travail) et savoire-être (qualités relationnelles) =formation )au service de la stratégie de l’entreprise (est là pour aider au déploiement de la stratégie d’entreprise= objectif donnée par le DG, Rh s’occupe des ressources selon l’objectif) dans la définition de lequel elle intervient (Rh associé à l’objectif, déploiement mais pas forcément à la conception de cette dernière, De + en +, le RH est associé au Comité de direction mais cela dépendra de l’E et de sa culture). - Trois notions : - Efficacité adéquation entre résultats et objectif - Efficience : mettre en rapport/compare les résultats et les moyens pour arriver à optimiser le résultat - Effectivité : vient de la microéconomie et utilisée plutôt en marketing = mise en perspective du résultat et le niveau de satisfaction du consommateur - Fonction de Marketing : va émerger à partir de la crise de 29, les entreprise pour la première fois n’arrivent pas à écouler leur stock, ils se retrouvent confronter à des stock de production qu’ils n’ont pas réussi à écouler. Il va falloir convaincre - Fonction R&D : se situe à l’interface entre production et Marketing, va un peu au-delà de l’innovation technique et technologique pour améliorer en permanence le mode de production. - Fonction Management stratégique: allocation de ressources qui engage l’organisation dans le long terme à partir d’un processus décisionnel complexe qui comprend 3 à 4 étapes principales. - Première étape le diagnostic stratégique (identifier force, faiblesse, menaces,opportunité), deuxième étape c’est l'élaboration du plan d’action, troisième étape la validation ( s’assurer que le plan est bon et le mettre en place), et quatrième et dernière étape la rétroaction ( bilan de la réalisation des objectifs, voir ce qui va et ne va pas et où est ce que ça n'a pas marcher ). Partie 1 : La fonction RH Première partie : présentation générale de la fonction RH 1. Une émergence historique A accompagner l’émergence des organisations. On va assister à des regroupements des salariés dans les premières usines : suite à la Rév industrielle des questions liées à la gestion des individus vont se manifester. Comment recruter et choisir les individus dont on a besoin ? Une fois que c’est fait, comment organiser le travail ? On est dans une production avec des tâches répétitives qui nécessitent dans un premier temps peu de qualification. Petit à petit, avec l’essor de l’industrialisation, les employeurs vont commencer à prendre conscience qu'il y a des problèmes sociaux qui apparaissent en interne. Les premiers postes à apparaître sont les secrétaires du bien - être et les secrétaires sociaux qui vont proposer de l’aide aux salariés. Il va y avoir des tensions qui vont apparaître entre les syndicats et les DRH..

Plusieurs périodes clés peuvent être identifiés: - Le Taylorisme : début du XXe siècle Taylor devient ingénieur : l'extrême parcellisation des tâches = séparation de la conception et l'exécution et introduction de la notion de temps (chronométrage = Chaplin) Encore bien active dans la société d’aujourd’hui ( Sensation de perte de sens). Vision du DRH très simple : l’individu est paresseux et pour le mettre au travail il faut identifier la carotte (salaire à la journée) et le bâton ( remettre les salariés dans le droit chemin). Ainsi plus on produit, plus on rémunère. Le recrutement est très rudimentaire comme les licenciement tandis que la formation se fait sur le terrain. Néanmoins, le travail est difficile 2. L’école des relations humaines sous la direction d’ E.MAYO (1924-1932) : E. MAYO : sociologue ayant dirigé plusieurs études au sein d’une usine à Chicago commandité sous la direction de l’entreprise Western Union et qui a duré plusieurs années. Une équipe de sociologues est sollicitée pour comprendre comment est la condition ouvrière. Des ouvrières vont être isolées avec différentes conditions de travail (temps de travail,salaire). Etape 1 : Modification des conditions d'éclairage d’un atelier et observation des impacts sur la productivité des ouvrières Etape 2 : Constat sur la production la productivité augmente Attention : Résultat à prendre avec précaution : la méthodologie de l’enquête est très fragile = témoignage de seulement 5 ouvrières, pas de construction d’une théorie. Comment expliquer le succès de cette théorie ? Approche qui donne une image plus positive des ouvriers au travail, on sort de la théorie du taylorisme simple et plus négative. CM3 02/10 3. Courant socio-technique : incitation monétaire ne suffit pas à expliquer seul les comportement des individus. Tavistock institut : démontre les deux dimensions sociales et techniques. Voir comment les salariés fonctionnent en équipe (cohésion sociale) = salariés peuvent s’adapter à des contraintes techniques = organisation sociale ne se dissocie pas de l’organisation technique. L’organisation technique s’impose Apport : il y a une interaction entre l’environnement social et les conditions techniques (années 40-45). Quelques années plus tard, années 60 à travers une approche systémique : analyse de la fonction RH comme un organe. La fonction RH évolue dans l’entreprise comme un système..

L’environnement externe décrypter à travers quatre facette : - L’environnement économique : Taux d’inflation (peser sur les salaires) et taux de chômage (peser sur la capacité d’une entreprise à recruter) qui petit à petit développe la “marque employeur”, Mesures fiscales (impôts pèsent sur les systèmes de rémunérations des salariés) et le taux d’intérêt (peser sur la capacité à emprunter facilement et impacter l’investissement) - L’environnement socio-culturel caractérise la culture d’un pays (culture nationale : comment la culture évolue ? ensemble de valeurs,rite,partager par les membres de la communauté, d’habitudes d’usages,qui permet de distinguer une communauté d’une autre. Parmi les valeurs : la place accordée au travail; est-ce bien perçu de travailler tard ? la part de travail des femmes - L’environnement politico-légal : renvoie à la réglementation,les aides publics, beaucoup de décisions RH sont orientées par le législateur, vient orienté,composé la boite à outil RH. - L’environnement technologique : viennent modifient l’exercice du métier d’RH, on parle parfois de SI RH(système d’information), base de données sur lequel s’appuie un responsable RH L’environnement interne sont des ressources qui vont être transformés / passer par un processus de transformation pour produire des résultats : - Objectifs stratégiques de l’entreprise : élément avec lequel il faut composer - La population salarié : déjà présent, surveiller et identifier les attentats des salariés pour pouvoir y répondre - Les missions / tâches à accomplir : se traduit ensuite par une rémunération - La ligne hiérarchique : Les managers, On va faire des choses de tout ça, c’est les activités opérationnelles. Cinq domaine d'interventions principales : - L’analyse des emploi : débouche sur des fiches de poste - Le recrutement - L’évaluation / appréciation des salariés.

- La rémunération - La formation Il vas y avoir aussi ce qu’on appelle les relations sociales dans les activités RH: relations entre salariés et les représentants des salariés et la direction ( gestion des conflits, négociation,) Et le Climat social : RH doit surveiller les signal ex : taux d’absentéisme ( est ce qu’il y a de l’harcèlement ? des problèmes dans une région) Les résultats, c’est quoi ? - La réalisation des objectifs organisationnels : les atteindres - La motivation, le niveau de satisfaction à surveiller : indicateur qui impacte les résultats financier - Un style d’oligarchie cohérent : harmonie entre le niveau opérationnel et le climat sociale : important pour repérer des signaux, quand les managers vont mal c’est que quelque chose ne vas pas, détérioration du travail Petit à petit on a parlé de modernisation des RH ( accompagne la modernisation de l’entreprise). Aujourd’hui, on parle de Management stratégique : constate et intègre les évolution = davantage orientée vers des activités cognitives. On va avoir des démarches qualité en allant de plus en plus vers des stratégies de différenciation. Il y a également des exigences en interne ( ex : capacité d’innovation : nécessité de former des salariés). On vas aussi assister à un e décentralisation des décision au niveau des managers : toutes les décisions La fonction RH va s’éfforcer d’adopter une démarche stratégique : méthode qui permet de structurer et organiser l’action autour de quatre voire cinq étapes : - Le diagnostic - Identifier les options stratégiques - Définir le plan d’action - L’évaluation Phénomène itératif, processus d’aller- retour : côté dynamique, en mouvement constant L’individu va de plus en plus être intégré comme une ressource dans l’entreprise : côté positif = ressources précieuses, on essaye de la valoriser et d’en prendre soin. Mais le risque est de réduire l’individu à une ressource = une variable d’ajustement. Quand on a des ressources excédentaires, on s’en sépare. C'est vision très quantitative du salarié, or, derrière le salarié il y a souvent une famille, une vie. Certaines entreprises sont revenues sur le terme pour adopter l’appellation : Directeur du personnel. On a vu la fonction RH évoluer en intégrant des problématiques nouvelles - Expatriation du salarié - Emploi de senior dû au vieillissement des salariés II. Les mission et les acteurs de la fonction RH Les domaines d’interventions.

Schéma qui cartographie les domaines d’intervention de la fonction RH et qui permet de repérer les flèches : lien entre les domaines. Se lit en haut à gauche : c’est le point de départ de l’activité RH. L’analyse des emplois va constituer les fiches de postes. C’est essentiel au moment du recrutement pour les besoins du poste mais aussi pour hiérarchiser les emplois et donner les responsabilités qui vont ensuite guider la grille de rémunération. De plus en plus, on ne parle plus d’emploi, c’est l’appréciation et l'évaluation des performances qui vont déterminer la rémunération. (Loi de 1995 : à travail égal rémunération égale permet comme même la personnalisation des rémunération). L’évaluation / appréciation permet de déterminer s' il y a un besoin de formation. Les entretiens permettent au salariés d’émettre des souhaits = mobilités des salariés. Enfin le responsable Rh va peut-être être amené à licencier Peut se lire de deux manières : - De manière anticipé / prévisionnelle : anticiper les besoins,politiques de rémunération, formation - De manière flexible : la flexibilité permet de s'ajuster au coût par coût Les acteurs de la fonction RH sont régulièrement observé par un organisme de formation : CEGOS, organisme de formation qui propose des formations et qui veille régulièrement sur plusieurs critères de formation de la fonction RH : 1. Les effectifs : sont stabilisés autour de 2% au sein d’une entreprise 2. Les dépenses : Quel est le % de la masse salariale qui est consacré à la fonction RH ? Stable autour de 3% et 4%. 3. Le statut du DRH : Font-ils partie du comité de direction ? C’est une évolution dans les années 80-90 avec 30 / 40% de cadres 4. La part occupée par l’activité administration du personnel : sa consiste à s’occuper de la rédaction du contrat d’embauche, veiller à ce qu’il n’y ait pas d’erreur dans les bulletins de salaire(cadre légale et juridique). Petit à petit, après Bac+3, il y a une orientation vers les politiques RH ( formation, embauche) = choix politique niv Bac+4 et Bac+5 On réduit souvent la fonction RH au seul DRH mais en réalité, il y a plusieurs personnes qui vont faire de la RH. Le nombre d’acteurs concernés par cette fonction RH dépend aussi de la taille de l’entreprise. A quel moment les choses se mettent en place ? C’est progressive, au fur et à mesure de l’augmentation du CA de l’entreprise, ce qui conduit à une augmentation du nombre de salariés. Le service RH dépend de la taille de l’entreprise. On va distinguer 4 phases :.

1. Le lancement de l’activité : l’employeur qui dirige lui-même les salariés, il n’y a pas de service RH 2. Le développement : l’employeur sollicite d’autre personne pour diriger les salariés, mais garde le rôle de recrutement ex : comptable 3. L'expansion : l’employeur confie la responsabilité de GRH a un interlocuteur identifié 4. La maturité : l'entreprise possède une fonction RH, avec des missions et membres bien définis et vont être là pour conseiller les responsables hiérarchiques sur toutes les activités RH. Un DRH joue un rôle complexe. Il porte une double casquette de conseiller et de négociateur, il fait partie de la direction mais est aussi là pour répondre aux attentes des salariés. Il doit être attentif aux salariés pour répondre à leurs attentes mais aussi pour alerter les dirigeants et anticiper les problèmes. Cette diversité d’acteurs une fois, le service en place va conduire à une responsabilité RH partagée. CM 4 09/10 Intitulés : Quel contexte ? Quand ? Qui ? ● Premier métier : DRH : dépend directement du directeur générale : il appartient à l’équipe de direction de l’entreprise (co-directeur) = 4 missions principales : - élaborer une politique de GRH avec la direction générale. (Politique : faire des choix dans un environnement contraint,contexte particulier, en fonction de paramètres (qui éclaire le DRH dans un aspect historique,sociologique,économique) à un enjeu dans des moment de recrutement,rémunération. Se distingue de l’administration du personnel - Définir les conditions d’application de ces politique ( identifier la population de salarié auquel ces politiques s’applique) - Conseiller et contrôler la hiérarchie dans la mise en application des ces politiques, c’est un accompagnement interne auprès des managers. - Assurer les relations avec les institutions du personnel Il y a des responsabilités qui vont s’étendre sur plusieurs domaines (formation, hygiène, relations sociales (relation entre direction et représentants du personnel)) ● 2è métier : Chef du personnel : poste qui existe au sein des grandes entreprises ou dans les PME = travail en collaboration avec des DRH et d’un point de vue hiérarchique dépend du responsable de l'établissement. Il est responsable de l’application de la politique RH conçu par le DRH, position plus concret et direct que le DRH (recense les besoins en formation,assure tous ce qui relève de l'administration du personnel (paie,nb de CDD,CDI,bulletin de salaire) ce n’est pas la même chose que la politique de rémunération (,responsable des recrutement,mutation,etc,...) ● 3e métier : Responsable de l’administration du personnel : directement rattaché au chef du personnel. Il est chargé de l'élaboration et du suivi des fichiers du personnel,de l’observation du règlement interne,de la législation du travail. C’est lui qui fournit toutes les données à la prise de décisions en amont : il va établir les statistiques internes. Tous les documents qui sont utiles pour établir ● 4e métier : Responsable recrutement : rattaché au DRH,va gérer l’application du plan de recrutement définis par le DRH. établit les prévisions( pour anticiper les besoins),définit les processus de recherche des candidats et les méthodes de sélection,l'accueil des candidats retenus. (intégration n’égale pas la période d’essai qui est juridique) ● 5e métier : responsable formation : rattaché au DRH recense les besoins en formation émis par les managers. Il supervise les recensements en formation effectués par les supérieurs hiérarchiques et va encadrer les formateurs (contacter les organismes extérieurs qui vont proposer une formation) et contrôle l’activité de ces professionnels. C’est un poste complexe à identifier dès les petites structures, existe plutôt dans les grandes structures. Poste assez exposé : budget sensible à la conjoncture de l’économie = un des premier poste à souffrir quand l’économie est instable (ce n’est pas la priorité)..

● 6e métier : Assistant RH : rattaché à l’un des postes précédents : assure pour le compte de sa responsable la gestion administrative quotidienne. Il doit avoir une maîtrise assez fine des dossiers A partir des années 2000, apparition de nouveau poste / intitulés de poste : en générale c’est pour répondre à de nouveaux besoins. ● 1er poste : Chargé de mobilité interne : fait du recrutement mais le vivier auquel il va s'intéresser et interne = candidats qui veulent évoluer en interne, concerne des postes importants en générale. ● 2ème poste : Responsable rémunération et avantage sociaux (Compensation and benefits) : s’occupe d'analyser et comprendre toutes les possibilités / dispositifs de rémunération, analyse la boite à outil fiscal du législateur pour établir une politique de rémunération la plus pertinente possible pour l’entreprise. Fait partie des postes les mieux rémunérés : important pour le marketing RH (capacité à proposer des avantages internes). ● 3ème poste : Responsable du développement RH : se projette est dans la gestion anticiper = essaye d’anticiper et articuler la politique stratégique de l’entreprise avec la politique de recrutement et la politique de formation de l’entreprise. ● 4ème poste : Responsable du SIRH(système d’information RH) : s’occupe de toute la gestion des fichiers RH ● 5ème poste : Gestionnaire des carrières : là pour accompagner,conseiller les salariés pour des promotions internes. ● 6ème poste : Responsable diversité : s’occupe des inégalités hommes / femmes : salaires, discriminations Autour de tous ses métiers, d'autres personnes partagent toutes leurs responsabilités. La ligne hiérarchique souvent les managers par exemple en matière salariales. Cela peut également être un partage en externe, par exemple faire appelle à un cabinet de recrutement ou des cabinet de conseil (outplacement),cabinet d’ergonomie. III. Les évolution récentes de la fonction RH Il y a un certain nombre de critère qui permet 1. La vision de l’individu au travail, la représentation du salarié : Deux visions : - Vision classique / traditionnelle : Individu est un facteur de production substituable comme un autre. - Vision stratégique : Individu est une ressource qu’on peut optimiser, développement possible, il peut évoluer dans le temps et ca peut etre un atout 2. Les missions des DRH Deux visions : - Approche traditionnelle : pas de vision d’ensemble, d’anticipation, de projection, là pour répondre à des demandes ponctuelles. - Approche stratégique : on reconnaît un rôle pour le DRH dans le succès global de l’entreprise (côté business partner ;=: partenaire qui va contribuer à faire en sorte de déployer la stratégie de l’entreprise) 3. Les modalités d’actions - Approche traditionnelle : application des règles,actions assez restreintes, présent pour répondre à des demandes ponctuelles, c’est plus disciplinaire, il n’y a pas de vision d’ensemble. - Approches stratégique : anticipation et participation : management ,n’est pas verticale = il y a plus de co-construction, intégration au dialogue social, l’idée d'avancer ensemble..

4. La mesure du succès A quoi on voit que la fonction RH sert à quelque chose ? C’est en moyenne à 2% ou 3% des effectifs qui travaillent dans la fonction RH. Ils ne travaillent pas directement à la production, recherche et au développement, ne sont pas commerciaux. C’est une question injuste qu'on ne pose pas à un directeur financier. Mais un DRH va devoir rendre des comptes, justifier son activité régulièrement. Dans cette démarche, la tension est forte pour montrer l'activité financière. Mais l’activité Rh ne s’arrête pas à des tableaux Excel. Il y a des projets d’investissements mais ce n’est pas présent dans tous les domaines. 5. La nature des activités - Approche traditionnelle : les domaines d’intervention sont gérés de façon indépendante, c’est une collection d'activités. - Approche stratégique : on parle de stratégie global de la GRH, on parle de portefeuille de politique RH 6. Les attributions du DRH Quel est le rôle qu’on reconnaît au DRH ? Quelle légitimité ? - Approche traditionnelle : Parfois, il n’y a même pas de DRH - Approche stratégique : Membre active de la direction générale, là pour élaborer des stratégie à long terme et est force de proposition (capacité à s’étonner de certaines pratiques et proposer des amélioration et des changement , ne pas être seulement dans l’exécution) On utilise parfois ce terme de Reengineering de la fonction RH On utilise ce terme pour réexaminer l'ensemble des activités RH de l’entreprise pour distinguer celles qui sont les plus créatrices de valeur ajoutée et celles qui n’en sont pas . Celles qui ne rapportent pas de valeur sont externalisées, mises en parallèle de l’entreprise. Ex : service de la paie, le service le plus facilement externaliser de l’entreprise à des entreprises extérieures à l’entreprise. Cette tendance s’est accompagnée d’une intensification des responsabilités des managers appelés à faire de plus en plus de gestion des RH auprès de leur salarié et on a aussi informatisé de plus en plus le processus RH.. Cela a conduit à un partage de la fonction RH.(et un appauvrissement de la fonction RH = moins de visibilité politique = n'importe qui dans l’entreprise peut faire des RH. Ex : Orange, longtemps un monopole, fin 90 entre dans la concurrence, moment de doute dans la direction, la structure RH n’est pas adaptée aux enjeux stratégique d’évolution de l’entreprise. Trois problème : - Les effectifs de la fonction RH: trop d'effectifs par rapport à ce qui se fait normalement, 5% des effectifs dans la fonction RH avec une répartition en faveur de la fonction administrative des RH - Fonction RH perçu comme un peu trop éloigné des préoccupations des managers (ils se disent pas assez soutenu de la part des RH = trop de temps à répondre aux questionnement, gestion pas assez homogène dans la gestion des congés par exemple) - Redondance entre les missions : tendances à démultiplier les procédures. Démarche de la ligne directrice : impliquer davantage la ligne directrice, associer davantage manager et DRH avec une volonté d’individualiser la gestion des salariés pour répondre mieux aux attentes individuelles. Cela a conduit à évolution de la mission de la fonction DRH, fonction administrative a été décentralisée dans les agences. Risque de surcharger les managers de tâches administratives. Solution : se reposer sur des nouvelles technologies d’information pour alléger les activités. Premier service salarié = salariés font directement leur demande via l’informatique. Aussi, il y a une évolution du rôle des managers : on leur demandent d’être davantage des responsables d’équipe. Dans cette idée de décentralisation,on comprend le moteur mais des choses ont.

été négligées causant des difficultés dans la décentralisation de la prise de décision et dans l'informatisation. CM 5 16/10 Mobilité interne l’une des formes d’accompagnement interne, très moins avec le gestionnaire de formation. Gestionnaire de carrière travaille beaucoup avec le gestionnaire de formation, besoin d'articuler la formation et la carrière. Si on devait faire une fiche analytique pour montrer ce qu’ils faut pour etre un bon RH ? Métier complexe qui demande de l’expertise dans plusieurs domaines et où l’attrait pour le sociale n’est pas suffisant pour vouloir être dans ce poste. Le DRH a pour mission d’apporter un côté humain à la stratégie d’entreprise. C’est un peu un rôle d'alerte auprès de la direction générale : que se passe t -il si on ne prend pas en compte la dimension humaine ? Le rôle du DRH est d’éviter aux managers de se cantonner dans leur domaine naturel = gérer une équipe ce n’est pas facile, éviter les tensions, dire les choses qui doivent être dites malgré l'inconfort que cela peut provoquer. La DRH est garant des valeurs humaines dans l’entreprise. Il doit être capable d’intervenir par ces conseils auprès de la direction générale, rôle de consultant interne. Cela requiert une expertise en droit du travail, expertise en comptabilité et en finance, en sociologie (s'adresse à des acteurs sociaux), en psychologie sociale (ce qui motive l'individu à travail et comment il se comporte dans un groupe), comprendre la négociation d’accords (souvent déjà négocié en amont = capter la dimension temporel = il y a un passif derrière à comprendre), histoire de relation sociale ( comprendre les positions des interlocuteur lors des négociation), un peu de philosophie aussi. Un DRH doit être capable de résoudre les problèmes courants, rôle de tier modérateurs entre les managers et les équipes qui va tempérer et intervenir dans les relations (interviennent en intermédiaire lors des sanctions = comprendre) Il est là pour appliquer les fonctions de la gestion : anticiper; planifier;organiser; diriger et contrôler l’exécution du programme de la politique. C4est quelqu’un qui a une vision d’entreprise, aime le travail en équipe, les interactions, qui possède une certaines souplesse (négociations en permanence), une certaines ouverture d’esprit (comprendre que des avis divergents existent, tous le monde ne sera pas du même avis), ne pas être prisonnier d’une certaines disciplines (etre curieux des enjeux dans des discipline adjacent) Partie 2 : La gestion opérationnel de la fonction RH On va gérer les différents domaines de la fonction RH. On va voir l’analyse des emplois. Qui fait quoi dans l’entreprise ? faire des fiches de postes grâce à la hiérarchisation des emplois, on détermine les rémunérations et ça a un impact sur le recrutement. Chapitre 1 : L’analyse des emplois L’analyse des emplois doit répondre à quatre interrogation fondamentale : - Que fait le salarié ? description détaillé des tâches du poste - Comment le salarié fait-il son travail ? Description des moyens technique,financier,temporel - Pourquoi le salariés fait-il ainsi ? Identifier les objectifs à atteindre, les relations entre les tâches des salariés - Qu’implique le travail des salariés ? Identifier le degré de difficulté des tâches pour identifier le profil d’exigence du poste.

- Pourquoi analyser les emplois? Quels sont les enjeux des emplois ? Connaître les emplois permet de les classer,les hiérarchiser ce qui est à la base de la rémunération du salarié. Le classement de certains emplois par rapport à d'autres peut favoriser la mobilité (inciter ou faciliter la mobilité). Cela permet de simplifier le recrutement car fournit des informations précises sur le profit du poste à pourvoir et les qualités ciblé chez le candidat. Au moment de l’évaluation du salarié, permet de mesurer les difficultés que va rencontrer le titulaire du poste. Définitions : différence entre métier, poste, emploi Le poste : ensemble des tâches,devoirs,responsabilités constituent le travail régulier d’une personne. C’est ce qui permet de situer une personne dans la ligne hiérarchique et l’organigramme de l’entreprise. ex : secrétaire Mme X et Secrétaire Mme Y L’emploi : ensemble des tâches,devoirs,des responsabilités qui regroupent un ensemble de postes ayant des caractéristiques semblables. Ex : secrétaire Mme X et Secrétaire Mme Y = Personnel de bureau (suffisamment proche pour être étudier ensemble) Métier / Profession : groupe d’emploi contenant des taches semblables à l’intérieur d’une discipline donnée, souvent fait référence à une qualification. Ex commissaire de vente, de compte, expert comptable. c’est quelque chose qui ne change pas d’une entreprise à l’autre (le terme) On continue à utiliser le terme de poste même si on ne fait plus référence à l'approche de Taylor. L’analyse des emplois : processus (plusieurs étapes) qui permet de constater et de rapporter l’information pertinente qui concerne la nature d’un poste spécifique. Elle s'obtient a partir de l’observation et de l’étude du poste en question. Elle est constituée par la description des tâches que contient le poste et des habiletés des connaissances des capacités des responsabilités requises par le salarié pour bien exécuter son travail ainsi que ce qui différencie ce poste de tous les autres dans l’entreprise. Objectifs pouvoir rendre des compte,faire un rapport pour mieux comprendre le poste avec une description précise = diffusion interne ou externe Quelles sont les méthodes pour analyser l’emploi ? les acteurs impliqués ? et les étapes 1. Les méthodes pour analyser les emplois et les acteurs On va distinguer deux grandes catégories de méthodes pour évaluer les emplois : - Les méthodes globale - Les méthodes analytique On va pondérer, donner une valeur aux emplois indépendamment de la personne qui va occuper l’emploi. A. Les méthodes global Les emplois sont hiérarchisés selon deux procédés, un procédé dit de rangement et un procédé dit de classification. Dans le procédé de rangement, les emplois sont classés par comparaison à des emplois dit de repère. Ces emplois de repères font référence à un répertoire ROME( répertoire opérationnel des métiers et des emploi. Le procédé dit de classification, les emplois sont rangés dans des classes d’emplois définies au préalable. Ex : AATP définit des classes d’emplois métiers de développement et dans ces La position de chaque salarié dans la hiérarchie va être négocié au cas par cas pour savoir comment hiérarchiser au sein des classes les emplois les uns par rapport aux autres B. Les méthodes analytique On va évaluer chaque employé de manière séparée en fonction de critères négocier au préalable. Ces critère sont négociés soit par attribution soit par comparaison..

Attribution : pas de comparaison des emplois entre eux, les emplois se hiérarchisent automatiquement selon le score finale obtenu. La méthode la plus connue est la HAY établie par le cabinet HAY qui a mis au point cette méthodes qui cherche à estimer trois éléments : - la compétence global : on va recenser l’ensemble des connaissances théoriques et pratiques nécessaires à l’emploi (+ la compétence nécessaire est élevée, plus l’emploi est fonctionnel = proche de la pris de décision et moin la compétence nécessaire, plus l’emploi est dit opérationnel) - L'initiative créatrice : Quel est le degré de réflection originale exigé pour exercer cet emploi ? - La finalité : responsabilité de l’emploi et l’impact sur les résultats de l'organisation/ entreprise. On rend des comptes à qui ? Comparaison : emplois classés par niveau et on va comparer les emplois entre eux. C’est la hiérarchie entre emplois qui va être étudiée / négocier. Quels sont les acteurs ? Deux acteurs concernés car cela peut se faire en interne par la DRH ou en externe en ayant recours à un expert analyste extérieur. Trois techniques : - L'observation : Un spécialiste observe les postes avantageux adaptés pour des tâches simples et observables . Inconvénient = ça prend du temps et peut gêner le salarié observer de plus cela se prête moins à des tâches cognitives. - L'entretien : l’analyste interroge le salarié et le N+1. Salarié est interrogé sur ses conditions de travail. Ce sont des questions très précises : Identification du poste, les tâches inhérentes au poste, mes relations qu’il entretient avec d’autres personnes, les exigences,et les évolutions de carrière rattaché à ce poste. Avantage = méthode vivante, favorise l'interaction applicable à toute activité. Risque la personne interrogée peut surestimer ou sous-estimer des tâches et on a que deux point de vue donc peut être pas exhaustive. - Le questionnaire : récapitulatif des activités (équipement nécessaires pour occuper le poste et les conditions dans lesquelles on exercent les missions) Avantage = moins de stress chez les titulaires du poste. Risque = manque d’objectivité 2. Les étapes de l’analyse de l’emploi On en identifie quatre : 1. La description des emploi : pour chaque emploi on va répertorier plusieur information dans une fiches de description de l’emploi ( identifications de l’emploi = intitulé et nom de l’entreprise, le numéro associé à l’emploi et localisation de l'emploi; l’identification des postes associé à l'emploi = sur cette emploi là combien de poste concerné, comment se fait l'affectation des postes ; la mise en perspective de l’emploi dans la ligne hiérarchique = quel est la hiérarchie de rattachement ? ; la listes des missions et responsabilité) 2. La spécification de l’emploi : recensement des capacité requises pour obtenir le poste (le niveau d’instruction minimum,qualification y compris linguistique; l'expérience souhaiter; la formation souhaitée / envisager et les qualités personnel recherché pour la tenu de l'emploi) A la fin de cette étape, on doit être capable de formuler un profil du poste. CM 6 13/11 3. L’évaluation des emploi Donner une valeur aux exigences requises pour l’emploi, étape qui permet de hiérarchiser les emplois. Un emploi est considéré comme ayant une valeur supérieur lorsque les exigences de l’emploi sont plus exigeante à trois niveaux : - Les prérequis - Le niveau de responsabilité associé - Les qualités personnels nécessaires.

4. La classification des emplois Il y a plusieur grilles de critères qui existent, on vas parler des premières les Parodi (44-45, du nom du ministre du travail et de la santé)puis remplacé par les critère Liste de dénomination de poste à laquelle était associé des coefficients salariaux (salaire horaire minimum) cette classification servait de base aux négociations salariales. Remplacé dans les années 70, par des grilles à critères classants, on s’est dit qu’elle serait plus adoptée. On a identifiés cinqs critères : - les connaissances - Les aptitude - Les relations ( dans le cadre du poste) - Les responsabilités - Le niveau d’autonomie On va estimer le niveau d’exigence qui correspond à des points qui permettent de hiérarchiser. 3. Analyse des documents Ce sont des documents pouvant être utilisés et générés par l’entremise mais pas foncièrement Porte d'entrée pour identifier les besoins, analyse des besoins nécessite une connaissance précise des emplois, on va se référer à la notion d’emploi types mis en place par le Centre d’étude et de recherche sur l’emploi et les qualification (CREQ). Il définit l’emploi type comme étant un ensemble de postes concrets qui présente une proximité suffisante pour être étudié et traiter de façon globale. Quatre axes de définitions : - La technicité : quel sont les techniques spécifique mis en oeuvre dans l’emploi - Le niveau d’information : celle qui parvienne jusqu’à l’emploi et le traitement opérer par le titulaire de l’emploi - Le niveau de relations / communication : collègues, clients; fournisseur - La contribution économique : valeur ajoutée de l’emploi Il opère une cartographie des emplois: document qui regroupe les emplois types dans l’entreprise et les regroupe par grande famille professionnelle, permet d'appréhender l’ensemble des emplois types présent dans l’entreprise. Utile pour plusieur choses : - Outil d’aide à la décision RH : affectation des postes en fonction du niveau des profils - Nourrir une communication interne : mobilité possible communiquée - Préparer le questionnement prospectif à la base de la gestion prévisionnel de l’emploi : comment les emplois présent aujourd’hui vont évoluer demain : permet la gestions des emploi sensibles (demande une expertise professionnel particulière, profils plutôt rare ; emplois qui vont se voire supprimer; emplois stratégiques, clés pour l’entreprise) dessiner les missions de ces emplois Deuxième document que l’entreprise peut utiliser, le répertoire ROME ( le répertoire opérationnel des métiers et des emplois, utilisé au niveau national, prend forme dans les années. Réfléchir à une arborescence des métiers et des emplois, vision globale des emplois et des métiers. Il y a trois volumes : un index alphabétiques, un dictionnaire des emplois tertiaire, un dictionnaire Permet de repérer les compétences communes et spécifiques. Permet de faire des passerelles. Conclusion : La connaissance des emplois est nécessaire en gestion des RH, c’est un prérequis, c’est la partie qui n’est pas forcément la plus visible. Pour autant, c’est une pièce maîtresse de la gestion d’entreprise. Le fondement même de toutes GRH consiste à décrire (observer ce qui doit être fait) et définir (dire ce que ça devrait être = normatif) les postes dans une entreprise. Pour la rémunération : permet la comparaison dans les différents postes et est garant de l’équité dans l’entreprise. L’équité désigne une perception d’un individu quand il compare sa contribution et sa rétribution avec la contribution et le.

rétribution de quelqu’un d'autre (collègue; personnes avec un poste similaire dans une autre entreprise; lui même avant, etc, (compare le ratios). Pour l’appréciation : c’est un critère d'appréciation de la performance, on évalue et apprécie l’employé ou la performance de l’employé par rapport au poste qu'il occupe. Pour le recrutement : question d'efficacité, c’est important d’avoir des fiches de postes précis et à jour. Compétence : glissement sémantique entrevue à la fin des années 70, il faut traduire les besoins de l'entreprise en des termes identiques à ceux qui caractérisent la ressource. On a été amené à l’utilisation du terme compétence pour qu’il y est un langage commun : quelles compétences exigées / quelles compétences posséder. Chapitre 2 : le recrutement Chapitre important d’un point de vue RH,ça marque le début de la et de notre point de vue étudiant car c’est la porte d’entrée dans le domaine RH. Historiquement, fin XIX - XX è siècle, les méthodes de recrutement sont assez rudimentaires ( banquier, on demandait l’avis du maire, du curé, aux notables). Retour de la Seconde Guerre mondiale, l’activité de recrutement s’accélère, de nouveaux besoins émergent, se pose la difficulté de trouver du personnel qualifié. Pour surmonter cette difficulté, l’activité de recrutement va se rationaliser, elle est devenue de plus en plus exigeante, l’objectif est d'être efficace. Le processus de recrutement s’est complexifié pour trouver le bon profil. La nature du recrutement (objectif, technique utilisée) est liée à la politique Rh de l'entreprise dans son ensemble . Touche à l’extérieur (les candidats vont en parler, ça se voit) mais aussi en interne (dans tous les domaines d’intervention, on parle à la machine à café, recruter à un salaire plus élevé de la moyen si ça se sait peut avoir des conséquence. Quels sont les modes de recrutement et les procédures ? 1. Les différents modes de recrutement On se pose plusieurs questions : - Première question : Le choix du volume de relation ( temps plein/partiel) - Deuxième question : Les caractéristique du profils à recruter - Troisième question : La durée du contrat de travail : raisons qui motivent l’entreprise à avoir recours à ce type d’emploi. On peut le faire mais est ce qu’on a intérêt à le faire ? Les contrats courts ? Avantages : - permet un ajustement rapide des effectifs nécessaire - éviter le licenciement et les contrainte juridique associé - Moins onéreux car les salariés ont des taux d'ancienneté plus faibles Inconvénients : - Multiplication des coûts de transactions (Williamson 60-70 : s'interroge sur le lien entre entreprise et le marché, est ce que c’est pertinent de passer par une entreprise en internalisant les opération dans un organisme plutôt que de passer directement sur le marché; trois éléments déterminant = l’incertitude; l’information imparfaite; lorsque les individus peuvent dissimuler des informations, dans ces trois car on a intérêts à internaliser et économiser sur les coûts de transaction) - Coût direct plus important ( prime de précarité) Recrutement : on peut penser à l’usage du contrat court comme un coût de transaction engagée par l’entreprise pour accompagner le recrutement. Il y a des coûts de surveillance et de contrôle car au moment du recrutement, il y a une asymétrie d’information. Le recrutement est pour l’entreprise une prise de risque, c’est un ensemble de coûts. Au delà de cette dimension économique, on a une diminution du savoir faire collectif, c’est une fidélisation faible, un engagement plus faible de la part des salariés.

2. Le processus de recrutement CM 8 20/11 => Rattrapage Le recrutement ne se réduit pas qu’à la seule sélection d’un candidat : il existe des choses qui se passent en amont et en aval de la sélection. Pour limiter les risques, les entreprises peuvent recourir à des outils de sélections mais qui ne sont pas forcément fiables pour autant. Le recrutement est un processus complexe qui comporte plusieurs étapes. Les quatre étapes du processus de recrutement - La phase de pré-recrutement : Cette étape se fait en amont, on essaye de repérer et définir le besoin, notamment à l’aide de la définition du poste. C’est définir les exigences de l’entreprise concernant le contenu de l’emploi. L’entreprise a intérêt à vérifier que la définition du poste est valide. On va négocier un budget pour recruter, parfois fait dans la précipitation. Il faut faire dans l’urgence (comme le départ à la retraite). A partir duquel , on va définir le profil : ensemble des qualités/capacités nécessaires pour occuper le poste concerné (relationnelles, intellectuelles, cognitives). On va établir le profil du candidat idéal, se poser la question quelle est sa formation ? la région d’habitation, mobilité géographique ? Enjeux : capable de traduire le contenu de l’emploi en caractéristiques sociales d'un individu (mission de tâche, position de poste) ; il faudra traduire dans un langage commun. Elle peut être source d’interprétation. Il faut hiérarchiser les caractéristiques sociales, c’est quoi qui est important. La définition du poste fixe une fourchette de rémunération. - La phase de recherche de candidature : on a deux accroches : le recrutement interne et le recrutement externe. Interne : lorsque l’entreprise choisit de pourvoir à ses besoins avec les ressources dont elle dispose, on dit qu’elle fait appel à la mobilité de ces salariés. Externe : l’entreprise fait au marché du travail pour intégrer de nouveau salarié susceptible de répondre à ses appels. Comment fait-on pour trancher ? Il va y avoir des externes si les besoins ne sont pas couverts en interne. Si l’entreprise ne souhaite pas recruter en interne. Le recrutement externe est avantageux pour le renouvellement des ressources, l'enrichissement des ressources, éviter des rivalités internes. Parfois, ce n’est pas le meilleur qui va être recruté, mais celui qui va mettre tous d’accord. Il sert à évaluer les aptitudes présentes du candidat, on va accueillir un candidat qu’on ne connaît pas. Le recrutement interne est avantageux en termes de délai, c’est plutôt court. Le nombre de dossiers traités va être inférieur. Donc des coûts de recrutement plus court. C’est un signal positif d’évolution et de carrière (les fidéliser). Le risque côté employeur de se tromper apparaît plus faible (éviter les asymétries d’information). C’est une intégration plus simple Quels sont les supports de recherche ? Interne : réseaux sociaux internes, o res publiées Externe: enlargement, France Travail, sites de recrutement (JOB BOARD, Linkedin, Hello work, Welcome to the jungle, monster fr, APEC). Il ne faut pas oublier : les coûts directs c’est le temps passer par les collaborateurs, évaluer et anticiper les coûts de mobilité, mettre la fiche de poste, coûts d’adaptation de poste. Les entreprises qui vont recruter en se projetant : politique de moyen-terme doit s’opérer pour les entreprises, salons de recrutement, etc. CM9 20/11 - La phase de sélection : Le CV marche de pair avec la lettre de motivation. La lettre de motivation est là pour éclairer le CV et apporter des explications. Des nouvelles formes de CV ont émergé aujourd’hui. Le CV anonyme a émergé dans les années 2000, l’idée est de proposer au.

recruteur et au candidat de ne pas tenir compte de certaines informations qui peuvent être potentiellement discriminatoires et pousser le recruteur à prendre . Le CV vidéo propose au candidat d'enregistrer sa candidature et permet au recruteur d’évaluer son attitude corporelle. La lettre de motivation est un document qui permet de préciser certains élément présent dans le CV et d’éclairer des trous éventuel dans le CV et mettre en avant les expériences pertinente dans le CV ainsi que de faire part de sa motivation au recruteur, le candidat a fait des recherche, sait ce qu’il cherche et est curieux à l’égard de l’entreprise, comme il se représente le poste et se projette. La lettre de motivation doit être contextualité à nous mais aussi par rapport à la cible, c’est une double contextualisation. L’entretien : on considère qu’avant on a écarté 60 à 70 candidatures. C’est l’occasion d’un premier échange entre le candidat et le recruteur, il n’y a pas vraiment de règle. Cela peut être un premier entretien avec le chargé de recrutement, puis avec la hiérarchie, un chargé de compétence linguistique. C’est l'occasion pour le recruteur de vérifier les compétences du candidat, les aspects suspens du CV et les compétences orales et évaluer l'affinité de la personne avec qui on va travailler. Il peut y en avoir plusieurs. En générale Il peut y avoir deux types d’entretien, individuel et de groupe. - Individuel, il s’agit d’un échange d’information - groupe, on réunit 5 à 6 candidats autour d’une simulation de situation et on cherche à observer le comportement du candidat en groupe, vis-à -vis des autres candidats mais aussi comme il négocie. A côté de ça, il y a des méthodes complémentaire : ● Il y a les tests : permettre au recruteur d'appréhender des compétences techniques du candidat pour évaluer l'intelligence, le raisonnement intellectuel du candidat (mémoire, capacité d’analyse,techniques,etc ). - On parle des méthodes des habiletés ou des méthodes de recrutement par simulation élaborées par Pôle emploi, aujourd’hui. On appelle habilité l'ensemble des capacités nécessaires pour réaliser un travail. Les habiletés sont transférables d’une situation de travail à une autre et peuvent avoir été dev dans le cadre professionnel ou non. L’idée est d’évaluer des qualité qui ne transparaissent pas forcément dans le CV. Pole emploi dans les année 90 à commencer à réfléchir à ses méthodes pour palier aux éventuelle discrimination à l’embauche. Ils ont essayé d’imaginer des situations fictif qui rendent compte des situations que le salarié pourrait être amené à rencontrer, c’est très cadrer, l’entreprise et France travail définissent les besoins de l’entreprise, la création et l'étalonnage (cohérence entre l’outil de mesure et ce que l’on veut évaluer) ensuites des exercices pour mesurer ses capacités, puis il évaluent les candidats, on ne regarde pas le CV mais on fait venir les candidats pour faire passer les tests, à la fin on sélection les candidats retenu à l'entreprise, on a retarder le moment où on examen le CV. Permet de faire face à des recrutements nombreux, pourvoir des postes où il y a des pénuries de recrutement, peut s'appliquer à tous types de secteur pourvu que des exercices puissent être élaboré et lutte contre les discriminations à l’embauche. - Le test de Rorschach aussi connu comme le test de la tâche d’encre : monter au candidat une planche avec des tâches d’encre et on demande au candidats de dire ce qu’il voit, on demande ensuite une expertise psychologique pour avoir une interprétation. Juridiquement c’est très fragile, pas recommander y compris par les psychologues,qui va interpréter et fragilité dans le lien établie scientifiquement entre la réponse du candidat, l’interprétation qui est faite et le comportement prévisible du candidat. En pratique, le candidat, même si le test est assez questionnable, se soumet au test. L’idée est de repérer des choses un peu plus émotionnelles de la part du candidat. - Les tests proposés par les Assessment center : on demande au candidat d’exécuter des tâches identiques à celle qu’il aurait à tenir en cas d’embauche. Méthode assez fictive, prend du temps mais c’est la méthode la plus scientifique et pertinente..

- Les méthodes magiques, pas de critères si=scientifique mais qui continue à être utiliser : - L’astrologie - Numérologie - Morphopsychologie : à partir du trait du visage on en déduit des traits de caractères - Menato Psychologie : à partir du groupe sanguin, on en déduit des traits de caractères - Graphologie (Sue tone, J.Crépieux-Jamin) : assez ancien, en France on aime bien, c’est une croyance selon laquelle il existerait une correspondance entre l’écriture d’un individu et sa personnalité. un prêtre en français en 1871 Jean Hippolyte Michon fonde la discipline, en 1888 un français,J.Crépieux-Jamin, perfectionne la discipline en rédigeant un traité. C’est une pratique qui repose sur le principe que tout être humain se projette dans son écriture. L’idée est d'écarter les écriture trop grosses(chercherai à écraser les autres), trop petites (psychopathe), trop pencher à gauche (personnalité instable), etc…. Cela se manifeste par la demande d’une lettre manuscrite. Ces méthodes sont problématiques irrationnelles mais entrent parfois en ligne de compte dans le processus de recrutement de poste parfois même à responsabilité. A la fin de la phase de sélection, il y a une étape que le candidat ne voit pas C’est probablement la phase la plus subjective de toutes les phases du recrutement car ne repose pas vraiment sur des critère objectif. Une série de micro-décisions, sa flotte un peu, les jeux de pouvoirs internes peuvent influencer la décision, on fait attention aux réactions de l’équipe aux noms prononcés. Ce n’est pas forcément le plus compétent sur le papier qui est pris, il faut composer avec les traits de personnalités et les affiliations. C’est une zone grise. - La phase d'accueil et d’intégration des candidats retenus : Ce n’est pas la période d’essai, c’est le processus qui accompagne la prise de poste du nouvelle embauche. Pourquoi prévoir une intégration ? Ce n’est pas parce que le candidat possède a priori toutes les compétences nécessaires qu’il se sent automatiquement intégré dans l’entreprise et dans l’équipe. Il faut le préparer et l'aider car pour lui aussi c’est un changement. Cela peut passer par un livret d'accueil, une vidéo d'accueil, stage d'intégration, soirée d’intégration,séminaires d’intégration, peut passer par un tutorat ou mentorat. Si le candidat ne se sent pas accueilli, attendu il repart car négliger sur des postes assez importants. Le premier objectif est de rendre le candidat recruté autonome le plus rapidement possible et le motiver rapidement en nourrissant sa motivation, l’importance de la phase de sélection est à relativiser. L'important est l’amont, bien définir les besoins, fiche de poste à jour et l’aval, l'accompagnement dans la prise de poste et la phase d’intégration est encore plus important aujourd’hui avec le développement du télétravail qui est susceptible de disloquer le collectif, on a moins l’impression d’appartenir à un tout. C’est dur de faire venir sur site ceux en télétravail créer un élan avec une nouvelle recrue qui n’est pas encore en télétravail. 3. Analyse critique des outils de recrutement Mise en perspective, prendre du recul , ne pas simplement dire le négatif mais plutôt repérer les conditions de succès des outils. On va faire un focus sur la situation de l’entretien. Dans la situation de l’entretien, il y a plusieurs failles qui peuvent apparaître. On parle de biais de sélections (liste n’est pas exhaustif : - L’effet de halo, cointrate , similitude : consiste à considérer comme stupide un candidat qui s’exprime avec difficulté. On vas grossir et extrapoler un trait négatif ou positif du candidat et en déduire des choses fausses. Ex : Considéré comme excellent un candidat qui passe après un candidat assez faible, alors qu’il n’est pas si excellent que ça. - L’erreur fondamentale : attribuer au candidat des comportements plutôt imputables à l'environnement. Ex : candidat paraît agité ou fatigué => il est en entretien ou sort d’une période de chômage long.

- L’effet de cobaye (Elton Mayo) : quand l’individu sait qu’il est observé, il est ou peut-être amené à changer son comportement dans le sens qu’il pense être attendu de lui, on peut aussi parler de biais de désirabilité. - Le biais de projection : se manifeste chez le candidat lorsque le recruteur cherche chez le candidat son alter égo, quelqu’un qui lui ressemble. Cela peut être parce qu’ils ont fait la même école, les mêmes entreprises, les mêmes centres d’intérêt. On cherche des éléments de similitude. Cela a pour limite une reproduction des élites. CM10 27/11 La validité des outils de sélection, il y a trois qualités à repérer : - La fidélité : l’unité de mesure est importante, pour ne pas être biaisé, il faut revenir à de la mesure => un outil doit être fidèle : donné dans le temps des résultats identiques pour une même personne. - Discriminant : dans le sens positif, l’outil doit apporter des informations qui permettent de distinguer les candidats entre eux. - Le contenu (cohérence du contenu): mesurer vraiment le domaine de comportements pour lesquels on veut faire un pronostic, il faut que ce soit pertinent par rapport à ce qui nous intéresse. Plusieurs études ont été menées pour vérifier la validité des méthodes de recrutement établies. Fin des année 80, Robinson et Smith, deux chercheurs en 1989, ont mené une enquête pour mesurer le degré de validité de plusieurs méthodes de sélection puis les ont classés. La technique la plus valide est la mise en situation puis il y a les Assessment center et ensuite on a les évaluation antérieur (demander des renseignement à un ou plusieur précédent employeur), on continue à descendre il y a le CV et dans la partie la plus basse, il y a les entretiens puis les test de personnalités et enfin on arrive à l’autoévaluation et la graphologie en dernière position. Comment peut-on expliquer que les techniques les plus utilisées ne sont pas forcément les plus valides ? Il faut prendre en compte d’autre élément que la validité de la méthode pour expliquer le paradoxe. Entre en ligne de compte deux autres éléments : - le coût de la technique employé - l’acceptabilité Ex : - La graphologie, la validité est nulle mais le coût reste assez faible et l’acceptabilité est plutôt assez bonne ( peut surpris de la requête d’écriture en entretien - Le Test de personnalité : coût moyen, acceptabilité moyenne - L’Assessment center : coût assez élevé et acceptabilité et validité assez forte On peut dire que le choix d’un outil est contingent,par en fonction de la taille de l’entreprise, de son histoire, de sa stratégie, la structure n’est pas la même. Il n’y a pas qu’un seul mode de management, il n’y a pas une seule bonne façon de faire. Il est variable, il dépend de plusieurs paramètres, facteurs qui pèsent et influencent le choix de tel ou tel outil. Le premier facteur est l’urgence, le fait d’avoir besoin de quelqu’un rapidement et anticiper le recrutement (départ à la retraite, démission, licenciement,...) . Le deuxième facteur qui peut jouer est les moyens de financement disponibles, le coût d’achat de l’outil utilisé. Le troisième facteur est le champ de compétences de l’opérateur de l’outil, qui va utiliser l’outil de recrutement ( si c’est le manager, il ne fait pas tout le temps passer des entretiens). Le quatrième facteur est le facteur de confiance social, est ce que qu’on fait socialement confiance à certains outils. Cinquième facteur les caractéristiques attestées, exemple la capacité de négociation. Sixième facteur: les profils de la population à évaluer..

Un recrutement ce n’est pas un moment daté, il ne faut pas confondre le recrutement avec la sélection, qui n’est qu’une étape, c’est un moment. C’est bien pour ça qu’on parle de processus de recrutement, chacune des étapes ne doit pas être négligée, de l’identification des besoins à l’intégration. Cela permet de relativiser sur ce qu’on s’est dit sur les méthodes fantaisistes de recrutement, les effets néfastes. D’autres éléments entrent en ligne de compte. On peut utiliser le bon outil mais raté la phase Un bon recrutement est à recontextualiser dans la capacité à remplir ce qui est attendu dans le processus, être capable de se projeter et d’anticiper dans notre entreprise. Il y a aussi le critère du temps passé, l’adaptation au poste ( candidat opérationnel rapidement ?), c’est aussi un recrutement qui évite les discriminations (aucune personne ne peut être écartée de la procédure de recrutement en raison de son apparence physique, son orientation sexuelle, politique, croyance,....) Il y a des recherches menées pour mesurer ces pratiques de discriminations : le Testing (J.F.Amadieu), sociologue, qui cherche à identifier les éléments discriminants à l'embauche. Ce qui est ressortie de ses tests est qu' une candidate maghrébine avait le taux de convocation le plus bas. Un autre candidat de 50 ans avait lui aussi le taux de convocation le plus bas. Il n’y a plus autant d’écart lors de l’entretien en face à face par rapport à la présélection des CV. Les discrimination jouent surtout enn amont du face à face. Le législateur s’est dit qu’on peut essayer de prévoir un dispositif en 2006, le CV anonyme pour promouvoir l’égalité des chances ( on supprime le nom, prénom, âge, sex, date et lieu de naissance, nationalité, situation familiale et photo du CV de façon à faire apparaître que les compétences. Utilisation du CV anonyme dans les entreprises de plus de 50 employés et dans des conditions préservant l'anonymat (un service qui retire ses informations avant de transmettre les candidats au manager). Certaines entreprises comme AXA ont joué le jeu avant même la loi de 2005 sur les postes de commerciaux. Une loi a été votée mais les décrets d’applications ne sont jamais arrivés. Pourquoi pas appliquer ? Les décrets ne sont pas arrivés et d’autre part le seuil est un peu bas, AXA est une grande entreprise de plus de millier d'employés, pour une entreprise modeste cela signifie un coût, ce n’est pas si simple de penser à lever l’anonymat. Chapitre 3 : La gestion de la rémunération des salariés Derrière ce terme de rémunération, il y a plein de représentations. L’aspect salaire, comptable, RH (reconnaissances des efforts fournies). D’un point de vue juridique, c’est la contrepartie du temps de travail effectué par le salarié. Pour un comptable, c’est le salaire de base avec les autres primes versé par l’entreprise directement ou indirectement et qui figure dans le livret de compte. En GRH, c’est un élément de la relation d’emploi, que l’on considère un peu comme un échange entre la contribution d’un individu et la rétribution de ce qu’il retire de sa contribution / participation à l’emploi. L’employeur propose une rétribution sous la forme d’une rétribution globale qui peut être pécuniaire ou non pécuniaire, on parle donc pour l’entreprise de rétribution. On doit prendre en compte l’équilibre financier, je dois être capable de contrôler, gérer la masse salariale.Prendre en compte les facteurs qui vont expliquer l’évolution de la masse salariale. C’est particulièrement important dans certains secteurs, Ex: conseil 80% des frais totaux Contre industrie où c’est beaucoup moins, il y a d’autres frais à prendre en compte. Il faut aussi prendre en compte le degré de motivation du salarié, c’est aussi un point de vigilance. Dernière élément, l’équilibre social, il y a un climat social interne, une cohésion interne à l’entreprise à prendre en compte. Lorsque l’on va mettre en place une politique de rémunération, les frontières et les évolutions au sein de la fonction Rh dépendent de la politique mise en place = on fait des choix pour proposer un accord d’intéressement selon la taille de l’entreprise. Il faut que les choix mènent à une politique de.

rémunération viable économiquement et que socialement elle soit acceptable et acceptée par les salariés. Sinon il y a un risque social, aujourd’hui, la rémunération est l’un des moteurs principaux des grèves et conflits dans les organisations. Plusieurs objectifs à poursuivre, ce sont tant des contraintes que des leviers pour pouvoir agir avec autant de cadre juridique, au-delà du simple calcul, on va faire des choix, on parle ainsi de variables stratégiques de rémunération. 1. Le cadre juridique de la gestion de la rémunération Loi du 11 février 1950 : pose le principe de la liberté contractuelle dans la détermination des salaires. La fixation des rémunération salariale relève de contrats qui sont librement passés entre l’employeur et le salarié. Ce principe assorties de certaines condition, il existe trois modes de fixation par la loi : - Le salaire versé au temps de travail, en fonction de la durée de travail produite - Le salaire versé au rendement = en fonction de la quantité produite - Le salaire versé au forfait = ne dépend pas du temps nécessaire pour réaliser le travail demandé, ce mode concerne plutôt les cadres. Ce mode est encadré de deux façons : dans le mode de calcul et dans le versement. - Dans la fixation du mode de calcul : 1950 (création du salaire minimum interprofessionnel garantie SMIG puis devient le SMIC, salaire minimum interprofessionnel de croissance en 1970) permet d’assurer au salarié dont les rémunération sont les plus faibles, la garantie de leur pouvoir d’achat. (L’horaire brut est à 11,88 euros et le net à 9,40 euros.) CM11 04/12 - A côté il existe aussi des salaires minima, salaire conventionnel indérogeable supérieur au SMIC. Les organisations professionnelles vont se réunir au moins une fois par an pour négocier les salaires et au moins une fois tous les cinq ans pour examiner les classifications professionnelles. Lors de ces négociation annuelle, on va examiner plusieurs points : - Les évolutions structurelles technologiques liées aux différents postes et étudier l’adéquation entre le poste au travail et les qualifications nécessaires compte tenu des technologies qui évoluent - L'évolution des salaires effectifs, on regarde les salaires effectifs par catégories de salaires et dans chaque échelon et des indices des classifications professionnelles, les conventions collectives fixent des salaires minima qui sont des salaires hiérarchisés qui sont régulièrement réévalués. Toutes les branches qui sont pourvu d’un texte doivent engager une négociation annuelle sur les salaires effectifs qui porte sur un taux d’augmentation. Le salaire d’un salarié ne peut pas être inférieur au SMIC et au salaire minimum prévu par les conventions des accords collectifs - Le salaire doit fixer en respectant le principe de l’égalité du salaire entre les hommes et les femmes et en l’abse,ce de toute discrimination. => Arrêt PONSOLLE, 1996 : une salariée se plaint de ne pas recevoir le même salaire que ses collègues au même poste : à travail égal, salaire égal, mais cela n’empêche pas une différenciation mais à charge de l’employeur de justifier cette différence par des motifs objectifs. La liberté contractuelle est encadrée de deux manière, on en a vu une le mode de calcul , passons à l'encadrement par les contraintes sur le versement du salaire. Le bulletin de paie doit contenir obligatoirement certaines mention : - Nom et adresse de l’employeur, son immatriculation - la référence de l’organisme auxquelles l’employeur verse les cotisations de sécurité sociale - l'intitulé de la convention collective de branche applicable aux salariés - le nom et l’emploi du poste du salarié - la période de travail concerné et le nombres d’heures de travail ( distinguer celle au taux normal et celle avec majoration).

Partie haute du = tous les éléments du salaire brut ( le salaire auquel on ajoute les heures supplémentaire au delà de la durée légale du travail et les avantages ( tickets resto, 13è mois) Partie basse du bulletin = ensemble des retenu et les cotisations sociale et le montant final du salaire Interdit de faire figurer sur le bulletin de salaire : mention et élement qui peuvent être considéré comme discriminatoire On exclut aussi deux autres informations : - mention relative à l’exercice du droit de grève (ne pas faire apparaître le mot grève lors ce que l’on note la retenu sur salaire) - activité de représentation du salarié La forme du bulletin de salaire est libre, il doit être conservé par le salarié concerné sans limitation de durée et une durée de 5 ans pour l’employeur, l’usage est de la verser à date fixe une fois par mois, parfois tous les 15 jours. si dépassement d'un certain montant par virement ou chèque. L’employeur va pouvoir 2. Les composantes de la rémunération d’un salarié : les éléments constitutifs de la rémunération Il y a trois catégories : - Le salaire de qualification - Le salaire de performance - Éléments périphériques G.Donnadieu, 1993 a composé ces éléments autour d’une pyramide des rémunérations. Le socle de la pyramide est ce qu’il appelle la rémunération directe composée à la fois du salaire de qualification et de performance. Puis il y a une sorte de galaxie d’éléments périphériques qui viennent compléter, ils peuvent être légaux, statutaire a. Le salaire de qualification Le salaire de qualification, qualification : on parle de l’ensemble des capacités professionnelles d’un salarié = la qualification est sanctionnée par un niveau de formation et justifiée par l’expérience professionnelle du salarié et validée par un diplôme. Sur l’opération de classification du poste que va reposer l'élaboration de l'échelle de salaire. C’est cette échelle de salaire qui va être en vigueur au sein de l'entreprise. C’est un processus de classification qui repose sur la qualification du poste, ce processus comprend 4 étapes : - La description du poste de travail - l’évaluation du poste ( on attribue une valeur à chaque emploi) plusieur méthodes existe pour évaluer les emplois ( Méthode HAY, trois critères = Compétence global, initiative créative et finalité du poste = intérêt peut être utilisé dans tous les secteur s d’activité donc permet des comparaison entre des emploi similaire mais de secr=teurs différents) - la classification des emplois - la définition d’une échelle de salaire qui va attribue une valeur monétaire à chacun des emplois On peut dire que la qualification désigne la place attribuée au salarié dans la grille de classification et c’est cette situation qui est identifiée par l’attribution d’un coefficient hiérarchique. C’est ce fameux coefficient qui garantit au salarié un minimum de salaire. A l’issue de ce processus d’évaluation l’entreprise dispose d’un classement de ces emplois qui reflète de manière équitable la hiérarchie interne de ces emplois. Ce classement est transposable dans la classification de la convention collective dont l’entreprise dépend. C’est bien la classification des emplois qui sert de base aux négociations salariales, c’est au niveau de la profession que les.

négociations se font. Ce n’est pas le cas du salaire de performance qui est négocié au cas par cas, individuellement. b. Le salaire de performance C’est la compétence qu’on cherche à évaluer, sa peut etre le savoir théorique mais aussi Pour un même poste, l'employeur peut concevoir une fourchette de salaire et c’est cette fourchette de salaire qui permet de définir une plage de progression. Le salaire du salarié peut donc être légèrement plus faible que le salaire de qualification, si on considère sa performance comme trop faible ou supérieur, on considère que la performance est supérieur à ce qui est en générale attendu sur ce poste. Le salaire de performance est constitué de différentes primes : individuelle ou collective. Les primes individuelles sont pour encourager ou féliciter le travail d’un salarié. Cette prime peut être fixe ou variable : c’est binaire, fixe si le résultat est atteint, variable il y a une marge qui varie en fonction du résultat ( plus le résultat est important, plus la prime est importante). Ces primes sont réversibles et ne sont pas acquises définitivement, à la différence du salaire de qualification. Les limites sont liées à la difficulté à fixer des objectifs et à la réalisation des objectifs avec les moyens techniques, financiers et humains voire la temporalité. Les objectifs peuvent facilement être proposés si ils sont quantifiables. La culture de l’entreprise peut jouer un rôle aussi dedans, Ex : Volkswagen,2015, ingénieurs mettent des logiciels de trichent en interne pour atteindre un objectif non réalisable. Les primes collectives renvoient à ce qu’on appelle le management d’équipe, on essaie de trouver un moyen de reconnaissance ( un intermédiaire entre le niveau global de l’entreprise et le niveau individuel) pour éviter les tensions et préserver un esprit d’équipe. Les économistes soulignent la limite du phénomène du passager clandestin, free rider ou du 1/n (plus il y a d' individus plus la contribution par individu diminue), cela varie selon l'humeur du GRH, de l’entreprise, la stratégie de l'entreprise en termes de fiscalité. c. Element périphériques ● La participation légale : système obligatoire prévu par la loi dès lors que son effectifs dépasse 50 salariés sinon c’est facultative. L’objectif est de distribuer aux salariés une parties des bénéfices réalisés dans l’entreprise, le montant est appelé la réserve spéciale de participation, le législateur prévoit une formule de calcul : RSP = 1/(B-85%.C)S/VA (B = Bénéfice nette; S = salaire; VA = Valeur ajoutée; C = capital propre) => c’est le calcul minimum prévu par la loi, l’entreprise peut utiliser un autre calcul si plus avantageux aux salariés. Une fois le calcul effectué, l’entreprise peut choisir le mode de répartition entre les salariés ( identique entre tous les salariés ou de manière proportionnel au salaire). ● L'intéressement : l’entreprise peut proposer à ses salariés un accord d'intéressement au résultat de l’entreprise, au performance de l’entreprise au sens large sur une durée minimum de trois ans. On va négocier d’un point de vue stratégique, cela peut se différencier en portant sur différents critères ( respect de délai, propreté,etc…). Cela n’est pas prévu par la loi, le but est de motiver le salarié sur certains éléments, s'adapter au contexte de l’entreprise. Après les négociations, on va verser une prime d'intéressement en fonction des objectifs fixés dans l’accord. L’objectif est que le montant soit aléatoire pour qu'il s'adapte au résultat obtenu d’une année à l’autre. Le salarié a le choix, la reçoit immédiatement mais souvent c’est à l’année, ou de le recevoir sur un plan d’épargne ce qui lui permet de se constituer un portefeuille de valeur mobilière mais ces sommes sont bloquées pendant un certain temps. Intérêt pour le DRH : - Fiscale : ces sommes sont exonérées des charges sociales (pour le salariés si sur un plan d’épargne pas soumis à l'impôt sur le revenu).

- Adapter la rémunération du salarié au objectif de dev de l’entreprise - Peut motiver l'engagement du salarié, l’attachement du salarié à l'entreprise. ● L'actionnariat salarial : plusieurs dispositifs : - L’entreprise augmente son capital en émettant de nouvelles actions au profit des salariés. - Le volume de capital ne change pas, ( pas d’augmentation) mais on propose aux salariés d’acheter un pourcentage des actions existantes. CM12 18/12 Partiel : - , Dans le mot emploi, on parle d’une catégorie qui partage en commun plusieurs postes. Mais après petit à petit, on va individualiser les décisions. C’est aussi un individu qu’on va rémunérer, on rémunère un individu mais aussi la façon dont il fait cet emploi. On va petit à petit individualiser la variable de rémunération. Faire entrer le salarié dans le capital apparaît à la fin de la SGM. Ce n’est pas accueillit d’un très bonne oeil des deux côté, la capital voit ça comme un partage indirecte du pouvoir et les salariés voient ça avec réticence car il y a des risques de perte ( coût en bourse qui dégringole) non seulement leur épargne mais aussi leur emploi si l’entreprise fait faillites. Mais la législation et la loi ont évolué, à partir du moment où ils possèdent 3% du capital peuvent intervenir dans les décisions. On parle alors d’actionnariat salarié. L’entreprise peut ( prix légèrement inférieur à celui sur le marché= petit geste) ou verser un abondement de demande pour encourager l’actionnariat en venant compléter la somme investie par les salariés. L’entreprise peut aussi proposé des stock option : possibilité d’achat d’action, possibilité d’acheter des actions à un coûts fixer à l’avance (donne une date d'exercice de l’action où on espère que l’action aura fructifier), ne possède qu’un droit d’exercer à un moment T de vendre l’action. La limite est que l’entreprise est libre d’identifier les salariés qui peuvent en bénéficier. Les objectifs de l’entreprises à travers l’intégration des salariés dans le capital d’entreprise - Protection du capital : important dans un contexte de turbulence, la partie possédée par le salariés est assez stable alors que ceux possédés par les actionnaires sont volatiles,instables, imprévisibles. Ça dépend de la répartition du capital, assez vite les salariés peuvent se retrouver second plus gros actionnaires en termes de volume. - Peut influencer positivement les comportements et attitudes au travail, le salarié peut avoir à cœur que tout se passe bien et que etre une source de fidélisation lorsqu’ils sont bons. Développer leur attachement et leur loyauté envers l'entreprise. - Attention, les salariés ne sont pas les seuls déterminant du taux en bourse, ne pas les pousser à tout mettre dans le même panier, le seul statut d’actionnaire n’est pas suffisant pour que le salarié soit attaché à l’entreprise, ils doivent avoir un pouvoir de décision. Ce qu’on appelle la rémunération des salariés, ce n’est pas seulement le coût direct du travail mais c’est un ensemble de sommes rattaché à l’entreprise à travers différent périphérique que ce soit en termes d’équité interne ou externe. La question est comment peut-on fonder une politique (faire des choix) viable économiquement et socialement acceptable ( accepter par les salariés) ? Il y a ce qu’on appelle la masse salariale et il faut comprendre comment elle évolue. 3. La gestion de la masse salariale C’est ce qui correspond au montant “ charge de personnel” ensemble des charges directes et indirectes imputées au coût du travail. Cette somme est le prix, la quantité, et la façon dont on rémunère les effectifs. Cette masse salariale peut représenter selon le secteur d’activité plus de la moitié des charges totales de l'entreprise. L’enjeu n’est pas le même selon que ce soit une entreprise de BTP ou de.

conseil. Le salaire ne pèse pas la même chose dans les postes de dépenses. Une augmentation ou diminution n’a pas le même impact dans un secteur où les salaires sont faibles et ne représente pas une part importante des dépenses et inversement. Comprendre ce qui vient peser sur cette masse salariale est donc essentiel avant d'entamer des négociations salariales pour le DRH. Comment évolue la masse salariale ? On va commencer par trois effets : - Effet d'effectif : permet d’évaluer l’influence du nombre de salarié sur le masse salariale, toutes choses égale par ailleurs, si l’effectif salariale augmente, la masse salariale augmente - Effet de Noria : (Noria = grande roue hydraulique qui fonctionne comme une pompe dans le désert) mesure l’effet du remplacement à des postes identiques de salariés âgés par des salariés plus jeunes. Moins d’ancienneté donc la rémunération baisse donc la masse salariale baisse. - Effet G.V.T : G = glissement (coût des augmentation de salaire liée au promotions au mérite) V = vieillesse (coût des augmentation de la rémunération liège à l’ancienneté), T = technicité ( augmentation de la rémunération qui résulte de la prise d’une nouvelle fonction par un salarié après une formation). C’est utiliser plutôt dans les fonctions publiques pour garder le lien et avoir une traçabilité. Autres effets : - Effet en niveau : ça traduit l’évolution d’un salaire nominal d’un salarié sur une période. Ex : S = 100 au 01/01/N => + 2% au 01/04 et + 3% au 01/10 L’effet en niveau est égale à plus 5.06% Sfinal = 100*1.02*1.03 = 105.06 donc + 5.06% - Effet en masse : Ça traduit la variation de la dépense côté entreprise dès augmentation en niveau, on essaye de pondérer sur ce qui a eu un impact dans l'année. Voir à quel moment elle a eu dans l’année, plus elle a eu lieu taux plus elle a eu de l’impact sur la masse salariale. Ex : S=100 au 01/01/N => +4% accordé au 01/10/N => 4 % sur ¼ de l’année donc 1% - Effet de report : Ça consiste à mesurer l'impact sur l’année N+1 d’une décision d’augmentation prise au cours de l’année N. On calcule un ratio. Ex : ER = MSn = (100*9) + (104*3) = 1212 et MSn+1 = 104*12 =1248 => Er = 𝑀𝑆 𝑛+1−𝑀𝑠𝑛 𝑀𝑆𝑛 Er = 2.97% (ensemble des dépense consacrer à payer nos salarié) 1248 − 1212 1212 Ce qui se joue lorsque l’entreprise veut faire évoluer sa masse salariale, l’entreprise doit surveiller l'ensemble des mécanismes qui peuvent affecter l’équilibre financier, c'est -à -dire analyser de la manière la plus fine possible l’évolution de la masse salariale, maîtriser, contrôler c’est connaître. 4. L'utilisation de la rémunération comme outil de gestion des ressources humaines Comme de ce qui est à la base un cadre on va établir une stratégie de rémunération ? Il y a trois objectif que l’on peut donner à une politique de rémunération : - Veiller à un équilibre financier : veiller à avoir une capacité à payer, la valeur ajoutée de l’entreprise doit être supérieure ou égale à la masse salariale. - La cohérence externe : regarder se qui se passe dans l’environnement externe de l'entreprise, l’entreprise le décryptage d’un point de vue législatif (salaire minimum légal, durée de travail réglementaire, droits,etc) et de point de vue de la contrainte du marché, selon le secteur d’activité, il y a des salaires pratiqués qui peuvent être variables, regarder se qui se fait sur le marché(ex : développeurs, très recherché donc salaires assez élevés mais les choses évolue, I.A les salaires sont recadre)..

- Équité interne : pas dans le sens justices mais aussi renvoie à la perception de l'individu sur la façon dont il est traité. Il va mettre en perspective sa contribution avec sa rétribution puis va la comparer avec quelqu’un d’autre. Mise en balance, l’équité est l’équilibre ( > ). 𝐶𝑎 𝑅𝑎 𝐶𝑏 𝑅𝑏 Pour permettre au DRH d’atteindre ces objectifs, on va utiliser le système Mix de rémunération. C’est un enjeu très actuel pour contre l’inflation et on essaye de combiner des outils disponibles en fonction de choix simples : - Partie fixes versus parties variables - Proposer un versement immédiat ou un versement différé - Rétribution monétaire ou non monétaire L’entreprise peut choisir pour le salarié ou lui proposer des choix, c’est la rémunération cafétéria. Ce qui se joue est d'élaborer une configuration d’une politique de rémunération qui puisse satisfaire sans alourdir les coûts. Conclusion C’est le pilotage de la masse salariale, c’est ce qui permet à l’entreprise de piloter sa politique de rémunération. C’est ajuster et adapter sa rémunération en fonction des objectifs en termes de fidélisation, acceptabilité sociale. Toute la difficulté va etre de rendre adaptable la rémunération en fonction des contraintes économiques..