BAB 13 KOMPETENSI  

BAB 13 KOMPETENSI.

Pengertian Kompetensi adalah suatu kemampuan untuk melaksanakan atau bukan suatu pekerjaan atau tugas yang dilandasi atas keterampi pengetahuan serta didukung oleh sikap kerja yang dituntut oleh pekerjaan tersebut. Dengan demikian, kompetensi menunjukkan keterampilan atau pengetahuan yang dicirikan olch profesionalisme dalam suatu bidang tertentu sebagai sesuatu yang terpenting, sebagai ungulan bidang tersebut. Kompetensi merupakan karakteristik individu yang mendasari kinerja atau perilaku di tempat kerja..

Tipe Kompetensi Ada beberapa tipe kompetensi yang dapat dijelaskan sebagai berikut: planning competency , dikaitkan dengan tindakan tertentu menetapkan tujuan, menilai risiko dan mengembangkan urutan tindakan untuk mencapai tujuan. Influence competency , dikaitkan dengan tindakan seperti mempunyai dampak pada orang lain, memaksa melakukan tindakan tertentu atau membuat keputusan tertentu, dan memberi inspirasi untuk bekerja menuju tujuan organisasional. Communication competency , dalam bentuk kemampuan berbicara, mendengarkan orang lain, komunikasi tertulis dan nonverbal..

Kategori Kompetensi Michael Zwell (2000:25) memberikan lima kategori kompetensi, yang terdiri dari: Task achievement merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan kinerja baik. Relationship merupakan kategori kompetensi yang berhubungan dengan komunikasi dan bekerja baik dengan orang lain dan memuaskan kebutuhannya. Personal attribute merupakan kompetensi intrinsik individu dan menghubungkan bagaimana orang berpikir, merasa, belajar, dan berkembang. Managerial merupakan kompetensi yang secara spesifik berkaitan dengan pengelolaan, pengawasan dan mengembangkan orang. Leadership merupakan kompetensi yang berhubungan dengan memimpin organisasi dan orang untuk mencapai maksud, visi, dan tujuan organisasi..

SKILL Behavioral Tools NOWLEDGE SOCIAL ROLE: SELF IMAGE TRAITS MOTIVE Image Attribüte Personal Characteristic • Tin kat Kom etensi.

Strata Kompetensi Kompetensi dapat dipilah-pilah menurut stratanya. Kompetensi dapat dibagi menjadi core competencies, managerial competencies, dan functional competencies. Core competencies merupakan kompetensi inti yang dihubungkan dengan strategi organisasi sehingga harus dimiliki oleh semua karyawan dalam organisasi. Managerial competencies merupakan kompetensi yang mencerminkan aktivitas manajerial dan kinerja yang diperlukan dalam peran tertentu Functional competencies merupakan kompetensi yang menjelaskan tentang kemampuan peran tertentu yang diperlukan dan biasanya dihubungkan dengan keterampilan profesional atau teknis. Manajemen Sumber Daya Manusia Berbasis Kompetensi Kondisi lingkungan bisnis di masa depan menunjukkan meningkatnya teknologi dan perubahan sosial. Di satu sisi harus mengikuti perkembanganteknologi, di sisi lain semakin meningkat tanggung jawab sosial organisasi. Pergeseran informasi ekonomi memerlukan knowledge worker, tingkat sumber daya manusia yang memiliki pengetahuan semakin tinggi. Sementara itu, persaingan global semakin intensif. Pasar semakin terfragmentasi dalam spesialisasi..

Keadaan tersebut membuat kompetensi sumber daya manusia semakin penting, baik bagi eksekutif, manajer maupun pekerja (Spencer dan Spencer, 1993:343). Bagi Eksekutif Kompetensi yang diperlukan bagi eksekutif adalah sebagai berikut: Strategic Thinking merupakan kemampuan eksekutif untuk memahami kecenderungan perubahan lingkungan yang cepat Change Leadership merupakan kemampuan eksekutif untuk mengomunikasikan visi strategi organisasi yang membuat readaptif berkembang dan diterima stakeholder Relationship Management merupakan kemampuan eksekutif untuk membangun hubungan baik dengan stakeholder di dalam maupun di luar organisasi..

Empowering (niemberdayakan) merupakan perilaku manajerial, untuk berbagi informasi, secara partisipatif mengumpulkan gagasan bawahan, Team Facilitation (memfasilitasi tim) merupakan keterampilan proses kelompok yang diperlukan untuk mendapatkan kelompok orang yang berbeda bekerja bersama secara efektif untuk mencapai tujuan bersama Portability (kemudahan menyesuaikan) merupakan kemampuan untuk menyesuaikan dengan cepat dan berfungsi secara efektif di setiap lingkungan asing sehingga manajer dapat dipindahkan pada posisi dimana saja..

Faktor Memengaruhi Kompetensi Keyakinan dan Nilai-nilai. Keyakinan orang tentang dirinya maupun terhadap orang lain akan sangat memengaruhi perilaku. Keterampilan . Keterampilan memainkan peran di kebanyakan kompetensi. Berbicara di depan umum merupakan keterampilan yang dapat dipelajari, dipraktikkan, dan diperbaiki. Pengalaman. Keahlian dari banyak kompetensi memerlukan pengalaman mengorganisasi orang, komunikasi di hadapan kelompok, menyelesaikan masalah, dan sebagainya. Karakteristik Kepribadian. Kepribadian dapat memengaruhi keahlian manajer dan pekerja dalam sejumlah kompetensi termasuk dalam penyelesaian konflik Motivasi . Motivasi merupakan faktor dalam kompetensi yang dapat berubah Dengan memberikan dorongan Isu Emosional. Hambatan emosional dapat membatasi penguasaan kompetensi. Kemampuan Intelektual . Kompetensi tergantung pada pemikiran kognitif seperti pemikiran konseptual dan pemikiran analitis..

Budaya Organisasi Budaya organisasi memengaruhi kompetensi sumber daya manusia dalam kegiatan sebagai berikut: Praktik rekrutmen dan seleksi karyawan mempertimbangkan siapa di antara pekerja yang dimasukkan dalam organisasi dan tingkat keahliannya tentang kompetensi. Sistem penghargaan mengomunikasikan pada pekerja bagaimana organisasi menghargai kompetensi. Praktik pengambilan keputusan memengaruhi kompetensi dalam memberdayakan orang lain, inisiatif, dan memotivasi orang lain. Filosofi organisasi-misi, visi dan nilai nilai-berhubungan dengan semua kompetensi. Kebiasaan dan prosedur memberi informasi kepada pekerja tentang berapa banyak kompetensi yang diharapkan. Komitmen pada pelatihan dan pengembangan mengomunikasikan pada pekerja tentang pentingnya kompetensi tentang pembangunan berkelanjutan Mengatasi Hambatan Kompetensi Kelihatannya mengembangkan kompetensi merupakan hal yang mudah. Kita dapat dengan mudah mengidentifikasi pengetahuan, keterampilan, dan proses yang perlu untuk dipelajari. Namun, kenyataannya tidak semudah itu, sejumlah faktor memengaruhi kemampuan pekerja untuk memperbaiki kecakapan tentang kompetensi yang memengaruhi kinerjanya. Untuk itu, hambatan yang dihadapi perlu diatasi..

Michael Zwell (2000:309) menyebutkan adanya faktor-faktor yang dapat dipergunakan untuk memperbaiki kompetensi, yaitu sebagai berikut. Admitting Incompetence (Mengalami Kekurangan Kompetensi) Sering kali terjadi orang menutupi kekurangannya agar tidak diketahui orang lain. Raising Expectations (Meningkatkan Harapan) Pekerjaan manajer dan coach termasuk membantu orang memperluas visi atas pekerjaan mereka sehingga mereka dapat memanfaatkan bakat, kemampuan, dan potensinya..

14 KOMPENSASI.

Pengertian Kompensasi Kompensasi merupakan kontra prestasi terhadap penggunaan tenaga atau jasa yang telah diberikan oleh tenaga kerja. Kompensasi merupakan jumlah paket yang ditawarkan organisasi kepada pekerja sebagai imbalan penggunaan tenaga kerjanya. Werther dan Davis (1996:379) mendefinisikan kompensasi sebagai apa yang diterima pekerja sebagai tukaran atas kontribusinya kepada organisasi..

Metode Pembayaran Ivancevich (2010: 328) mengelompokan bagaimana cara pembayaran kepada pekerja sebagai berikut: Fiat rates . Dalam perusahaan atau organisasi di mana upah ditetapkan oleh kesepakatan kolektif, dibayar upah berdasar flat rate tunggal tanpa memandandang senioritas atau kinerja. payment for time worked. Mayoritas pekerja dibayar atas waktu dalam bentuk upah atau gaji. Variable pay. Variable pay adalah setiap rencana kompensasi yang menekankan pada fokus bersama pada keberhasilan organisasi Ownership . Kepemilikan pekerja atas saham dimaksudkan untuk meningkatkan komitmen dan kinerja pekerja. People-based pay . Desain kompensasi telah berubah untuk menghadapi tantangan lingkungan abad ke-21. Executive pay . Executive pay didasarkan pada pay for performance, dibayar berdasar kinerjanya..

Team-Based Pay Masalah terbesar untuk efektifnya team-based pay adalah pada masalah budaya, terutama budaya yang sangat individualistik. Penelitian yang telah dilakukan tidak mendorong sistem ini. Team-based pay mengarah pada kesimpulan bahwa kenyataan empris berdas arkan s apaan dan tidak dapat disimpulkan..

Insentif Insentif menghubungkan penghargaan dan kinerja dengan memberikan imbalan kinerja tidak berdasarkan senioritas atau jam bekerja. Meskipun insentif diberikan kepada kelompok, mereka sering menghargai perilaku individu. Bentuk Insentif Piecework merupakan pembayaran diukur menurut banyaknya unit atau satuan barang atau jasa yang dihasilkan. Production bonuses merupakan penghargaan yang diberikan atas prestasi yang melebihi target yang ditetapkan. Commissions merupakan persentase harga jual atau jumlah tetap atas barang yang dijual. Maturity curves merupakan pembayaran berdasarkan kinerja yang diranking menjadi: marginal, below average, average, good, outstanding. Merit raises merupakan pembayaran kenaikan upah diberikan setelah evaluasi kinerja. Pay-for-knowledge/pay-for-skills merupakan kompensasi karena kemampuan menumbuhkan inovasi. Non-monetary incentives , merupakan penghargaan diberikan dalam bentuk plakat, sertifikat, liburan, dll Executive incentives , merupakan insentif yang diberikan kepada eksekutif yang perlu mempertimbangkan keseimbangan hasil jangka pendek dengan kinerja jangka panjang. international incentives, diberikan karena penempatan seseorang penempatan di luar negeri..

Cakupan Insentif Menurut cakupannya, insentif dapat diberikan pada individu atau diperlakukan pada seluruh organisasi. Individual Incentives merupakan insentif yang diberikan secara perorangan atas prestasi kerjanya dan dapat berupa sistem insentif berikut ini: Bonus , Merit salary system dan Pay for performance atau variable pay merupakan insentif Companywide incentives merupakan insentif yang dapat berlaku untuk semua pekerja dalam organisasi dan dapat berupa sistem : Profit-sharing plan , Gain-sharing plan , Pay for knowledge p lan.

Profit Sharing Profit sharing merupakan bagian dari keuntungan ekonomi yang dihasilkan bisnis secara keseluruhan yang diberikan kepada pekerja. Setiap organisasi dapat menyesuaikan tipe yang lebih sesuai dengan kebutuhannya, dengan pilihan sebagai berikut: Deferred plan, berupa penundaan pemberian penghargaan aktual sampai pada keadaan tertentu seperti terjadinya cacat, pensiun, dan meninggal Distribution plan, penghargaan didistribusikan sepenuhnya segera setiap periode benefit yang dihasilkan, segera setelah jumlah profit sharing dapat dikalkulasi. Combination plan , memberikan kesempatan pekerja menerima bagian setiap periode pendapatan berupa uang tunai, sedangkan sisanya menunggu distribusi kemudian hari..

Sistem penghargaan atau reward yang direncanakan dan dikelola dengan baik dapat memberikan beberapa manfaat sebagai berikut (Hope dan Player, 2012:351): To attract, keep, and motivate people: menarik, mempertahankan dan memotivasi orang. To provide a fairer rewards system: memberikan sistem penghargaan yang lebih adil. To encourage more sharing: mendorong lebih berbagi. Tim yang memfokus pada kepentingan mereka sendiri adalah satu hambatan yang paling besar pada knowledge sharing. To build pride and passion: membangun kebanggaan dan gairah. Apakah orang merasa bangga dan bersemangat atau tidak untuk bekerja setiap hari, tergantung pada apakah pendorong kinerja yang tepat dihidupkan atau dimatikan..

Proses Tujuan utama program penghargaan adalah untuk menarik orang yang cakap untuk bergabung dalam organisasi, menjaga pekerja agar datang untuk bekerja, dan memotivasi pekerja untuk mencapai kinerja tingkat tinggi (Gibson, Ivancevich, dan Donnelly, 2000: 179). Model di bawah ini mengintegrasikan motivasi, kinerja, kepuasan, dan penghargaan. Disarankan agar motivasi menggunakan usaha yang cukup untuk menyebabkan kinerja yang baik..

Model Sistem Penghargaan Model sistem penghargaan dikemukakan oleh Kreitner dan Kinicki (2001: 284) yang mengemukakan bahwa tujuan penghargaan atau reward ditentukan oleh tiga macam faktor, yaitu: norma penghargaan organisasional, tipe penghargaan, dan kriteria distribusi. Hubungan di antara faktor-faktor tersebut di atas dapat digambarkan seperti tersebut di bawah ini..

Tipologi Penghargaan Penghargaan Ekstrinsik Penghargaan Finansial Upah dan gaji Jaminan sosial Penghargaan Interpersonal adalah penghargaan ekstrinsik seperti menerima rekognisi atau pengakuan atau menjadi mampu berinteraksi sosial tentang pekerjaan. Promosi , Manajer membuat keputusan penghargaan promosi sebagai usaha mencocokkan orang yang tepat dengan pekerjaannya..

Penghargaan, Pergantian, dan Kemangkiran Banyak manajer beranggapan bahwa rendahnya turnover atau pergantian pekerja merupakan suatu tanda organisasi yang efektif. Penghargaan dan Prestasi Kerja penghargaan ekstrinsik dan intrinsik dapat dipergunakan memotivasi kinerja. Untuk itu, diperlukan adanya kondisi tertentu apabila penghargaan benar-benar dapat memotivasi Penghargaan dan Komitmen Organisasi Komitmen adalah perasaan identifikasi, loyalitas, dan keterlibatan yang ditunjukkan oleh pekerja terhadap organisasi atau unit dari organisasi. Piramid Penghargaan Komponen penghargaan apa saja yang terdapat dalam piramid tersebut dapat dipahami dengan pengertian bahwa komponen yang paling dasar terletak struktur yang paling bawah dan secara berjenjang naik.

Kegagalan Penghargaan Memotivasi Banyak investasi waktu dan uang yang diperlukan untuk menyelenggarakan sistem penghargaan organisasional, tetapi dampak motivasi yang diharapkan sering tidak tercapai. Terdapat beberapa alasan akan terjadinya masalah tersebut, yaitu terlalu banyak penekanan pada penghargaan finansial , penghargaan kekurangan "pengaruh apresiasi“ , manfaat ekstensif menjadi sekadar penamaan , perilaku kontra produktif dihargai , penundaan terlalu lama antara kinerja dan penghargaan.

Tunjangan Di samping upah dan gaji serta insentif, kepada karyawan dapat diberikan benefits atau tunjangan. Benefits programs adalah kompensasi lain di luar gaji dan upah. Bentuk kompensasinya dapat berupa retirement plan atau cafetaria benefits plan. Retirement plans merupakan rencana pensiun pekerja. Metodenya bisa berbeda-beda. Bentuknya dapat berupa menghimpun potongan gaji, kombinasi cadangan dana perusahaan, menghubungkan dana pensiun dengan asuransi, dan pembayarannya dapat dilakukan dengan cara bulanan, dibayarkan sekaligus atau kombinasi di antara keduanya..