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[Virtual Presenter] ¡Hola y bienvenidos a esta guía de consultas! Mi nombre es su profesor de Consumidor y Creatividad y en este vídeo, les presentaré las preguntas más frecuentes sobre conciliación y corresponsabilidad. Esta temática es crucial y esencial para lograr un equilibrio entre la vida laboral y familiar. ¡Comencemos!.

[Audio] "Esta es la presentación de nuestra Guía de consultas más frecuentes en materia de conciliación y corresponsabilidad. Esta guía fue elaborada en el marco del Proyecto para la adopción de medidas de formación, sensibilización y asesoramiento para la promoción de la conciliación y la corresponsabilidad, financiado por la Secretaría de Estado de Igualdad y contra la Violencia de Género a través del Plan Corresponsables. Fue editada por la Unión General de Trabajadoras y Trabajadores de España con el objetivo de brindar una herramienta útil y práctica para aquellas personas interesadas en aprender sobre cómo conciliar su vida laboral y familiar, y fomentar la corresponsabilidad en el ámbito laboral. Durante la presentación, se abordarán las preguntas más frecuentes relacionadas con este tema, junto con consejos y recomendaciones para aplicar en la vida diaria. Recordamos que esta guía fue creada con el fin de promover la igualdad y la conciliación en el ámbito laboral, con la esperanza de que sea de gran ayuda para aquellos que deseen conocer más sobre este tema. ¡Comencemos!.

[Audio] En esta presentación, hablaremos sobre la guía de consultas más frecuentes en materia de conciliación y corresponsabilidad y responderemos a las preguntas más comunes sobre el tema. En la diapositiva 3, podemos ver el título de nuestra presentación: "Guía de consultas más frecuentes en materia de conciliación y corresponsabilidad". Su objetivo es proporcionar información y orientación sobre cómo equilibrar nuestras responsabilidades laborales y personales. La conciliación y corresponsabilidad son conceptos fundamentales en el mundo laboral actual. Con un ritmo de vida acelerado y múltiples responsabilidades, es importante aprender a gestionar nuestro tiempo y encontrar un equilibrio entre el trabajo y la vida personal. Esta guía aborda temas como la flexibilidad laboral, la licencia de maternidad y paternidad, el teletrabajo y otras soluciones que pueden ayudarnos a lograr una mejor conciliación y corresponsabilidad. También responde a preguntas comunes sobre los derechos y obligaciones de los trabajadores y empleadores en situaciones de conciliación y corresponsabilidad. Esperamos que esta presentación sea útil para aquellos que buscan un equilibrio en su vida laboral y personal. Continúe con la diapositiva 4 para obtener más detalles sobre la guía de consultas más frecuentes en materia de conciliación y corresponsabilidad. Gracias por acompañarnos en este aprendizaje..

[Audio] En este cuarto slide de nuestra presentación sobre la guía de consultas más frecuentes en materia de conciliación y corresponsabilidad, nos enfocaremos en el objetivo de promover la corresponsabilidad en la vida familiar y laboral. La corresponsabilidad se refiere a la cooperación y participación equitativa entre hombres y mujeres en sus responsabilidades y roles tanto en el hogar como en el trabajo. Es un concepto fundamental para lograr una sociedad más justa e igualitaria. En este sentido, es importante que todos actuemos como agentes de cambio y promovamos la corresponsabilidad en nuestras vidas. Desde pequeñas acciones como compartir las tareas del hogar hasta políticas laborales que fomenten la igualdad y equilibrio entre hombres y mujeres en el ámbito laboral, la guía de consultas más frecuentes en materia de conciliación y corresponsabilidad ofrece información valiosa y consejos prácticos para llevar una vida más equilibrada y justa. Les invito a seguir adelante con la presentación y a tomar nota de todo aquello que pueda ser aplicado en sus vidas. La corresponsabilidad es responsabilidad de todos y juntos podemos avanzar hacia una sociedad más igualitaria. ¡Continuemos con la siguiente diapositiva!.

[Audio] Esta guía ha sido creada para ofrecer información y orientación sobre las medidas y permisos disponibles para promover la conciliación entre la vida laboral y familiar. En el índice de nuestro proyecto, se pueden encontrar medidas de formación, sensibilización y asesoramiento para promover la conciliación y corresponsabilidad. En la diapositiva 5, se hablará sobre la introducción de esta guía y lo que podemos encontrar en ella, incluyendo información sobre permisos por nacimiento, adopción, y cuidado de menores y lactantes, así como la adaptación de la jornada laboral. También se mencionará la reducción de jornada por cuidado de familiares y menores afectados por enfermedades graves, así como las excedencias por cuidado de familiares y el permiso parental. En la guía, también se mencionan otros permisos por circunstancias familiares y ausencias por causas de fuerza mayor. Además, se presentarán fórmulas para conciliar la vida familiar y laboral y promover la corresponsabilidad. En las últimas diapositivas, encontraremos información sobre permisos prenatales, revisiones ginecológicas y situaciones de incapacidad temporal en casos de gestación avanzada. También se hablará sobre otros permisos y suspensiones en situaciones especiales relacionadas con la menstruación, la incapacidad y la interrupción del embarazo. En la diapositiva 12, se abordará el tema de la tutela de los derechos de conciliación y cómo podemos defenderlos. ¡Sigamos trabajando juntos por una sociedad más igualitaria!.

[Audio] En esta sexta diapositiva, nos enfocaremos en el proyecto Artemisa, cuyo objetivo principal es promover la corresponsabilidad en el ámbito familiar y laboral. Esta iniciativa surge de la necesidad de fomentar una cultura de igualdad y equidad de género, reconociendo que la corresponsabilidad es esencial para alcanzar una sociedad más justa y equilibrada. A través de diversas actividades y programas, busca sensibilizar y concienciar a la sociedad sobre la importancia de la corresponsabilidad en el hogar y en el trabajo. Esto incluye la participación activa de los hombres en las tareas domésticas y el cuidado de los hijos, así como la garantía de oportunidades laborales igualitarias para ambos géneros. Además, ofrece asesoramiento y herramientas prácticas para lograr un equilibrio entre la vida laboral y personal, y promueve la implementación de políticas de conciliación en las empresas. En resumen, el proyecto Artemisa es una iniciativa importante en la lucha por la igualdad de género y la promoción de la corresponsabilidad en todas las áreas de la vida. Continuemos hacia la siguiente diapositiva para conocer más sobre las consultas frecuentes en esta materia..

[Audio] Este es el séptimo slide de nuestra presentación "Guía de consultas más frecuentes en materia de conciliación y corresponsabilidad". En esta sección, hablaremos sobre la importancia de un reparto justo y equilibrado de las tareas domésticas y de cuidado para lograr la igualdad de trato y oportunidades entre hombres y mujeres. Según las estadísticas sobre el uso del tiempo y el empleo, las mujeres tienen más dificultades para acceder y mantenerse en el mercado laboral debido a sus responsabilidades familiares y de cuidado. A pesar de los avances legislativos en esta área, especialmente desde el año 2019 con el Real Decreto-ley 6/2019, de 1 de marzo, que establece la equiparación de los permisos de nacimiento y cuidado de un menor de 12 meses, así como la individualización de los derechos de conciliación, los datos muestran que son las mujeres trabajadoras las que más solicitan y disfrutan de permisos no retribuidos (como excedencias o reducciones de jornada). Es fundamental que estos permisos sean remunerados para lograr un reparto equilibrado. Esto se ve reflejado en los datos proporcionados por la Seguridad Social, que indican que el segundo progenitor (generalmente el padre) solicita más prestaciones por nacimiento y cuidado de un menor de 12 meses que el primer progenitor (generalmente la madre). Además, el deber general de las empresas de respetar el principio de igualdad es esencial para entender la naturaleza y propósito de los Planes de Igualdad, tanto en aquellas empresas obligadas a negociarlos como en aquellas que deciden hacerlo de manera voluntaria. El Real Decreto 901/2020, de 13 de octubre, por el que se regulan los planes de igualdad y su registro, contempla expresamente la importancia de un ejercicio corresponsable de los derechos en la vida personal, familiar y laboral como uno de los temas a abordar tanto en el informe de situación en la empresa como en las medidas que se negocien e implementen para promover un ambiente laboral igualitario para las mujeres..

[Audio] En esta diapositiva, nos enfocaremos en las consultas más comunes sobre conciliación y corresponsabilidad. Recientemente se ha aprobado el Real Decreto Ley 5/2023, de 28 de junio, que modifica el Estatuto de los Trabajadores y el Estatuto Básico del Empleado Público, introduciendo cambios en los permisos y medidas de conciliación de la vida familiar y profesional, en línea con la Directiva 2019/1158 del Parlamento Europeo y del Consejo. A pesar de estas mejoras y la creación de nuevos permisos, aún hay situaciones no contempladas por la legislación vigente, por lo que es necesario adaptar la normativa a la realidad social y las necesidades de cuidados. En cuanto a las políticas públicas, también ha habido avances. El Plan Corresponsables es una nueva política pública que busca garantizar el cuidado como un derecho en España, desde una perspectiva de igualdad de género y de garantía de derechos universales, independientemente de la situación laboral de las personas beneficiarias. A través del diseño y puesta en marcha de sistemas integrales de cuidado, se promueve la corresponsabilidad entre hombres y mujeres, y se involucra al Estado, el mercado, las familias y la comunidad en este tema. La guía que estamos presentando, en el marco del Proyecto para la adopción de medidas de formación, sensibilización y asesoramiento para la promoción de la conciliación y la corresponsabilidad, financiado por la Secretaría de Estado de Igualdad y contra la Violencia de Género a través del Plan Corresponsables, tiene como objetivo proporcionar información clara y concisa sobre los derechos de conciliación de la vida laboral y familiar, respondiendo a preguntas frecuentes en esta materia..

[Audio] La guía de consultas más frecuentes en materia de conciliación y corresponsabilidad es una herramienta necesaria para quienes buscan equilibrar su vida familiar y laboral. En el slide número 9, nos enfocaremos en los distintos tipos de permisos disponibles para lograr este equilibrio. La guía está organizada en base a los siguientes permisos, fundamentales para una adecuada gestión del tiempo y responsabilidades: Empezaremos con el permiso por nacimiento y cuidado de un menor de 12 meses, que permite a los padres o tutores ausentarse del trabajo para atender a su recién nacido durante los primeros meses de vida. Continuamos con el permiso en caso de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento, que otorga a los padres o tutores una licencia remunerada para cuidar a su hijo adoptado, en situación de guarda con fines de adopción o acogimiento. También está el permiso para el cuidado del lactante, que les permite a los padres o tutores reducir su jornada laboral para amamantar a su bebé durante el primer año de vida. La adaptación de la jornada laboral es otro permiso fundamental, ya que permite al trabajador modificar su horario de trabajo para cumplir con sus responsabilidades familiares. Además, se puede reducir la jornada laboral en caso de guarda legal, cuidado de familiares o atención a menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave. Estos permisos son necesarios para atender situaciones de emergencia sin afectar negativamente el trabajo. Las excedencias por cuidado de familiares son otra opción, ya que permiten al trabajador ausentarse de su puesto de trabajo para cuidar a un familiar necesitado. El permiso parental es importante, ya que permite al trabajador tomarse un año de licencia para cuidar a sus hijos menores de 18 años en caso de necesidad. También hay otras opciones para conciliar la vida familiar y laboral y fomentar la corresponsabilidad, como los permisos prenatales, revisiones ginecológicas e incapacidades temporales durante el embarazo avanzado. La guía también incluye información sobre otras opciones para lograr una conciliación exitosa..

[Audio] En esta presentación, se hablará sobre las consultas más frecuentes en materia de conciliación y corresponsabilidad. En la diapositiva once, se abordará el tema del permiso por nacimiento y cuidado de un menor de doce meses. Este permiso es un derecho para los padres y madres trabajadores para ausentarse y cuidar de su hijo recién nacido. Se puede tomar de forma conjunta o individual por cada progenitor. Este permiso tiene una duración de doce meses y puede ser tomado de forma ininterrumpida o fraccionada según lo acordado por los padres y la empresa. Durante este tiempo, el trabajador o trabajadora recibe su salario completo sin descuentos. También es importante mencionar que si ambos padres trabajan, pueden acordar la distribución del permiso para cuidar del menor, siempre y cuando no exceda los doce meses. La empresa no puede negar este permiso ni perjudicar al trabajador o trabajadora que lo solicite. En resumen, este permiso es necesario para conciliar la vida laboral y familiar. Continúe con la presentación para aprender más sobre las consultas más frecuentes en materia de conciliación y corresponsabilidad. Esperamos que esta información sea útil y resuelva cualquier duda que puedan tener..

[Audio] En esta guía de consultas, abordaremos una de las dudas más comunes en el ámbito laboral: el impacto del embarazo en el trabajo. En el tema número 12, hablaremos sobre el Estatuto de los Trabajadores y cómo afecta a una empleada embarazada. Si te encuentras en período de prueba y descubres que estás embarazada, la empresa no puede despedirte por este motivo, ya que se consideraría un despido discriminatorio y, por tanto, nulo. En caso de que esto ocurra, debes demandar a la empresa en el Juzgado de lo Social en un plazo de veinte días desde la notificación del despido. Otra situación común es cuando una trabajadora con contrato temporal está embarazada y el contrato finaliza antes del parto. En este caso, si la empresa no renueva el contrato por estar embarazada, también se considera un despido discriminatorio y nulo. La empleada tendrá derecho a recuperar su puesto y a recibir el salario que dejó de percibir durante el proceso judicial. En estas situaciones, es recomendable buscar la ayuda de un abogado lo antes posible. En cuanto a las ausencias en el trabajo por motivos médicos relacionados con el embarazo, es importante saber que tienes derecho a acudir a las revisiones médicas y a los cursos de preparación al parto. Estas ausencias se consideran como permisos retribuidos, lo que significa que no se te descontará nada de tu salario. Sin embargo, debes avisar a la empresa con anticipación y presentar un justificante médico. Recuerda siempre solicitar un justificante médico para todas tus ausencias relacionadas con el embarazo y conservarlo como prueba si es necesario. Esperamos que esta información sea útil y recuerda que, si tienes alguna duda, no dudes en buscar la ayuda de un abogado para proteger tus derechos como trabajadora embarazada. ¡Hasta el próximo tema!.

[Audio] El progenitor diferente a la madre biológica puede disfrutar de las restantes 10 semanas de forma flexible, acumulada o fraccionada. Esto permite una mayor adaptabilidad a las necesidades de la familia y el cuidado del menor. El permiso por nacimiento y cuidado de menor de 12 meses se otorga a los padres o progenitores de un recién nacido durante los primeros 12 meses de vida del menor. Este permiso es una causa de suspensión del puesto de trabajo y está remunerado con una prestación económica de la Seguridad Social. La duración de este permiso es de 16 semanas para cada una de las personas progenitoras, tanto para la madre biológica como para el progenitor diferente a la madre biológica. Se recuerda que este es un derecho individual e intransferible y que desde el año 2019 sustituye a los antiguos permisos de maternidad y paternidad. El permiso para la madre biológica es de 16 semanas, de las cuales 6 deben ser disfrutadas de manera ininterrumpida después del parto, con jornada completa, para asegurar la protección de su salud. Para el progenitor diferente a la madre biológica, también se otorga un permiso de 16 semanas, de las cuales 6 deben ser disfrutadas de manera ininterrumpida después del parto, con jornada completa, para cumplir con sus deberes de cuidado establecidos en el Código Civil. Recuerda que ambos progenitores pueden disfrutar de las restantes 10 semanas de forma flexible, acumulada o fraccionada, lo que permite una mayor adaptabilidad a las necesidades de la familia y el cuidado del menor..

[Audio] En la diapositiva 14, hablaremos sobre las consultas más frecuentes en materia de conciliación y corresponsabilidad. Una de las preguntas más comunes es: ¿cuándo y cómo se disfrutan las 10 semanas restantes del permiso de maternidad o paternidad? Después de las 6 semanas obligatorias que se disfrutan inmediatamente después del parto, los progenitores pueden distribuir libremente las 10 semanas restantes en períodos semanales acumulados o interrumpidos. Este permiso se puede tomar desde la finalización de las 6 semanas posteriores al parto hasta que el hijo o hija cumpla 12 meses. Además, estas semanas pueden ser disfrutadas a jornada completa o parcial. ¿Se puede disfrutar este permiso antes del nacimiento? Solo la madre biológica puede iniciar el descanso hasta 4 semanas antes de la fecha prevista de parto. La otra persona progenitora no puede tomar un descanso anticipado antes del nacimiento. ¿Es necesario que los períodos interrumpidos tengan una duración mínima? Sí, los períodos interrumpidos deben durar al menos una semana. Además, es importante comunicar a la empresa con al menos 15 días de antelación el disfrute semanal de este permiso. En caso de fallecimiento del hijo o hija, ¿se mantiene el derecho a disfrutar de este permiso? Sí, en caso de fallecimiento, el permiso no se ve reducido, a menos que una vez finalizadas las 6 semanas obligatorias de descanso después del nacimiento, se solicite la reincorporación al trabajo. Para las familias con una única persona progenitora, ¿cuál es la duración del permiso? En este caso, el permiso sigue siendo de 16 semanas y no se tiene derecho a acumular las semanas de ambos progenitores, es decir, 32 semanas. Es importante mencionar que recientemente, debido a diferentes decisiones de los Tribunales Superiores de Justicia, se ha aclarado que el permiso sigue siendo de 16 semanas y no se puede acumular si solo hay una persona progenitora..

[Audio] En la diapositiva número 15 de nuestra presentación sobre la "Guía de consultas más frecuentes en materia de conciliación y corresponsabilidad", hablaremos sobre el permiso por nacimiento y cuidado de menor de 12 meses. ¿En qué casos se amplía el permiso y cuánto tiempo dura esta ampliación? Para cada progenitor, el permiso de 16 semanas se amplía en casos de discapacidad del hijo/a o en caso de nacimientos múltiples, siempre y cuando sea por cada hijo/a distinto/a del primero. La duración de esta ampliación es de 2 semanas adicionales, con una semana para cada progenitor/a. ¿Está contemplada la ampliación en el caso de familias con una única persona progenitora? La respuesta es sí. La ley establece que en estos casos, la persona progenitora podrá disfrutar de la ampliación de 2 semanas previstas para casos de discapacidad o nacimientos múltiples. ¿Cómo y cuándo se debe solicitar este permiso? La persona trabajadora debe informar a la empresa con un mínimo de 15 días de antelación, según lo establecido en los convenios colectivos. ¿Puede la empresa negar a la persona trabajadora el ejercicio de este derecho alegando razones organizativas o productivas? No, la empresa no puede limitar este derecho, excepto si ambos progenitores trabajan para la misma empresa. En ese caso, la dirección empresarial puede limitar el ejercicio simultáneo por razones justificadas y objetivas, debidamente explicadas por escrito. Recuerde que este permiso tiene la misma duración para ambos progenitores, padre y madre, y es individual e intransferible. ¿Cuánto se cobra durante este permiso? Durante el permiso por nacimiento y cuidado de menor, se sigue cobrando el mismo salario que se tenía antes de tomar el permiso. Continuaremos en la siguiente diapositiva..

[Audio] Muchas personas tienen dudas sobre la prestación por nacimiento y cuidado del menor. En el slide número 16 de nuestra presentación, veremos algunas de las preguntas más frecuentes en este tema. La primera pregunta es ¿Es igual la cuantía de la prestación económica y se exigen los mismos requisitos a ambos progenitores? La respuesta es sí. La prestación por nacimiento y cuidado del menor es igual para ambos progenitores, y los requisitos son comunes para los dos. Esto significa que ya no existen las prestaciones por maternidad y paternidad, sino una sola prestación por nacimiento y cuidado del menor. La siguiente pregunta es ¿Cuáles son los requisitos para poder cobrar la prestación por nacimiento y cuidado del menor? La prestación está disponible para trabajadores y trabajadoras por cuenta ajena que estén dados de alta en la Seguridad Social o en una situación asimilada al alta. En cuanto a los requisitos mínimos de cotización, estos varían según la edad del progenitor. Si la persona trabajadora tiene menos de 21 años en la fecha de nacimiento, no se le exige un periodo mínimo de cotización. Si tiene entre 21 y 26 años, debe haber cotizado al menos 90 días en los últimos 7 años o 180 días a lo largo de toda su vida laboral. Y si es mayor de 26 años, deberá haber cotizado al menos 180 días en los últimos 7 años o 360 días en su vida laboral. Otra pregunta que surge es ¿Qué se considera "situación asimilada al alta" para tener derecho a la prestación por nacimiento y cuidado del menor? Se consideran situaciones asimiladas al alta aquellas en las que la persona trabajadora esté recibiendo una prestación por desempleo o se encuentre en excedencia por cuidado de hijos/as en sus primeros tres años, o en la excedencia por razones familiares. Es importante recordar que estos son los requisitos generales, y pueden variar en función de cada situación particular. Por eso, es necesario consultar con la Seguridad Social para aclarar dudas específicas. En resumen, la prestación por nacimiento y cuidado del menor es igual para ambos progenitores y su cuantía y requisitos son los mismos. Para acceder a ella, es necesario estar dado de alta en la Seguridad Social o en situación asimilada al alta, y cumplir con los requisitos de cotización..

[Audio] En la diapositiva 17 de nuestra presentación "Guía de consultas más frecuentes en materia de conciliación y corresponsabilidad", abordamos el tema de los diferentes tipos de permisos que se pueden solicitar en casos específicos. El primero es el permiso por nacimiento y cuidado de un menor de 12 meses, con un periodo de 16 semanas en total. En este caso, la madre debe tomar obligatoriamente 6 semanas y los otros 10 pueden ser elegidos por ambos progenitores. También hay permisos disponibles en caso de una excedencia forzosa, en el mes siguiente al cese en un cargo público o representativo a nivel provincial, autonómico o estatal. Además, si un trabajador no ha disfrutado de sus vacaciones anuales antes de finalizar su contrato, puede tomarlas en el periodo de vacaciones. Los trabajadores fijos discontinuos pueden solicitar permisos entre campañas, y en caso de huelga o cierre patronal, se pueden tomar medidas para conciliar la vida familiar y laboral. Si la madre no cumple con los requisitos para recibir el permiso por nacimiento y cuidado de un menor, puede tener derecho a una prestación no contributiva durante 42 días. Esta prestación se determina según el IPREM vigente en ese momento, que para el año 2023 es de 20 euros al día y 600 euros al mes. Además, si un contrato temporal finaliza antes del nacimiento de un hijo, y quedamos en situación de desempleo, podemos recibir esta prestación. Continuemos con la presentación..

[Audio] Hoy vamos a hablar sobre una situación específica en el ámbito laboral en la que una persona trabajadora con un contrato temporal está en situación de baja por nacimiento y cuidado de menor, y su contrato termina durante este período. La pregunta es, ¿qué sucede con la prestación por nacimiento y cuidado del menor y cuál sería su situación en caso de desempleo? Es importante destacar que si te encuentras en situación de baja por nacimiento y cuidado del menor y tu contrato finaliza, seguirás recibiendo la prestación por nacimiento hasta completar las 16 semanas de baja. Después de ese tiempo, pasarás a la situación legal de desempleo contributivo y podrás recibir la correspondiente prestación si cumples con los requisitos necesarios. Es importante mencionar que el tiempo en que estuviste en situación de baja por nacimiento y cuidado del menor no se descontará del período de la prestación por desempleo contributivo. En el caso de que el período de vacaciones coincida con una incapacidad temporal por embarazo, parto o lactancia natural, o con una suspensión o baja por nacimiento y cuidado del menor de 16 semanas o por riesgo durante el embarazo y lactancia natural, no se pierde el derecho a disfrutar de las vacaciones. En cambio, se tiene derecho a disfrutarlas en una fecha diferente a la de la incapacidad temporal o la suspensión por nacimiento, adopción, riesgo durante el embarazo y riesgo durante la lactancia natural, incluso si ya ha terminado el año correspondiente. Por último, es importante destacar que durante el permiso por nacimiento y cuidado de menor, no se puede ser despedido. En caso de que esto ocurra, el despido sería nulo por violación de derechos fundamentales, por lo que es importante tomar medidas legales en un plazo de 20 días después de recibir la notificación del despido. Esta protección también se extiende durante el embarazo, desde el comienzo del mismo. Esperamos que esta información les haya sido útil. ¡Muchas gracias!.

[Audio] El Estatuto Básico del Empleado Público establece normas y regulaciones para los empleados públicos en relación al permiso por nacimiento y cuidado de menores de 12 meses. Tanto el personal funcionario como el personal laboral al servicio de las Administraciones públicas se rigen por esta normativa. Esto incluye tanto a la madre biológica como al progenitor diferente de la madre biológica. El Estatuto Básico del Empleado Público regula el permiso por nacimiento para el personal laboral, pero no el Estatuto de los Trabajadores. Dentro de este estatuto se contemplan diferentes permisos para los empleados públicos en caso de nacimiento de un hijo o de una hija, incluyendo el permiso para la madre biológica y el permiso para el progenitor diferente de la madre biológica. Ambos con una duración de 16 semanas, al igual que el permiso por nacimiento y cuidado de menor regido en el Estatuto de los Trabajadores. Sin embargo, existen diferencias en la forma de ejercer estos permisos. El permiso por nacimiento para la madre biológica dura 16 semanas, de las cuales 6 semanas son inmediatamente posteriores al parto, con descanso obligatorio y jornada completa. Las 10 semanas restantes pueden ser tomadas por ambos progenitores de manera individual o compartida. Estas son las principales normas y regulaciones en relación al permiso por nacimiento y cuidado de menores en el Estatuto Básico del Empleado Público, con el fin de promover la conciliación y la corresponsabilidad en el ámbito laboral y familiar. Esperamos que esta guía sea útil para resolver cualquier duda en este tema. Continúe con la presentación para más información..

[Audio] En este vigésimo apartado de nuestra presentación hablaremos sobre las preguntas más frecuentes relacionadas con la conciliación y corresponsabilidad. Una de las dudas más comunes es sobre los periodos en los que se puede interrumpir el trabajo y cuánta antelación se debe comunicar. La interrupción debe realizarse por periodos semanales y se requiere un preaviso de al menos 15 días de antelación para cada periodo de disfrute. Otra pregunta común es si en caso de fallecimiento del hijo o hija se mantiene el derecho a disfrutar del permiso. En ese caso, el permiso no se ve reducido a menos que se solicite la reincorporación al trabajo después de las 6 semanas obligatorias de descanso tras el nacimiento. Además, el otro progenitor puede hacer uso del permiso de la madre biológica en caso de fallecimiento de la madre. Sin embargo, este supuesto solo se aplica a empleados públicos y personal laboral al servicio de Administraciones Públicas. En cuanto a la ampliación del permiso, se aplica en casos de discapacidad del hijo o hija y en casos de parto múltiple a partir del segundo hijo o hija. La duración de la ampliación es de dos semanas adicionales, una para cada uno de los progenitores. Este permiso se puede disfrutar a jornada completa o parcial siempre y cuando las necesidades del servicio lo permitan y en los términos reglamentarios establecidos. ¡Continuemos con la siguiente parte de nuestra guía de consultas más frecuentes!.

[Audio] En la diapositiva 21 de nuestra presentación sobre la guía de consultas más frecuentes en conciliación y corresponsabilidad, abordamos el tema del permiso por nacimiento y cuidado de un hijo menor de 12 meses. La duración de este permiso para un progenitor diferente a la madre biológica es de 16 semanas, de las cuales 6 semanas son inmediatamente posteriores al parto. Estas primeras 6 semanas son de descanso obligatorio e ininterrumpido. ¿Y cómo se disfrutan las 10 semanas restantes? Si ambos progenitores trabajan, después de las 6 semanas obligatorias, se pueden disfrutar las 10 semanas de manera interrumpida durante los siguientes 12 meses. Esto solo es posible si ambos progenitores trabajan, según se establece en el Estatuto Básico del Empleado Público. Para interrumpir los periodos de disfrute, es necesario avisar con 15 días de antelación y se deben disfrutar por semanas completas. En caso de fallecimiento del hijo o hija, el permiso no se ve reducido a menos que se solicite la reincorporación al trabajo después de las primeras 6 semanas obligatorias. Este permiso se puede disfrutar a jornada completa o parcial, siempre y cuando las necesidades del servicio lo permitan y de acuerdo a lo establecido reglamentariamente. Durante el permiso, se puede acceder a los cursos de formación convocados por la administración. Esperamos que esta información haya sido útil y les invitamos a continuar con nuestra presentación sobre este importante tema en conciliación y corresponsabilidad..

[Audio] En este módulo se abordan las consultas más comunes sobre conciliación y corresponsabilidad. En la diapositiva número 22 de un total de 50, se responderá a la pregunta: ¿Cómo se considera el permiso para la madre biológica y el progenitor diferente en términos económicos? Durante el permiso por nacimiento, tanto para la madre biológica como para el progenitor diferente, el tiempo de licencia se considerará como tiempo de servicio efectivo en todos los aspectos. Esto significa que la funcionaria o funcionario tendrá garantizados todos sus derechos económicos durante toda la duración del permiso. Lo mismo se aplica para el otro progenitor, en caso de que sea él quien tome el permiso. Sin embargo, ¿qué ocurre una vez que el permiso ha finalizado? ¿Se garantiza el derecho a reincorporarse a su puesto de trabajo? La respuesta es afirmativa. Tanto la madre biológica como el progenitor diferente tienen derecho a volver a su puesto de trabajo en condiciones que no les perjudiquen por haber disfrutado del permiso. Además, también podrán beneficiarse de cualquier mejora en las condiciones laborales que hayan surgido durante su ausencia. Es importante recordar que estas normativas del Estatuto Básico del Empleado Público también se aplican al personal laboral al servicio de las Administraciones públicas. Adicionalmente, hay que considerar que el término "madre biológica" incluye a las personas trans gestantes. ¡Asegurémonos de que estos derechos sean respetados y garantizados para todas las funcionarias y funcionarios de nuestro país!.

[Audio] En la diapositiva 23 de nuestra presentación, abordaremos las consultas frecuentes en relación a la conciliación y corresponsabilidad. Nos centraremos específicamente en el permiso por nacimiento y cuidado de un menor de 12 meses. Según el Estatuto de los Trabajadores, en casos de partos prematuros o cuando el bebé debe permanecer hospitalizado después de nacer, la madre u otro progenitor tienen derecho a gozar de las 6 semanas de permiso obligatorias inmediatamente después del nacimiento. También tienen la opción de interrumpir el permiso y reanudarlo a partir de la fecha en que el bebé sea dado de alta del hospital. Pero, ¿qué ocurre si el recién nacido necesita hospitalización por una condición clínica por más de 7 días? En estos casos, el permiso de 16 semanas se extiende por la misma cantidad de días que el bebé permanezca hospitalizado, con un máximo de 13 semanas adicionales. Esta ampliación se aplica a cada progenitor desde el año 2019. Es importante tener en cuenta que a partir del octavo día de hospitalización, se amplía el permiso de cada progenitor por la misma cantidad de días que el bebé esté en el hospital. Sin embargo, ¿cómo se cuentan esos 7 días para la ampliación del período de descanso por nacimiento? En estos casos, se consideran los días de hospitalización a partir del octavo día de internamiento. Es esencial estar informados acerca de estos detalles en cuanto a la conciliación y corresponsabilidad. Esperamos que esta información sea útil en su vida laboral y personal. Continuemos con nuestra presentación y veamos las siguientes diapositivas..

[Audio] En el apartado de consultas frecuentes sobre conciliación y corresponsabilidad, llegamos al número 24 de nuestra presentación. En este punto, se plantea la pregunta: ¿existe algún permiso para los padres en caso de nacimiento prematuro de un hijo o hija, mientras el recién nacido permanezca hospitalizado después del parto? La respuesta es sí. Según el Estatuto Básico del Empleado Público, los trabajadores tienen derecho a ausentarse del trabajo durante 1 hora en caso de nacimiento prematuro y hospitalización del recién nacido. También pueden reducir su jornada laboral hasta 2 horas con el correspondiente descuento de salario. En cuanto a la concreción horaria de este derecho, se aplican las mismas condiciones que en los casos de cuidado del lactante y reducción de jornada por guarda legal de menores y/o familiares. ¿Pero esto aplica también para los empleados públicos? ¿Tienen derecho a permiso en caso de nacimiento prematuro o hospitalización del neonato por cualquier motivo? La respuesta es sí, y además, pueden obtener una ampliación del permiso igual al tiempo de hospitalización, con un límite máximo de trece semanas adicionales. Esta ampliación también aplica a los casos de nacimientos prematuros en los que los padres no trabajan por cuenta ajena, sino que pertenecen al régimen del Estatuto de los Trabajadores. Esto significa que, en el caso de empleados públicos, funcionarios y personal laboral al servicio de las Administraciones públicas, no se requiere que el neonato esté hospitalizado durante 7 días ininterrumpidos, como en el caso de progenitores que trabajan por cuenta ajena. Es importante conocer estas diferencias entre los distintos regímenes laborales para poder ejercer nuestros derechos adecuadamente en caso de nacimiento prematuro o hospitalización del neonato. En los siguientes apartados, abordaremos otras consultas frecuentes relacionadas con la conciliación y corresponsabilidad. Pasemos ahora al número 25 de nuestra guía..

[Audio] En la diapositiva número 25 de 50, hablaremos sobre el permiso en casos de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento en materia de conciliación y corresponsabilidad. En el proceso de adopción, se otorga al trabajador un permiso para dedicarse a los trámites necesarios. En la guarda con fines de adopción, también se otorga un permiso para que el trabajador pueda asumir temporalmente la responsabilidad de cuidar al menor. En el caso del acogimiento, cuando un menor es acogido temporalmente por una familia, también existe un permiso para el trabajador encargado de llevar a cabo esta acción solidaria. Es importante recordar que estos permisos están regulados por la ley y deben ser respetados y aplicados por las empresas en cumplimiento del derecho de conciliación y corresponsabilidad. Además, es fundamental que el trabajador notifique con anticipación a la empresa sobre su situación y el tiempo de ausencia necesario para cumplir con sus responsabilidades. Esperamos que esta información les sea útil para comprender mejor sus derechos y deberes en relación a la conciliación y corresponsabilidad. Nos vemos en la siguiente diapositiva..

[Audio] En esta guía, abordaremos las consultas más frecuentes relacionadas con la conciliación y corresponsabilidad laboral. En este slide, el número 26, hablaremos sobre el estatuto de los trabajadores y su relación con los permisos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. En estos casos, es común preguntarse si existe algún permiso para realizar trámites, y la respuesta es afirmativa. Existe un permiso de ausencia retribuido para asistir a sesiones obligatorias de información y preparación, así como para cumplir con los informes psicológicos y sociales previos a la declaración de idoneidad. Este permiso debe tomarse durante la jornada de trabajo. Además, en el caso de ser la persona trabajadora en un proceso de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, también se cuenta con un permiso. Según el Código Civil y las leyes civiles de las comunidades autónomas, la adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento de menores de seis años o de menores de edad con discapacidad, o con dificultades de inserción social y familiar debidamente acreditadas, se consideran causas de suspensión del contrato con reserva de puesto de trabajo, al igual que el nacimiento. Esta suspensión tiene una duración de 16 semanas para cada persona adoptante, guardadora o acogedora. Y sí, este permiso es remunerado, en los mismos términos que la prestación por nacimiento y cuidado de menor. Ahora, ¿cómo se pueden disfrutar esas 16 semanas? Seis semanas deben tomarse de manera obligatoria e ininterrumpida a jornada completa después de la resolución judicial o decisión administrativa que establece la adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento. Las diez semanas restantes se pueden tomar en periodos semanales, acumulados o interrumpidos, dentro de los doce meses siguientes a la resolución judicial. Es importante tener en cuenta que estos permisos son esenciales para garantizar una adecuada conciliación entre la vida laboral y familiar..

[Audio] En términos de conciliación y corresponsabilidad, una de las consultas más comunes es sobre los permisos en casos de adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento. Una pregunta frecuente es si estos permisos pueden ser transferidos entre los padres adoptantes, guardadores con fines de adopción o acogedores. La respuesta es no, ya que se trata de derechos individuales de los trabajadores, tanto hombres como mujeres, y no pueden ser transferidos. Si se desea tomar las diez semanas de manera interrumpida, es importante seguir los procedimientos adecuados. Se debe notificar a la empresa con al menos quince días de anticipación y respetando los términos establecidos en el convenio colectivo. Además, este período de suspensión puede ser ejercido en jornada completa o a tiempo parcial, siempre y cuando haya un acuerdo entre la empresa y el trabajador, según lo establecido en la reglamentación. En el caso de la adopción internacional, si es necesario que los padres viajen al país de origen del niño adoptado, el período de suspensión puede comenzar hasta cuatro semanas antes de que se resuelva la adopción. En el Estatuto Básico del Empleado Público, se contempla la posibilidad de un permiso en caso de adopción para el personal funcionario. Este permiso también aplica en los casos de guarda con fines de adopción o acogimiento, ya sea temporal o permanente. Además, se otorga otro permiso de igual duración para la otra persona progenitora adoptante, guardadora con fines de adopción o acogedora. Estos supuestos estarán establecidos en el Código Civil o en las leyes civiles de las comunidades autónomas que los regulen, y el acogimiento temporal debe durar al menos un año. Es importante destacar que esta regulación también se aplica al personal laboral, ya que al ser una medida que busca fomentar la conciliación entre la vida laboral y personal, abarca a todos los trabajadores, independientemente de su régimen laboral..

[Audio] En esta presentación, hablaremos sobre la duración del permiso y cómo disfrutarlo de manera interrumpida. Como ya saben, el permiso tiene una duración total de 16 semanas. Las primeras seis semanas deben ser tomadas obligatoriamente y de forma continua después de la resolución judicial o administrativa de adopción o acogimiento. Para las diez semanas restantes, si ambos progenitores trabajan, se puede disfrutar de forma interrumpida en un periodo de doce meses a partir de la resolución judicial o administrativa. Este periodo puede ser disfrutado a tiempo completo o parcial, siempre y cuando las necesidades del servicio lo permitan y según los reglamentos establecidos. En cuanto al cómputo del plazo, el progenitor puede elegir a partir de cuándo comienza a contar, ya sea desde la decisión administrativa de acogimiento o adopción, o desde la resolución judicial. Sin embargo, es importante tener en cuenta que un mismo menor no puede dar derecho a varios periodos de disfrute del permiso. Si se desea disfrutar de forma fraccionada, es necesario hacerlo por semanas completas y con un preaviso de al menos quince días para cada periodo de disfrute. Recuerden que solo cuando ambos progenitores trabajen, se puede disfrutar de forma interrumpida una vez hayan transcurrido las seis primeras semanas de descanso obligatorio e ininterrumpido. Esperamos que esta información les sea útil en su vida como consumidores y en su creatividad para conciliar la vida laboral y familiar. Hasta la próxima en nuestro próximo video..

[Audio] "En el slide número 29 hablaremos sobre los permisos relacionados con adopción, guarda con fines de adopción y acogimiento. En caso de discapacidad del menor adoptado o acogido, el permiso se ampliará en 2 semanas más. Además, en casos de adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple, por cada hijo o hija a partir del segundo, cada progenitor tendrá derecho a una semana adicional. ¿Y qué sucede en caso de adopción o acogimiento internacional? Si los progenitores deben viajar al país de origen del menor adoptado o acogido, tienen derecho a un permiso de hasta 2 meses de duración, durante el cual solo recibirán su salario básico. Es importante mencionar que el permiso por adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento puede comenzar hasta 4 semanas antes de que se emita la resolución judicial o decisión administrativa o judicial. ¿Cómo se considera este periodo de 16 semanas en términos económicos y de servicios? Se computará como tiempo de servicio total y se garantizarán todos los derechos económicos durante y después del permiso, de acuerdo con la normativa correspondiente. Por último, ¿puedo tomar cursos de formación durante el permiso? Sí, el Estatuto Básico del Empleado Público lo permite. ¡Recuerde ejercer sus derechos de conciliación y corresponsabilidad! Continuemos con el slide 30..

[Audio] En esta presentación hablaremos sobre la guía de consultas más frecuentes en materia de conciliación y corresponsabilidad. Hablaremos específicamente sobre el permiso para el cuidado del lactante, que se encuentra en la diapositiva 31. Este permiso se otorga a los padres o cuidadores de un bebé recién nacido para dedicar tiempo a su cuidado y lactancia. Está incluido en la Ley de Conciliación de la vida familiar y laboral y dura 16 semanas a partir del nacimiento del bebé. Es importante mencionar que tanto el padre como la madre pueden solicitar este permiso de forma simultánea o de manera independiente. Si solo uno de los padres lo solicita, tendrá derecho a las 16 semanas completas, pero si ambos lo solicitan, las semanas se dividirán equitativamente. También es importante señalar que este permiso no es remunerado, pero el trabajador tiene la seguridad de mantener su puesto de trabajo durante este tiempo. En caso de que el bebé presente alguna enfermedad o complicación, se puede extender el permiso por 2 semanas adicionales. Es esencial conocer los derechos y responsabilidades en cuanto a conciliación y corresponsabilidad para tener una vida laboral y familiar más equilibrada y satisfactoria. Gracias por su atención y nos vemos en la siguiente diapositiva..

[Audio] En el módulo 32, hablaremos sobre el estatuto de los trabajadores y responderemos una de las preguntas más comunes: ¿dónde se encuentra regulado el permiso para el cuidado del lactante? La respuesta es clara, ya que el artículo 37.4 del Estatuto de los Trabajadores lo regula. Este permiso consiste en 1 hora de ausencia del trabajo, que se puede dividir en dos medias horas o reducir media hora en la jornada laboral. También se puede acumular en jornadas completas, siempre y cuando se respeten los términos establecidos en la negociación colectiva o en un acuerdo con la empresa. Recuerda que es un permiso retribuido y no puede ser negado. Puedes disfrutarlo de forma diaria o acumularlo en jornadas completas, siempre y cuando el/la menor no haya cumplido 9 meses de edad. La cantidad de días de permiso dependerá del convenio colectivo o un acuerdo entre el trabajador/trabajadora y la empresa, respetando lo establecido en la negociación colectiva. En cuanto al cálculo, son los convenios colectivos los encargados de determinarlo, ya sea sobre 1 hora diaria o media hora diaria. No olvides revisar tu convenio colectivo para conocer los detalles. Este permiso es un derecho que no puede ser negado. Si tienes más dudas, consulta nuestra guía de preguntas frecuentes. ¡Hasta pronto!.

[Audio] Hoy hablaremos sobre el permiso para el cuidado del lactante. Desde UGT, proponemos que los días resultantes de este permiso sean laborales, y además, en la negociación colectiva se deben considerar los supuestos en los que el disfrute del permiso por nacimiento y cuidado del menor es interrumpido y si afecta al disfrute del permiso para el cuidado del lactante en jornadas completas. En estos casos, se debería asegurar en la negociación colectiva que se reconozca el mismo número de días que en el caso de disfrute ininterrumpido del permiso por nacimiento. ¿Qué sucede en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimientos múltiples? ¿Se amplía el permiso para el cuidado del lactante? En caso de optar por disfrutar la lactancia de forma acumulada, el Art.37.4 del Estatuto de los Trabajadores establece un incremento proporcional en la duración del permiso. En el caso de un contrato a tiempo parcial, las personas trabajadoras tienen derecho a la misma duración del permiso que las personas contratadas a tiempo completo. La empresa no puede reducir este permiso proporcionalmente a la jornada. Ambos progenitores, ya sea padre, madre o adoptante, tienen derecho a solicitar el permiso para el cuidado del lactante. Continúen disfrutando de nuestra presentación y no duden en consultarnos en caso de cualquier duda. ¡Hasta la próxima!.

[Audio] En esta presentación hablaremos sobre el permiso para el cuidado del lactante y responderemos a las preguntas más frecuentes. Comencemos con la primera pregunta, ¿existe un plazo obligatorio para solicitar el permiso para el cuidado del lactante? La respuesta es sí, la persona trabajadora debe avisar a la empresa con 15 días de anticipación, a menos que el convenio colectivo aplique un plazo diferente, indicando la fecha de inicio y finalización del permiso. Continuando con la siguiente pregunta, ¿quién decide el horario y periodo de disfrute de este permiso? La persona trabajadora tiene la facultad de decidir dentro de su jornada ordinaria. Ahora, ¿puede la empresa limitar este derecho? Solo en el caso de que dos personas trabajadoras de la misma empresa soliciten el mismo permiso para el mismo sujeto causante al mismo tiempo. En ese caso, la empresa deberá ofrecer un plan alternativo y motivar por escrito la limitación. Si hay desacuerdos con respecto al horario o periodo de disfrute, la persona trabajadora puede presentar una demanda en los Juzgados de lo Social para hacer valer sus derechos. Es importante mencionar que solicitar y disfrutar este permiso no puede ser motivo de despido. En caso de que esto suceda, la persona trabajadora tiene derecho a tomar medidas legales para proteger sus derechos. Con esto concluimos nuestra guía sobre el permiso para el cuidado del lactante..

[Audio] En esta presentación número 35 de nuestra guía sobre consultas frecuentes en materia de conciliación y corresponsabilidad, abordaremos el tema del permiso para el cuidado del lactante y sus extensiones posibles. Muchas personas tienen dudas sobre si es posible tomar simultáneamente el permiso para el cuidado del lactante y la reducción de jornada por cuidado de hijos. La ley laboral no limita el disfrute de ambos permisos juntos y los tribunales de justicia lo han reconocido expresamente. Otra pregunta frecuente es si este permiso puede extenderse más allá de los 9 meses del menor. El Estatuto de los Trabajadores permite extender el periodo de disfrute hasta que el lactante cumpla 12 meses, siempre y cuando ambas progenitores, adoptantes, guardadoras o acogedoras lo ejerzan con la misma duración y régimen. Es importante tener en cuenta que al extender el periodo de disfrute, el salario se reducirá proporcionalmente después de los 9 meses. Sin embargo, hay una prestación económica asociada por cuidado del lactante. Recuerden que de los 9 a los 12 meses, la reducción de jornada debe ser diaria y no acumulada. Ahora, ¿cuáles son los requisitos para recibir esta prestación económica? Se considera protegida la reducción de media hora en la jornada de trabajo que ambos progenitores, adoptantes, guardadoras o acogedoras deben realizar en igual medida, desde que el lactante cumpla 9 meses hasta los 12 meses. Para acreditar esto, se necesita un certificado de la empresa donde trabajen las personas mencionadas. Es importante cumplir con estos requisitos para recibir la prestación. Con esto concluye nuestra presentación sobre el permiso para el cuidado del lactante y sus extensiones posibles. Esperamos que esta información les sea útil..

[Audio] En la diapositiva 36, nos enfocaremos en una de las consultas más frecuentes sobre conciliación y corresponsabilidad: ¿Cuál es el monto de la prestación por el ejercicio corresponsable del cuidado de un lactante? En cuanto al monto, la prestación económica será un subsidio del 100% de la base reguladora establecida para la prestación por incapacidad temporal por contingencias comunes, y se ajustará a la reducción de la jornada laboral. Esto significa que se recibirá una cantidad equivalente al total de la base reguladora de la incapacidad temporal, teniendo en cuenta la reducción de la jornada de trabajo. Es importante recordar que el Instituto Nacional de la Seguridad Social (INSS) o, en su caso, el Instituto Social de la Marina son los encargados de gestionar y pagar esta prestación. En cuanto a la consulta, ¿cuándo termina la prestación? La respuesta es sencilla: cuando el menor cumpla 12 meses de edad. A partir de ese momento, la prestación dejará de estar vigente. Pero, ¿qué ocurre en el caso de familias monoparentales? ¿Puede la única persona progenitora ser beneficiaria de esta prestación? La respuesta es sí. El formulario de solicitud de la prestación permite indicar si se trata de una familia monoparental. En ese caso, es necesario presentar la Libro de Familia donde conste una sola persona progenitora o, si hay dos, el certificado de defunción o resolución judicial que declare la ausencia de uno de ellos. Esperamos que esta información haya sido de ayuda para resolver esta consulta común sobre conciliación y corresponsabilidad. Sigamos avanzando en nuestra guía de consultas..

[Audio] En este curso, abordaremos el tema del permiso para el cuidado del lactante en el Estatuto Básico del Empleado Público, el cual es de gran importancia, especialmente para las funcionarias y funcionarios. Pero, ¿es igual para ambos? ¿Dónde está regulado? El artículo 48 apartado f) del Estatuto Básico del Empleado Público regula el permiso por lactancia para las funcionarias y funcionarios, con una duración mejorada en comparación con el Estatuto de los Trabajadores. En cuanto al personal laboral al servicio de las Administraciones Públicas, se rige por lo establecido en el Estatuto Básico del Empleado Público en todo lo referente al permiso por lactancia. La duración de este permiso es retribuida hasta que el o la menor tenga 12 meses, pudiendo ser dividido en dos fracciones o sustituido por una reducción de la jornada normal en media hora al inicio y al final de la jornada, o en una hora al inicio o al final de la jornada, con la misma finalidad. También es posible solicitar la sustitución del tiempo de lactancia por un permiso retribuido acumulado en jornadas completas. Recuerden que este es un derecho individual del funcionario o funcionaria, y no puede ser transferido a la otra persona progenitora, adoptante, guardadora o acogedora. Además, ya no es necesario que ambas personas progenitoras trabajen. En caso de parto, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiple, el permiso por lactancia también se aplica, pero con algunas particularidades que deben ser consultadas en el Estatuto Básico del Empleado Público. Les deseamos mucho éxito en su carrera como consumidores y creativos..

4 Adaptación de jornada 39.

[Audio] En esta presentación, hablaremos sobre el derecho a solicitar adaptación de jornada en el Estatuto de los Trabajadores. Según el artículo 34.8, las personas trabajadoras pueden pedir cambios en la duración y distribución de su jornada para conciliar su vida familiar y laboral. Estos cambios deben ser razonables y proporcionados, considerando las necesidades de la persona y de la empresa. Se pueden solicitar para cuidar a hijos, cónyuges, familiares y convivientes. En el caso de hijos menores de 12 años, el derecho se extiende hasta que cumplan dicha edad. Si los hijos mayores tienen necesidades especiales de cuidado, también se puede solicitar la adaptación. Es importante recordar que este derecho es esencial para promover la corresponsabilidad en los cuidados. ¡Continuemos en la siguiente diapositiva!". En esta presentación, hablaremos sobre el Estatuto de los Trabajadores y el derecho a solicitar adaptación de jornada. Según el artículo 34.8, las personas trabajadoras tienen el derecho de pedir cambios en la duración y distribución de su jornada para conciliar su vida familiar y laboral. Estos cambios deben ser razonables y proporcionados, considerando las necesidades de la persona y de la empresa. Se pueden solicitar para cuidar a hijos, cónyuges, familiares y convivientes. En el caso de hijos menores de 12 años, el derecho se extiende hasta que cumplan dicha edad. Si los hijos mayores tienen necesidades especiales de cuidado, también se puede solicitar la adaptación. Es importante recordar que este derecho es esencial para promover la corresponsabilidad en los cuidados. ¡Continuemos en la siguiente diapositiva!.

[Audio] "En esta última parte, hablaremos sobre la adaptación de jornada y el procedimiento para solicitarlo. Es posible solicitar la adaptación de jornada para otros familiares o convivientes distintos de los hijos. Los trabajadores tienen derecho a esto, si necesitan cuidar a su cónyuge o pareja, familiares de hasta segundo grado, o personas dependientes que vivan en el mismo domicilio y no puedan valerse por sí mismas. Es importante justificar la solicitud. No hay pérdida de salarios en las adaptaciones de jornada, excepto en casos de reducción de jornada para el cuidado de hijos o familiares, proporcional al tiempo de reducción. Tanto hombres como mujeres tienen derecho a solicitar la adaptación de jornada, como un derecho individual. El procedimiento es consultar el convenio colectivo y, de no estar regulado, la empresa debe negociar con el trabajador sin discriminación de género en un plazo máximo de 15 días. Esperamos que esta guía les sea útil en sus dudas sobre conciliación y corresponsabilidad en el ámbito laboral. Recuerden la importancia de tener en cuenta los derechos y responsabilidades de todos los trabajadores en busca de un equilibrio entre la vida laboral y familiar..

[Audio] En la diapositiva número 42 de esta presentación, responderemos a la pregunta: ¿Es compatible la adaptación de jornada con otros permisos y licencias para conciliar la vida familiar y laboral? La respuesta es sí. La adaptación de jornada es compatible con los permisos a los que tenga derecho la persona trabajadora, según lo establecido en el artículo 37 del Estatuto de los Trabajadores. También es compatible con el nuevo permiso parental de ocho semanas para el cuidado de hijos/as y menores en acogimiento, regulado en el artículo 48 bis del ET. Por ejemplo, si una persona tiene una adaptación de jornada para el cuidado de sus hijos/as, también puede solicitar una reducción de jornada para el mismo motivo. Pero, ¿qué ocurre si mi jornada ya ha sido adaptada y quiero volver a mi horario anterior? ¿Existen garantías? La persona trabajadora tiene derecho a regresar a su horario anterior una vez finalizado el periodo acordado o previsto, o cuando las causas que motivaron la solicitud ya no existen. En caso de que haya un cambio de circunstancias que justifique la negativa de la empresa a permitir el regreso a la jornada anterior, solo podrá hacerlo si existen razones objetivas y motivadas. ¿Qué sucede si la empresa me deniega el derecho a la adaptación de jornada? En ese caso, el Estatuto de los Trabajadores establece que las discrepancias entre la empresa y la persona trabajadora serán resueltas por la jurisdicción social, a través de un procedimiento específico y de carácter preferente y urgente, establecido en el artículo 139 de la Ley 36/2011, reguladora de la Jurisdicción Social. Además, cabe destacar que las personas trabajadoras que hayan solicitado o estén disfrutando de adaptaciones de jornada están protegidas frente al despido o extinción del contrato. Esto significa que la empresa no podrá tomar represalias en contra de sus trabajadores que soliciten o disfruten de estas adaptaciones. Les invitamos a seguir con la presentación para conocer más sobre las consultas más frecuentes en materia de conciliación y corresponsabilidad..

[Audio] En el tema de hoy, hablaremos sobre la reducción de jornada por guarda legal, cuidado de familiares y cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave. La conciliación entre la vida laboral y familiar es un tema importante en la sociedad actual, y es esencial que los consumidores estén informados sobre sus derechos y opciones en estas situaciones. La reducción de jornada por guarda legal permite disminuir el tiempo de trabajo para atender a un familiar en situación especial. Esta medida está protegida por la ley y garantiza que el trabajador no sufra represalias. Asimismo, la reducción de jornada por cuidado de familiares contempla la posibilidad de disminuir el tiempo de trabajo para atender a un familiar en situación de dependencia. Por último, la reducción de jornada por cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave permite a los progenitores o tutores dedicar más tiempo al cuidado de un menor afectado. Es importante recordar que estas medidas están contempladas en la ley para garantizar la conciliación entre la vida laboral y familiar. Concluimos el módulo de hoy sobre las consultas más frecuentes en materia de conciliación y corresponsabilidad, esperamos haber brindado una visión clara y completa sobre este tema y los invitamos a seguir informándose y ejerciendo sus derechos como consumidores responsables. ¡Nos vemos en el próximo módulo!.

[Audio] En este video, discutiremos las preguntas más comunes relacionadas con la conciliación y la corresponsabilidad. Hablaremos sobre el Estatuto de los Trabajadores y cómo se regula la reducción de jornada por cuidado de familiares. La reducción de jornada por cuidado de familiares está contemplada en los artículos 37.6 y 37.7 del Estatuto de los Trabajadores. ¿En qué casos se puede solicitar esta reducción? Se puede solicitar por razones de guarda legal si se tienen hijos menores de 12 años o personas con discapacidad a cargo que no pueden trabajar. También se puede solicitar para el cuidado directo de cónyuges, parejas de hecho o familiares de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad. Esto incluye a familiares consanguíneos de la pareja de hecho que debido a su edad, accidente o enfermedad no pueden valerse por sí mismos. Además, en el caso de menores afectados por cáncer o enfermedad grave que requieran cuidado directo continuo y permanente debido a un ingreso hospitalario de larga duración. ¿Durante cuánto tiempo se puede solicitar esta reducción? En el caso del cuidado de hijos, la duración máxima es hasta los 12 años. Para el cuidado de personas con discapacidad no hay un límite establecido. En el caso del cuidado de cónyuges, parejas de hecho o familiares de hasta segundo grado de consanguinidad o afinidad, no hay límite en cuanto a la duración de la reducción de jornada. Y, finalmente, en el caso de cuidado de menores afectados por cáncer o enfermedad grave, la duración será hasta los 23 años o 26 si tienen una discapacidad del 33% o superior. Es importante tener en cuenta que esta reducción de jornada no afecta el derecho del trabajador a la promoción y formación profesional ni a la asistencia a cursos de formación. Recuerden que esta información es solo para fines informativos y no debe ser considerada como asesoramiento legal. ¡Esperamos que este video haya sido útil!.

[Audio] Hablaremos hoy sobre la reducción de jornada por guarda legal, cuidado de familiares y cuidado de menores afectados de cáncer u otra enfermedad grave. Si se reduce la jornada por cuidado de familiares, el salario se reducirá proporcionalmente. Esta reducción afecta al salario base y a los complementos salariales que cotizan a la Seguridad Social. La empresa no puede obligar al trabajador a realizar la reducción de jornada en el horario que le convenga. Tanto hombres como mujeres tienen derecho a la reducción de jornada y las empresas deben eliminar los roles de género. Si hay discrepancias, se puede presentar una demanda ante los Juzgados de lo Social. Recuerda buscar un equilibrio entre el trabajo y la familia. ¡Nos vemos en la próxima diapositiva!.

[Audio] Hoy hablaremos sobre la reducción de jornada por cuidado de hijos/as. Esta es una pregunta común y la respuesta es no, la ley no exige que la reducción de jornada tenga que solicitarse a continuación del parto o adopción. Puede solicitarse en cualquier momento dentro del periodo de disfrute reconocido por la Ley, que es hasta que el/la menor cumpla 12 años. La Ley no exige que se haga por escrito, pero es recomendable que la petición se realice por escrito para mayor seguridad jurídica. En el escrito, es necesario especificar la fecha de inicio de la reducción, la cantidad de horas que se reducirá la jornada diaria, el horario de trabajo que se propone realizar y la duración del periodo de disfrute. No es obligatorio utilizar un modelo oficial, aunque algunos convenios colectivos pueden incluir modelos específicos. Al finalizar el periodo de reducción de jornada, no es necesario comunicar a la empresa la fecha de reincorporación a la jornada ordinaria de trabajo ya que se establece la obligación de fijar la fecha de inicio y finalización del periodo. Para más información, pueden consultar nuestra Guía de consultas más frecuentes en materia de conciliación y corresponsabilidad. Nos vemos en la próxima presentación..

[Audio] "En esta diapositiva, abordaremos el tema de la reducción de jornada por guarda legal, cuidado de familiares y cuidado de menores afectados de cáncer u otra enfermedad grave. La pregunta más frecuente en este caso es: ¿Puedo solicitar la reducción de jornada por cuidado de hijos/as o de otros familiares en caso de que la otra persona progenitora no sea trabajadora por cuenta ajena? La respuesta es sí. La ley reconoce el derecho individual de los trabajadores, hombres y mujeres, a solicitar la reducción de jornada por cuidados familiares. Esto significa que cualquiera de los dos progenitores puede solicitarla, independientemente de la situación laboral del otro. Incluso, ambos pueden solicitarla al mismo tiempo. La única excepción legal es en el caso de que ambos progenitores trabajen en la misma empresa y soliciten la reducción de jornada para cuidar del mismo hijo/a o familiar. En este caso, la empresa podrá limitar su ejercicio simultáneo por razones fundadas y objetivas de su funcionamiento. En este supuesto, la empresa deberá ofrecer un plan alternativo por escrito que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación. Otra duda común es si se reducen las vacaciones en caso de solicitar la reducción de jornada. La respuesta es no. Durante el periodo de reducción de jornada, se tiene derecho a disfrutar del mismo número de días de vacaciones fijados por contrato, o en su caso, previstos en el convenio colectivo de aplicación o, subsidiariamente, en el Estatuto de los Trabajadores. Recordar que mientras disfrutas de una reducción de jornada por cuidado de familiares, tienes los mismos días de vacaciones que si no hubieras solicitado la reducción. Por último, surge la duda de si pueden despedirme por solicitar y/o ejercer el derecho a la reducción de jornada por cuidado de familiares. La respuesta es no. Se trataría de un despido nulo por vulneración de derechos fundamentales, frente al cual se pueden tomar acciones legales..

[Audio] "Hoy hablaremos sobre cómo la reducción de jornada por cuidado de familiares afecta nuestras prestaciones de la Seguridad Social. Cuando reducimos nuestra jornada laboral por cuidado de familiares, también se reduce nuestro salario y, por lo tanto, nuestras bases de cotización. Pero, ¿cómo afecta esto a nuestras futuras prestaciones? Durante los primeros tres años de reducción de jornada, las cotizaciones se computarán incrementadas al 100% de la cuantía que nos hubiera correspondido sin la reducción. Esto se aplica a las prestaciones de jubilación, incapacidad permanente, muerte y supervivencia, maternidad y paternidad. También se aplica a otros casos de reducción de jornada, como el cuidado de una persona con discapacidad, cónyuge o familiar de hasta segundo grado que no puede valerse por sí mismo. Es importante mencionar que, en marzo de 2023, se ampliaron los períodos considerados como cotizados hasta tres años, gracias al Real Decreto-ley 2/2023. ¿Y qué ocurre con la prestación por desempleo? Para calcular la base reguladora, las bases de cotización se computarán al 100% de la cuantía correspondiente. En resumen, la reducción de jornada por cuidado de familiares no afecta negativamente a nuestras prestaciones de la Seguridad Social, sino que se toman en cuenta las cotizaciones incrementadas durante los primeros tres años de reducción. Espero que esta información sea útil y les ayude a entender mejor cómo afecta la reducción de jornada a nuestras prestaciones de la Seguridad Social. Continúen atentos a nuestras presentaciones..

[Audio] En esta presentación hablaremos sobre la guía de consultas más frecuentes en materia de conciliación y corresponsabilidad, en particular, la reducción de jornada por guarda legal, cuidado de familiares y cuidado de menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave. En caso de tener a su cargo un menor con cáncer u otra enfermedad grave que requiera hospitalización y tratamiento continuado, se puede solicitar esta reducción. Para ello, es necesario presentar un informe del Servicio Público de Salud u órgano administrativo sanitario de la Comunidad Autónoma correspondiente que certifique la situación. Las enfermedades graves que se incluyen en este tipo de reducción están recogidas en el anexo del Real Decreto 1148/2011. En el caso de reducción de jornada por cuidado de hijos menores afectados por estas enfermedades, se puede reducir al menos la mitad de la jornada. Sin embargo, a través de un convenio colectivo, se pueden establecer otras condiciones y supuestos en los que esta reducción se podrá acumular en jornadas completas. Es importante tener en cuenta que, según el Estatuto de los Trabajadores, esta reducción de jornada implica una reducción proporcional del salario. Las personas que pueden solicitar esta reducción son la persona progenitora, adoptante, guardadora con fines de adopción o acogedora permanente para el cuidado del menor durante su hospitalización y tratamiento continuado. En resumen, la reducción de jornada por cuidado de familiares y menores afectados por cáncer u otra enfermedad grave es un derecho que pueden ejercer aquellas personas que tengan a su cargo un menor en situación delicada y que requiera de su cuidado en tiempo de hospitalización y tratamiento. Esperamos que esta información les sea de ayuda. Por favor, continúen con la siguiente diapositiva..

[Audio] El reconocimiento de este subsidio corresponde al Instituto Nacional de la Seguridad Social. Esta presentación se centrará en la guía de consultas más frecuentes en materia de conciliación y corresponsabilidad. En esta diapositiva, abordaremos preguntas importantes sobre la reducción de jornada por cuidado de menor afectado por cáncer o enfermedad grave. La primera pregunta es: ¿hay un límite de edad para la solicitud de esta reducción? Les informamos que esta reducción puede ser solicitada para el cuidado de un menor afectado por cáncer o enfermedad grave. Además, el derecho no se extingue cuando el menor cumple 18 años, sino que puede extenderse hasta los 23 años si el diagnóstico se realizó previamente. Incluso se puede extender hasta los 26 años si el menor tiene un grado de discapacidad igual o superior al 65%. Es importante recordar que el cumplimiento de los 18 años del menor no supone la terminación de la reducción de jornada si sigue siendo necesario el cuidado directo, continuo y permanente. La siguiente pregunta es: en caso de nulidad, separación, divorcio o extinción de la pareja de hecho, ¿quién tiene derecho a esta reducción de jornada por cuidado de menor afectado por cáncer? En estas situaciones, el derecho a la reducción de jornada se otorga a la persona progenitora, guardadora o acogedora con la que convive la persona enferma, siempre y cuando cumpla con los demás requisitos. Esta regulación también se aplica en caso de violencia de género. Por último, una pregunta que puede surgir es: ¿mientras disfruta de esta reducción de jornada, con reducción proporcional de salario, se recibe alguna prestación de la Seguridad Social? La respuesta es sí. Se recibe una prestación equivalente al 100% de la base reguladora establecida para la prestación de incapacidad temporal por contingencias profesionales, en proporción a la reducción de jornada. Es importante recordar que la gestión y el reconocimiento de este subsidio corresponde al Instituto Nacional de la Seguridad Social. Y con esto, llegamos al final de nuestra presentación sobre la guía de consultas más frecuentes en materia de conciliación y corresponsabilidad..